某科技有限公司人力资源管理内容17719.docx

密级：机密状态：发布布XXXXXX科技有限限公司人力资源管管理内容版本：Veersioon 1.0 编号号：IPDD-FL-008XXXXXXXX科技技有限公司司2016-10 人力资源管理内容目录1手册的的目的32人力资资源部的工工作职责4-63招聘工作作7-1334新员工入入职工作流流程14-1185员工转正正考核工作作流程19-2206员工内部部调到工作作流程21-2557员工离职职26-2778劳动合同同28-3329薪资制度度33-33510考勤管管理36-44411员工福福利45-44812绩效管管理49-55213奖励制制度53-55414违纪处处分55-55715培训与与发展58-66216职业生生涯发展63-66717人事档档案管理68-7711 手册的目的的（一） 公司在人力力资源管理理方面致力力于达成以以下目标：Ø 先进合理的的人力资源源管理体系系，体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与企企业共同成成长。Ø 保持公司内内部各企业业在人事制制度和程序序的统一性性和一致性性。保持人人力资源系系统的专业业水平和道道德标准。Ø 保证各项人人事规章制制度符合国国家和地方方的有关规规定。（二） 为达到上述述目标，公公司人力资资源部编制制本手册，以以此规范和和指导有关关人力资源源方面的政政策和程序序。（三） 公司人力资资源部是负负责制订及及实施有关关人力资源源政策和程程序的部门门。（四） 手册将根据据实践的发发展不断充充实和修订订。人力资资源部热枕枕欢迎员工工和各部门门提出修改改意见。2 人力资源部部的工作职职责2.1 核心职能：作为公司人人力资源的的管理部门门，选拔、配配置、开发发、考核和和培养公司司所需的各各类人才，制制订并实施施各项薪酬酬福利政策策及员工职职业生涯计计划，动员员工积极性性，激发员员工潜能，对对公司持续续长久发展展负责。2.2 工作职责：1.2.1 制度建设与与管理（1） 制度建设与与管理a) 制订公司中中长期人才才战略规划划；b) 制订公司人人事管理制制度，公司司人事管理理权限与工工作流程、组组织、协调调、监督制制度和流程程的落实；c) 核定公司年年度人员需需求计划，确确定各部门门年度人员员编制计划划；d) 定期进行市市场薪酬水水平调研，提提供决策参参考依据；e) 指导、协助助员工做好好职业生涯涯规范。（2） 机构管理a) 配合相关部部门，做好好各部门的的人才储备备、筹备设设立等方面面工作；b) 公司系统各各级机构的的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；c) 制订公司机机构、部门门和人员岗岗位职责；d) 公司人员的的考察、聘聘任、考核核、交流与与解聘管理理；e) 监督、检查查与指导分分支机构人人事部工作作。（3） 人事管理a) 员工招聘、入入职、考核核、调动、离离职管理；b) 公司后备干干部的选拔拔、考察、建建档及培养养；c) 公司干部和和员工的人人事档案、劳劳动合同管管理；d) 协助组织各各专业技术术职务的考考试与评聘聘；e) 提供各类人人力资源数数据分析与与统计；f) 管理并组织织实施公司司员工的业业绩考核工工作。（4） 薪酬福利管管理a) 制订并监控控公司系统统薪酬成本本的预算；b) 核定、配合合财务发放放公司员工工工资；c) 制订公司员员工福利政政策并管理理和实施。（5） 培训与发展展管理a) 公司年度培培训计划的的制订与实实施；b) 监督、指导导各部门的的教育培训训工作；c) 管理公司员员工外出培培训、学历历教育和继继续教育；d) 制定出公司司年度教育育培训经费费的预算并并进行管理理和使用；e) 协助各部门门制订出详详细的培训训课程。（6） 其它工作a) 制订公司员员工手册；b) 定期进行员员工满意度度调查，开开发沟通渠渠道；c) 协调有关政政府部门、保保险监管机机关及业内内客户维护护关系；d) 联系高校、咨咨询机构，网网上收集汇汇总并提供供最新人力力资源管理理信息e) 公司人事管管理信息系系统建设与与维护。3 招聘工作3.1 招聘目标Ø 通过系统化化的招聘管管理保证公公司招聘工工作的质量量，为公司司选拔合格格、优秀的的人才；Ø 招聘流程规规定人员需需求的申请请、招聘渠渠道的评估估、面试程程序及录用用程序，以以保证招聘聘工作满足足公司需要要并有效控控制成本。3.2 招聘原则Ø 公司招聘录录用员工按按照“公平、平平等、竞争争、择优”的原则，对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升，其次再再考虑面向向社会公开开招聘。Ø 所有应聘者者机会均等等，不因应应聘者性别别、民族、宗宗教和推荐荐人不同而而给予不同同的待遇。3.3 招聘政策和和工作流程程3.3.1 招聘政策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批后方方可进行。3.3.2 招聘流程（1） 招聘需求申申请和批准准步骤a) 各部门根据据年度工作作发展状况况，核查本本部门各职职位，于每每年年底根根据公司下下一年度的的整体业务务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部。b) 人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门的的人力资源源需求计划划，制定公公司的年度度招聘计划划。c) 各部门根据据实际需求求，提出正正式的员工工需求申请请。填写""招聘申请请表"(附附录)，详详列拟聘职职位的招聘聘原因、职职责范围和和资历要求求，并报人人力资源部部审核。d) 招聘申请审审批权限：在人员编编制预算计计划内的开开发人员、各各部门经理理、行政层层等管理人人员的招聘聘申请由公公司总经理理批准；公公司前台行行政、兼职职人员、临临时用工、实实习生的招招聘申请由由人事总监监批准。e) 计划外招聘聘申请报公公司总经理理批准后方方可执行。f) 人力资源部部根据招聘聘计划执行行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调。（2） 招聘费用：招聘费用用是指为达达成年度招招聘计划或或专项招聘聘计划，在在招聘过程程中支付的的直接费用用。人力资资源部应根根据年度或或专项招聘聘计划，对对照以往实实际费用支支出情况，拟拟订合理的的招聘费用用预算，经经有关部门门审核，报报人事和财财务总监批批准执行。（3） 招聘周期：招聘周期期指从人力力资源部收收到"招聘聘申请表""起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过4周。有有特别要求求的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。（4） 招聘步骤a) 材料收集渠渠道；b) 公司内部的的调整、推推荐；c) 人才中介机机构、猎头头公司的推推荐；d) 参加校园招招聘会；e) 网络网站信信息发布与与查询；f) 报纸杂志刊刊登招聘广广告（用人人部门可会会同人力资资源部根据据职位情况况选择招聘聘渠道。如如需刊登报报纸广告，广广告稿草拟拟后，应先先由公司人人力资源部部审核，报报公司领导导批准后，再再经市劳动动局或人事事局批准，交交广告公司司或报社刊刊登广告。）g) 人力资源部部对应聘资资料进行收收集，分类类，归档，按按照所需岗岗位的职位位描述做初初步筛选；h) 拟选人员一一般需经过过三次面谈谈和二次测测试。面试层次及及步骤如下下：应聘岗位经理或主管管级别以上上一线员工（初初级开发）第一轮面试试招聘主管/直接经理理招聘专员/直接主管管第二轮面试试人事经理/用人总监监招聘主管/直接经理理第三轮面试试公司总经理理用人总监/公司总经经理H)1 用人部门根根据人力资资源部的推推荐意见及及有关简历历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试。H)2 人力资源部部收到用人人部门的考考核成绩、面面谈意见后后，对初选选人员进行行评估；H)3 评估通过后后，人力资资源部与拟拟选人员预预约进行第第三次面谈谈；H)4 经二至三次次面谈后，人人力资源部部安排拟来来人员填写写 " 应应聘人员登登记表 "（附录录），并通通知新员工工到指定医医院进行体体检办理健健康证。H)5 拟来人员体体检合格后后，人力资资源部将 " 应聘人员员登记表 "和“录录用决定” 转用人部部门签署聘聘用意见。用用人部门同同意聘用后后，不同层层次、不同同级别的人人员按不同同的审批权权限进行批批准。H)6 对经理级及及以上职位位应聘人员员应在面试试时要求其其提供工作作证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上。H)7 人力资源部部负责拟制制应届大学学毕业生的的年度接收收计划，填填写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生到本店店铺实习或或见习。H)8 临时用工人人员的聘用用：公司原原则上不同同意使用临临时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部审审批，各部部门均不得得自行安排排和接收临临时人员。（5） 人员录用审审批权限a) 各部门正式式员工、经经理、总监监、行政层层管理及以以上的录用用由公司总总经理审批批；b) 公司前台行行政、销售售助理、兼兼职人员、实实习学生的的录用由公公司人力资资源总监审审批；（6） 聘用步骤a) 拟来人员经经批准聘用用后，人力力资源部负负责通知其其到岗上班班。b) 试用期：所所有新入职职员工均有有三个月试试用期。因因工作需要要免除或缩缩短试用期期，按员工工录用审批批权限批准准。c) 迎接新员工工：新员工工上班的第第一天，人人力资源部部向其发出出“工作入职职通知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。3.4 招聘政策和和工作流程程3.4.1 职位空缺与与内部招聘聘：当空缺职位位招聘困难难或超过 30个工工作日没有有招聘到合合适的人选选时，由人人力资源部部招聘负责责人按标准准格式制作作内部空空缺职位（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知。3.4.2 推荐方法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门。人力资资源部负责责将结果通通知推荐人人。3.4.3 推荐成功和和奖励办法法（1） 如员工推荐荐的候选人人不符合空空缺职位要要求，推荐荐人不享受受任何奖励励；（2） 如员工推荐荐的候选人人符合空缺缺职位的要要求，且已已通过最终终面试，但但没有被公公司录用，推推荐人将获获得通报表表扬，并给给予纪念品品。（3） 如果员工推推荐的候选选人被公司司录用并顺顺利经过试试用期成为为正式员工工，推荐人人可获得通通报表扬和和相应的奖奖金。流程图4 新员工入职职工作流程程4.1 目标Ø 将新员工顺顺利融入现现有的组织织结构和公公司文化氛氛围之中。员员工被录用用初期通常常是最重要要的时期，正正是在这个个时期员工工形成了工工作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；Ø 向新员工介介绍其工作作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色；Ø 在试用期内内对新员工工工作的跟跟进与评估估，为转正正提供依据据。流程图4.2 人力资源部部在新员工工入职前4.2.1 应聘人员的的录用决决定由总总经理签署署后，人力力资源部负负责通知员员工报到；4.2.2 新员工报到到日，人力力资源部根根据新员员工入职须须知（见见附录 11）为其办办理相关事事项；4.2.3 由其所在部部门直接负负责人确认认其座位，部部门总监确确认其职位位；4.2.4 通知新员工工报到时应应提交：1寸彩照55张；身份份证原件及及复印件、毕毕业证书、学学位证书、健健康证原件件及复印件件、浦发银银行卡原件件及复印件件；部分岗岗位需要提提交职称证证书、离职职证明等。4.2.5 行政后勤部部在新员工工入职一周周内为其办办好公司邮邮箱地址；4.2.6 员工所在部部门为其确确定导师，在在入职当天天和入职培培训中介绍绍。4.3 人力资源部部办理入职职手续4.3.1 填写员工工入职表（附附录2）；4.3.2 发放向新员员工介绍公公司情况及及管理制度度的新员员工入职告告知书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况；4.3.3 按照新员员工入职手手续清单逐逐项办理入入职手续；4.3.4 与新员工签签署劳动动合同；4.3.5 确认该员工工调入人事事档案的时时间；4.3.6 向新员工介介绍管理层层；4.3.7 带新员工到到部门，介介绍给部门门总监；4.3.8 将新员工的的情况通过过E-maail和公公司内部向向全公司公公告；4.3.9 更新员工通通讯录。4.4 由部门办理理部分4.4.1 人力资源部部带新员工工到部门后后，由部门门安排参观观部门，并并介绍部门门人员及其其他部门相相关人员；填写员员工入职表表（附录录2）；4.4.2 由直接经理理向新员工工介绍其岗岗位职责与与工作说明明；4.4.3 部门应在例例会上向大大家介绍新新员工并表表示欢迎；4.5 入职培训4.5.1 由人力资源源部定期组组织新员工工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、公公司各项制制度、业务务基础知识识知识等；4.5.2 不定期举行行由公司管管理层进行行的企业发发展历程、企企业文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训。4.6 月跟踪新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：月跟跟进记录（附附录 4）4.7 转正评估新员工工作作满三个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的工作进行行自评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转转正考核流流程。5 员工转正考考核工作流流程3455.1 目标Ø 转正是对员员工的一次次工作评估估的机会，也也是公司优优化人员的的一个重要要组成部分分。Ø 转正对员工工来说是一一种肯定与与认可，转转正考核流流程的良好好实施，可可以为员工工提供一次次重新认识识自己及工工作的机会会，帮助员员工自我提提高。Ø 一般员工的的转正由用用人部门和和各级人力力资源部门门进行审批批并办理有有关手续。 流程图6 员工内部调调到考核工工作流程34566.1 工作目标Ø 通过人事调调整，合理理使用组织织的人力资资源。Ø 达到工作与与人力资源源的最佳匹匹配，使人人尽其才，提提高工作绩绩效和工作作满意度。Ø 调整公司内内部的人际际关系和工工作关系。6.2 工作政策6.2.1 员工在聘用用期内，公公司可对员员工的岗位位作出下列列变动：（1） 外派：根据据公司有关关规定和所所属分支机机构的业务务需要，由由公司派出出人选担任任相关职务务；（2） 调岗：因机机构调整或或业务需要要，或为符符合员工工工作能力和和发展意向向，公司可可安排员工工调岗；（3） 借岗出差差：因业务务上的需要要，公司可可把员工借借调到其他他部门。（4） 待岗停薪薪留职：当当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到要要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。6.3 工作程序6.3.1 外派：（1） 人力资源部部或派出部部门根据任任职要求选选派适当人人选，填制制"人事变变动表"(附录)，并并附"职务务说明书""，报人力力资源部审审核。（2） 人力资源部部根据"职职务说明书书"的要求求，进行审审核并提出出意见，按按人员聘任任权限报公公司领导批批准。（3） 人力资源部部向派出部部门、派往往的分支机机构及拟派派员工发出出"内部调调整通知单单"。（4） 外派人员按按规定办理理工作交接接，按期到到派往的分分支机构报报到。（5） 派出部门应应在外派人人员任期满满前 300天，或根根据工作实实际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部。（6） 轮换：公司司或派出部部门提出新新的任职人人选，按规规定程序办办理审批手手续。同时时，由派出出部门根据据工作需要要，为卸任任人员安排排工作岗位位，并按""员工调整整审批程序序"办理职职务/岗位位调整手续续。（7） 延长任期：可根据实实际工作需需要延长外外派任期。6.3.2 调岗：（1） 当公司内部部出现岗位位空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗。（2） 公司提出调调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门经经理的同意意后，填制制"人事变变动表"和和“工作评评估表”，按按人员聘用用权限报公公司领导批批准。（3） 员工提出的的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部门总监监同意后，填填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。（4） 人力资源部部向员工和和有关部门门发出"内内部调整通通知单"。6.3.3 借岗由公司或拟拟借调部门门的管理层层提出，并并经人力资资源部与有有关部门协协商而决定定。（1） 用人部门向向人力资源源部提出借借调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致。（2） 用人部门或或人力资源源部填制""人事变动动表"，相相关部门会会签后，报报公司总经经理批准。（3） 人力资源部部发出"内内部调整通通知单"。6.3.4 待岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两个个星期内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。6.4 人员内部调调整的审批批权限：6.4.1 公司经理、高高级经理、部部门执行总总监，人员员的内部调调整由公司司总经理批批准。6.4.2 公司一般员员工的内部部调整由业业务主管负负责人和部部门负责人人及人事进进行沟通后后批准。6.4.3 公司部门一一般人员的的内部调整整由公司总总经理批准准，并在批批准后 33个工作日日内报备公公司人力资资源部。流程图7 员工离职7.1 目标：Ø 离职流程管管理是为了了规范公司司与离职员员工的多种种结算活动动，交接工工作，以利利于公司工工作的延续续性；Ø 留职流程手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷；Ø 经理与离职职人员的面面谈提供管管理方面的的改进信息息，可以提提高公司的的管理水平平。7.2 审批权限：Ø 公司部门总总监、部门门主管、高高级经理、销销售经理、人人力资源部部和财务部部负责人，人人员离职申申请由公司司总经理批批准；Ø 公司一般员员工的离职职申请由公公司部门负负责人批准准，并在批批准后三个个工作日内内向公司人人力资源备备案。流程图8 劳动合同8.1 政策Ø 中华人民民共和国劳劳动法Ø 地方政府主主管部门法法规及企业业现行规章章制度Ø 合同的期限限：经理级以上上人员签署署35年年期限合同同；其他人人员可根据据情况签署署13年年期限合同同，无特殊殊情况的合合同期前336个月月为试用期期阶段。8.2 程序8.2.1 合同签订（1） 公司在聘用用员工时，应应要求被聘聘用者出示示终止、解解除劳动合合同证明或或与任何用用人单位不不存在劳动动关系的其其它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系后，方可可订立劳动动合同，或或另行签订订“试工协议议”。（2） 员工进入公公司报到之之日接受岗岗前培训，了了解和认可可公司的劳劳动合同条条款及岗位位职务说明明书确定的的职责，确确定合同期期限，甲乙乙双方可签签定劳动合合同。（3） 公司出资培培训、招（接接）收的人人员，已经经按有关规规定与公司司签订了专专项协议书书，在与公公司订立劳劳动合同时时，合同期期不得短于于服务合同同或协议尚尚未履行的的期限。（4） 在合同履行行过程中，公公司对出资资培训的员员工应按规规定计算培培训服务期期；若培训训服务期超超过劳动合合同期限，应应延长劳动动合同期限限至培训服服务期满。8.2.2 合同变更由于签订合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。8.2.3 合同续签合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同，双双方可在原原合同期满满三十天向向对方表示示续订意向向。8.2.4 合同解除：（1） 有下列情形形之一，甲甲方公司可可即时解除除合同，而而无须向乙乙方支付赔赔偿：a)试用用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的；b)乙方方严重违反反劳动纪律律或甲方规规定的各项项规章制度度的；c)乙方方严重失职职、营私舞舞弊，对甲甲方利益造造成重大损损失的；d)乙方方泄露甲方方商业秘密密，给甲方方造成严重重损失的；e)乙方方被司法机机关追究刑刑事责任的的。（2） 有下列情形形之一，乙乙方可以即即时解除合合同，而无无须向甲方方支付赔偿偿：a) 在试用期内内；b) 甲方以侵害害乙方合法法人身权利利手段强迫迫劳动的；c) 甲方不能按按照合同规规定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的；（3） 有下列情形形之一，甲甲方可以解解除合同，但但应提前三三十日以书书面形式通通知乙方并并支付补偿偿金：a) 乙方因患病病或非因工工伤负伤，医医疗期满后后，不能从从事工作也也不能从事事甲方另行行安排的工工作的；b) 劳动合同订订立时依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的；c) 甲方频临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难，征征求过工会会和职工意意见的；（4） 员工提出解解除劳动合合同：a) 提出辞职的的员工，应应提前 330天向所所在部门递递交“辞职职申请表”。部部门总经理理签署意见见后，交人人力资源本本部，人力力资源部安安排与辞职职员工进行行面谈，并并作出回复复。b) 部门经理以以下的辞职职员工由人人力资源部部人力资源源经理或其其指定的专专门人员，负负责与员工工进行面谈谈，并填写写" 面谈谈记录表""；部门经经理以上职职级的辞职职者，由人人力资源部部总监或直直接主管领领导面谈，并并填写 ""面谈记录录表"，报报公司总经经理。c) 由辞职者持持"员工离离职手续清清单"，到到各有关部部门办理交交接手续，并并经各有关关部门负责责人签字证证明完成交交接清理手手续，人力力资源部核核实批准（部部门总监以以上辞职者者需经公司司总经理批批准）。d) 辞职者持经经签批的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资源源部办理解解除合同、人人事档案关关系和社会会保险关系系转移手续续。并向人人力资源部部开具“解解除聘用关关系通知书书”，由人人力资源部部和辞职者者各执一份份。8.3 违约的经济济补偿与赔赔偿Ø 符合一定实实际情况，公公司应根据据员工在公公司工作年年限，每满满一年发给给相当于员员工解除劳劳动合同前前十二个月月平均工资资一个月的的经济补偿偿金，最多多不超过十十二个月。Ø 员工提出解解除劳动合合同，员工工应给予公公司一定经经济补偿，经经济补偿为为：距合同同期满每差差一年（不不满一年的的按一年计计算）按相相当于员工工解除劳动动前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月；目前该该项已经变变化，员工工只要提前前三十天通通知公司就就不会有问问题，但需需要支付按按时间分摊摊的培训费费用。Ø 凡公司支付付学费及培培训费的员员工必须按按规定与公公司签定培培训服务协协议，作为为劳动合同同的附件，员员工培训服服务期未满满与公司解解除劳动关关系，除按按劳动合同同实施细则则规定向公公司赔偿违违约金外，还还需向公司司赔偿培训训费用。其其计算方法法是以员工工培训服务务期按月等等分全部培培训费用金金额，以员员工已履行行的培训服服务期月数数递减。流程图9 薪资制度9.1 薪酬支付原原则Ø 员工薪资参参照市场薪薪资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩效效等几方面面因素确定定。Ø 基本工资一一根据员工工的岗位重重要度， 个人资质质、确定员员工的薪资资水平，按按月固定发发放。Ø 绩效工资根据员工工的工作绩绩效及公司司业绩支付付工资，即即根据上期期员工的绩绩效评估结结果按照一一定方法确确定，以此此激励员工工更加努力力地工作取取得更好的的成绩。9.2 薪酬管理15.5.1 公司分类管管理：根据机构发发展需求及及差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限。15.5.1 薪酬预算管管理：根据公司分分类管理标标准及组织织架构设置置要求，按按照人员配配置和保费费工资率核核定工资额额度，共同同资源和两两核系列按按公司的薪薪酬序列表表确定工资资，销售系系列按对应应级别的标标准确定工工资总额度度。15.5.1 销售系列绩绩效奖金：销售系列绩绩效奖金额额度=实收收金额x综综合提奖比比例综合提奖比比例=销售售系列年度度绩效工资资总额度/年度实收收金额计划划9.3 薪酬体系结结构9.3.1 公司本着对对内公平、对对外具有竞竞争力且合合乎成本效效益的原则则规定薪酬酬组成，并并支付员工工薪酬。9.3.2 薪酬体系结结构分为直直接薪酬和和间接薪酬酬（1） 直接薪酬由由基本工资资、住房补补贴、绩效效奖金、年年终奖金组组成（2） 间接工资由由员工福利利、补充福福利组成9.4 工资结构9.4.1 公司的工资资参照市场场水平、公公司的经营营业绩、员员工自身的的能力、所所担任的工工作岗位及及员工的工工作绩效等等几方面因因素确定，确确定后的工工资按一定定比例分为为基本工资资、住房补补贴、绩效效奖金。9.4.2 人员基本工工资与住房房补贴的比比例为1:19.4.3 营销系列人人员基本工工资和绩效效奖金考虑虑公司不同同发展时期期的影响因因素确定不不同比例（1） 初创期基本本工资与绩绩效奖金的的比例为77:3；比比例有待考考察；（2） 成长期基本本工资与绩绩效奖金的的比例为55:5；（3） 成熟期基本本工资与绩绩效奖金的的比例为33:7；比比例有待考考察（4） 基本工资为为固定工资资，绩效奖奖金为浮动动工资9.4.4 薪资增长与与发放（1） 一年两次进进行工资调调整，薪资资增长幅度度依据：a)薪资资增长程序序；b)个人人年度薪资资调整；c)居民民消费品价价格指数；d)绩效效评估结果果。（2） 薪资增长程程序a) 根据市场调调查结果，修修正薪酬政政策曲线；b) 根据新的薪薪酬政策曲曲线调整工工资表；c) 根据新的工工资表进行行薪资增长长。（3） 个人年度薪薪资调整a) 销售系列人人员基本工工资调整按按照销售人人员上年度度实收的销销售额换算算后的标准准销售额确确定；b) 薪资调整按按照年度薪薪资调整幅幅度矩形确确定。（4） 工资发放a) 公司规定每每月15日日为公司的的发薪日，发发放上月工工资，遇节节假日适当当提前或顺顺延；b) 公司每月在在发薪日将将员工当月月的薪资直直接存入员员工工资账账户；c) 公司定期发发放个人工工资条，作作为月度支支付清单以以备核查。10 考勤管理10.1 工作时间Ø 工作日：星星期一至星星期五Ø 工作时间：上午9:0012:000、下午午13:00018:000Ø 午餐时间：12:00013:000Ø 休息日：周周末双休Ø 节假日：元元旦、春节节、清明节节、劳动节节、端午节节、中秋节节、国庆节节等法定节节假日按照照国家及当当地政府有有关规定执执行；妇女女节给予女女员工半日日假期（下下午）。根根据国家规规定或因特特殊情况，公公司可对作作息时间进进行适当调调整。10.2 考勤打卡制制度Ø 员工每天应应在上午99:00以以前，下午午6:000以后打卡卡，没有条条件的应实实行签到和和签退制度度，公司经经理室成员员可以不打打卡，但每每日工作时时间不得少少于8个小小时。Ø 员工于规定定上班时间间后三十分分钟内打卡卡者为迟到到，于规定定下班时间间前15分分钟内打卡卡者为早退退；超过上上述时间未未打卡并未未履行请假假手续者为为旷工。当当月迟到和和早退累计计5次按旷旷工1天处处理；连续续旷工155天或年度度累计旷工工30天，按按国家和公公司有关规规定予以除除名。Ø 迟到、早退退一次扣220元。10.3 加班Ø 员工加班需需按管理权权限由上一一级领导审审批，未进进行事前报报批的，一一律不计加加班；Ø 实行定时工工作制的员员工在每个个工作日99：00以以前或188：00以以后、节假假日或公休休日的工作作时间计为为加班时间间，出差期期间遇休息息日、节假假日和工作作日延长工工作时间的的不计为加加班。Ø 加班时间一一般以倒休休形式予以以补偿，因因工作需要要不能以倒倒休形式补补偿的，由由主管总经经理或副总总经理批准准可予以加加班费补偿偿。10.4 休假种类10.4.1 婚假：133天；10.4.2 丧假员工处理其其配偶、父父母、子女女、岳父母母、公婆、祖祖父母、外外祖父母及及有赡养关关系直系亲亲属的丧事事，给予33天假期；10.4.3 产假和计划划生育假（1） 女职工生育育享受988天产假，其其中产前可可以休假115天；（此此假期包括括国家法定定节假日和和双休日）（2） 难产，增加加产假155天；（3） 生育多胞胎胎，没多生生育1个婴婴儿，增加加产假155天；（4） 怀疑未满44个月流产产，可享受受15天产产假；怀疑疑满4个月月流产，享享受42天天产假。（5） 晚育假可再再增加享受受产假155-30天天；（6） 女职工生育育后，若有有困难且工工作许可，由由本人提出出申请，经经公司批准准，可请哺哺乳假六个个半月，工工资按员工工以往每月月实发工资资标准的880%成发发，再延长长期间按770%发。10.4.4 护理假：配配偶生育，男男员工可享享受10天护理假假；10.4.5 探亲假：员工入司满满一年后，可可享受探亲亲假。探亲亲假须在年年度内一次次集中使用用，并与年年休假相折折抵；（1） 无配偶员工工探望父母母，每年给给假一次，假假期20天天；（2） 有配偶员工工探望父母母，每四年年给假一次次，假期220天（入入司满二年年后方可提提出申请，此此后，按员员工入司时时间计算，每每满四年给给假一次）；（3） 员工探望配配偶，每年年给假一次次，假期330天。10.4.6 年休假：员员工入司满满一年的，可可享受年度度休假。Ø 带薪年休天天数与职工工的工龄挂挂钩：（1） 职工累计工工作已满11年不满110年的，法法定带薪年年休假5天天；（2） 已满10年年不满200年的，法法定带薪年年休假100天；（3） 已满20年年的，法定定带薪年休休假15天天。Ø 职工不应当当享受带薪薪年假的情情形（1） 职工请事假假累计200天以上且且单位按照照规定不扣扣工资的；（2） 累计工作满满1年不满满10年的的职工，请请病假累计计2个月以以上的；（3） 累计工作满满10年不不满20年年的职工，请请病假累计计3个月以以上的；（4） 累计工作满满20年以以上的职工工，请病假假累计4个个月以上的的10.4.7 事假：（1） 员工因个人人或家庭原原因需要请请假的可以以请事假，事事假为无薪薪假，事假假以天或小小时为计算算单位。（2） 事假可用年年假抵销。10.4.8 病假：员工因病不不能正常工工作，可申申请病假，请请病假必须须持有县、区区以上医院院开具的病病假证明、病病历方可有有效。（1） 连续工龄不不满二年的的，按本人人工资的660%计发发；（2） 连续工龄满满二年不满满四年的按按本人工资资的70%计发；（3） 连续工龄满满四年不满满六年的按按本人工资资的80%计发；（4） 连续工龄满满六年不满满八年的按按本人工资资的90%计发；（5） 连续工龄满满八年及以以上的按本本人工资的的100%计发。10.4.9 工伤假：企业职工工工伤医疗疗期规定第第三条：企企业职工因因患病或因因工负伤，需需要停止工工作医疗时时，根据本本人实际参参加工作年年限和在本本单位工作作年限，给给予3个月月到24个个月的医疗疗期。（1） 实际工作年年限10年年以下的，在在本单位工工作年限55年以下的的为3个月月；（2） 实际工作年年限10年年以下的，在在本单位工工作年限55年以上的为6个月；（3） 实际工作年年限10年年以上的，在本本单位工作作年限15年以下的为12个月；（4） 实际工作年年限15年以上的的，在本单单位工作年年限20年以下下的为188个月；（5） 实际工作年年限20年年以上的，在在本单位工工作年限330年以下下的为244个月；（6） 实际工作年年限30年以上上的为300个月。10.5 员工假期薪薪资管理10.5.1 病假薪资：医疗期内，病病假一天扣扣发日工资资 80；病假累累计超过 30天的的，一天扣扣发日工资资的60；病假超超过医疗期期的，按劳劳动合同有有关规定处处理；10.5.2 事假薪资：事假一天扣扣发日工资资100；当月薪薪资标准不不低于当地地最低工资资标准；10.5.3 旷工薪资：旷工每小时时扣1000元；旷工工一天，扣扣发当日薪薪资及