目标管理制度范本23884.docx

中土汇德目标管理制度为充分调动动全体员工工的工作积积极性，提高全体体员工、各各部门的工工作效率和和公司整体的的绩效管理理水平，特特制定如下下目标管理理制度：第一章：总总则第1条:目目标管理过过程中必须须遵循以下下原则：(1)成果果原则。目目标管理以以“工作成成果（即绩效）第第一”为管管理考核的的方针。(2)参与与原则。目目标管理是是参与管理理，上级与与下级共同同确定目标标，目标的的执行者同同时也是目目标的制订订者。 (3)客客观原则。目目标的制定定和执行要要遵循客观观的发展规规律和科学学规律。(4)授权权原则。激激励并提升升目标执行行者（即部部属）的工工作热情和和责任意识识。第2条：适适用范围：本目标管理理制度适应应公司全体人员，包括括各职能部门门与项目部部门正式录录用、试用用、兼职的的员工。第二章：目目标管理执执行流程第3条：目目标管理工工作的实施施流程如下下：年初公司提出本年度发展目标与工作计划给各部门负责人 各部门负责人提出部门目标与工作计划给下属员工 各部门负责人员工 每月的第一个工作日，各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本月目标及目标达成的标准（详见附件1）。每月的第二个工作日，每个员工与其部门负责人共同协商制定个人本月目标及目标达成的标准（详见附件1）。 在下月的第四个工作日之前，部门负责人对本月目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。在下月的第二个工作日之前，员工对本月工作目标完成情况进行总结，并撰写相应报告（详见附件2）提报至综合部。 在下个月的第五至第七个工作日之前，根据员工提报的月度目标书与总结报告，由综合部负责组织各部门进行绩效考核。第4条：目目标的制定定（1）公司司年度总目目标、部门门目标及分分解：A、每年的的1月董事事会同总经经理制定本本年度目标标,总经理理对公司总总目标负责责。B、总经理理将年度目目标分解到到各部门，并并同各部门门负责人共共同制定部部门年度目目标，部门门负责人对对本部门目目标负责。C、部门负负责人将部部门年度目目标分解到到每个岗位位，每个员员工对其岗岗位目标负负责。（2）个人人岗位目标标制定的原原则及要点点：A、目标应应尽可能具具体，结果果可评估，尽尽可能量化化（如时间间、日期、金金额、数量量等），综综合目标可可用阶段或或期限表示示。B、任务量量适度，目目标需要努努力并且通通过努力大部部分员工能能够达成。C、同一岗岗位、不同同的人有可可比性，体体现公平。D、必须促促进工作的的改善，属属于目标执执行人日常常工作的常常规项目不不应作目标标项目（3）个人人岗位目标标制定的步步骤：A、目标监监督人向目目标执行人人说明自己己本月的目目标。B、目标监监督人请目目标执行人人设立自己己的重点目目标，并根根据目标的的重要程度度划分权重重分值，各各目标的分分值之和为为100分分。C、与目标标执行人谈谈话，决定定其目标，并并按附件11月目标标书格式式填写本目目标书由员员工个人保保存，考核核前连同本本月工作目目标完成情情况总结报告提提报至综合合部。（4）目标标内容,每一目标标应有以下下几方面的的内容：A、数量目目标：目标标所包含的的工作量必必须可评估估且经过努努力能够完完成。B、质量目目标：对于于服务性部部门，其服服务对象满满意是总体体质量要求求，每一具具体目标应应有具体的的质量要求求。C、时限目目标：明确确何时完成成。第5条：目目标执行，目标执行行过程中应应注意事项项：（1）目标标监督人应应保证目标标执行人有有必要的授授权以保障障目标的顺顺利完成且且充分调动动其主动性性。（2）目标标监督人应应保证目标标执行人获获得有关目目标完成所所必需的信信息。（3）目标标执行人应应主动向目目标监督人人汇报其目目标执行进进展,同时时目标监督督人应及时时跟进，指指导目标执执行。（4）目标标监督人应应协调部门门内外关系系，为目标标执行人完完成目标提提供支持,例外情况况目标执行行人、监督督人共同处处理。第三章：目目标考核第6条：考考核组织和和责任（1）总经经理：负责对考核核方案审定定和签批、考考核结果的的确定与应应用的签批批、考核过过程的总体体协调。（2）综合合部：A、负责考考核办法的制定定、通知和和组织实施施；B、负责对对员工绩效效回馈与有有关考核问题的的申诉，进行调查处理。C、负责向向总经理汇汇报考核情情况并提供分分析报告供其参考考；（3）各部部门负责人人：负责对相关关部门考核核数据的记记录、收集集、提报、考考核结果初初审等。（4）各部部门主管：负责对相关关人员考核核数据的记记录、收集集、提报等等。第7条：考考核分值计计算考核层级自评直接上级权重30%70%备注员工的绩效效分=自评评分*300%+直接接上级评分分*70%第8条：绩绩效面谈与与绩效投诉诉处理（1）绩效效面谈 员工工的直接领领导人应根根据员工的的目标完成成情况，与与员工进行行绩效沟通通，填写绩绩效考核回回馈面谈表表（附件件3），并并对员工提提出有针对对性的工作作改进和发发展建议。（2） 绩绩效投诉与与处理.如员工对个个人绩效结结果持异议议，绩效面面谈时可向向直接上级级提出口头头申诉，直直接上级应应与员工进进行沟通，若若员工对沟沟通结果仍仍不满意，可可于绩效结结果评定的的次日（下下个月的第第8个工作作日）向综综合部提交交书面申诉诉(附件44：绩效考评申诉表)，综综合部将于于2个工作作日内（第第8至第99个工作日日）进行调调查并提交交书面调查查意见并与与员工沟通通。第9条：考考核的结果果应用（1） 绩绩效考核结结果生效的的条件： A、自自评、直接接上级二者之间对对被考核人人的评分和和小于或等等于20分分为有效考考评结果，分分差大于220分的由由综合负责返返回相关部部门进行二二次考核，直直到达到要要求方才生生效。B、有异议议的员工的的绩效成绩绩，在收到到综合部关于于绩效申诉诉的书面回回复后方能能生效。（2）考核核结果共划分分为五个等等级：A（优秀）、BB（良好）、CC（合格）、DD（不合格格）、E（差差），详见见下表：评定等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格格）E（差）考评得分901000分80899分70799分65699分64分（含含）以下（3）、考考核结果实行强制分布原则则：A、各部门门应根据正态分布的的原则，根据据绩效考核结果，分分五等级进进行强制分布，比比例为：A：10，B：30，C：40，D：10，E：10B、 如若若部门的评分偏高，计计算汇总的的结果发现现不能按分分数来进行强制分布，则则按排名进行强制分布。C、如若部部门人数小小于5人的的，则不要要求对考核核结果进行行强制分布布，按实际际考核成绩绩评定等级级。 第10条条：奖励机机制（1）晋升升。连续2个月月考核结果果为“良”以上的员员工，由综综合部提议议予以嘉奖奖，并作为为公司今后后晋升的优优先考虑对对象。（2）月绩绩效资金。A、对考评评结果为“A”的员工，其月月薪绩效奖奖金发放该薪级级全额的1100%，B、对考评评结果为“B”的员工，其月月薪绩效奖奖金发放该薪级级全额的995%，C、对考评评结果为“C”的员工，其月月薪绩效奖奖金发放该薪级级全额的990%。D、对考评评结果为“D”的员工，其月月薪绩效奖奖金发放该薪级级全额的885%。E、对考评评结果为“E”的员工，其月月薪绩效奖奖金发放该薪级级全额的880%。（3）年终终奖。A、对考评评结果为“A”的员工，发放放年终奖全全额的1000%，B、对考评评结果为“B”的员工，发放放年终奖全全额的900%，C、对考评评结果为“C”的员工，发放放年终奖全全额的800%。D、对考评评结果为“D”的员工，发放放年终奖全全额的700%。E、对考评评结果为“E”的员工，发放放年终奖全全额的600%。年终奖的标标准由公司司结合根据据公司上年年度的营业业情况进行行确定。（4）其他他奖励。A、员工持持股。为培养员工工的主人公公意识，在在降低员工流动率率的同时，让让员工能够够站在公司司的角度维维护公司的的利益，努努力工作。享有条件：在本公司司连续工作作三年以上上；工作期间间表现优秀秀（年度绩绩效考核评评分A级）。B、继续教教育.由公司提供供部分或全全部资助让让员工进行行继续教育育。享有条件：在公司连连续工作满满一年以上上；工作期间间表现良好好以上（年年度绩效考考核评分BB级以上）；继续教育育的内容应应为本科以以上（硕士士、博士等等）的教育育。 C、购房购购车贷款（赠赠款）.  享有条件：在公司连连续满五年年以上；工作期间间表现良好好以上（年年度绩效考考核评分BB级以上）。第11条：惩罚机制制（1）通过过试用期的的正式员工工。A、强制参参加内部培培训。 员工月度度绩效考核核成绩连续续二个月被被评为D级级者，公司司给予强制制参加内部部培训的惩惩罚。 员工月度度绩效考核核成绩一年年内累计二二个月被评评为E级者者，公司给给予强制参参加内部培培训的惩罚罚。B、通报批批评。员工月度度绩效考核核成绩连续续三个月或或者一年内内累积5月月被评为DD级者，公公司给予通通报批评，直直接上级找找其谈话。员工月度度绩效考核核成绩连续续二个月一一年内累计计三个月被被评为E级级者，公司司给予通报报批评，直直接上级找找其谈话。C、解除劳劳动合同。员工月度度绩效考核核一年内累累积七月被被评为D级级者，公司司给予解除除劳动合同同。连续三个个月被评为为E级或一一年内累计计五个月被被评为E级级者，公司司给予解除除劳动合同同。(2)试用用期员工。 A、第第一次考核核被评为DD级的试用用期员工，公公司可以结结合实际情情况给予强强制参加内内部培训、留留职察着并并保留解除除劳动合同同权力的处处理。B、第一次次考核被评评为E级的的试用期员员工，公司司给予解除除劳动合同同。 附则则1、保密管管理。（1）全部部考核结果只对总公司人力力资源部总监、总经经理、董事事长公开。（2）员工工考核成绩绩除通知被被考核者本本人外，只只告知直接接、间接上上级。（3）考核核结果及所所有考核文文档全部由由综合部存盘。（4）任何何人不得随随意评论考核结果，并将其告诉无关关人员。2、本办法法的解释权权归综合部部。附件1： 季 度 工 作 目 标 书姓名部门职位目标制定时时间年 月 日目标1( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标2( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标3( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标4( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标5( )分内容：预计完成时时间：预期成果预期阻碍需要支持目标项数按按实际需要要填写，无无则空格主管签名： 员员工签名： 日期： 年 月 日附件2： 目 标 完 成 报 告姓名: 部门门: 时间间:目标名称主要内容目标1( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对此项工作作的自我评评分（说明明理由）直接领导对对此项工作作的评分（说说明理由）目标2工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对此项工作作的自我评评分（说明明理由）直接领导对对此项工作作的评分（说说明理由）目标3( )分工作内容过程简述用时(天)成效有待改进的的方面对此项工作作的自我评评分（说明明理由）直接领导对对此项工作作的评分（说说明理由）员工签名： 主主管签名： 日期： 年 月 日附件3： 绩效考核核回馈面谈谈表绩效考核回回馈面谈表表姓名部门岗位考评得分考评等级当期主要业业绩：当期不足与与待改善之之处：下期目标与与发展计划划：员工签名：主管签名：填表日期： 年年 月月 日附件4：绩效考评申申诉表申诉人所属部门申诉时间申诉内容及及其依据申诉内容申诉依据调查情况及及处理措施施调查情况建议解决方方案协调结果申诉人签名名：部门负责人人签名：综合部签名名： 填表表日期： 年 月 日