某公司保护自动化事业部KPI绩效考核管理制度汇编14980.docx

南京新宁光光电工程有有限公司体体系文件001 保护自动化化事业部绩效考核管管理制度 版本号：01 受控号： 拟 制制： 审 核核： 批 准准：20一五 -04-011发布 220一五 -04-01实实施南京新宁光光电工程有限公公司 发发布说明1 本文件主要要为公司保保护自动化化事业部绩绩效考核相相关的管理理、实施制制度2 本文件由公公司保护自自动化事业业部及公司司行政部负负责编制，其其他部门协协助、会审审、会签拟制人日期审核人日期批准人日期评审会签会签部门会签人日期备注版本记录序号修订日期修订内容修订人审核人批准人120一五.04.001建立初始版版本23456目录说明- 2 -版本记录- 3 -一目的- 5 -二适用范范围- 5 -三 考核核原则及精精神- 5 -1.考核原原则- 5 -2. 考核核体系导入入精神（法法则）- 6 -3. 考核核用途- 6 -四 考核核方案简介介- 6 -1 方案案简介- 6 -2 考核核指标简介介- 7 -3 考核核组织及职职责- 7 -五 实施施细则- 100 -1 考核核周期- 100 -2 考核核实施细则则- 100 -3 目标标卡指标、目目标值设定定原则及注注意事项- 122 -4 指标标的评分- 144 -5 考核核结果审核核- 166 -6 考核核结果应用用：- 177 -7 绩效效申诉及处处理- 177 -六 附则则- 一八八 -七 相关关流程- 一八八 -八 相关关记录表单单- 199 -九 相关关对照标准准- 199 -十 附录录部分- 200 -保护自动化化事业部绩绩效考核管理制制度一目的为了充分发发挥每位员员工的积极极性和创造造性，提高高公司保护护自动化事事业部的整整体经营业业绩，使员员工的贡献献得到认可可并提高员员工的绩效效，使公司司能够长期期可持续发发展，实现现贯彻公司司经营目标标，激励员工工士气、提提高员工积积极性、培培养员工自自动自发的的工作精神神，特制定定本管绩效效考核理制制度，本制制度基于以以下原则：1) 基于未来持持续改进，考考核的目的的不仅仅在在于根据结结果奖优罚罚劣，更重重要的是在在于不断地地引导员工工持续地改改进工作；2) 建立良好的的价值评价价体系，努努力实现科科学评估价价值，合理理分配价值值，从而驱驱动员工积积极创造价价值，形成成良性循环环；3) 通过客观评评价员工的的工作绩效效和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和能力，从从而有效提提升公司整体绩绩效，实现现公司的发发展目标；4) 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间相互协协作，增进进团队合作作精神。二适用范范围1 本制度适用用于适用于于保护自动动化事业部部下设的工工程部、工工程项目管管理部、技技术质量部部、研发部部、设计部部。2 本制度凡有有与国家法法令、法规规、公司规规定有抵触触之处，按按国家法律律、公司规规定执行。3 本制度不适适用于以下下人员：1) 事业部兼职职、外聘人人员2) 试用期员工工3) 临时工岗位位或公司有有其他规定定三 考核原则及及精神1.考核原原则1) 战略一致性性2) 绩效导向性性3) 指标多元性性4) 平等公开性性5) 利益相关性性2. 考核核体系导入入精神（法法则）D：清楚楚定义、界界定“岗位”职责范围围；M：明确确的量测、评评价方式、方方法、“公式”或“要求”；A：勇于于找出问题题、分析问问题，找出出原因；I：大胆胆改善各项项流程、去去除问题；C：要尽尽全力互相相督导并控控制流程,以达防错错漏目的。3. 考核核用途1) 薪酬分配2) 职务升降3) 岗位调动4) 员工培训四 考核方案简简介1 方案简介本考核制度度主要基于于80/220原理，即目标责任中心制，即关键绩效指标，80/20原理即“重要的少数与琐碎的多数原理”，即80/20原理。它的意思是，在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。本考核办法法由绩效面面考核、态态度面考核核、行为面面考核、特特殊奖惩考考核四个方方面组成，满满分分1000分。主主要包含以以下四个指指标：1) 绩效面考核核：即，为为目标责任任中心个人人责任考核核，占677分2) 态度面考核核：即综合合素质能力力考评，为为主管配合合度（表现现）考核，占占16分3) 行为面考核核：即知识识防错漏单单提案考核核，占177分4) 特殊奖惩考考核：包含含绩效考核核特别奖惩惩及一票否否决制度。分分数为附加加增减分数数。 上述四个个指标由事事业部考核核小组综合合评定后，将将绩效考核核分数与员员工个人薪薪资挂钩。员员工工资由由固定部分分和变动部部分组成，绩绩效考核分分数影响员员工工资的的变动部分分。2 考核指标简简介1) 绩效面考考核（）所谓（ ）即“关键绩效效指标”，用来衡衡量被考核核人员通过过努力所取取得的工作作成果，是是绩效考核核的核心部部分，也是是确保公司司目标完成成的重要支支持。以结结果为导向向、重视数数据化、绝绝对客观。见月度个人考核目标卡。此项指标占67分。2) 态度面考考核综合素质能能力是指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力，以以过程为导导向、重视视特性化、相相对客观。主主管人员与与非主管人人员的能力力考核维度度不同，见见主管人人员综合能能力表现考考核表、非非主管人员员综合能力力表现考核核表、 主管人人员综合能能力表现评评分标准、非主管人员综合能力表现评分标准。此项指标占16分。3) 行为面考核核知识管理防防错漏提醒醒单用于流流程上下游游互动，由由下一流程程就上一流流程提供的的产品或服服务进行水水平及垂直直方式考核核，以做到到“三不运动动”“不不接不良品品、不做不不良品与不不传不良品品”。见知识管理理防错漏提提醒单。此此项指标满满分最高117分，根根据实际发发生情况计计算增加分分数。4) 特殊奖惩考考核 所有岗位员员工目标卡卡中均设有有“一票否决决”项，该指指标旨在杜杜绝重大违违规和风险险责任事故故（如：重重大质量事事故、重大大责任事故故、安全事事故、法律律风险、廉廉政建设、重重大财产损损失、未按按公司时间间要求提供供相关报表表等、飞行行检查不达达标）的发发生。如有有符合“一票否决决”条款所规规定的事件件发生，则则被考核者者相应的月月度考核总总分按照00分计。详详见一票票否决明细细表。 绩效考核特特别奖惩：详见绩绩效考核特特别奖惩表表。奖励励分数累计计最高不超超过20分分，惩罚分分数最高累累计不超过过20分。3 考核组织及及职责考核采用直直接主管考考核下属的的方式。各部门设置置联络员一一位，负责责考核中各各项联络事事宜。1) 考核委员会会及职责事业部考核核委员会是是事业部绩绩效考核的的最高决策策机构，为为非常设机机构，公司司行政部是是其最终执行机机构。考核核委员会由由事业部各各大部门负负责人组成成，组长由由事业部总经理担任，负负责组织领领导事业部部的考核工工作。考核核委员会承承担以下职职责：l 传达并解释释公司及事事业部战略略目标、经经营重点和和绩效衡量量的标准；l 审核绩效管管理制度；l 最终考核结结果的综合合平衡和审审定；l 每月根据需需要召开“人评会”，对“异议考核核”项目、有有异议的防防错漏提醒醒、合理化化提案做最最终裁定；l 部门、员工工考核申诉诉的最终裁裁定。l 人评会采取取职务回避避方式，凡属“责任考核核”与“主管配合合度考核“之评议由由上二级主主管组成；凡属“防错提醒醒单和提案案单”之评议由由考核委员员会负责召召开，以公平、公开、公正之之原则，评评定各员各各项考核结结果，由考考核委员会会记录。2) 事业部总经经办及职责责 事事业部总经经办是事业部年度度考核、月月度工作计计划请办、重重要事项交交/请办、知识管理防错漏、合理化提案的具体归口管理部门。主要负责：l 负责组织制制定事业部部年度及月月度工作目目标和经营营计划，分分解总目标标和计划到到各部门；l 负责组织各各部门负责责人制定并并签订本单单位考核目目标卡；l 审定各部门门绩效指标标和关键岗岗位的绩效效指标；l 汇总、分析析、评估各各部门计划划的完成情情况，组织织开展各部部门开展绩效考考核工作，并并提供考核核相关数据据；l 每月收集、汇汇总、并组组织审核及及批发各单单位提交工工作计划请请办事项；l 收集、汇总总并督办每每月各单位位提交备案案的重要事事项交/请请办（外部部）联络单单事项；l 收集汇总并并评定各部部门提交的的合理化提提案，统计计得分；并并对每月评评定采纳后后的合理化化建议进行行监督实施施，定期评评估实施效效果，兑现现提案奖励励；l 负责收集、审审核并汇总总每月知识识管理防错错漏提醒单单，统计得得分；l 拟定、修订订5S管理理制度方案案；l 每月组织实实施5S评评比，统计计得分并出出具评比总总结报告。l 拟定、修订订公司绩效管管理制度及及相关方案案；l 指导、培训训各部门开开展员工绩绩效考核工工作，并进进行过程监监督与检查查，提出处处罚意见；l 收集、统计计、汇总并并审核员工工目标卡及及考核结果果；l 处理员工的的考核申诉诉；l 建立考核档档案，将公公司所有员员工的考核核结果备案案并作为薪薪酬调整、职职级调整、岗岗位调动、培培训和奖惩惩的依据。3) 直接主管的的职责l 负责本部门门员工考核核工作的整整体组织实实施及监督督管理；l 组织本部门门员工开展展脑力激荡荡，审核交交/请办事事项联络单单，并负责责分解由企企管办批发发的下月配配合事项，组组织本部门门员工讨论论并制定考考核期内的的个人考核核目标卡；l 记录本部门门员工考核核期内工作作表现、工工作完成情情况并填写写相关考核核记录表单单；l 组织开展本本部门员工工的考核评评分工作；l 审核确认本本部门防错错漏提醒单单及合理化化建议提案案单；l 组织开展本本部门员工工的考核结结果反馈，并并帮助员工工制定改进进计划；l 负责改善并并执行批准准成立的防防错漏提醒醒事项及合合理化建议议提案。4) 上二级主管管的职责l 处理并裁定定分管部门门员工与直直接主管双双方的“异议”项；l 处理分管部部门员工的的考核申诉诉；l 各部门联络络员职责l 每月向公司司总经办提交交本单位脑脑力激荡会会议形成的的交/请办办联络单；l 每月负责收收集汇总、整整理并提交交本单位个个人考核目目标卡电子子版及签字字版；l 每月收集后后的防错漏漏提醒单汇汇总并统计计分数，提提交公司总经办办；l 每月负责跟跟催、收集集、汇总、整整理并提交交本单位打打分后的个个人考核目目标卡、综综合能力表表现考核表表、防错漏漏提醒单、合理化建议提案单、考核分数汇总表电子版及签字版；l 在考核周期期内，负责责收集、汇汇总、整理理本单位交交/请办内内（外）部部联络单，并并提供相关关记录和数数据。5) 所有员工的的职责l 根据本人的的工作目标标、上级和和跨部门要要求的目标标、公司的的目标制定定个人下月月考核目标标卡l 根据实际工工作完成情情况及工作作表现进行行考核自评评l 提交相关及及主管需要要的相关报报表l 联络员负责责各部门间间单据的传传送、登记记事项。五 实施细则1 考核周期实行月度考考核，考核核周期为每每月1日至至30日（或或29、311日）。2 考核实施细细则1) 目标设定阶阶段 每月20、21日：各部部门以部门为单单位开展脑脑力激荡活活动，运用用“三合主义义”集合合、融合、整整合，讨论论下月要求求其他单位位配合的工工作事项，由由部门联络络员汇总并并经部门领领导审核签签署后，于于21日下午177：00前提交交事业部总经经办。 每月22-23日：每月月22日事业部总总经办联络络员对各单单位提交的的交请办事事项进行汇汇总，233日事业部总经经办组组织织讨论会讨讨论请/交交办事项、及及下月公司司计划任务务并与各目目标责任单单位沟通确确认最终批批发事项后后，以交/请办联络络单形式由由上而下逐逐一批发相相关目标任任务至部门门，各部门门于23日日将接收到到的交请办办联络单任任务目标逐逐一批发至至二级部门门、班、组组，最终责责任落实到到基层的当当事人为止止。 每月24-26日：每月月24日由由员工根据据本人的工工作目标、上上级和跨部部门要求的的目标、公公司及事业业部的目标标制定个人人下月考核核目标卡，填填写 “指标项目目”、“计算公式式或要求”、“目标值”、“权重”项目后提提交直接主主管。每月月25日直直接主管对对下属进行行目标设定定面谈，审审订目标卡卡。先审订订“指标项目目”、“计算公式式或要求”是否规范范、合理，有无漏项，再将指标项目中3至5项“转入 ”（目标卡中“完成当月工作计划”、“完成当月上级交办事项、“完成改善提案作业”三项为必须转入项目），“审订目标值”、设定“分值”后，将审订签字后的目标卡于26日提交本部门联络员进行汇总。 每月27-28日：各部门联络员员收集最终签字后后的目标卡卡，于288日将电子版版、签字版版考核目标标卡提交至至事业部总总经办联络络员。 每月29-30日：a. 各员工需将将本月合理理化提案交交由本部门门联络员，由由部门联络络员将合理理化提案交交由总经办办联络员。b. 总经办联络络员将各部部门上交的的下月目标标卡备案。2) 考评阶段 每月30日日（如无300日则按228、299日算）：a. 各部门联络络员将当月月收集后的的防错漏提提醒单汇总总并统计分分数，提交交总经办联联络员。 每月1日：a. 由员工根据据实际工作作完成情况况自评目标标卡，填写写目标卡“指标值达达成情况”、“自评分”两项内容容及综合能能力表现考考核表后，提提交直接主主管审核；b. 总经办会审审各部门提提交的防错错漏提醒单单、合理化化提案、5S考核结结果汇总，同时时以通过书面形形式向各单单位进行反反馈。 每月2-33日： 直直接主管每每月2日对对下属工作作计划完成成情况进行行审核，填填写目标卡卡“直接主管管评分”项及综合合能力表现现考核评分分表，直接接主管必须须单独与下下属进行绩绩效恳谈，重重点应就双双方评分的的差异部分分交换意见见，确认共共同认可的的评价得分分； 每月4日： 由由各部门联络络员将目标标卡及综合合能力表现现考核表汇汇、单、奖惩惩汇总表总总并统计得分分后提交总总经办联络络员； 每月5日：a. 事业部总经经办每月55日对各部部门提交的的考核结果果审核，得得出最终绩绩效系数并并由此计算算绩效工资资。 每月6日： 员员工若对考考核结果有有异议，则则可提交绩绩效申诉之之总经办联联络员，由由总经办通通知考核委委员会召开开人评会。3) 核定阶段每月7-88日：由考核委员员会根据需需要召开人人评会，对对上月考核核结果进行行最终审评评，处理考考核申诉及及有争议的的防错漏、合理化建议提案、特殊奖惩项目。4) 归档阶段每月9-110日：a. 事业部总经经办联络员员、各部门门联络员分别别对职责范范围内的各各类表单、记记录进行整整理汇总并并存档。最最终考核完完毕后各表表单原件由由总经办统统一保管。各各部门可保保留复印件件。b. 事业部总经经办根据合合理化提案案、防错漏漏提案汇总总表，整理理下月需进进行改进、改改正的事项项，以书面面形式得出出结果。重重要的改进进计划当即即实施。c. 事业部总经经办汇总交交/请办联联络单执行行分析报告告，对未完完成的根据据实际情况况以书面形形式汇总并并确认是否否需转入下下月工作计计划。3 目标卡指标标、目标值值设定原则则及注意事事项1) 指标设定原原则：原则则 （明确化化）、（简简单化）、（系统化）； ：可测量量、可测评评的； ：可达成成的： （目标可可上下串连连的）、（可可反馈的）、 （可回报绩效的） （有时间间性的）2) 指标设定方方向：Q、CC、D、MM、SQ: Q11（质、值值），Q22（量、额额）C: 成本本、费用、预预算D: 交期期、进度、流流程M: 士气气（缺勤、离离职率），活活力（顾客客满意度、投投诉件数）S: 5SS（整理、整整顿之评比比），（安安全、卫生生、风险事事件）3) 计划制定要要点 在在拟订月月度个人考考核目标卡卡过程中中，被考核核之个人必必须注意作作好下列事事项：a. 充分展开公公司/部门目标标，不可有有落差,要求各项指指标全部落落实到个人人，并且指指标与目标标值要与部部门目标及及预算相一一致；b. 分析了解本本人实际业业绩表现、弱弱项及缺失失，据实拟拟定，做不不到的事不不能列入；c. 上月未达成成项在本月月应设法列列入计划中中追补；d. 明确预定工工作项目、完完工段落（可可查核点）及及预订完工工日期；e. 做好达成各各项目标的的工作计划划及时间安安排；f. 就可能发生生问题点与与主管领导导讨论、并并提出有效效解决对策策；g. 授权事项及及范围，应应明确清楚楚；h. 需要其他单单位或上级级支援事项项以及上级级交办事项项（必须以以书面形式式开立），力力求责任归归属明确化化(如交办办单/请办单/联络单)；4) 计划目标项项目填写要要点a. 注意每句开开头须以“动词”为首，并并应以“结果”而非“过程”导向文句句填写，如如多用“完成”、“提交”等文字，不不可用“督导”、“汇总”、“统计”等过程性性文字。b. 注意每句话话内涵措辞辞之信、达达、雅(明明确定义)程度，如如“完成作业”、“元月200日完成”。c. 应设立完全全明确化之之目标值值=基准准值(如200/1)+勉勉强(可接接受)值(如2天)=(20延延误天数2)。d. 对“报告书书”类之“目标值”应考虑订订两项考核核因素：如延误天/次数；返工件(次)数。e. 对“报表”类之“目标值”应考虑订订两项考核核因素：如延误天/次： 失(误)漏件(次次)数。f. 目标值之“失误件(次)数”中，凡属属策略性类类文字(如如数据、单单位名称)均均不可失误误必须0)。5) 员工月度度个人考核核目标卡中中之重要或或一般目标标任务，经经直接主管管指定转入入之项目目为3-5项，最最少3项，最最多5项。6) 在每位员工工月度个个人考核目目标卡 中中还应加上上“必修科目目”两个，即即扣除已列列入而未转转入之当月月工作目标标任务(其其计算公式式或要求为为：末完完成件数：其目标标值自订为为项)各级交交(请)办办事项(其计算公公式或要求求为：未未完成件数数：其目目标值自订订为。7) 在个人责任任考核表内内目标值之之设定过程程，当事人人与主管之之自订与审订订目标值值存有差异异或争议时时，应在调整要点点说明栏栏由直接主主管加注意意见并在字字段内签名名，以便上上二级主管管核定参考考。8) 在个人责任任考核表目目标值之比重栏栏，由直接接主管依当当事人当月月任务之重重要性予以以评比订定定(如644分之166)，当事事人如有疑疑问则直接接主管必须须向当事人人说明评比比原由，以以增强双方方工作中默默契感。 说说明：直接接主管评比比订定(664分之几几)时，应应充分考量量该“计划”或“项目”的重要性、价值性、急迫性、困难度进进行较客观观之评比给给分。(凡凡愈重要、愈愈有价值、愈愈急迫，比比重要愈高高；愈难办办而非要完完成不可时时比重可高高，但很困困难，没有有绝对完成成把握时，则则比重可稍稍予降低，以以为“宏观”及“微观”之有效调调控，符合合“激励”之原意。9) 总经办联络络员将各部部目标卡提提交总经办办组织审核核，对各部部门汇总提提交的员工工月度个个人考核目目标卡进进行审核后后视下列情情况分别处处理。10) 对不符合要要求的以部部门汇总后后退回，并并催促该部部门重新填填报。11) 对有异议的的当月300日提交考考核委员会会组织评审审与裁定。12) 最终确认的的目标卡复复印两份，一一份交由总总经办留存存、一份交交由各部门门联络员给给部门留存存，原件由由各部门联联络员转交交员工本人人留存。13) 如个人当月月未做或未未经核定指指标者，该该月个人成成绩以零分分计算。4 指标的评分分1) 绩效面考核核 考核满分667分，每每项指标完完成得满分分，没有完完成得0分分，其中合合理化提案案须经总经经办最终评评定通过后后方可得分分，考核表表需经员工工个人自评评、直接主主管审订后后的最终分分数为准； 合理化提案案：公司全体员员工均有责责任和义务务对公司经经营管理等等方面进行行提案，提提案内容包包括本部门门及相关部部门对节能能降耗、工工作流程、成成本控制、服服务质量等等方面。具具体操作如如下：a. 提案人填写写“工作改善善提案单”，应对提提案内容性性质作出判判定，拟定定改善主题题，对该提提案目前的的总体状况况进行详细细描述，指指出弊端及及主要问题题点，目前前给公司造造成哪些浪浪费及损失失以及预估估经济价值值；b. 提案人应针针对该问题题制定可行行性方案及及有效控制制步骤，简简述此方案案实施后，将将达到的预预期改善效效果；c. 提案人在现现况分析、改改善方法、预预期结果描描述时，要要求叙述全全面完整，语语言表达清清晰流畅；d. 提案由本人人直接主管管审核后由由本部门联络络员登记，并并转送到总总经办联络络员处，由总经办办核定并视视结果安排排实施；2) 态度面考核核 综合能力力考核满分分16分，由由员工本人人依据“综合能力力表现考核核评分基准准”逐项自我我评分，且且需在“自我评价价及建议”栏中将特特优（5分分）或特差差（1分）的的缘由做出出说明并签签名确认；直接主管管依据“综合能力力表现考核核评分基准准”和下属平平时优劣记记录进行审审订评分，且且需填写“综合考核核”中特优及及特差表现现；并将综合能能力表现考考核16项项得分合计计后，乘以以评比0.2即为该该员工综合合能力表现现最终得分分。态度面考核核单项分数数只允许为为1、2、33、4、55整数。3) 行为面考核核知识管理防防错漏提醒醒单（以下下简称“单”）原则及及操作如下下： 单开立时机机a. 凡下属工作作品质与工工作时效有有严重缺失失出现时，直直接主管可可对下属开开单；b. 凡在业务与与工作流程程相关联的的上下游体体系中，遇遇有“肇因”之障碍出出现，下一一流程人员员可向上一一流程经办办人员开单单； 单开立对象象及限制a. 当事人不得得向直接主主管开单；b. 非业务或工工作流程相相关人员不不得向各流流程经办人人开单；c. 开单人不得得向肇因流流程最高主主管开单；d. 开单人如开开单理由不不够充分，被被总经办判定定开单不成成立时，将将被倒扣11分，如总总经办无法法判定对错错时，组织织人评会最最终裁定。如人评会也无法达成一致意见时则双方均不扣分。 单操作流程程a. 提醒人发现现对方有工工作缺失事事项时，应应首先对该该事项做出出严重缺失失、重要缺缺点、次要要缺点、轻轻微缺点判判定，可先先以工作作联络单或其他互动交交流形式通通知对方，要要求其加以以改善；b. 如缺失问题题重复出现现两次及以上或被被提醒人对对提出的问问题在限期期内不予回回复并改善善，提醒人人或所在部部门可向对对方开单；c. 提醒人或部部门在事实实叙述时，应应把握人、事事、实、时时、物的原原则，明确确时间、地地点、状况况、相关人人及附件要要求叙述完完整，语言言表达清晰晰流畅；d. 单经直接主主管确认后后，由本部部门联络员员登记后转转送总经办办部联络员员记录，并并在2小时时内送达被被提醒人所所在部门联联络员处；e. 被提醒人所所在部门联联络员登记记后，将单单转送给被被提醒人及及部门主管管签收，被被提醒人应应于单到22小时内向向直接主管管通报或提提出答辩理理由，如无无异议本人人签名后呈呈直接主管管确认，即即提醒事项项成立，并并在24小小时内向提提醒人或部部门做出回回复，经提提醒部门联联络员送总经办联络络员登记存存档；f. 被提醒人对对提醒事项项如有异议议，如有共共同上二级级主管，则则可先由上上二级主管管进行裁定定，如无或或者不能达达成一致意意见，则可可进行原因因叙述（另另加附件）呈呈直接主管管确认，经经提醒单位位联络员转送送总经办联络络员，由总经办办查证并做做出最终裁裁定，必要要时由考核核委员会召召开人评会会会审。g. 考核委员会会会接到有有异议的单单，应在448小时内内通知双方方当事人及及主管到场场备询，陈陈述各自原原由后，由由考核委员员会做出最最终裁定； 单加分及及扣分规定定a. 提醒成立后后提醒人得得1分，其其直接主管管得0.55分；提醒醒不成立时时提醒人反反扣1分，其其直接主管管反扣0.5分；b. 同一人当月月被提醒两两次成立，第第一次被提提醒人及其其主管可免免扣罚，提提醒人得11分，其直直接主管得得0.5分分；第二次次当事人被被扣1分，其其直接主管管扣0.55分；c. 主管对下属属开单，每每开立一张张主管得00.5分，下下属第一次次免扣罚，以以后每次扣扣1分。4) 特殊奖惩考考核 由直接主主管负责填填写特殊殊奖惩考核核汇总表并并经上二级级主管签字字确认后交交由总经办办联络员统统一汇总，总总经办审核核结果并汇汇总后将结结果发送至至各部门。 详见一一票否决考考核明细表表与绩绩效考核特特别奖惩表表。5) 考勤部分考考核的实施施 由行政部部按照部门门统一汇总总本月考勤勤结果表，下下发至各部部门。5 考核结果审审核为保证数据据收集结果果的真实性性和可靠性性，总经办办及考核委委员会有权权采取个别别谈话、征征求客户及及供应商意意见、查阅阅工作报告告及记录、调调阅有关材材料和数据据、听取其其他部门意意见等方式式，对所采采集的数据据进行评估估，发现数数据与事实实不符或有有舞弊行为为的，要及及时采取措措施予以更更正，并对对责任人进进行处罚。1) 考核等级/系数确定定 当期考核总总分 = 考核得分分+综合能能力表现考考核得分知知识管理防防错漏考核核得分+特特殊奖惩考考核得分 考核系数 = 当期期考核总分分/1000 考核等级考绩分数考绩等级绩效工资系系数91分以上上卓越1.586-900分A优等1.381-855分甲等1.276-800分乙上1.171-755分B乙等165-700分乙下0.960-644分丙等0.759分以下下丁等0备注：考绩绩分数若遇遇有小数点点时，以四四舍五入方方式处理 个人考核薪薪（即变动动薪）=变变动薪基数数×应得倍数数注：个人工工资=固定定工资+变变动工资 总经理有权权对各部门门因主管考考核不力，致致使部门考考核分数普普遍偏高，而而显有不公公时，可给给予提高其其等级门坎坎(即在核核定该部门门绩效时，全全面打855-95折折，以维持持部门间之之平衡)。6 考核结果应应用： 月度考核系系数和等级级作为确定定员工的月月度绩效工工资、工资资等级升降降的重要依依据，并依依据月度考考核系数计计算年度考考核系数； 年度考核系系数及等级级作为年度度绩效工资资、工资等等级升降、年终奖、职务/级别升降的重要依据。 月度/年度度考核结果果可以作为为制定培训训需求计划划和实施培培训的重要要依据； 月度考核等等级可以作作为决定员员工是否被被淘汰的依依据，例如如：根据员员工月度考考核结果，对对于考核等等级连续三三次为C的的员工，公公司解除与与员工的劳劳动关系。 7 绩效申诉及及处理1) 申诉受理机机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向总经办联络络员申诉，事业业部考核委员会会是员工考考核申诉的的最终裁决决机构,一般申诉诉由各部门门联络员负责责协调、处处理，当无无法处理时时才可交由由上级处理理。2) 提交申诉员工以书面面形式向总总经办联络络员提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。3) 申诉受理总经办联络络员接到员员工申诉后后，应在11日内做出是否受受理的答复复。对于申申诉事项无无客观事实实依据，仅仅凭主观臆臆断的申诉诉不予受理理。受理的申诉诉事件，首首先由总经经办联络员员对员工申申诉内容进进行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进行行协调、沟沟通。不能能协调的，上上报考核委员会会于每月66日考评会会最终裁定，并并于3日内内由总经办办联络员明确确答复申诉诉人处理结结果。六 附则1) 考核过程文文件（目标标卡打分、考考核结果汇汇总表）严严格BaooMi，考考核结果只只反馈到个个人及直接接主管、上上二级主管管，不予公公开。2) 制度监督：本制度由由事业部总总经办、公司行政政部监督执执行。3) 本管理制度度由公司行行政部及保保护自动化化事业部负负责解释、修修改和调整整，由事业业部考核委委员会审议。4) 本制度未尽尽事项（包包括特殊事事例、例外外情况等），由由事业部参照照本制度提提出处理意意见，事业业部考核委员会会审批。5) 本管理制度度实施后，原原有类似规规章制度自自行终止，与与本管理制制度相抵触触的规定一一律以本管管理制度为为准。6) 本管理制度度自20一一五年4月1日起颁布布实施。七 相关流程1) 绩效管理理体系建立立和修改流流程2) 个人月度度绩效考核核流程3) 绩效反馈馈与申诉流流程八 相关记录表表单1) 月度个人人考核目标标卡2) 主管人员员综合能力力表现考核核表3) 非主管人人员综合能能力表现考考核表4) 知识管理理防错漏提提醒单5) 合理化提提案单6) 重要事项项交/请办办内（外）部部联络单7) 工作计划划请办信息息收集汇总总表8) 工作计划划请办信息息批发表9) 每月绩效效考核分数数汇总表10) 知识管理理防错漏提提醒分数汇汇总表11) 合理化提提案分数汇汇总表12) 绩效考核核申诉表13) 收文登记记处理簿14) 发文登记记处理簿15) 各项信息息文件收发发文登记总总表16) 定期报表表管制汇总总表17) 绩效考核核特别奖惩惩申请表18) 各部门需需提交报表表明细九 相关对照标标准1) 主管人员员综合能力力表现评分分标准2) 非主管人人员综合能能力表现评评分标准3) 绩效考核核特别奖惩惩表4) 一票否决决考核明细细表十 附录部分绩效管理体体系建立和和修改流程程个人月度绩绩效考核流流程绩效反馈与与申诉流程程 年 月个个人考核目目标卡部门：姓名：生效日期： 年 月 日起起一个月属性预订工作计计划、工作作指标评判依据目标值权重转入占分值实际达成情情况实际得分值值1必修综合能力得得分综合能力力考核评分分表16×0.22得分知识管理防防错漏提醒醒单3特殊考核特别奖励4特别惩罚5一票否决依据一票票否决考核核明细表如有违反，则则本月绩效效分为06必修完成改善提提案作业有效件数有效提案件件数1项37完成当月上上级交办事事项共（）项项依交办单等等未完成件数数1项8完成当月非非工作计划划共（5）项项依以下工作作项目未打打者未完成件数数0项9考勤考核依据特别别奖惩制度度、行政政部考勤记记录.全勤者：额额外奖2分分累计请假3天累计迟到4次1011对应绩效系系数最终得分被考核人：直接主管：签订日期： 年 月 日制定目标标时填写被考核人：直接主管：考核日期： 年 月 日考核结束束时填写主管人员综综合能力表表现考核表表单位/组： 姓名名： 职位： 考核核日期： 年 月 日项目 考核要要项 评分标准 评 分分 最终得分××0.2优5甲4乙3丙2丁1自评 主管双方合评上二级评定定 管理能力2251.领导能能力 54321由直接主管管填写： 分2.企划能能力 543213.判断分分析能力 543214.对部属属教育/考考核能力 543215.成本管管理能力 54321企业文化2201.刻苦耐耐劳精神 543212.工作责责任心 543213.主动积积极上