企业人才流失状况概述27904.docx

企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。一、人人才流动动与人才才流失人才流流动作为为一种社社会现象象古今中中外都是是客观存存在的。在在我国古古代,许许多官僚僚和大户户人家都都有自己己的谋士士,这些些人是可可以自择择其主的的,这种种自择其其主就属属于人才才流动。在在当代西西方发达达国家中中,随着着生产力力的发展展,人才才流动出出现了非非常频繁繁的局面面。在美美国,各各种组织织中人才才流动的的频率都都是非常常高的,有关资资料显示示,近年年来平均均每人一一生要流流动122次。在在日本,由于长长期以来来实行的的是“终生雇雇佣”的就业业体制,人才在在组织之之间的流流动频率率是很低低的,只只有3左右,但在组组织内部部的流动动频率也也是很高高的,达达到100。在在我国,改革开开发以前前,由于于实行高高度集中中的人事事管理体体制,人人才流动动的频率率是非常常低的,但在改改革开放放之后,随着人人事管理理体制的的改革,人才流流动也出出现了非非常频繁繁的局面面。人才之之所以要要流动,无论从从组织还还是从个个人角度度看,都都有其客客观必然然性。美美国学者者卡兹(Kattz)在在其组织织寿命学学说理论论中,从从保持组组织活力力角度论论证了人人才流动动的必要要性。他他通过对对大量的的科研组组织所进进行的调调查统计计发现,一个科科研组织织的成员员在一起起工作的的时间在在1.55到5年年之间,成员相相互之间间信息交交流水平平较高,相应地地出成果果的情况况也较好好;低于于1.55年或高高于5年年,成员员相互之之间的信信息交流流水平就就不高了了,相应应地出成成果的情情况也就就不好。因因为组织织中的成成员共事事不到11.5年年,相互互之间还还处在熟熟悉适应应的过程程,很难难畅所欲欲言,进进行充分分的信息息交流;共事超超过5年年,已失失去了新新鲜感,可交流流的信息息已交流流的差不不多了。卡卡兹的组组织寿命命学说实实质上告告诉我们们,相同同的一批批人在一一起工作作的时间间不能过过长也不不能过短短,时间间长了组组织就逐逐渐趋于于老化,时间短短了相互互没有适适应就分分开对组组织也不不利。组组织的最最佳年龄龄区为11.5到到5年,超过55年人才才就要流流动,给给组织注注入新的的活力;而低于于1.55年就流流动,对对组织也也是一种种损失。因因此,卡卡兹的组组织寿命命学说从从保持组组织活力力角度论论证了人人才流动动的必要要性和时时间间隔隔。而另另一位美美国学者者库克(Kucck),在他的的库克曲曲线中,则从更更好地发发挥个人人创造力力的角度度论证了了人才流流动的必必要性。他他通过对对研究生生毕业参参加工作作后创造造力发挥挥情况所所做的大大量调查查统计中中发现,一个研研究生从从毕业参参加工作作开始,创造力力经由增增长期、高高峰期、衰衰退期和和稳定期期而实现现一次循循环。当当创造力力进人稳稳定期时时,如果果不改变变工作内内容或更更换工作作环境,创造力力将在稳稳定期所所达到的的水平上上维持下下去。库库克曲线线实质上上告诉我我们,为为了使创创造力不不断提高高,应在在创造力力进入稳稳定期时时,按库库克曲线线就是进进入到一一个新环环境后的的4到55年,就就要变换换工作部部门或研研究课题题,也就就是要进进行人才才流动。因因此,库库克曲线线从更好好地发挥挥个人创创造力角角度论证证了人才才流动的的必要性性和时间间间隔。从从以上两两个理论论可以看看出,无无论是从从组织还还是从个个人角度度来看,人才流流动都有有其客观观必然性性。人才流流动虽然然有其客客观必然然性,但但作为一一个具体体的企业业,则希希望保持持人才、特特别是关关键人才才的相对对稳定。早早在一百百多年以以前,组组织理论论的创始始人之一一、法国国管理学学家法约约尔就在在其著名名的十四四项管理理原则中中指出:企业成成功的关关键在于于有一批批稳定的的人员、特特别是管管理人员员。这种种观点对对今天的的现代组组织同样样是适用用的。组组织通过过保持人人员稳定定,有利利于树立立长远观观念,便便于保持持工作的的连续性性,同时时也更有有可能提提高企业业的内聚聚力。相相反,过过高的人人员流动动可能导导致生产产混乱、质质量下滑滑、沟通通不畅、协协作失调调和员工工士气低低落等问问题,从从而降低低劳动生生产率。同同时,人人员流动动的成本本也是相相当高的的。据保保守的估估计,人人员流动动后的替替代成本本是所离离开人员员月薪的的二到三三倍,其其中的直直接成本本包括招招募、面面试、测测评、推推荐材料料核查等等方面的的成本,以及与与安置一一名新人人员有关关的其他他费用,而间接接成本包包括新人人员被雇雇用之前前相应设设备的闲闲置,以以及新人人员在适适应工作作期间而而导致的的生产率率下降。从从以上内内容可以以看出,对于当当代组织织,保持持人员稳稳定是非非常重要要的。从以上上两方面面中可以以看到,人才流流动无论论是从企企业还是是从个人人角度来来看都有有其客观观必然性性,而作作为企业业则要保保持人才才、特别别是关键键人才的的稳定。由由此可以以得出结结论,在在人才流流动合理理限度内内的流动动对企业业和个人人都是有有益的,而超过过人才流流动合理理限度的的流动就就成为人人才流失失。这种种超过人人才流动动合理限限度的流流动,可可能是人人们主动动进行的的,也可可能是被被动进行行的,但但不管是是主动还还是被动动,只要要超过人人才流动动的合理理限度就就属于人人才流失失。二、人人才流失失总体水水平的衡衡量对一个个企业中中人才流流失的判判定,首首先是衡衡量人才才流失的的总体水水平。根根据以上上对人才才流失的的界定,一个企企业人才才流失的的总体水水平取决决于企业业内的人人才流动动总体状状况,以以及企业业的人才才流动合合理限度度这两个个方面。企业内内人才流流动的总总体状况况,可以以利用以以下两个个指标来来衡量:1.总总流动率率。总流流动率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般般为一年年),组组织内总总的流动动人数与与员工总总数的对对比关系系,可用用以下公公式计算算:总流动动率=(总流动动人数/平均员员工总数数)×1000总流动动率是反反映组织织内人才才流动总总体情况况的指标标,它不不能区分分人才流流动中的的可避免免流动和和不可避避免流动动这两种种不同情情况,因因此在衡衡量人才才流动总总体水平平时还须须使用反反映可避避免流动动状况的的指标。2.可可避免流流动率。可可避免流流动率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般般为一年年),组组织内有有可能避避免出现现流动的的人数与与员工总总数的对对比关系系,可用用以下公公式计算算:可避免免流动率率=(总总流动人人数-不不可避免免的流动动人数)/平均均员工总总数×1000在这项项指标中中,总流流动人数数减去不不可避免免的流动动人数为为可避免免的流动动人数。其其中,不不可避免免的流动动人数包包括临时时性雇员员的辞退退、提升升、横向向调动和和因为生生病、死死亡和退退休等导导致的流流动。可可避免流流动率是是测量人人才流动动状况的的一个优优良指标标,因为为它反映映了可以以被消除除的人才才流动部部分,代代表了组组织通过过有效的的人力资资源管理理最有能能力施加加影响的的那部分分人才流流动。作为一一个企业业的人才才流动合合理限度度,它是是一个相相对的概概念,是是与企业业所在行行业或其其他同类类企业的的平均人人才流动动水平相相比较而而言的。因因此,一一个企业业人才流流动的合合理限度度,就是是所在行行业或其其他同类类组织的的平均人人才流动动水平。一一个企业业的人才才流动如如果超过过所在行行业或其其他同类类组织的的平均水水平,超超出部分分就可视视为人才才流失。根据以以上所确确定的衡衡量企业业内人才才流动总总体情况况的指标标,以及及对人才才流动合合理限度度的界定定,组织织内人才才流失的的总体状状况可用用以下两两个指标标来衡量量:1.总总流失率率。总流流失率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般般为一年年),企企业的总总人才流流动率与与行业或或其他同同类组织织平均人人才流动动率的比比较,可可用以下下公式计计算:总流失失率=企企业的人人才流动动率-行行业或其其他同类类企业平平均流动动率在上式式中,如如果总流流失率为为正值,则意味味着企业业中存在在着人才才流失,数值越越大总体体流失水水平越高高;而如如果总流流失率为为负值,则意味味着企业业中的人人才流动动水平还还可以进进一步提提高而不不造成人人才流失失,可以以提高的的幅度即即为总流流失率的的绝对值值。2.可可避免流流失率。可可避免流流失率反反映的是是在一个个特定的的时期内内(一般般为一年年),企企业内可可避免流流动率与与所在行行业或其其他同类类企业的的平均可可避免流流动率的的比较,可用以以下公式式计算:可避免免流失率率=组织织的可避避免流动动率-行行业或其其他同类类组织平平均可避避免流动动率在上式式中,如如果可避避免流失失率为正正值,则则意味着着企业中中存在着着可避免免的人才才流失,数值越越大可避避免流失失水平越越高;而而如果可可避免流流失率为为负值,则意味味着企业业中的人人才流动动水平还还可以进进一步提提高而不不造成可可避免的的人才流流失,可可以提高高的幅度度即为可可避免流流失率的的绝对值值。显然,一个企企业的总总流失率率越高、特特别是可可避免的的流失率率越高,企业的的人才流流失情况况就越严严重。但是,对于企企业的总总人才流流失率的的高低,有一点点需要注注意,如如果没能能保留住住高效率率的员工工,低流流失率可可能还不不如高流流失率。因因此,要要准确判判定组织织的人才才流失状状况,不不仅要对对人才流流失的总总体水平平进行衡衡量,还还要从结结构上对对人才流流失进行行衡量。三、人人才流失失的结构构性衡量量对于任任何企业业,人才才都有其其结构,不同的的人处在在不同的的层次上上,发挥挥着不同同的作用用。因此此,不同同层次人人才的流流失状况况对企业业人才流流失状况况的影响响是不一一样的。对对人才流流失的衡衡量,不不仅要衡衡量人才才流失的的总体水水平,而而且还要要从结构构上对人人才流失失进行衡衡量,这这样才能能对企业业的人才才流失状状况作出出更准确确的判定定。在美国国一本名名为人人才管理理手册(Thee Taalennt MManaagemmentt Haandbbookk)的书书中,把把组织中中的人员员按其所所发挥作作用的不不同分为为四类,并通过过统计分分析确定定了他们们在组织织中所占占的比重重。第一一类为超超级员工工(Suuperrkeeeperr),他他们占组组织人员员总数的的35;第二类类为重要要员工(Keeeperr),他他们占组组织人员员总数的的20-255;第第三类为为基本员员工(SSoliidciitizzen),他们们占组织织人员总总数的770左左右;第第四类为为问题员员工(MMisffit),他们们占组织织人员总总数的55左右右。这种种对组织织中人员员结构的的划分,大致符符合帕累累托曲线线(V.Parretoo),也也基本符符合大多多数组织织中人才才分布的的状况。由由于这四四类人员员在组织织中所发发挥的作作用不同同,因此此他们各各自的流流失状况况对企业业的人才才流失总总体状况况的影响响是不同同的。在在对企业业人才流流失状况况进行衡衡量时,必须针针对这几几类不同同的人员员分别进进行衡量量。超级员员工是能能获得极极高效益益的人,他们对对企业的的竞争力力影响极极大,没没有他们们组织就就不能成成为优秀秀的组织织,企业业绝不能能失去他他们。因因此,对对于超级级员工,他们流流失率的的高低对对企业的的总体人人才流失失水平具具有极大大的影响响,在衡衡量企业业人才流流失水平平时,必必须极大大地关注注这部分分人员的的流失情情况。如如果超级级员工的的流失水水平相对对较高,意味着着企业的的实际总总体人才才流失水水平远远远高于所所测得的的总体人人才流失失水平。重重要员工工的绩效效超过平平均水平平,他们们能帮助助其他员员工提高高绩效,是形成成组织竞竞争力的的重要部部分。因因此,对对于重要要员工,他们的的流失率率的高低低也对企企业的总总体流失失水平具具有重要要的影响响,在衡衡量企业业人才流流失水平平时也要要特别重重视这部部分人员员的流失失情况。如如果重要要员工的的流失水水平相对对较高,意味着着企业的的实际总总体人才才流失水水平在一一定程度度上高于于所测得得的总体体人才流流失水平平。基本本员工能能达到企企业所要要求的绩绩效水平平,他们们对企业业的竞争争能力具具有影响响。但基基本员工工的流失失率与企企业的总总体流失失率通常常保持在在相同的的水平上上,也就就是说,基本员员工流失失水平的的高低不不会带来来实际总总体人才才流动水水平与所所测得的的总体人人才流失失水平的的差别。问问题员工工的绩效效低于组组织所要要求的水水平,他他们对组组织的竞竞争力具具有负面面的影响响,是组组织希望望离开的的人。因因此,问问题员工工的流失失水平与与组织的的总体流流失水平平按相反反方向变变化,也也就是说说,如果果问题员员工的流流失水平平相对较较高,意意味着企企业的实实际总体体人才流流失水平平低于所所测得的的总体人人才流失失水平。因此,如果从从结构上上对一个个企业的的人才流流失状况况进行衡衡量,就就要从结结构上或或者人才才类别上上与所在在行业或或其他同同类组织织进行比比较。当当企业的的总体人人才流失失水平与与所在行行业或其其他同类类组织相相当时,如果超超级员工工流失率率高,则则意味着着更高的的实际总总体人才才流失水水平;如如果重要要员工流流失率高高,也意意味着较较高的实实际总体体人才流流失水平平;基本本员工的的相对流流失水平平对实际际总体流流失水平平基本没没有影响响;而问问题员工工的较高高流失水水平则意意味着较较低的实实际总体体流失水水平。