绩效考核体系设计方案15378.docx

北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目 录录第一篇管管理办法1第一章 总则1第二章考考核方法2第三章 年中考核核第四章 年度考核核9第五章 申诉及其其处理11第六章有有关问题处处理14第七章 附则14第二篇实实施细则一五第八章 考核评分分表设计及及填表说明明一五第九章 考核评分分表填表说说明98第十章职职能部门考考核109第十一章基层单位位考核110第一篇管管理办法第一章 总则第一条 为促进我院院管理现代代化，建立立科学的管管理制度，充充分发挥每每位员工的的积极性和和创造性，根根据有关规规定，并结结合我院实实际情况，特特制定本办办法。第二条 北京航空材材料研究院院全体员工工均需参加加考核。院院长与党委委书记由中中航一集团团考核，不不在本办法法考核范围围之内。考考核对象简简单分为高高层管理人人员、中层层管理人员员和一般员员工三类。第三条 考核目的1. 建立全员参参与、全员员负责，一一级对一级级负责的管管理模式。2. 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作。3. 通过考核规规范作业流流程，提高高航材院的的整体管理理水平。4. 通过客观评评价员工的的工作绩效效、态度和和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平，从从而有效提提升院的整整体绩效。5. 促进员工逐逐步形成“客户至上上”的服务意意识。第四条 考核原则1. 以提高员工工绩效为导导向。2. 定性与定量量考核相结结合。3. 多角度考核核。4. 公平、公正正、公开。第五条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章考考核方法第六条 工作绩效目目标设立的的要求（一） 重要性：目目标项不宜宜过多，选选择对我院院利润/价值影响响较大的目目标，以335条为为好，可视视具体情况况增减；（二） 挑战性：目目标值不宜宜过高或过过低，应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（四） 民主性：所所有考核目目标的制定定均应由上上下级人员员共同商定定，而不是是由上级指指定。第七条 工作绩效目目标的设立立（一） 期初各级人人员根据其其岗位职责责规定的工工作任务，经经上下级之之间共同协协商，制定定当期工作作计划和考考核指标，报报上一级主主管领导审审批后实施施。（二） 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。第八条 考核周期考核分为年年中考核和和年终考核核。其中年年中考核于于7月1-一五日内内完成，年年底考核于于次年元月月1-一五日日内完成；年度考核核于次年元元月1220日完成成。第九条 考核组织机机构及职责责划分（一） 考核管理委委员会职责责由院长、党党委书记、副副院级领导导、人力资资源部部长长、组织部部部长组成成院考核管管理委员会会，领导考考核工作，承承担以下职职责：1. 最终考核结结果的审批批；2. 中层管理人人员考核等等级的综合合评定；3. 员工考核申申诉的最终终处理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体组组织执行机机构，主要要负责：1. 对考核各项项工作进行行培训与指指导；2. 对考核过程程进行监督督与检查；3. 汇总统计考考核评分结结果；4. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；5. 对各部门半半年、年度度考核工作作情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；7. 为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动培培训、奖励励惩戒等的的依据；（三） 组织部职责责1. 由人力资源源部配合，具具体负责中中层管理人人员的考核核；2. 汇总统计中中层干部相相关考核信信息并提出出奖惩建议议；3. 中层干部考考核结果的的反馈；4. 调查处理中中层干部的的考核申诉诉；5. 建立中层管管理人员3360度考考核档案，以以便向中航航一集团汇汇报使用。（四） 各部门负责责人的职责责1. 负责本部门门考核工作作的整体组组织及监督督管理；2. 负责处理本本部门关于于考核工作作的申诉；3. 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚；4. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划和考考核指标；5. 指导属下员员工收集整整理考核信信息；6. 负责所属员员工的考核核评分；7. 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；8. 负责所属员员工的考核核结果反馈馈，并帮助助员工制定定改进计划划；第十条 考核关关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员考核核。不同考考核对象对对应不同的的考核关系系和考核维维度。第十一条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面。包包括绩效维维度、态度度维度、能能力维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核期间间采用不同同的考核维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本职职工作任务务完成的结结果。每个个岗位都有有对应岗位位职责的任任务绩效指指标。具体体参见北北京航空材材料研究院院任务绩效效考核指标标。2. 周边绩效：体现相关关部门（或或相关人员员）团队合合作精神的的发挥。3. 管理绩效：体现管理理人员对岗岗位管理职职能的发挥挥。（二） 能力：指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力维度考考核分为素素质能力和和专业知识识能力。其其中素质能能力主要包包括以下几几类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力结合中航一一集团文件件精神，中中层管理人人员按综合合素质能力力考核，除除以上六点点素质能力力外，增加加了工作作作风和个人人特征两类类指标。一般人员的的能力考核核维度包括括素质能力力和专业知知识能力两两个方面。（三） 态度：指被被考核人员员对待工作作的态度。态态度考核分分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条 考核记记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑意时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。第十三条 考核指指标的权重重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重见半半年考核和和年度考核核的相关内内容。第十四条 考核程程序各考核主体体对被考核核人进行考考核评分；人力资源源部统计汇汇总所有人人的的评分分，然后将将统计结果果反馈到相相关部门负负责人和组组织部；部部门负责人人根据得分分确定被考考核人的综综合评定等等级，上报报人力资源源部；人力力资源部将将所有综合合评定结果果上报考核核管理委员员会，审批批后反馈到到各部门和和组织部，由由部门负责责人和组织织部将最终终考核结果果反馈给相相关被考核核人。第十五条 考核评评分考核评分表表中的所有有考核指标标均按照AA、B、CC、D四个个等级评分分，具体定定义和对应应关系如表表1：表1 评评分等级定定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050第十六条 综合评评定等级（一） 通过加权计计算考核指指标得分与与考核维度度得分，得得到被考核核人的个人人综合得分分。（二） 根据综合个个人得分情情况与比例例限制得出出综合评定定个人等级级。综合评评定结果共共分为五级级，分别是是优、良、中中、基本合合格、不合合格，具体体定义见表表2。表2 综综合评定等等级定义表表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，无明显显失误实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求 ，在主主要方面有有明显不足足或失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误（三） 比例限制：在综合评评定等级时时，对于不不同类型人人员有等级级比例限制制。具体限限制比例见见下表：表3 综综合评定等等级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人人员不大于200%不低于200%院长/书记记中层管理人人员不大于一五五%不低于一五五%考核管理委委员会一般人员不大于5%不低于200%部门负责人人“优”、“良”等级的综综合评定是是根据得分分从高到低低排序后根根据比例限限制确定。考考核综合得得分大于等等于60分分小于700分的等级级评定为“基本合格格”，小于660分等级级评定为“不合格”。“中”由部门负负责人根据据得分和等等级的定义义描述自己己评定。第十七条 综合评定等等级与得分分系数的对对应关系表4 综综合评定等等级与得分分系数对应应表综合评定等等级优良中基本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3表5 部部门评定等等级与得分分系数对应应表部门评定等等级优良中基本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3第三章 年中考核核第十八条 年中考考核对象是是中层及以以下员工，不不包括高管管；第十九条 年中考考核的结果果用于年度度考核的基基础数据。同同时，作为为下一个半半年发放岗岗贴的依据据；第二十条 考核维维度以工作作绩效为主主，不包括括能力和态态度维度。期初启动半年考核年中考核流流程见下图图：直接上级和下级讨论半年工作计划、考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人和组织部1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程否员工是否接受受是半年考核结束第四章 年年度考核第二十一条 年度考考核范围年度考核分分为个人考考核和部门门考核两种种情况。（一） 个人年度考考核：主要要是对员工工本年度的的工作绩效效、工作能能力和工作作态度进行全面面综合考核核。年度考考核要对员员工的长期期发展和能能力长期表表现进行评评价，在半半年考核维维度上增加加能力维度度和态度维维度。年度度考核作为为晋升、淘淘汰、评聘聘以及计算算年终奖金金、培训的的依据。除除院长、党党委书记外外的员工均均需进行年年度考核。（二） 对当年在院院全年工作作时间不足足六个月或或有其它特特殊原因的的员工，经经考核管理理委员会批批准可以不不参加年度度考核，考考核结果视视为中。（三） 部门年度考考核：反映映部门整体体对于院的的贡献。第二十二条 个人年度考考核步骤个人年度考考核过程分分为以下几几个步骤：（一） 个人年度考考核增加了了能力考核核指标。年年度考核的的具体得分分为：1. 高层管理人人员年度考考核得分 = 绩效效考核得分分×% + 个人能力力考核得分分×%。2. 中层及中层层以下人员员的个人年年度考核得得分=上半半年考核综综合得分××% + 下半年考考核综合得得分× %。（二） 参加年度考考核的所有有员工，由由其直接部部门负责人人在每年度度元月1一五日对对有关指标标评分。（三） 年度考核评评定于下一一年度元月月1一五五日完成，并并汇总到人人力资源部部。（四） 人力资源部部在二十日日前把考核核结果上报报考核管理理委员会批批准。第二十三条 个人年度考考核结果的的用途个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年终终奖金发放放、聘任职职称等工作作的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见北北京航空材材料研究院院薪酬设计计方案。依据考核结结果的不同同，院对每每位员工给给予不同的的处理，一一般有以下下几类：（一） 职务升降。年年度考核为为优的员工工，优先列列为职务晋晋升对象。年年度考核不不合格的员员工给予行行政降级处处理。（二） 工资升降。连连续两个半半年内考核核结果累计计一“优”一“良”或以上者者，以及连连续两年考考核结果为为“良”者，工资资等级在本本系列内晋晋升一级。半半年考核结结果为“不合格”或连续两两个半年考考核结果为为“基本合格格”的员工工工资等级下下调一级，对对于连续两两个半年考考核结果为为“不合格”的员工或或连续两年年考核结果果为“基本合格格”的员工进进行待岗处处理。连续续两年考核核不合格的的员工，院院方予以辞辞退。（三） 年度奖金分分配。在年年度奖金分分配时不同同的考核结结果对应不不同的考核核系数。具具体见北北京航空材材料研究院院薪酬设计计方案详详细说明。第二十四条 部门考核核（一） 部门考核方方式：部门门考核不单单独设立指指标进行。每每个部门的的部门负责责人半年的的任务绩效效和周边绩绩效的平均均得分作为为本部门的的年度考核核得分。根根据部门的的考核得分分排序，由由考核管理理委员会按按照与中层层管理人员员评定时类类似的比例例限制确定定各个部门门的综合评评定等级。（二） 部门考核结结果的用途途：部门考考核结果直直接决定院院部门年终终奖金分配配方案。具具体参见北北京航空材材料研究院院薪酬设计计方案。第五章 申诉及其其处理第二十五条 申诉受理机机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部或组织织部申诉。考考核管理委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。人力资资源部是考考核管理委委员会的日日常办事机机构，一般般申诉由人人力资源部部或组织部部负责调查查协调，提提出建议。第二十六条 提交申诉诉员工以书面面形式向人人力资源部部或组织部部提交申诉诉书。申诉诉书内容包包括：申诉诉人姓名、部部门、申诉诉事项、申申诉理由。第二十七条 申诉受理（一） 人力资源部部或组织部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部或或组织部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部或组织部部上报考核核管理委员员会处理。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部和和组织部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部或组织织部不能解解决的申诉诉，应及时时上报考核核管理委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。考考核管理委委员会在接接到申诉处处理记录后后，一周内内必须就申申诉的内容容组织审查查，并将处处理结果通通知申诉人人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程图图。附件：考核核申诉流程程图、表格格员工不满考核结果提交申述书人力资源部或组织部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理协调解决表5-1 申诉流程图表5-2 员工申诉诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪薪资、福利利 （ ）其它申诉内容接待人申诉日期表5-3 员工申诉诉处理记录录表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资、福福利 （）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章有有关问题处处理第二十八条 中层管理人人员考核主主要由组织织部，人力力资源部配配合，在统统一平台上上进行。第二十九条 一般员工考考核由人力力资源部负负责。第三十条 员工在病假假和长休哺哺乳假期间间不进行考考核。第七章 附则第三十一条 考核核过程文件件（考核评评分表、统统计表）严严格BaooMi，考考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第三十二条 本办法由人人力资源部部制定、修修改并负责责解释。第三十三条 本办法实施施后，原有有考核规章章制度自行行终止，与与本办法有有抵触的规规定一律以以本办法为为准。第三十四条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇实实施细则第八章 考核评分分表设计及及填表说明明一高管(副院级)：高级管理人人员指所有有副院级领领导。1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效、周周边绩效。u 不考核态度度维度。u 考核能力，包包括素质能能力，不含含专业知识识能力，因因为对高管管来说，领导导能力是主要要考查维度度，专业知知识则是次次要的。2. 考核周期：年度考核核，只在年年终进行一一次，时间间是元月11一五日日。3. 考核主体：u 直接上级院长、书书记，对任任务绩效、管管理绩效和和素质能力力进行考核核。u 同级其其他副院级级领导，共共同参与相相互间的周周边绩效考考核。u 直接下级各自分分管部门的的负责人，一一般为职能能部门正职职。作为副副院级领导的下下级，参与与对副院级级领导的管管理绩效考考核。考核表格表81-1 高层层管理人员员任务绩效效、管理绩绩效考核-直接上级级评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位 年度绩效65%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效60%1%2%3%4%5%管理绩效5%1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字：年 月 日备注：1、 高层管理理人员只进进行年度考考核表81-2高层管管理人员能能力考核-直接上级级评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位年度能力10%指标权重要素ABCD素质能力10%人际交往能能力1%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力2%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力2%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力1%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力2%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力2%准确性效率计划和组织织考核人 签字：年 月 日备注：各大大项的得分分是各子项项的均值表81-3高层管管理人员周周边绩效-同级考核核评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位年度周边绩效20%序号指标副院级一：副院级二：副院级三：副院级四：副院级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务质量4%考核人 签字：年 月 日备注：表81-4 高层层管理人员员管理绩效效-直接下下级考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字：年 月 日考核统计表表表81-5 高层层管理人员员考核统计计表（年度度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分绩效90%任务绩效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效（5%5%）1（1.225%）2（1.225%）3（1.225%）4（1.225%）加权合计A2=B2=F222周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F3= CC3能力10%素质能力110%人际交往能能力1%影响力2%领导能力22%沟通能力11%判断和决策策能力2%计划和执行行能力2%加权合计A4=F44总分12334备注：二职能部部门中层正正职职能部门正正职考核分分为年中考考核和年终终考核，两两次考核的的考核维度度有所不同同。（一）年中中考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效、周周边绩效。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层以上上都不予考考核。u 不考核能力力维度，能能力是一项项长期指标标，在年度度考核中使使用。2. 考核周期：u 年中考核在在7月1一五日完完成。3. 考核主体：u 直接上级副院级级，对任务务绩效、管管理绩效进进行考核。u 同级其其他中层正正职，包括括职能部门门和基层单单位的正职职，共同参参与相互间的周边边绩效考核核。4. 考核组织u 人力资源部部负责年中中考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。u 组织部协助助。考核表格表82-1 中层层管理人员员正职任务务绩效、管管理绩效考考核-直接接上级评分分表（年中中）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效80%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效70%1%2%3%4%5%管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字：年 月 日表82-2 中层层管理人员员正职周边边绩效-同同级考核评评分表（年年中）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务质量4%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效效考评主体体为与被考考核人业务务关系较为为密切的部部门负责人人2部门一一、部门二二等要标示示出各中层层岗位名称称；3包括自自我评价年中考核统统计表表82-3 中层层管理人员员正职考核核统计表（年年中）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效10%1（2.55%）2（2.55%）3（2.55%）4（2.55%）加权合计A2=F22周边绩效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计C3=F33半年总分1123备注： （二）年终终考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效、周周边绩效，年年中、年终终考核的数数据作为年年度考核的基础础数据，以以一定的权权重进入年年度考核中中。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层以上上都不予考考核。u 结合一集团团文件精神神，对作为为长期指标标的综合素素质能力进进行考核，在在年度考核中一一次使用，对对于中层不不考核专业业知识能力力；2. 考核周期：u 元月1110日完成成综合素质质能力考核核。u 元月1一一五日完成成年中、年年终数据的的收集整理理工作。u 元月20日日之前完成成年度考核核的统计分分析工作。3. 考核主体：u 直接上级副院级级，对任务务绩效、管管理绩效和和综合素质质能力进行行考核。u 同级其其他中层正正职，包括括职能部门门和基层单单位的正职职，共同参参与相互间的周边边绩效考核核。u 直接下级本职能能部门副职职及正职直直接管理的的一般管理理人员。作作为职能部门正职职的下级，参参与对职能能部门正职职管理绩效效和综合素素质能力的的考核。4. 考核组织u 人力资源部部协助，将将年中、年年终的任务务绩效、管管理绩效和和周边绩效效的得分转交组织织部。u 组织部负责责年度的综综合素质能能力考核的的组织、过过程监督和和汇总统计计等工作。u 组织部负责责中层管理理人员年度度考核的汇汇总统计工工作。考核表格表82-4 中层层管理人员员正职任务务绩效、管管理绩效考考核-直接接上级评分分表(年终）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效55%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效50%1%2%3%4%5%管理绩效5%1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字：年 月 日表82-5 中层层管理人员员正职管理理绩效-直直接下级考考核评分表表（年终）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.25%2工作分配1.25%3下属发展1.25%4管理力度1.25%考核人 签字：年 月 日表82-6 中层层管理人员员正职周边边绩效-同同级考核评评分表（年年终）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题时时间4%4信息反馈及及时4%5服务质量4%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效效考评主体体为与被考考核人业务务关系较为为密切的部部门负责人人2部门一一、部门二二等要标示示出各中层层岗位名称称；3包括自自我评价表82-7 中层层管理人员员正职综合合素质能力力考核-直直接上级评评分表(年年终)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位指标权重要素ABCD综合素质能力10%人际交往能能力1%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力1%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力2%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力1%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力1%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力2%准确性效率计划和组织织工作作风1%