汽车销售A公司培训管理制度31099128926.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.汽车销售AA公司培训训管理制度（手册册） 姓名：王王武举学号：2001125520 班级级：人力资资源管理11班目 录录第一章、 培训管理手手册发布.33第二章、 培训的概述述. .4第三章、 制约条件和和提供支持持.5第四章、 培训需求分分析.8第五章、 培训内容.110第六章、 培训实施与与监控.12第七章、 外部培训管管理.13第八章、 培训师管理理.144第九章、 培训效果评评估.16第十章、 培训师的考考核评估.117第十一章、 培训费用.18培训管理手手册涉及的的附件附件一 汽车销售售流程.20附件二 培训流程程.22附件三 员工培训训申请表.233附件四 新员工培培训计划表表.24附件五 培训评估估表.25附件六 培训签到到表.26附件七 专业技术术知识培训训考核表.277附件八 公司培训训现场记录录表.28附件九 培训教室室申请表.299附件十 新员工上上岗引导表表.30附件十一 新员工培培训记录表表.31附件十二 内内训报名表表.332附件十三 内内部培训课课程意见调调查表.33附件十四 个个人/团体外训申申请表格.34附件十五 外外派培训心心得报告.35附件十六 外训调查问卷卷表.36附件十七 员员工外出培培训协议书书.337附件十八 员工(学学历)培训训合同.38附件十九 培培 训 纪纪 律.39第一章、培培训管理手手册发布令令为规范A公公司培训管管理活动，强强化培训教教学质量管管理，完善善培训管理理体系，确确保培训真真正以市场场为目标，提提高每一位位员工的技技能，本公公司按照GGBT119025520001 iidt ISO1100155：19999标准，编编制了培培训管理手手册，现现予发布实实施。培训管理理手册是是本公司培培训教学质质量管理的的基本法规规，是纲领领性文件，具具有严肃性性和权威性性。对内用用于规范培培训教学质质量管理活活动，对外外向公众证证实本公司司的培训教教学管理和和质量保证证能力。全全体员工必必须认真学学习与理解解，并严格格遵照执行行，保证培培训管理体体系有效运运行。本手册一经经A公司公司司总裁批准准，即成为海海尔公司公公司培训大大纲的最低低限度要求求，本公司司原有与培培训管理手手册相悖悖的培训管管理文件同同时废止。 本本手册及程程序文件的的管理，由由本公司人人力资源部部负责，管管理方法按按照本公司司ISO99001：20000质量管理理体系文件件中的文文件的控制制程序执执行。本手册及程程序文件的的发放由本本公司人力力资源部控控制，以电电子版的形形式发放在在A公司内部部网-A公司公告告牌上，不不以复印件件的形式发发放。各单单位员工均均可在内部部网上看到到，但不能能进行修改改。手册及及程序文件件在修改或或更新时，由由公司人力力资源部发发在A公司公告告牌上替替换。手册现行版版本：A现行版本审审核日期：200100年2月 手册批准：编制： XXX 日期： 20010.022.10审核： XXX 日期期： 22010.022.10批准： XXX 日期期： 20110.022.10第二章、培培训的概述述目的：培训训工作持续续、系统的的进行；通通过知识、经经验、能力力的积累、传传播、应用用与创新，提提升员工职职业技能与与职业素质质，使之适适应企业发发展的需要要。培训原则：以符合企企业发展与与组织能力力提升为基基本原则，并并注意针对对性和系统统性。适用范围：本办法适适用公司所所有培训活活动的计划划、实施、效效果评估等等相关的工工作。归口管理：公司内训训、外训及及技工、职职称考评等等由人力资资源部统一一管理，由由此产生的的费用，须须经人力资资源部审核核后转财务务部批准报报销。培训流程：本公司对所所属的各级级培训所涉涉及的培训训过程都事事先经过了了严格和系系统的策划划，对培训训管理体系系所需的各各个过程及及其在组织织中的应用用进行了识识别，确定定了这些过过程的顺序序和相互作作用，并确确定了为确确保这些过过程的有效效运作和控控制所需的的准则和方方法；确保保可以获得得必要的资资源和信息息，以支持持这些过程程的运行和和监督；对对这些过程程进行测量量、监控、分分析，并实实施必要的的纠正措施施，以实现现对这些过过程所策划划的结果和和对这些过过程进行持持续改进，以以帮助本组组织改进能能力并满足足质量管理理目标方面面做出贡献献。为选择择和实施培培训，以弥弥补所要求求的能力与与现有的能能力之间的的差距，培培训管理者者已对培训训过程进行行了区分：确定培训训需求、设设计和策划划培训、提提供培训和和评价培训训结果四个个阶段，并并对上述四四个阶段的的过程和结结果进行监监督。流程程图如下：责任：1、 人力资源部部责任（1）人力力资源部负负责统筹规规划公司教教育培训并并管控经费费的有效使使用，是公公司培训体体系/流程程的主要责责任人。（2）拟订订培训计划划，执行培培训计划。（3）负责责培训资源源建设与管管理。尤其其要组织培培养内部培培训师，建建立公司的的内部培训训师队伍。（4）负责责日常培训训运作管理理。如培训训需求分析析、培训组组织与评估估、培训固固化、培训训费用管理理等工作。（5）负责责培训基础础行政工作作。如与外外部培训机机构建立并并保持有效效的联系、建建立并完善善员工培训训档案、培培训设施设设备使用管管理。2、各级主主管、员工工的责任（1）各级级主管在公公司培训体体系/流程程中，担负负其下属的的培养责任任，应当对对下属进行行在岗培训训；（2）对下下属的培训训内容、时时间等做出出合理的判判断；（3）检查查下属培训训效果，督督促、协助助下属在实实际工作中中的分享、应应用培训知知识与技能能。（4）员工工明确自身身培训需求求,积极参参与培训并并自觉将培培训成果落落实到岗位位工作中以以改善工作作绩效、养养成良好工工作习惯。 （5）受训训学员是培培训参与的的主体，培培训的效果果直接与员员工的参与与态度、投投入程度、应应用时间和和频率有关关。第三章、制制约条件和和提供支持持（一） 本本公司存在各各种制约培培训开展和和目标的不不利条件，这这些条件在在培训之前前已被本公公司进行了了识别，它它包含如下下内容： 1依依法规定的的各种要求求（即为满满足法律法法规要求而而制定的有有关规章和和要求，构构成了对培培训的约束束条件）； 2组组织确定的的方针要求求，包括那那些与人力力资源有关关的要求（即即组织的方方针和人力力资源管理理方面的要要求造成的的对培训的的制约）。 3财财务考虑（资资金不足或或不及时对对培训质量量或目标所所形成的影影响或制约约）。 4时间和和日程要求求（培训时时间短暂、选选择的时间间或日程不不当造成对对培训的影影响）。 5接接受培训人人员的可用用性：所有有准备接受受培训的人人员均为本本公司各类员员工，但其其在人力资资源的可用用性和开发发性上，具具有不确定定性，可能能造成培训训成本的无无谓支出。 6接接受培训人人员的积极极性：本公公司实施即即时性、互互动性案例例教学，所所有在工作作岗位上出出现质量缺缺陷后均有有被要求或或强制参加加培训的可可能，被强强制参加培培训的员工工的培训效效果有达不不到预期培培训目标的的风险。考考虑到本公公司采用市市场链机制制，故参加加培训的人人员均有相相当高的热热情和积极极性。 7接接受培训人人员的能力力：员工能能力高低不不同，将影影响培训教教学效果的的实现。 8由由于培训成成本控制的的需要，培培训资源提提供会受影影响，在内内部资源获获得上将受受一定制约约；聘请外外部声誉较较好的培训训提供者亦亦受制约。（二）本集集团在每次次培训前，均均按下列内内容对培训训提供支持持活动：培训前支持持1向培训提提供者和受受训学员宣宣读培训训前简要介介绍报告，以以帮助学员员了解更多多的有关本本次培训的的情况，利利于培训活活动的开展展。2向受训学学员简要介介绍培训的的性质以及及本批学员员的能力差差距在哪些些方面，如如何通过培培训来弥补补学员能力力上的差距距。3采取了哪哪些措施来来促进培训训双方展开开交流与接接触。培训支持本集团的培培训支持活活动在每次次培训中，均均按下列内内容予以保保障：1为培训双双方提供教教学与学习习的工具、设设备、文件件、软件和和良好的食食宿条件。2教学方式式大部分采采用即时性性、互动性性教学，以以提高学员员的参与意意识和积极极性，也为为学员提供供了恰当而而充分的应应用得到发发展的能力力的机会。3安排适当当的时间以以便使培训训双方就当当前的或已已经培训完完的课程所所产生的工工作业绩进进行交流与与反馈。培训后支持持本集团培训训后由培训训订单执行行部安排专人人、定期开开展下列支支持活动：1向受训的的学员收集集受训效果果，以及培培训感受等等信息。2向各级培培训机构或或组织者收收集反馈信信息。3将收集到到的上述两两种信息汇汇总后呈报报培训管理理者，通报报参与培训训过程的人人员第四章、培培训需求分分析：本公司实施施的培训，均均是在明确确地确定出出组织的需需求是与能能力有关的的需求、且且已形成有有关的记录录之后进行行的。本公司已确确定了影响响产品质量量的每项工工作的能力力需求，并并评价了进进行该项工工作人员的的能力，以以弥补可能能存在的任任何能力方方面的差距距。本公司的培培训需求的的确定是建建立在对组组织当前的的和预期的的需求，与与现有人员员的当前能能力相比较较和分析的的基础上而而进行的。通过实施需需求分析，以以达到下列列目的：确定现有的的和要求的的能力之间间的差距；确定由于员员工现有能能力与工作作所要求的的能力不匹匹配所需要要的培训；将规定的培培训需求形形成文件。1、 组织的需求求：根据公司发发展战略要要求及各单单位需求，确确定组织的的需求，以以及对各岗岗位人员能能力的需求求，形成岗岗位职责书书或作业指指导书，明明确提出对对各岗位人人员能力的的要求。2、培训需需求调查：2.1每年年11月底底之前，各各单位对下下一年度的的培训需求求进行调查查，据此制制定下年度度培训计划划。2.2对于于公司高级经经理人的培培训，可以以每周六的的高级经理理人培训例例会和公司司8号会作作为培训，主主要内容为为工作思路路的培训。2.3每月月下旬，公公司内各单单位培训主主管负责对对除高级经经理人以外外的各类人人员进行培培训需求调调查，并形形成能力力差距及培培训需求说说明，其其中主管以以上职务调调查率达880%以上上，一般管管理人员级级调查率440%以上上，普通员员工调查率率20%以以上。2.4根据据调查结果果分析出共共性课题与与个性课题题，作为制制定培训计计划的依据据或输入。2.5对于于共性及个个性的需求求点，初步步确定每类类人员的培培训课程及及时间安排排，并与各各单位/部部门负责人人及各类员员工进行沟沟通，征求求意见，确确定合理的的培训时间间及课题。2.6并根根据调查情情况确定培培训课题及及时间。2.7调查查方法重大事件件分析法。通通过分析本本年度关键键绩效领域域发生的重重大不良事事件，发现现企业运营营管理方面面存在的不不足，从流流程、制度度、能力三三方面分析析事件发生生原因，如如果是能力力不足的原原因，则对对症安排培培训。绩效考核核分析法。分分析绩效不不佳、创新新的问题所所在、原因因所在、责责任部门和和人员所在在，针对性性地提出流流程能力改改善计划和和个人能力力提升计划划；分析员员工行为表表现，得出出文化、制制度、技能能等方面的的培训需求求。访谈法。通通过访谈各各部门、各各层级管理理者、业务务骨干，了了解业务实实际运行状况和员工工个人需求求，从而筛筛选培训需需求。问卷法。设设计培训需需求调查问问卷，调查查流程、部部门运作状状况和员工工职业发展展信息，从从而筛选培培训需求。观察法。通通过观察被被培训对象象的现场表表现，了解解其与期望望标准的差差距以确定定培训需求求。以上五种方方法：可以以根据实际际情况单独独或混合应应用。应用用访谈法和和问卷法调调查培训需需求时，注注意要设计计客观而非非凭感觉回回答的问题题，同时，调调查信息整整理时要把把握组织需需求原则，剔剔除纯粹的的个人培训训需要。第五章、培培训内容公司人员培培训内容包包括职前培培训、在职职培训和专专项培训。（一）新员员工培训：指新进员员工在试用用期间须接接受的入职职培训，包包括公司统统一组织的的集中培训训和各部门门安排的专专业培训。1、驻外各各销售分公公司、维修修中心的新新进员工参参照人力资资源部培训训内容自行行安排。2、公司统统一组织实实施的入职职培训内容容包括（附附件四«新员员工培训计计划表»）：l 公司的历史史、概况、业业务、发展展规划、产产品及技术术等l 公司的经营营理念、核核心价值观观、员工道道德规范和和行为准则则l 基本人事制制度l 安全与质量量l 职业道德与与职业精神神l 职业发展指指导3、由用人人部门实施施的入职培培训内容包包括：l 部门承担的的主要职能能、责任、规规章和制度度l 岗位职责介介绍、业务务操作流程程和作业指指导4、新员工工培训由人人力资源部部统一安排排培训及考考核（附件五«培训训评估表»），考考核合格后后方能上岗岗5、新员工工到所在部部门，所在在部门依据据（附件十十新员工上岗岗引导表»»）进行上上岗引导，部部门逐项完完成后，请请员工确认认，由部门门在一周内内完成送人人力资源部部备案。（二）在职职员工的培培训职前培训的的方式以传传统讲授、现现场参观为为主。在职职培训指现现有公司员员工在从事事工作过程程中接受的的培训。在在职培训的的内容主要要包括：1、 销售技能的的培训；2、 新产品知识识的培训；3、 公司相关政政策的培训训；4、 市场营销动动态的培训训；5、 汽车行业知知识的培训训； 6、 相关商业知知识的培训训；7、 内部经验交交流；8、 其他与销售售有关的培培训。公司每年定定期组织两两次销售业业务员在职职培训，每每次培训33天，时间间为：1月份和6月份左右右。具体时时间根据公公司业务状状况进行确确定。销售售业务员在在职培训的的主要方式式包括案例例模拟、专专家讲授、角角色扮演等等。除每年年定期举行行的销售业业务员培训训外，销售售公司每年年根据业务务状况组织织不定期的的在职培训训，培训内内容根据公公司的发展展和业务员员状况进行行确定。销销售公司内内勤人员在在职培训为为不定期培培训，由内内务部根据据业务状况况和内勤的的具体需求求而定。（三）专项项培训专项培训指指：公司视业务务的需要，挑挑选优秀的的员工参加加培训机构构的专业培培训或送到到专门的教教育机构，从从事脱产或或半脱产的的学习。专项培训为为不定期培培训，苏州州金龙公司司或销售公公司根据公公司发展需需要和人员员状况，组组织进行培培训。专项培训的的内容包括括：1 社会机机构举办的的短期培训训班；2 MBBA班；3 其他相相关培训。经销商培训训每年进行行两次，一一次是针对对销售能力力提升的培培训，一次次为针对经经营理念提提升的培训训。针对销售能能力提升的的经销商培培训内容包包括：1销售技能能的培训；2新产品知知识的培训训；3公司相关关政策的培培训；4市场营销销动态的培培训；5汽车行业业知识的培培训； 6相关商业业知识的培培训；7内部经验验交流；8其他与销销售有关的的培训。针对经营理理念提升的的经销商培培训主要在在每年年终终经销商大大会召开时时进行。主主要内容为为外部专家家的经营理理念、管理理方式讲授授和研讨。第六章、培培训实施与与监控1力资源部部根据年度度培训计划划的进度，组组织实施公公司级的培培训活动；2力资源部部负责跟踪踪年度计划划的落实，保保障各部门门或个人按按计划进度度实施培训训；3力资源部部负责监督督培训费用用的使用方方向，防止止挪作他用用；4力资源部部为公司的的每位员工工建立个人人培训档案案保存个人人参加培训训记录，包包括：l 参加培训的的登记/签签到表l 获得的各类类证书复印印件l 获得的各类类培训资料料l 参加内部考考试试卷5训结束，培培训教材应应当收归人人力资源部部，充实公公司培训资资源，并供供相关员工工查阅。 6培训师师培训前应应作好相关关准备工作作，针对培培训课题作作调研、分分析，并制制定培训实实施计划、培培训纲要、培培训教材及及评估资料料，提前一一星期培训训讲义和讲讲稿交人力力资源部审审核备案，每每次培训完完毕后，将将培训记录录与课堂测测试资料整整理后，交交总公司人人力资源部部存档。7部培训师师必须严格格执行教学学计划，如如确实无法法按计划实实施时，要要求提前33天以书面面形式向人人力资源部部请假，经经批准后由由人力资源源部进行课课程调整。（注注：原则上上在发出培培训通知后后不予调整整）8部培训师师培训所用用的相关教教材、教案案，归公司司所有，公公司有权在在企业内部部网上发布布，供本公公司人员查查看。9部培训师师以培训效效果为导向向，所需相相关且合理理的培训资资源（如教教材、音像像、资料 等）可向向人力资源源部申请采采购。10培训师师完成人力力资源部指指定的培训训工作并经经人力资源源部审核合合格，可领领取相应的的授课费。内内部培训师师未完成人人力资源部部指定的培培训工作，或或者人力资资源部审核核不合格，根根据具体情情况，培训训费将相应应减少或者者停发。11由于内内部培训师师懈怠、失失误等主观观原因导致致培训任务务未能完成成，停发培培训费，视视情况按奖奖罚制度给给予相应处处分。12（子）公公司应积极极协助与支支持内部培培训师的授授课管理与与培训工作作。培训信息记记录: 档档案用以记记录员工接接受培训的的主题、培培训签到、考考核成绩、应应用情况，存存储培训制制度、培训训计划等资资料，用以以员工国家家职称评聘聘、职位晋晋升参考、IISO90000认证证、ISOO140000认证；第七章、外外部培训管管理（一）外部部培训的计计划与申请请1.分（子子）公司应应在对部门门培训需求求调查的基基础上,充充分结合公公司的发展展需要，制制订年度外外送培训计计划，并于于每年122月10日日前提交省省外子公司司年度外外送培训计计划表到到总公司人人力资源部部审核；2.分(子子)公司应应比照年度度外送培训训计划执行行，原则上上不得随意意增加外送送培训项目目，如因公公司发展需需要必须临临时增加采采购的外送送培训项目目，按相关关规定将由由本单位第第一负责人人签署意见见的外训训申请表（见见附件十四四）传总公公司人力资资源部审核核备案；（二）培培训协议与与服务期的的规定1.接受公公司资助外外送培训学学习的员工工，由分（子子）公司于于培训实施施前组织与与受训员工工签订培培训协议书书（见附附件十七）；2.签订培培训协议书书的一般般规定：接受培训的的费用（含含因培训支付付的各项费费用、差旅旅费、各项项补贴等，以以下同）在在500元元以上（含含500元元）的外送送培训员工工须和公司司签订培培训协议书书； 3.培训训协议书的的约定服务务期限一般般规定：根根据受训人人员的薪酬酬计算服务务期限，具具体计算方方式为：服服务期=（培培训总费用用÷月工资资）×122个月；4.分（子子）公司人人力行政部部须在培训训协议签订订前提交总总公司人力力资源部审审核、备案案；5.参加外外训的人员员应在培训训结束的三三个工作日日内将受训训之书籍、教教材及资格格证件、受受训成绩等等有关资料料送所在总总公司人力力资源部部部存档，以以供公司员员工共享；6.参加外外训的人员员有义务在在公司需要要的情况下下将受训内内容整理成成册，并通通过内部培培训的方式式传授有关关人员；第八章、 培训师管管理（一） 培培训师的评评聘资格1.培训师师管理:公公司培训师师分为公司司级培训师师、部门级级培训师和和关键岗位位培训师；2.公司级级培训师培培训师和关关键岗位培培训师由总总公司人力力资源部在在公司范围围内选聘、管管理； 部部门级培训训师由各部部门参照公公司级培训训师的选聘聘办法执行行；3.公司级级培训师按按层级又分分为初级培培训师、中中级培训师师、高级培培训师三个个级别。（1）初级级培训师:工作一年年以上，熟熟悉本岗位位工作与业业务流程；具备丰富富的实践经经验并掌握握相当的专专业知识，能能在实际工工作中指导导专业人员员相关专业业技能；能能把握学员员需求，整整理开发出出切合实际际需要的教教材，并在在人力资源源部协助下下开发并独独立讲授一一门公司级级课程；讲讲授的课程程为通用专专业基础知知识或专业业技能课程程。（2）中级级培训师:工作两年年以上，熟熟悉本业务务口工作与流流程；在公公司范围内内的专业领领域中具有有相当影响响力,能在在实际工作作中指导专专业人员或或中级管理理人员进行行作业，并并能够指导导初级培训训师提高授课课技能；能能对培训需需求作深入入分析和探探讨,能够够开发、改改进切合实实际需要的的教材，能能独立开发发并讲授二二门公司级级课程；讲讲授的课程程属于通用用管理类知知识或专业业技能课程程。（3）高级级培训师:工作五年年以上，熟熟悉本部门门工作与业业务流程；在长期的的专业技术术实践和研研究中形成成独到的理理论体系，能能在实际工工作中指导导高级管理理人员进行行作业，并并具备标准准教材审核核能力，能能够指导培培训师提高高授课技能能；能对培培训需求作作精辟分析析和深层次次研究，拥拥有前沿技技术信息的的采集渠道道，具备专专题课程及及新技术课课程的开发发能力，能能独立开发发并讲授三三门公司级级课程；能能够独立设设计课程系系列，讲授授的课程属属于系统性性较强专题题类课程。（二） 培培训师的选选拔1.公司本本着公平、公公正、客观观的原则对对内部培训训师进行选选拔。凡在在管理、业业务、专业业知识等方方面具有较较为丰富的的经验或特特长，工作作业绩突出出，同时有有较强的语语言表达能能力和感染染力的公司司员工，可可参加内部部培训师选选拔。（1）内部部培训师选选拔程序：由各单位位推荐或个个人自荐，（2）内部部培训师报报交自荐资资料时要注注明申请的的级别，内内部培训师师升级需通通过内部培培训师资格格评审，总总公司人力力资源部将将根据平时时的培训效效果以及讲讲师的授课课水平作最最后审批。（3）参聘聘人员在审审批通过后后，有为期期12个月月的授课见见习期，人人力资源部部将收集相相关资料数数据并汇总总分析，对对其见习期期内的授课课水平及业业务素质进进行二次审审查评估，通通过见习期期后的人员员将被正式式聘任为公公司兼职内内部培训师师。（5）能根根据公司需需要自主开开发或讲授授相关课程程的公司员员工，可向向人力资源源部申请加加入公司内内部培训师师后备队伍伍。2.内部培培训师有义义务承担指指定课程的的开发与讲讲授工作，主主要履行以以下职责：（1）根据据人力资源源部设计的的培训方案案和计划、承承担相关教教学任务，并并协助人力力资源部完完善岗位培培训标准体体系工作；（2）负责责培训内容容的优化、资资料的收集集，总结本本专业领域域的管理、操操作经验，编编写教材和和提高讲授授水平；（3）学习习、消化外外部培训课课程，引入入企业；（4）提供供、反馈内内外部优秀秀的、有价价值的培训训信息给总总公司人力力资源部；（5）在不不影响工作作的前提下下，不断学学习，经常常开展专题题模拟培训训；（6）负责责培训跟进进、答疑及及培训后的的效果评估估工作，并并辅助学员员制定培训训后的改进进计划。第十条 培训师待待遇1.公司培培训师可享享受授课费费，按如下下标准付费费：（1）补助助标准：初级培训师师 25元元/课时中级培训师师 40元元/课时高级培训师师 60元元/课时（2）非公公司级培训训师授课补补助标准：25元课时，所所指授课为为总公司人人力资源部部组织的公公司层级的的培训；（3）内部部培训师聘聘任初期，可可根据课程程开发的实实际需要购购买相关书书籍或资料料，其费用用发生额经经人力资源源部审核后后据实报销销，且报销销限额为1100元；（注：书书籍资料所所有权归公公司，由人人力资源部部负责管理理）（4）内部部培训师根根据公司业业务需要开开发出的新新课程，经经人力资源源部年度评评估认可后后纳入公司司培训课程程体系，给给予课程开开发补助2200元；（5）享受受其它外部部相关培训训的优先待待遇；（6）以下下情况不属属于发放授授课费的范范畴：A.分（子子）公司内内部自行组组织的常规规培训、会会议、活动动；B.试讲、经经验交流、其其它非正式式授课。（7）培训训师实施分（子子）公司组组织的各项项培训时均均需提供规规范的授课课记录、培培训资料、评评估资料，并并由各单位位培训管理理员汇总提提交至人力力资源部。 第九章、培培训效果评评估人力资源部部通过培训训效果评估估以提高培培训效果。常用的培训训效果评估估方法有以以下几种，效效果评估与与培训考核核可以结合合在一起。l 培训课堂考考核（纪律律和态度）l 培训评估l 考试、心得得报告、工工作笔记、案案例分析l 日常工作应应用（有记记录或成果果）l 工作改善计计划或方案案，并组织织实施（主主要指标）l 分享、授课课或主持研研讨会1级评估：针对学员员对课程及及学习过程程的满意度度进行评估估。所有课课程都必需需进行，培培训主管负负责进行问问卷调查，在在培训结束束后十个工工作日内报报人力资源源部（附件件十三«内部培训训课程意见见调查表»»或附件十六六«外训调查问卷卷表»及附件十五五«培训心得得报告»）。2级评估：针对学员员完成课程程后的学习习成效通过过组织考试试或实地操操作等进行行评估，结结果汇总后后报人力资资源部（只只针对内训训项目或课课程）。3级评估：针对学员员回到工作作岗位后，其其行为或工工作绩效是是否因培训训而有预期期中的改变变进行评估估。员工在在培训结束束后制定具具体的行动动计划和绩绩效改善计计划送直接接其主管备备案并报人人力资源部部培训中心心备案，33个月后员员工的直接接上司负责责作相关的的绩效评价价和指导意意见（只针针对外训项项目或课程程）。4力资源部部于每年中中（六月底底）对培训训效果及要要求进行检检讨，并通通过月/季季度培训计计划的实施施加以修正正。 第十章、培培训师的考考核评估1.总公司司人力资源源部按照培培训要求对对培训师授授课情况进进行抽查、评评估与跟踪踪，内部培培训师应积积极配合人人力资源部部相关培训训评估。2.授课效效果的评估估以发放学学员满意度度调查表（附附录6）给给学员填写写的方式进进行，在授授课结束后后由人力资资源部收集集统计。3.培训师师按考核积积分与培训训业务水平平进行资格格晋升与降降级管理：培训师升升降级资格格的积分由由总公司人人力资源部部统计，通通过学员考考评分数（采采用学员员满意度调调查表）和和人力资源源部考评分分数的汇总总进行考核核。平均分=（学学员考评的的平均分人力资源源部评分）÷2 4.年度总总体评估在在每年的112月份进进行，人力力资源部根根据培训师师在1年内内的总体培培训量及评评估结果对对培训师的的年度授课课绩效进行行年终综合合评定，并并评定为优优秀培训师师,给予专专项奖励。第十一章、费费用服务年年限1、以下几几类培训，其其费用须与与为公司服服务年限挂挂钩学历获取取、委托培培养任职能力力、素质培培训、外派派短期培训训参加人员员须与公司司签订培训训协议书（附件十七«培训协议书»）若参加人人员不能获获得相关合合格证明的的，公司不不给予任何何报销或支支付任何费费用。所有的培培训/进修修/深造必必须与现在在岗位素质质/技能一一致，如果果是跨专业业的培训深深造，公司司不给予任任何报销或或支付任何何费用。费用与服服务年限的的关系A、技工、技技师培训所有费用先先由个人支支付，待获获取证书后后，公司支支付培训费费用，鉴定定费由个人人支付。获取资格后后，需在公公司服务满满一年。B、脱产与与非脱产学学习脱产时间6个月内6-12个个月12-188个月18-244个月服务时间3年4年5年5年以上所有费用先先由个人支支付，待获获取证书后后，公司支支付学费，其其它费用由由个人支付付。非脱产学习习参照外外出短期参参加专业机机构培训签签订服务年年限合同。C、外出短短期参加专专业机构培培训1500元元以内1501-30000元3001-50000元5001-100000元100011元以上一年二年三年四年五年2、培训费费用训费用按按照不同的的类别，由由企业和个个人分担比比例。序号培训类别企业承担百百分比个人承担百百分比1新员工培训训100%-2任职能力/素质培训训100%-3专项技能100%-4学历学习70%30%5后备人才培培养100%-6战略性培训训100%-7文化制度培培训100-8技师、高工工、职称培培训培训费鉴定费出培训差差旅费用申申请、标准准、报销等等制度及流流程，依据据公司员工出差差管理制度度及差旅旅费用标准准执行。 附件一汽车销售流流程1客户开开发客户开发是是汽车销售售的第一个个环节，这这一环节主主要是关于于如何去寻寻找客户，在在寻找客户户的过程当当中应该注注意哪些问问题。 2客户接接待在客户接待待环节，我我们怎样有有效地接待待客户，怎怎样获得客客户的资料料，怎样把把客户引导导到下一环环节中去。 3需求咨咨询（分析析）需求咨询也也叫需求分分析。在需需求分析里里，我们将将以客户为为中心，以以客户的需需求为导向向，对客户户的需求进进行分析，为为客户介绍绍和提供一一款符合客客户实际需需要的汽车车产品。 4绕车介介绍在绕车介绍绍中，我们们将紧扣汽汽车这个产产品，对整整车的各个个部位进行行互动式的的介绍，将将产品的亮亮点通过适适当的方法法和技巧进进行介绍，向向客户展示示能够带给给他哪些利利益，以便便顺理成章章地进入到到下一个环环节。 5试乘试试驾试乘试驾是是对第四个个环节的延延伸，客户户可以通过过试乘试驾驾的亲身体体验和感受受以及对产产品感兴趣趣的地方进进行逐一的的确认。这这样可以充充分地了解解该款汽车车的优良性性能，从而而增加客户户的购买欲欲望。 6异议的的处理在这一环节节，销售人人员的主要要任务就是是解决问题题，解决