米歇尔公司薪资体系建议书23150.docx

米歇尔公司薪资体系建议书一、企业薪薪酬体系达达到的目的的1、科学性性：通过科科学设计，形形成公司合合理的薪酬酬结构和薪薪酬制度。使使公司薪酬酬体系完整整有序，所所有岗位都都能执行统统一的薪酬酬模式，确保以岗岗定薪。2、激励性性：保证对对人员形成成最大程度度的激励，体现公司薪酬市场化原则，同时与人员的贡献相联系，保证多劳多得，少劳少得，确保人员相对满意。3、公平性性：通过薪酬要要保证实现现内部公平平和外部公公平，不仅仅具有外部部竞争性，而而且要体现现薪酬的价价值。确保保薪酬向关关键岗位、骨骨干岗位倾倾斜。形成成明确的薪薪酬导向。4、可执行行性：薪酬酬要符合公公司特点，符符合公司目目前和未来来发展需要要，具有实实用性和一一定先进性性，随着公公司不同发发展阶段具具有一定柔柔性。同时时简单有效效，具有极极强的可操操作性。工作名称工作产出工作目的通过明确岗位职责、工作内容和职位任职条件等，为评价岗位价值打好基础二、为实现现这些目的的要做的工工作职位说明书职位分析人力资源体系架构人力资源架构说明确定企业整体人力资源体系，确保各模块协调一致，薪酬在整体框架下设置组织架构梳理组织架构图说明梳理完善组织结构与岗位设置，确定职位族，为薪酬设计提供组织依据通过外部薪酬调查，确保薪酬具有竞争性薪酬调查薪酬调查说明评估工具、工资矩阵通过职位评估，确定各岗位价值大小，确保薪酬具有内部公平性职位评估薪酬体系主体设计进行薪酬结构、等级设计，确定薪酬调整及制度等，确保薪酬激励性和导向性薪酬体系文本三、开展这这些工作的的具体步骤骤1、人力资资源体系架架构搭建为了今后公公司长远的的发展，企企业需要有有力的人力资资源体系作作为支撑。根据公司的战略规划，需要确定企业今后的人力资源体系主体结构，搭建企业人力资源体系框架。这样确保人力资源各个模块能够有效衔接，连贯一致。同时要求薪酬体系在人力资源整体框架下实施。人力资源政体框架主要包括规划、目标、招聘、培训、考核、薪酬等，见下图。企业战略目标企业组织架构人力资源规划企业目标体系绩效管理体系职位评估招聘选拔体系薪酬体系培训与开发人力资源管理体系系统图2、组织结结构梳理根据公司今今后发展战战略，进行行组织结构构梳理，明明确公司科科学的组织织架构形式式和岗位设设置，按照照生产、工工艺流程合合理设置，确确保组织架架构精简、有有效，流程程简洁顺畅畅。为薪酬设计计中的职位位评估奠定定组织基础。同时时为今后人人力资源工工作打好框架。3、职位分分析在确定了企企业的组织织结构和岗岗位设置后后，通过对对公司业务务特点、作作业流程进进行研究，对所所有岗位的的工作职责责和素质能能力要求进进行描述，使使任职人员员明确了解解公司对其其工作职责责的界定和和对其技能能的要求，避避免职责交交叉和职责责不明，确确保人人有有事干，事事事有人干干。不推诿诿扯皮，不不交叉重叠叠。而岗位位内容、岗岗位素质条条件又为评价该职位位价值提供供了直接依依据。4、薪酬调调查：通过调查行行业先进企企业薪酬、地地区企业的的薪酬，确确定公司的的薪酬策略略，确定公公司的整体体薪酬水平平，确保公公司薪酬在在行业和地地区中具有有竞争性，不会因薪酬失去竞争性而导致人员流失。同时薪酬也随着市场变化而进行有效调整。而通过薪酬调查后，薪酬保持相对市场竞争性，合理调整各岗位薪酬与市场的比值，合理控制人工成本。如中高层管理岗位、关键岗位员工要保持行业竞争力；而一般性员工保持地区中等偏上水平即可。5、职位评评估职位评估是是保证薪酬酬对内公平平性的关键键措施，通通过参照国国际流行的的要素计点点法，同时时根据公司司行业特点点进行调整整。根据岗岗位责任、工工作复杂性性、任职资资格、工作作环境等要要素，把各各个岗位放放在统一的的标准下进进行价值评评估，并依依此确定职职位等级序序列和薪酬酬标准。通过职位评评估，各职职位价值高高低就会一一目了然。纵纵向层级之之间，高层层与中层，中中层与基层层之间的人人员薪酬差差距就能明明显拉开，横向向职位之间间，薪酬水水平也可以以有效拉开。6、薪酬体体系主体设设计：（1）薪酬酬结构设计计通过对公司司现有的薪薪酬调研，根根据先进企企业做法，确确定合理的的薪酬结构构，让人员员了解其构构成。薪酬酬主要包括括工资、奖奖金、福利利、津贴等等等，确保薪酬不仅有有激励因素素，确保人人员有足够够的积极性性。同时还还有保健因因素，确保人人们基本的的生活水平平得到保障障。同时，确确保各类特特殊人员、特特殊工种等等利益，如如设置专项项补贴、津津贴、补助助等，形成成公司明确确的激励导向。固定工资工资绩效工资项目奖金奖 金薪酬津 贴福 利国家法定福利公司统一福利公司专项福利销售奖金其他奖金（2）宽带带薪酬设计通过职位评评估后，根根据岗位价价值设计宽宽带薪酬，其特点是：薪酬等级少,每一等级档次多,薪酬不是单纯一档，而是一个宽带区间，等级越高，薪酬区间值差别就越大。这样保证了薪酬未来一段时间稳定性，为人员未来薪酬调整提供方向，同时薪酬消除了行政级别。同时，避免免出现象技技术人员那那样，由于于薪酬等级级少,员工工往往只能能通过职位位的提升来来增加薪酬酬,基层人人员薪酬可可以实现一岗多级级。能力高高的进入同同等岗位的的高等级，低低者进入低低等级。同同时，上下下级区间值值有很大部部分重叠，这这样给基层层提供了努努力的动力力。职位评估级别 高薪酬（高）低宽带薪酬示意图（3）动态态薪酬设计计要让薪酬体体现多劳多多得，按贡贡献拿薪酬酬情况，薪薪酬就需要要与考核挂挂钩，建立立浮动薪酬酬机制。一一般来说，把把薪酬分为为动态和静静态两部分分，静态薪薪酬主要保保障人员的的基本生活活；动态薪薪酬与员工工的目标完完成情况挂挂钩，随绩绩效变化而而不同。这这样，人员员实现不了了绩效，动动态薪酬就就会很低甚甚至没有。这这样，薪酬酬与业绩牢牢牢挂钩，干干多干少一一个样的状状况就会得得到摒除。动静比例设设计主要依依据以下原原则：职位位责任越大大，动态薪薪酬的比例例就越大；职位业绩绩与个人努努力关联性性越大，薪薪酬浮动比比例就越大大。这样，中中高层人员员动态薪酬酬要大于基基层人员；而销售人人员靠个人人努力完成成业绩，他他们动态薪薪酬要大于于财务类等等按照程序序性工作的的职位。业绩与努力的关联度（高）责任（高）动态薪酬（高，100%）（低，0）动态薪酬模型（4）薪酬酬制度设计计通过薪酬制制度的设计计，规定薪薪酬的调整整原则（包包括升薪和和降薪）、薪薪酬的发放放原则和形形式、各类福利利津贴奖金金的设计原原理，程序序和规定。确确定薪酬与与其他人力力资源体系系的有效结结合，这样样保证薪酬酬体系的系系统完整。 通通过这样的的科学设计计，薪酬就就能有效的的起到激励励效果，保保证了科学学性和公平平性，成为为获取公司司竞争优势势的有力武武器。四、项目设设计流程项目预诊断薪酬调研职位说明书职位评估试运行项目实施项目维护修正反馈方案设计项目调研项目签约体系框架探讨组织架构梳理薪酬体系设计8