第八章 中国激励理论及模式3430.docx

8.0 中国激励理论简介 理论模模式作为观观念的一部部分， 自自始至终都都是一定历历史时期、经经济基础、政政治制度、民民族文化的的反映与产产物。 但但正确的理理论模式一一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。综观西方的激励理论、模式， 大致可以分为行为主义激励论， 认知派激励论， 以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平， 社会政治制度， 民族的文化背景等等。西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。 我国现阶段的政治、经济、文化的发展， 与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断-心理评价指标体系等。 这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。8.1 同同步激励理理论及其在在管理中的的应用 8.1.11 同步激激励理论基基本观点同步激激励论(SSynchhroniizatiion MMotivvatioon Thheoryy)可简称称为S理论论，这是俞俞文钊教授授结合我国国实际提出出的主要激激励理论与与模式。 鉴于我国国现阶段的的特定历史史条件， 只有通过过将物质与与精神激励励，以及根根据人的自自然需要与与社会需要要而采取的的激励措施施， 有机机、综合、同同步地实施施时， 才才能取得最最大的激励励效果。用用关系式表表示，即为为：激励力力量=f（物质质激励x精精神激励）这一关系式表示， 只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。 二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。8.1.22 同步激激励理论在在管理中的的应用同步激激励理论否否定了单纯纯使用一种种管理方法法（用X或或Y理论， 精神或物物质激励措措施）， 也否定了了简单地交交替使用XX或Y理论论的做法会会有效果， 并认为，这种做法是片面的， 不切实际的。同步激励理论强调， 在现阶段， 物质与精神激励， 人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件， 不能对立，孤立运用， 应该统一、综合、同步应用。8.2 三三因素理论论及其在管管理中的应应用 8.2.11 三因素素理论的基基本观点（1）激励励、保健、去去激励因素素的含义三因素素理论是俞俞文钊教授授在赫芝伯伯格（F.Herzzbergg）的二因因素论的基基础上提出出的适合我我国文化的的激励理论论。西西方管理心心理学家赫赫芝伯格（FF.Herrzberrg）认为为， 保健健因素是指指不使人们们产生不满满感， 能能保护人的的积极性， 维护原状状的因素。 显然，保保健因素不不会使工作作效率提高高。俞文钊钊教授提出出了去激励励(Demmotivvatioon)的概概念， 认认为去激励励因素会引引起人的不不满意感， 使人的积积极性降低低，从效果果上看会使使工作效率率降低。表8.1激激励、保健健、去激励励因素的涵涵义（2）激励励与去激励励因素的连连续体模式式激励因因素与去激激励因素存存在于连续续体的二个个端点， 是二种极极端的情景景。 在这这二种极端端的激励与与去激励因因素之间， 还应该存存在着许多多种强弱不不等的激励励形式，它它们构成一一个连续带带， 见图图8.1。 从左向右右为强激励励， 较强强激励， 较弱激励励， 弱激激励四个强强度水平；而从右向向左为强去去激励， 较强去激激励， 较较弱去激励励，弱去激激励四个强强度水平。事实上事业中存在着许多既非强去激励因素， 又非强激励因素的中间过度地带不同强度的激励或去激励因素。 例如，工资调整中的"普加一级"， 显然无强激励作用， 而只能是强度较弱的激励。图8.1激励与去激励因素的连续体模式（3）保健健因素在激激励与去激激励因素连连续体中位位置从图88.2可见见， 保健健因素在连连续体中的的位置， 当然不起起强激励或或较强激励励的作用。 同样， 也不属于于去激励因因素。 从从这一因素素的作用看看，它只能能起到强度度水平较低低的弱激励励的作用。 为此， 可将保健健因素的位位置列于较较弱激励与与弱激励的的区域之内内， 或者者说， 保保健因素不不是一个孤孤立的因素素，它位于于激励、去去激励连续续模式的中中间过度地地带。图8.2 保健因素素在连续带带中的位置置（4）激励励与去激励励的转化可以将将上述在空空间上展开开的激励、去去激励因素素的连续带带模式转化化为一个闭闭环的圈（见见图8.33）由上图图可见， 减弱激励励因素的强强度，激励励因素最终终会导致转转化为去激激励因素；反之， 减弱去激激励因素的的强度， 去激励因因素也会向向激励因素素转化。 从激励-去激励圈圈中还可以以看到另一一个特点，即强激励与强去激励之间会有直接的双向转化。 强激励会直接转化为强去激励， 而强去激励也会转化为强激励。 例如， 当有条件实现和满足一个人的某种要求时（工资调整，晋升职称等）， 就会要求强激励作用；反之， 无条件实现或满足此类要求时， 立即会转化为强去激励。图8.3 激励-去去激励圈示示意图8.2.22 三因素素理论在管管理中的应应用在企业业管理中， 我们要正正确区分哪哪些是激励励因素， 哪些是去去激励因素素， 然后后创造条件件， 使去去激励因素素向激励因因素转化。从激励-去激励圈中可见：采用渐进积累的办法， 由去激励向弱激励、较强激励、强激励的方向转化， 其效果不很有效。 我们建议， 应该采用跳跃式的激励因素转化法，即由去激励因素直接向强激励因素转化， 这样才能有较大、调动职工积极性的效果。8.3 公公平差别阈阈理论及其其在管理中中的应用 8.3.11 公平差差别阈的理理论模式概概念（1）亚当当斯的公平平理论是强强调条件相相等的公平平感。亚当斯斯认为， 人们总是是要将自己己所作的贡贡献和所得得的报酬与与别人的所所作的贡献献和所得的的报酬进行行比较。 如果这两两者之间的的比值相等等， 双方方就都有公公平感。这这一理论可可以下列等等式表示， 即Op/Ip=OOo/Ioo其中Opp为某甲的的报酬， Ip为某某甲的贡献献， Ooo为某乙的的报酬， Io为某某乙的贡献献。这里强强调的是， 甲与乙的的条件是完完全相等的的， 如进进厂的年龄龄， 工龄龄， 职务务等。 读此段段时边读字字母边闪烁烁公式中的的字母这一一理论进一一步认为，如果发生下述情况中的任何一种：（Op/Ip）甲<（Oo/Io）乙或（Op/Ip）甲>（Oo/Io）乙， 这时， 双方就有可能产生不公平感。）（独白， 并随着独白打字而出彩色字（2）公平平差别阈的的理论模式式强调条件件不相等的的公平感。（现实生活活中， 即即存在两个个条件相等等的情况， 也存在着着条件不相相等的情况况， 如资资历， 工工龄， 职职务， 劳劳动投入量量等方面的的差异。 在这种情情况下，无无差异分配配（按亚当当斯的等式式）不仅不不能产生公公平感， 反而会产产生不公平平感。 在在这种情况况下， 公公平概念应应定义为， 在两个人人之间的条条件不相等等时，适宜宜的差距分分配才能使使人产生公公平感。同同理， 我我们应该将将公平理论论的模式与与概念作如如下的新的的理解，即即当人们要要将自己所所作的贡献献与报酬与与别人的贡贡献与报酬酬进行比较较时， 如如果两者之之间的比值值保持适宜宜的差别， 双方才会会有公平感感。我们仍仍沿用亚当当斯等式中中的符号来来阐明这一一问题， 即Ip<<>Io（贡贡献不等）， 而Op=Oo（奖奖酬相等）时时， 人们们会产生不不公平感， 反之，只只有在Opp<>Oo时时， 人们们才会产生生公平感。由此可见， 在这种情况下， 亚当斯的等式应改为（Pp/Ip）甲<（Oo/Io）乙公平（Pp/Ip）甲=（Oo/Io）乙 不公平（Pp/Ip）甲>（Oo/Io）乙 公平简述为：Op/Ip<>Oo/Io 公平）（独白， 并随着独白打字而出带颜色的字）（3）公平平差别阈的的概念当两个个人的条件件不相等时时， 无差差别分配与与悬殊差别别分配都会会产生不公公平感， 只有适宜宜差别分配配才能产生生公平感。 而这个适适宜、合理理差距的量量值，我们们用公平差差别阈的概概念和值来来表示。公公平差别阈阈的定义为为， 能使使两个条件件不相等的的人刚能产产生公平感感时的适宜宜差别的比比值。公平平差别阈可可命名为EEDT（EEquitty DiifferrEncee Thrreshoold）， 这是一个个可以测量量的值。（4）影响响引起差别别阈的主客客观因素不同国国家政治、经经济、文化化传统不同同， 因而而公平差别别阈的量值值相差甚大大。 我国国的政治价价值观不容容许"贫富富悬殊"， 最终要走走上"共同同富裕的道道路"，这这就决定了了我国的公公平差别阈阈的比值只只能限制在在一个有限限的范围内内。 西方方国家贫富富两极分化化， 重效效益， 讲讲竞争， 不主张有有人吃大锅锅饭。 。公平差别阈不受限制的在扩大着。由此可见， 公平差别阈是受客观因素制约的动态量值， 是随政治、经济、文化条件的变化而变化的。从主观因素看，个人对公平差别阈的容忍力是有很大的个别差异。 有人能容忍大的差距分配， 有人则不能容忍哪怕是很小的差距分配， 这是与人的觉悟水平， 社会经验， 文化素养等有关。8.3.22 公平差差别阈理论论在管理中中的应用我们面临两两种不正确确的倾向：平均主义义与悬殊差差距的分配配方式， 这都是不不正确的。 十年改革革中， 反反对平均分分配， 提提倡按劳分分配， 取取得了明显显的成果。 但是，我我们并没有有掌握好差差距分配的的适宜度， 即寻求公公平差别阈阈的适宜比比值， 因因而时而在在实际分配配， 时而而搞悬殊差差距分配， 时而搞平平均分配。解决这一问题的途径，就是要继续寻求中国人所能接受的、在不同行业、不同所有制企业、不同分配领域（工资、奖金、承包者奖酬等）中的公平差别阈的比值。8.4 组组织激励状状态的诊断断-成功功企业的心心理评价指指标 根据对成功功企业的调调查与理论论的概括， 一个成功功企业中的的职工都有有以下鲜明明的、心理理上的感受受， 这就就是方向感感、信任感感、成就感感、温暖感感、舒适感感、实惠感感等，简称称?quoot;六感感"。方向向感是指， 职工明确确地意识到到企业发展展的方向， 寄希望于于企业的未未来发展， 同时， 对个人所所从事的职职业， 工工作的方向向，个人的的发展前途途充满着乐乐观的估计计， 为此此， 职工工愿为此方方向奋斗终终生。信任任感是指， 职工对企企业领导者者具有充分分的信任感感；与此同同时，企业业领导对职职工也充满满无限的信信任， 相相信职工是是企业的主主人， 他他们会以主主人翁的姿姿态来对待待企业。成成就感是指指， 企业业的领导要要认识到，企业的每项成就都与职工的个人成就相关， 职工也能意识到自己所从事的工作的价值， 并以自己工作的成就为自豪， 激励自己不断前进。温暖感是指，职工有明显的归属意识， 要将企业当作自己的第二个家， 深信领导和同事是自己的亲人， 企业能为自己排忧解难， 处于和谐的人际关系中的职工处处感到温暖。舒适感是指， 职工对自己所从事工作的环境条件、劳动条件、劳动强度、劳动保护等， 都感到比较舒适， 为此能无忧无虑地从事安全生产。实惠感是指，企业领导能考虑到职工的切身利益， 切实解决职工的各项物质利益（包括衣、食、住、行等）和物质报酬（工资、待遇、福利）， 职工真正感到，企业组织真正能为自己消除后顾之忧， 从而更加眷恋本公司、热爱本专业、安于职守。心理评价指标所测量的分数高低可以反映出企业在贯彻以人为本的管理思想与激励措施方面的程度， 是诊断组织激励状态的重要指标， 也是企业努力发展的方向和指南。