某某建设工程公司员工管理试行办法11484.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX建设工程股份有限公司员工管理试行办法为规范XXX建设工工程股份份有限公公司（以以下简称称股份公公司）员员工管理理，营造造良好的的人力资资源管理理环境，构建科学的人力资源管理体系，充分调动广大员工的热情，培养为企业创造价值的员工，特制定本办法。第一章 总总则第一条 各级经经理人员员是人力力资源管管理的实实施人，负负有人才才培养的的责任，在在执行本本文件过过程中各各级经理理应当积积极参与与，履行行规定的的职责。第二条 各控股子公公司、分分公司（以以下简称称公司）应当参照本文要求，结合本单位实际拟定相应的员工管理办法。第三条 股份公司司将不定定期检查查本文件件执行情情况，并并将检查查结果与与当期单单位的绩绩效考核核挂钩。第二章 招招聘引进进第四条 人力资资源规划划一、各公司司应结合合自身发展展战略和和社会环环境，制制定相应应的长期期人力资资源规划划。二、各公司司应根据据工作安安排，有有组织地地调查人人员招聘聘需求，调调查统计计人员流流失和流流动情况况，做好好短期人人力资源源规划，针针对性地地进行招招聘。同同时注意意人员流流动的季季节性，注注意不同同层次人人员招聘聘所需花花费的时时间，提提前作好好招聘规规划，针针对招聘聘岗位的的特点设设计招聘聘程序。第五条 招聘渠渠道建设设一、人员招招聘的渠渠道由股股份公司司统一组组织建立立和维护护，各公公司也应应积极参参与，以以发挥渠渠道资源源的综合合优势、有有效降低低招聘成成本。二、目前需需要建设设的招聘聘渠道有有如下几几种：（一）校园园招聘；（二）管理理人员企企业内部部交流市市场；（三）在各各公司或或其分公公司所在在地之间间形成跨跨区域的的招聘市市场；（四）内部部员工推推荐；（五）委托托专业公公司猎取取中高层层管理人人才或者者高级技技术人才才；（六）网络络招聘平平台。第六条 招聘标标准管理理一、各公司司必须结结合“岗位说说明书”分析从从事该岗岗位工作作人员应应具备的的基本素素质、能能力要求求，建立立不同岗岗位招聘聘的选择择标准。二、股份公公司将组组织各公公司专业业人员编编制招聘聘面试指指导手册册，指导导招聘的的实践操操作。第七条 招聘工工作人员员培训一、股份公公司通过过与专业业培训公公司合作作，定期期开展人人力资源源管理知知识与技技能方面面的培训训和训练练，传输输现代人人力资源源管理知知识、训训练招聘聘的实践践技能。二、股份公公司建立立内部能能力认定定系统，对对各公司司主管招招聘人员员的专业业技能进进行认定定，推行行招聘工工作人员员内部认认证上岗岗制度。三、各公司司应按要要求组织织本单位位招聘工工作人员员的业务务培训和和训练。第八条 招聘成成本管理理在招聘过程程中，招招聘工作作人员应应当记录录招聘中中发生的的成本，不不断提高高招聘水水平，减减少招聘聘成本。招聘成本主要包含以下几方面：一、招募成成本：是是为吸引引和确定定企业所所需内外外人力资资源而发发生的费费用，主主要包括括招募人人员的直直接劳动动费用、直直接业务务费用（招招聘洽谈谈会议费费、差旅旅费、代代理费、广广告费、宣宣传材料料费、办办公费、水水电费等等）、间间接费用用（行政政管理费费、临时时场地及及设备使使用费）等等。二、选择成成本：是是企业为为选择合合格的员员工而发发生的费费用，包包括各个个选拔环环节如初初试、面面试、心心理测试试、评论论、体检检等过程程发生的的一切与与决定录录取或不不录取有有关的费费用。三、录用成成本：是是企业为为取得已已确定聘聘任员工工的合法法使用权权而发生生的费用用，包括括录取手手续费、调调动补偿偿费、搬搬迁费等等由录用用引起的的有关费费用。四、安置成成本：是是企业将将被录取取的员工工安排在在确定工工作岗位位上的各各种行政政管理费费用；录录用部门门为安置置人员所所损失的的时间费费用；录录用部门门安排人人员的劳劳务费、咨咨询费等等。（招聘成本本记录参参考附件1。）第九条 不同类类型人员员的招聘聘对策、方方法一、校园招招聘。每每年根据据股份公司司安排，组组织有校校园招聘聘需求的的公司组组成招聘聘团，进进行统一一的形象象宣传，进进驻校园园招聘。招招聘团由由业务经经理和人人力资源源部相关关人员组组成。开开展校园园招聘前前各公司司应提供供招聘需需求表，说说明招聘聘的专业业、人数数、拟安安排的工工作地点点、拟招招聘学生生来源学学校等基基本信息息。二、社会人人才招聘聘（一）招聘聘权限划划分股份公司负负责高层层管理人人员的招招聘和引引进以及及招聘政政策的制制定，其其他人员员的招聘聘由各公公司自行行组织。面向社会进进行管理理人员招招聘，需需要对外外发布信信息的，由由股份公公司统一一组织。（二）中高高层管理理人员的的招聘1、各公司司中高层层即核心心管理人人才主要要在内部部培养，或或依托内内部人才才市场，通通过在公公司内部部或者公公司与公公司之间间交流，解解决这类类人才的的需求。2、在必要要情况下下各公司也可可以申请请对外招招聘，由由股份公司司对外招招聘或委委托专业业公司猎猎取，同同时必须须进行素素质能力力测评和和背景调调查，作作为招聘聘决策的的参考。（三）普通通管理岗岗位员工工的招聘聘1、根据岗岗位对公公司竞争争力影响响的高低低将普通通管理岗岗位分为为关键岗岗位和一一般管理理岗位。2、关键岗岗位员工工应该重重点内部部培养、以以大专院院校学生生和内部部提供为为主，一一般管理理岗位可可以面向向社会招招聘。（四）工人人招聘各公司应建建立固定定的供应应市场，与与人才交交流市场场、当地政政府就业业部门形形成良好好关系。第十条 招聘程程序人力资源部部主管招招聘的工工作人员员应当娴娴熟招聘聘技术。人人力资源源部是招招聘工作作的组织织者，但但是，用用人部门门应当成成为招聘聘工作的的主导者者。招聘聘主管在在招聘时时应当提提供专业业意见和和建议，而而业务能能力的考考核和最最后的录录取意见见应当以以用人部部门的意意见为主主。各公司进行行社会招招聘时，引引进程序序至少应应当包含含面试、业业务主管管部门业业务考核核、体检检、签订订劳动合合同（担担保人签签订担保保协议）等等几个主主要步骤骤。一、面试核查被推荐荐人的基基本资料料和主要要经历、业业绩，考考察从事事专业工工作必须须的基本本知识、技技能，对对本行业业和公司司的了解解程度及及个人价价值观与与公司理理念的一一致性。分初试、复复试两部部分。初初试由人人力资源源部主持持，业务务部门参参与。复复试由公公司领导导主持。对对具有较较强专业业性的岗岗位，由由业务部部门考试试、考察察其专业业技术知知识和能能力。二、考核（一）“新新入职员员工考核核期”：指新新应聘到到股份公公司工作作，尚未未签订劳劳动合同同之前，应应聘人在在基层单单位或业业务部门门考核的的一段时时间。各各公司应与与应聘者者签订“新入职职员工考考核期协协议”，考核核期不少少于7天。（二）考核核期内应应聘人员员应对公公司政策策，劳动动强度、工工作场所所、工资资待遇、企企业文化化有一个个基本的的了解。在在考核期期内主要要对应聘聘者的工工作态度度、实际际操作技技能、能能力水平平等工作作适应能能力进行行考察。（三）考核核期结束束后，基基层单位位返回考考核意见见。三、经面试试、考核核通过的的人员，安安排到指指定医院院体检。四、签订劳劳动合同同（一）体检检通过后后，公司司与应聘聘人按规规定签订订劳动合合同。合合同期限限自应聘聘人到基基层报到到考核的的第一天天起，具具体期限限根据工工作需要要拟订，但但新聘人人员合同同期限不不超过三三年。（二）确定定签订合合同时须须扫描相相应的证证件，并并收取4张一寸寸彩照。应应聘人必必须提供供详细家家庭住址址和家庭庭联系方方式，以以在必要要或紧急急情况下下联系。（三）签订订合同前前应聘人人必须提提供与原原单位解解除合同同关系的的证明。如如该岗位位掌握比比较重要要的企业业资产的的（如司司机），就就必须提提供所在在街道办办事处和和原所在在单位开开具的证证明（内内容含应应聘人工工作情况况，所在在住址，遵遵纪守法法情况，安安全记录录等），一一旦经调调查被推推荐人提提供虚假假资料、背背景不良良的将无无条件予予以辞退退。第十一条 人才引引进的表表扬及表表彰股份公司鼓鼓励所有有在册职职工推荐荐符合公公司用人人条件的的人才。各各公司应应公开对对引进人人才做出出突出贡贡献的职职工予以以表彰，在在公司内内部刊物物上发布布表彰通通知，并并按照引引进人才才的数量量、质量量等给予予推荐人人经济奖奖励。公公司建议议设置以以下两种奖励励方式：一、一次性性人才推推荐奖凡被推荐人人通过了了引进程程序并与与公司签签订了劳劳动合同同，在合合同签订订之日起起7个工作作日内，建建议发给给推荐人人一次性性人才推推荐奖。二、伯乐奖奖凡被推荐人人在试用用期考核核中获得得优秀评评定的，在在试用期期结束后后7个工作作日内，建建议发给给推荐人人伯乐奖奖。凡试用期后后证明被被推荐人人能够胜胜任中层层岗位以以上工作作的，在在试用期期结束后后7个工作作日内，建建议发给给推荐人人伯乐奖奖（由各各公司人人力资源源部认定定，并经经各公司司领导审审核批准准）。每种奖励的的具体金金额及发发放办法法由各公公司自行行制定。第三章 使用管管理第十二条 目的各公司应针针对不同同职业生生涯周期期阶段的的员工，拟拟订相应应管理计计划，尽尽力消除除不利于于生产效效率提高高的各种种因素。第十三条 新招人人员的跟跟进计划划一、凡新入入职员工工统一纳纳入跟进进计划。二、由人力力资源部部负责跟跟踪新入入职员工工半年内内的工作作业绩，并并作好记记录，及及时掌握握和了解解其工作作适应性性和工作作业绩。在在试用期期内考核核不合格格的人员员予以辞辞退，减减少使用用不适当当的人员员的损失失。三、新入职职员工所所在单位位、项目目须按要要求及时时书面反反馈新员员工的业业绩、工工作态度度等。四、跟进计计划反馈馈的业绩绩情况与与员工考考核转正正及工资资、待遇遇调整挂挂钩。第十四条 岗位轮轮换轮岗主要采采取组织织推荐的的形式，个个人也可可提出轮轮岗申请请，经人人力资源源部考核核、考察察个人满满足要求求的，由由公司人人力资源源部统一一安排轮轮岗。一、凡公司司正式招招收的大大专院校校统招统统分学生生统一纳纳入岗位位轮换计计划，轮轮岗时间间一般安安排在入入职工作作35年内。二、提出轮轮岗申请请的应当当满足以以下条件件（一）在本本岗位上上工作满满三年；（二）连续续两年年年度考核核良好以以上，其其中至少少一年被被评为公公司先进进；（三）娴熟熟本岗位位工作，基基本全面面地掌握握了本岗岗位工作作内容；（四）换岗岗后不影影响现岗岗位及所所在基层层单位的的工作。三、人力资资源部对对申请人人进行资资格审查查、能力力业绩考考察，一一般员工工报各级级人事部部门审批批，中层层管理人人员岗位位轮换报报公司领领导审批批。第十五条 员工发发展计划划对于工作335年，具具备一定定工作能能力、素素质优秀秀的青年年员工，各各公司人人力资源源部应会会同组织织部门有有组织、有有计划地地考虑其其个人发发展问题题。一、各公司司应在各各专业上上（如工工程系列列、技术术系列、人人事系列列、财务务系列等等等）设设定一些些过渡性性岗位，比比如经理理助理、综综合工长长、综合合事务管管理等岗岗位（这这类岗位位在待遇遇或职权权范围应应当与普普通管理理岗位有有所区别别）。二、凡在公公司工作作三年以以上，近近两年曾曾被评优优、评先先的员工工，经基基层组织织推荐，人人力资源源部考察察，符合合条件的的可以安安排担任任过渡性性岗位锻锻炼。三、各公司司人力资资源部应应定期与与各基层层单位沟沟通员工工的发展展计划。第十六条 后备干干部的职职业发展展计划各公司人力力资源部部应在其其公司领领导班子子指导下下，重点点组织和和考虑在在企业工工作10年以上上，业绩绩突出、发发展潜力力大的中中层干部部的职业业发展。通通过增加加工作内内容、授授予权限限、加大大工作幅幅度等形形式，为为后备干干部创造造一个具具有挑战战性的工工作，优优先考虑虑其待遇遇，从责责任、环环境、权权力、管管辖范围围等方面面考虑该该类员工工的稳定定与发展展。第十七条 核心员员工管理理核心员工是是指创造造核心价价值及对对公司发发展最有有影响作作用并在在某个方方面不可可替代的的员工。一、由人力力资源部部根据替替换成本本大小、该该岗位创创造价值值大小等等多种因因素确定定核心员员工，编编制名册册，定期期核定更更新；二、建立核核心员工工档案；三、根据不不同专业业的核心心员工，制制定更具具针对性性的计划划，在待待遇、培培训、福福利、发发展等方方面予以以倾斜，加加强互动动沟通，关关注其能能力发展展与潜力力挖掘状状态，关关心其工工作稳定定性和工工作心态态，帮助助其在更大程程度上提提高工作作绩效。第四章 人才选选拔第十八条 选拔标标准人员选拔必必须满足足能力素素质、适适应企业业文化两两个标准准，符合合业绩突突出的基基本条件件，按照照竞争上上岗、择择优选拔拔的原则则进行。具体每个专专业系列列的选拔拔标准，对对选拔候候选人的的能力素素质、企企业文化化适应性性及业绩绩考察鉴鉴定标准准、程序序由公司司人力资资源部另另行规定定，并在在全公司司范围内内统一执执行。第十九条 人才选选拔程序序人才选拔主主要采用用推荐选选拔、公公开竞争争上岗两两种方式式。一、推荐选选拔程序序：（一）人力力资源部部调研公公司岗位位空缺；（二）选择择符合岗岗位选拔拔条件的的后备干干部进行行考察（若若公布岗岗位空缺缺，基层层组织也也可推荐荐）；（三）考察察结果报报公司领领导研究究，确定定最后人人选；（四）试用用三个月月若能胜胜任岗位位工作则则留任。二、由公司司人力资资源部根根据需要要竞聘的的岗位单单独行文文。公开开竞争上上岗应当当符合下下列程序序：（一）岗位位空缺的的调查；（二）核定定该岗位位必须具具备的基基本条件件和工作作经历；（三）公布布公开竞竞争的信信息；（四）资格格预审；（五）预备备会议；（六）公开开竞争上上岗：含含竞聘演演讲、答答辩、现现场评分分等现场场内容；（七）讨论论现场竞竞争结果果，提出出候选人人名单，并并进行审审查和调调查；（八）领导导研究，行行文。第五章 离职管管理第二十条 人员离离职管理理程序对于提出离离职或获获知其将将离职的的员工，主主管经理理应立刻刻与其进进行深层层次沟通通，进行行劝导，力力求找出出原因，解解决问题题，人力力资源部部门及其其主管应应对该员员工的辞辞职行为为保密。若若该员工工坚持离离职，按按以下程程序进行行：一、员工提提前一个个月提出出书面离离职申请请；二、在人力力资源部部进行初初步了解解后，给给予离职职申请人人7日冷静期，期期间人力力资源部部不作正正式答复复。冷静静期主要要让员工工和家人人商量、朋友倾倾诉，并并由人力力资源部部当面向向该职工工解释其其职业发发展路径径和规划划；三、中层以以上员工工离职安安排和高高层领导导谈心；四、经公司司领导审审批（管管理人员员离职）；五、工作交交接、工工作物品品的交还还，办理理相关手手续。六、由人力力资源部部进行离离职面谈谈，主要要了解离离职原因因及公司司人事管管理中存存在的问问题。第二十一条条 离职替替换机制制一、根据离离职替换换成本的的高低，由由各级人人力资源源部针对对每位关关键员工工统一列列出替换换计划，至至少每位位关键员员工有一一位可以以替换的的候选人人。二、一旦员员工提出出书面离离职申请请，其主主管经理理应与该该员工进进行不少少于20分钟的的离职谈谈话，并并作好记记录备查查。人力力资源部部应尽可可能让该该员工多多留一段段时间，并并着手寻寻找替换换人，同同时尽量量让离职职的员工工也比较较满意，以以维护企企业良好好形象。第六章 员工关关系管理理第二十二条条 员工调调查一、调查的的意义为广泛地、主主动地了了解与员员工相关关的各项项管理规规定所发发挥的作作用，了了解员工工真正关关心的问问题，发发现各项项管理措措施中存存在的不不足，针针对性地地设计管管理方案案，各公公司人力力资源部部应当定定期地开开展不署署名的员员工调查查。员工工调查应应当在保保障效果果的基础础上，尽尽量减少少成本，但但每次员员工调查查涉及面面不小于于全体在在岗员工工的10%。二、调查的的内容员工调查应应当征求求相关管管理部门门的意见见，选取取适当的的调查对对象，按按照公司司统一规规定，拟拟订书面面调查方方案。主主要的调调查内容容为：（一）员工工对公司司战略与与本职工工作联系系的了解解（包括括对工作作目标、责责任、考考核指标标的理解解）；（二）员工工对各项项管理措措施与方方案的满满意度（企企业管理理、与员员工相关关的人力力资源管管理政策策实施的的满意度度）；（三）目前前公司管管理中存存在问题题；（四）针对对问题的的建议；（五）员工工在个人人发展上上的思考考和困难难。调查方案经经股份公司司审核后后，由各各公司人人力资源源部组织织实施。三、管理诊诊断及建建议调查后应责责成陈专人负负责对调调查数据据进行整整理、分分析，根根据反映映问题，对对现有管管理方案案进行诊诊断，总总结出来来形成诊诊断建议议，并提提交各公公司经理理层作决决策和相相关部门门改进工工作的参参考。第二十三条条 职业卫卫生与安安全各公司应重重视员工工的职业业卫生与与安全管管理工作作，并将将以下几几个方面的工工作纳入入公司人人力资源源管理的的框架：一、创建良良好的工工作环境境（包括括生理和和心理）、良良好的卫卫生与安安全的沟沟通体制制，减少少施加于于员工的的工作场场所的压压力。二、建立疾疾病预防防方案：包含职职业病防防治、员员工健康康状态的的评估、员员工压力力管理等等内容。三、管理员员工的精精神健康康，建立立情绪疏疏导、沟沟通、发发泄、治治疗的渠渠道，并并对存在在高压力力环境下下的员工工进行保保健治疗疗。四、建立对对工作中中安全行行为进行行激励的的机制。五、对员工工进行职职业卫生生与安全全方面的的培训。六、事故调调查及工工伤赔偿偿（参照照政府相相关规定定）。第二十四条条 劳动合合同管理理一、劳动合合同合法法性鉴定定（一）内容容的合法法性1、劳动合合同必须须包含：劳动合合同期限限、工作作内容、劳劳动保护护和劳动动条件、劳劳动报酬酬、劳动动纪律、劳劳动合同同终止的的条件、违违反劳动动合同的的的责任任等条款款。2、编制合合同文本本时必须须在综合合法律顾顾问和相相应政府府机构的的意见后后，根据据用工性性质不同同，制定定不同的的合同、协协议范本本。（二）程序序的合法法性所有劳动合合同和工工伤事故故处理协协议等有有可能涉涉及法律律纠纷的的必须到到当地劳劳动行政政部门登登记鉴证证。（三）劳动动合同签签约主体体及相关关条款的的变更1、非法人人单位或或无人事事权的公公司不得得以本公公司名义义签订劳劳动合同同。如确确有必要要，并且且该公司司已经具具备相当当的人力力资源管管理水平平，股份份公司将将根据管管理权限限，出具具证明委委托代为为签订劳劳动合同同。2、签订劳劳动合同同前用人人单位应应核实该该员工是是否已经经与原工工作单位位解除了了劳动关关系。3、合同条条款的任任何变更更必须经经双方当当事人协协商一致致并签字字认可。合合同到期期前一个个月，如如需要解解除劳动动合同的的应当由由各公司司人事部部门书面面通知该该当事人人，保留留书面收收到的回回执或签签字并注注明日期期。其他他条件依依照政府府相关规规定执行行。二、合同的的风险规规避为保障劳资资双方的的权益，规规范合同同管理，规规避合同同风险，各各公司在在进行合合同管理理时应当当充分考考虑以下下几种风风险，并并针对不不同情况况在合同同中有所所体现：（一）市场场经营人人才、核核心技术术人才在在签订合合同时必必须加入入竞业禁禁止条款款，明确劳动动者违约约赔偿及及用人单单位给予予该职工工经济补补偿的金金额；（二）合同同中不得得出现收收取风险险基金、培培训费、保证金、抵押金的条款；（三）合同同中约定定双方解解除合同同违约赔赔偿金和和经济补补偿金条条款的，应应当明确确具体金金额或具具体的计计算办法法。涉及及要求劳劳动者赔赔偿培训训费用条款款的，除除注明培培训费用用计算的的具体方方法、企企业承担担培训费费用的具具体条件件外，在在日常管管理中要要保存好好培训收收费凭证证，并要要求该员员工签字字认可；（四）关于于工伤事事故造成成的赔偿偿金计算算，应当当注意约约定“平均月月工资收收入”、“上年度度职工平平均工资资”包含的的具体内内容和计计算方法法；（五）针对对不同类类型的员员工，应应当灵活活应用不不同形式式的合同同期限，规规避合同同期限较较长或较较短带来来的风险险。（六）有试试用期的的合同，应应当规定定试用期期的起止止日期、试用期期结束后后认可达达到的标标准和试试用期内内工资收收入标准准。第七章 经理在在员工管管理中的的责任第二十五条条 经理的的责任一、必须保保证遵守守法律和和企业在在员工管管理方面面的规定定。二、在工作作中应当当在企业业利益和和员工个个人利益益中寻求求平衡，尽可能能使员工工与企业业同步发发展。三、尊重员员工的正正当权益益和个人人习惯。四、信守对对下属员员工的承承诺。五、经理人人员应当当采取如如下方法法减少施施加于员员工的压压力。（一）设法法使工作作分配与与员工技技能相匹匹配；（二）避免免要求员员工不现现实的期期限；（三）鼓励励员工对对关心的的事发表表意见；（四）提供供恰当的的培训和和指导；（五）尽可可能交替替安排高高压力和和低压力力的工作作任务；（六）为员员工提供供关于他他们应负负责任和和相应活活动的清清楚解释释；（七）清楚楚告知员员工评估估其绩效效的标准准及评价价程序；（八）定期期向员工工反馈其其绩效评评估结果果并共同同讨论如如何改进进。第八章 其他第二十六条条 生效日日期本文件从行行文之日日起执行行，解释释权属股股份公司司人力资资源部。附件：1、招聘成成本记录录 2、招录录基本程程序 3、辞职职、辞退退基本程程序附件1 招聘成成本记录录拟招聘人数数： 名人员类型：初试人数： 名复试人数： 名实录人数： 名直接劳动费费直接业务费费招聘洽谈会会议费差旅费代理费广告费宣传材料费费间接费临时场地及及设备使使用费调动补偿费费搬迁费注：1、人员类类型：技技术工人人、普通通管理人人员、中中层以上上管理人人员2、直接劳劳动费=参加招招聘的工工作人员员数×平均小小时工资资附件2 招录基基本程序序附件3 辞职、辞辞退基本本程序