职业心理自助手册43560.docx

<<突破停滞>>职业心理自助手册不得不看的一本好书前 言 -人的一一生中，会会遇到“停滞期”的困扰。这这是美国两两位学者弗弗兰森和哈哈代克研究究的成果。他他们在新新领导观一一书中写道道：“停滞期通通常是针对对领导重视视却又没有有升迁发展展前景的管管理者(或或者其他任任何员工)而言。”“几乎所所有人早晚晚都会自然然走上结构构性的停滞滞期，因为为升得越高高，职位越越有限，这这种现象在在层级式的的组织中尤尤其明显20年年前，结构构性的高原原期或许发发生在四五五十岁的人人身上，今今日这种事事情却冲击击着三十来来岁的人们们许多人人未到达其其能胜任的的层级就停停滞不前了了。”19992年，我我通过多方方努力调到到家乡一家家大型国有有企业工作作，在当时时能够进入入这家当地地利税大户户、待遇福福利都很好好的厂子是是很令人企企羡的。在在进这家厂厂子时，我我很清楚厂厂里像我这这样拥有良良好学历，又又有一定工工作经验的的人并不多多，我知道道自己的努努力会有一一个好的报报偿。虽然然企业存在在着种种限限制，又比比较保守，没没有快速晋晋升的渠道道，所有的的高层领导导者均毫无无例外地年年复一年、级级复一级地地从基层爬爬到顶峰。我我不服输，一一直追求的的就是出人人头地。接接下来的几几年，一切切正如我愿愿，我因表表现出色很很快得到了了高层的重重视，从基基层科员、主主任科员、科科长到厂长长助理，我我一直成功功地向上攀攀登。有时时我觉得我我离进入金金字塔的顶顶端只有一一步之遥了了，甚至幻幻想没准哪哪一天我也也会坐到厂厂长的真皮皮转椅上。19996年主管管销售的副副厂长荣退退二线，应应该轮到我我上了，因因为我当时时分管的片片区在整个个销售公司司表现最为为优秀，我我在厂长助助理的位子子上与这位位副厂长配配合得相当当默契。厂厂里几乎所所有人都认认为这一职职位非我莫莫属，我也也为此踌躇躇满志。当当人事任命命的红头文文件发下来来时，结果果是别人。几几乎所有人人都为我抱抱不平时，我我也有一种种被愚弄甚甚至是被遗遗弃的感觉觉。我开始始整天提心心吊胆，疑疑神疑鬼，仿仿佛总有人人躲在暗处处给我过不不去。这也也几乎摧垮垮了我的自自信心。后来，我我带着复杂杂的心情去去厂长家里里， 厂长长对我说：“其实，大大家对你的的表现评价价是很高的的，你还年年轻以后有有的是机会会。别泄气气，好好干干。”这句话让让我重新捡捡回了自信信也倍受鼓鼓舞。我继继续一如既既往地工作作，只是从从这一年开开始我内心心感到很渺渺茫、很疲疲惫。我已已厌倦了解解决工作上上的各种难难题，只觉觉得工作处处处不顺心心，总有种种莫名的反反感。但是是我当时并并没有感到到挫折或者者某种失落落，只是觉觉得闷闷不不乐，我那那时认为这这可能是“压力综合合症”的表现。19998年国家家对国有企企业开始推推行“抓大放小小”的政策，我我们厂也相相应地进行行了人事调调整，压缩缩合并了部部分机构。当当时这种做做法被称之之为“企业瘦身身运动”。我不再再担任助理理，而被调调到新组建建的西北销销售公司做做经理，使使得我有机机会在新疆疆工作了一一年。这一一年也使得得我有机会会静下心来来重新思考考一些问题题，我意识识到我的职职务可能升升到头了，再再也没有机机会晋升了了。我当时时根本不知知道有“停滞期”这个词，再再说当时我我看起来一一点也不“停滞”。我开始始变得没有有耐心，浮浮躁不安，一一些“老大难”问题重复复出现，无无法解决。同同时由于公公司压缩销销售费用，我我的工作几几乎无法开开展。我觉觉得工作不不光是机械械的重复，简简直是无聊聊透顶。观察一一个人的工工作生活状状况，并不不能知道他他是否正处处于“停滞期”，陷于停停滞状态，工工作或生活活发展到一一定阶段后后，便无法法继续进步步，这种停停滞是显而而易见的事事实。但是是，停滞只只是一种感感觉，一种种心理状态态，旁人是是看不见的的。日理万万机，业绩绩辉煌之士士很可能觉觉得自己正正陷于停滞滞，而无所所事事，碌碌碌无为之之辈很可能能怡然自得得、知足长长乐。当然我我知道工作作并不等于于生活，尽尽管问题出出在工作上上，但是我我只有在工工作上有所所进展突破破，才能使使我的生活活充满活力力。有人说说，大自然然是最能让让人参透人人生的地方方。人之所所以有攀登登的欲望，因因为山就在在你面前。有有时感觉到到命运似乎乎在自己手手中，但又又不可捉摸摸。内心隐隐约感到郁郁郁不乐，却却又无何奈奈何。生活活一如既往往，因为表表面上看来来什么事也也没有，只只是毫无乐乐趣可言。其其实如果我我们真的郁郁郁不乐，越越是感到别别扭越能积积极地去改改变，可是是大多数人人除非目前前已不堪其其苦，否则则总是安于于现状，迟迟迟不做任任何改变。自从11969年年劳伦斯··彼得与雷雷蒙德·赫尔合作作出版彼彼得原理以以来，“彼得原理理”就成为不不称职现象象的专有名名词在世界界各地广为为流传。概概括地讲，彼彼得的理论论认为“在一个等等级制度中中，每个职职工趋向于于上升到他他所不能胜胜任的地位位。”彼得指出出，每一个个职工由于于在原有职职位上工作作成绩表现现好(胜任任)，就将将被提升到到更高一级级职位。其其后，如果果继续胜任任则将进一一步被提升升，直至到到达他所不不能胜任的的职位。由由此彼得导导出的推论论是：“每一个职职位最终都都将被一个个不能胜任任其工作的的职工所占占据。层级级组织的工工作任务多多半是由尚尚未达到不不胜任阶层层的员工完完成的。每每一个职工工最终都将将达到彼得得高地，在在该处他的的提升系数数(PQ)为零。”按照这一一说法，升升官晋级固固然可以发发挥一个人人的潜能但但也易使他他达到不称称职的职位位，从而降降低他的价价值创造。不不称职者逐逐渐增多导导致机构臃臃肿，效率率低下。虽虽然彼得的的著述中举举的是美国国的事例，不不称职现象象在中国同同样存在，国国有企业更更是过犹不不及。难道道我也毫无无例外的中中了彼得的的魔咒。一本好好书足以改改变一个人人的生活和和命运，11998年年底我在逛逛书店时偶偶然翻阅了了新领导导观一书书，觉得观观点很新颖颖，语言也也饶有趣味味，就买了了下来。与与彼得原理理截然相反反，该书作作者认为停停滞期是一一自然现象象，或早或或晚人人都都会碰到，不不能升迁是是许多称职职的人无法法晋升到他他们足以胜胜任的职位位。毫无疑疑问，我在在这家企业业已无晋升升的希望，但但我从来不不认为当时时我已到了了无法胜任任的境地。这这本书让我我意识到了了一个非常常棘手的问问题，这个个问题就是是“停滞期”。只可惜惜现在大部部分人对此此毫无意识识。虽然我我很高兴有有一个新的的问题等我我去解决，是是去是留，说说实话对我我是件非常常艰难的抉抉择。留下下来自然不不成问题，我我只要随遇遇而安，入入境随俗保保住现有的的一切绰绰绰有余。离离开则意味味着放弃安安定的生活活，还有我我为之努力力近十年的的工作成果果，以及其其附带的职职位，高薪薪和福利。意意味我将不不能再以公公款来支付付一个企业业职员无法法奢望的消消费，还有有亲朋好友友惋惜，“不负责任任感以及想想都不应该该想”的责难与与劝阻。折折中的结果果是停薪留留职，休假假一年。在休假假这一年里里，我开始始真正考虑虑我未来想想要的生活活。19999年3月月份，我应应朋友之邀邀来到北京京，在一家家报社担任任部主任。这这使我有机机会以记者者的身份接接触到各级级政府官员员、成功人人士、刚就就业的大学学生、私营营企业主、普普通职员，国国企负责人人，当我与与他们谈到到“停滞期”时，他们们都表示深深有同感，甚甚至说他正正身受其害害。怎样面面对“停滞期”，或如何何突破停滞滞，是当前前困扰不少少人的一道道难题。时时下经常提提到“59岁现现象”的那类人人，当然，还还有“49岁现现象”、“39岁现现象”甚至“28岁现现象”等等，他他们的一个个共同特征征，就是感感到自己职职务到头，没没有奔头，生生活平淡无无奇，万事事索然无味味。年龄本本来是一种种自然的存存在，可一一旦与就业业、职位相相挂钩，就就会引发心心理问题。如如果有人再再左攀右比比，认为到到了什么年年龄就应该该晋升什么么职务，否否则就是“不公平”，势必寻寻求额外补补偿来达到到心理平衡衡，就必然然导致舞弊弊以及各种种腐败现象象。 19999年底我我决定辞职职，离开了了我奋斗多多年的企业业。厂里领领导对此感感到非常意意外和震惊惊，但我却却感到一种种摆脱束缚缚的轻松愉愉快。此后后不久我便便出版了我我的第一本本关于市场场营销的著著作，加之之多年的营营销实践，不不断的有企企业请我为为其做关于于市场方面面的规划。闲闲暇时与朋朋友欢聚闲闲聊，到郊郊区的山村村渡周末。作作为一个自自由撰稿人人和企业顾顾问，我很很热爱我的的新工作，尽尽情享受着着没有工作作束缚乐哉哉悠哉的生生活。现在在回想起来来当年辞职职时还心有有余悸，虽虽然冒有风风险，但我我一点也没没有后悔的的意思。如如果我仍留留在厂里，现现在没准仍仍是一个为为了工作而而工作的闷闷闷不乐的的中层主管管，我可能能会因为没没有尝试新新生活，发发挥新的潜潜能而后悔悔一生。陷于停停滞及其解解脱办法是是令人感到到头痛的领领域。你可可以在口头头上表示愿愿意为做出出改变而深深入剖析自自己，然而而你的行为为却往往会会大相径庭庭。要做出出改变是很很难的。当当你努力摆摆脱停滞时时，你全身身每一根神神经都会阻阻碍这一努努力。学会突突破“停滞”，是现实实中工作生生活、做人人做官的一一门必修课课。“步入停滞滞期的人终终究必须克克服心中的的伤痛”，切不可可自暴自弃弃，至关重重要的是做做出改变。改改变是一种种成长的过过程，它增增强你的能能力，改变变你的价值值观，开阔阔你的视野野，扩大你你对事物的的关切程度度，进而为为你增加许许多宝贵的的人生体验验。停滞与与个人能力力、素质和和年龄无关关，它是一一种自然现现象。每个个人都会遭遭遇，而且且大多数人人经历不止止一次停滞滞，但只有有少数人有有机会有意意向以改变变的方式来来解决问题题。大多数数人必须考考虑现实中中的责任，并并且不一定定有适当的的机会。因因此，我一一直强调组组织应该有有所调整，而而不只是个个人作出改改变，多数数人都花费费很多时间间忙于工作作，所以创创造更好的的组织环境境很有必要要。对员工工施以更多多的人文关关怀，才是是真正的以以人为本的的管理。彼得原原理的假设设条件是：时间足够够长，层级级组织里有有足够的阶阶层。在组组织结构日日趋扁平化化的今天看看来，彼得得原理有其其自身的缺缺陷。在过过去的二十十年里，我我国经济的的快速发展展导致组织织规模迅猛猛扩张(尤尤其是私营营企业数量量和规模的的扩张)。工工商企业、政政府、公益益机构都在在努力争取取管理人员员，因此提提供了许多多高层职位位，而且随随着公司的的发展和逐逐步走向国国际化工作作也变的更更加复杂，许许多新部门门纷纷设立立，创造了了许多新的的职位。一一些有学历历背景的青青年人因而而平步青云云。这种不不正常的快快速晋升持持续了很久久，结果使使得有些资资质不够的的人也获得得了晋升。由由于缺乏磨磨练，这些些人不够成成熟稳健，无无法担当重重任，作出出决策。随随着我国政政治经济体体制改革的的进一步到到位和规范范，公务员员队伍更加加知识化、年年轻化。企企业改制，人人事制度改改革力度加加大。各种种机构大量量裁员，不不称职者占占据着大量量的职位造造成有才干干称职的人人已无职可可升。经济济的高速发发展与大量量的下岗职职工、不少少年富力强强的同志还还很“年轻”时就达到到所任的最最高职务，而而较早进入入“停滞期”的概率越越来越高，这这些事实是是我们在转转型的过程程中所特有有的。同样样社会也给给予了每个个公民更多多选择的权权利与自由由，不提升升职务照样样可以为人人民服务，不不当领导了了同样可以以干自己喜喜欢的事。只只要以平和和的心态对对待，摆正正自己的位位置。这也也是党员领领导干部正正确对待能能上能下所所要达到的的新境界。在在目前精简简机构，追追求效率，注注重个人价价值创造的的气候下，我我们探讨一一下中国人人自己的“彼得原理理”，对工商商企业，政政府机关，公公益机构的的工作人员员以及工人人、农民都都将大有裨裨益。读了本书以以后，如果果你觉得自自己正陷于于高原期，那那么你就会会感到一种种心理上的的解脱，因因为你明白白了停滞现现象是怎么么一回事。但但是你同时时也可能觉觉得害怕，因因为你必须须有所改变变，而改变变正是你害害怕的原因因。生活作作了重大变变动，总是是要冒许多多风险的，改改变工作你你会害怕失失去多年辛辛勤劳动的的成果，惟惟恐从此退退出这场竞竞赛。个人人生活的变变动，会涉涉及人际关关系的结束束与开始，你你很可能害害怕失去家家庭，或是是情感的寄寄托。但是是不去改变变后果会更更加严重，如如果你停留留在熟悉的的生活中，心心里可能有有了安全感感，但迟早早你会感到到厌倦，而而失去对生生活的热爱爱。我写此此书的目的的是希望个个人与公司司都能够了了解停滞问问题，让每每个人都意意识到问题题的存在，知知道如何处处理并寻找找合适的解解决机会。如如果你愿意意面对改变变的挑战并并想突破停停滞，追求求人生的美美好，我相相信，本书书将有助你你消除所有有阻碍你进进行新的美美好尝试的的偏见，帮帮助你发现现并选择新新的方向。第一部分 什么是停停滞期1、什么是是停滞期 -“停滞期”这个概念念是由Feerencce提出的的，他认为为所谓的停停滞期就是是指个体在在职业生涯涯发展中的的某一个阶阶段，在这这样一个阶阶段里，个个体所能够够获得的进进一步晋升升机会的可可能性非常常小，此时时职业生涯涯即进入一一个相当长长时期里无无法提升的的状态。随着对对停滞期的的不断深入入，停滞期期的定义也也在被不断断的修正和和完善，美美国学者朱朱迪丝·巴德威克克按照停滞滞的不同形形态，把停停滞状态分分为结构型型、满足型型和生活型型三类。当当代社会所所指的“职业高原原”被定义为为“结构型停停滞”，主要表表现为晋升升的停止，内内容包括：1、个个体在职业业发展上接接受进一步步挑战、增增加和承担担进一步的的任务和挑挑战的可能能性很小； 2、个个体在职业业生涯发展展阶段上处处于一个职职业变动相相对缺失的的时期，并并且与个体体的工作晋晋升和变动动密切相关关；2、职职业高原一一般被视作作个体在职职业生涯的的峰点，是是职业发展展“向上运动动”中工作内内容、责任任、挑战、压压力的相对对静止或者者终止，是是职业生涯涯发展上的的一种“停滞期”； 如果处处于职业生生涯发展上上的“职业高原原期”的时间过过长，对于于个体来讲讲就势必会会出现许多多负面的问问题，例如如对于工作作，特别是是对于工作作的前景丧丧失信心、对对于工作内内容和成果果缺乏激情情、工作效效率的显著著降低、产产生离职的的念头等。造成结结构型停滞滞的原因是是由组织的的阶层或结结构所造成成的。表现现为晋升的的停止。传传统金字塔塔式的组织织，越向上上职位越少少，我们都都知道当我我们努力向向顶端爬升升时，更进进一步机会会也越来越越小。但是是即使我们们都清楚这这个原则，我我们仍希望望能突破各各种障碍，去去成为那些些为数极少少的高层领领导之一。在在一个大型型的组织里里，管理者者和专业人人员难免受受到触动而而想不断地地向上爬，一一方面许多多利益诱惑惑摆在面前前，另一方方面是彼此此间的竞争争使然。结构型型停滞是一一种客观存存在，不同同的是，由由于我国社社会政治经经济体制在在转型的过过程中的政政策因素，在在今天或未未来人们会会比预期的的时间更早早地陷入结结构型停滞滞。时下结结构型停滞滞在党政干干部和国有有企业管理理者身上表表现最为突突出，在未未来中国110-200年内结构构型停滞会会给组织带带来大量的的问题。满足性性停滞多表表现在专业业技术人员员身上，尤尤其是业务务稔熟的专专家水准的的人，他们们通常觉得得没什么好好学的了，因因此感到非非常乏味。从从事技术工工作的高级级管理人员员也会频繁繁出现停滞滞情形，举举例来说，当当一个具有有高超技术术才能的人人被提升为为技术主管管以后，除除非他学过过管理方面面的技能或或接受过这这方面的培培训，否则则就不会升升到更高的的职位。还还有市场和和技术的迅迅速变化也也把经理们们送入停滞滞期。因随随着年龄的的增长，他他们的技能能会逐渐偏偏离公司的的核心目标标。满足型型停滞几乎乎是小型机机构或家庭庭企业中员员工的“必由之路路”。 对他他们来说，结结构型停滞滞永远不会会出现，因因为晋升对对他们可能能没有太大大意义。在在大型组织织中，结构构型停滞往往往在所难难免，但满满足型停滞滞则不然。组组织可以通通过轮岗和和培训，改改变他们的的工作内容容，使他们们接受新任任务和新挑挑战的机会会,保持工工作的新鲜鲜感。组织中中的员工除除了过职业业生活外同同时还要有有个人的生生活，工作作与生活间间的潜在冲冲突对职业业的影响甚甚至超过个个人发展目目标对职业业的影响。正正象诗人卞卞之琳的名名句“你站在桥桥上看风景景/看风景景的人在楼楼上看你”所描述的的迷茫，在在生活中赶赶路的人常常常没有时时间看风景景，因而缺缺了一份从从容与适意意；看风景景的人常常常无需赶路路，因而少少了一份紧紧迫与热切切。在拼命命工作与享享受生活之之间，人们们很难找到到一种平衡衡。如果工工作成了生生活的重心心，只要他他们工作春春风得意，工工作即是他他们自尊和和自我肯定定的基础。可可是工作的的压力，失失败的沮丧丧和挫折感感不可避免免地随之而而来。每天天朝九晚五五，周而复复始，千篇篇一律人们们就极易陷陷入生活型型停滞。陷于生生活型停滞滞的人，常常常觉得自自己就象掉掉进陷井一一样进退维维谷。他们们不知道如如何才能突突破这种近近乎绝望的的桎梏，他他们害怕尝尝试。除非非生活发生生了出乎意意料的变化化。你被解解雇了，于于是你的整整个事业毁毁于一旦；孩子们纷纷纷成家立立业，你感感到孤单寂寂寞，更糟糟的是你失失业了；你你退休在家家，你会无无事可做，但但你的个性性使你忍受受不了这种种无所事事事，或是入入不敷出；你离婚、丧丧偶，你的的爱侣身患患重病；也也可能你一一夜之间成成了孤家寡寡人，既当当爹又当妈妈，独力拉拉扯孩子，用用一半的收收入应付双双倍的责任任。其实有有很多事都都会使生活活重新开始始，也许一一笔飞来横横财就会给给你带来巨巨大的、适适应不了的的变化。你你继承了一一笔遗产或或买彩票中中了头奖，但但仔细想一一下，你就就会觉得这这笔财产更更像是一场场灾难，突突然，你面面前摆着一一大堆选择择-实际际上是全新新的生活。这这些变化不不仅是可能能的，甚至至是不可避避免的，当当事情真的的发生，全全盘皆变的的时候，你你必须重新新开始生活活。生活型型停滞的影影响比较其其它类型更更加深远、广广泛。从中中年开始，有有人安于现现状，有人人不能。因因此能安于于自己目前前处境的不不妨就如此此生活下去去，不能的的只好努力力另找出路路。大多数数人都会感感受到生活活型停滞，而而要突破这这个障碍，需需要极大的的勇气，因因为你无法法断言哪里里才是成功功的，也无无法肯定当当自己到达达了某一点点后，会不不会快乐。每一个个人都会陷陷于停滞，唯唯一不同的的是他们处处理的方法法。处理问问题的第一一步都一样样，对个人人和组织来来说，都是是要面对事事实 。停停滞现象必必须被确认认，它所产产生的问题题也必须被被提出。由由于生活中中的停滞不不可避免，故故此在心理理上加以接接受极其必必要。但是是当停滞造造成工作、人人际关系或或生活失去去平衡时，空空虚情绪就就会使人们们丧失活力力，剩下的的只是一些些责任而己己。2、你遭遇遇“停滞期”了吗？ 对于所所有渴望事事业发展或或晋升的人人而言，""停滞期""是一个需需要特别重重视的时期期。当人们们认识到事事业的攀登登已经到达达终点时，会会感觉非常常沮丧。当当他们把青青春和身心心奉献给工工作时，他他们会觉得得组织的这这种行为是是一种背叛叛，一种对对诺言的背背叛。从心心理学的角角度来看，随随停滞而来来的严重失失望，常常常是由我们们对生活的的看法过于于乐观所导导致的。“停滞期通通常是针对对领导重视视却又没有有升迁发展展前景的管管理者(或或者其他任任何员工)而言。”“几乎所所有人早晚晚都会自然然走上结构构性的停滞滞期，因为为升得越高高，职位越越有限，这这种现象在在层级式的的组织中尤尤其明显20年年前，结构构性的高原原期或许发发生在四五五十岁的人人身上，今今日这种事事情却冲击击着三十来来岁的人们们许多人人未到达其其能胜任的的层级就停停滞不前了了。”我们都都深深地懂懂得，完成成一件工作作所能带来来的快乐是是短暂的。从从20岁到到40岁，我我们处在一一个不懈奋奋斗的时期期，希望抓抓住长远的的机会。每每一个成功功阶段带来来的是更多多的责任和和更深的认认识，它不不过是下一一次成功的的准备阶段段而己。到到了40岁岁，少数意意志顽强的的人将获得得进入高阶阶层的机会会，而其余余的人则陷陷入停滞。他他们不再得得到重要的的晋升。550岁之后后，少数人人的野心更更大，但对对大多数人人来说，则则是个“知天命”的时期。“瓶颈”(BOTTTLENNECK)一般用来来形容事业业发展中遇遇到的停滞滞不前的状状态。这个个阶段就像像瓶子的颈颈部一样是是一个关口口，再往上上便是出口口，但是如如果没有找找到正确的的方向也有有可能一直直被困在瓶瓶颈处。我们在在很多情况况下都把成成功定义为为得到更多多的东西：更多的权权力、更多多的金钱、更更多的责任任和更高的的名声。许许多人认为为可以不断断地获得成成功，而当当这种成功功的期望不不断实现时时，我们也也萌生了更更多的期望望。一个未未成年的人人，天天盼盼长呀，长长呀，快快快长大成人人。这短短短十几年的的学习生涯涯仿佛是一一生中最长长的，也是是最富有幻幻想和期盼盼的年月。离离开校园生生活，踏上上工作岗位位的最初几几年也许是是一生中最最自由、最最浪漫蒂克克的时期，因因为那是经经过十几年年，乃至二二十年的努努力才换来来的终于摆摆脱了成人人家庭束缚缚的完全独独立和自由由的生活。这这也是个繁繁忙的“季节”，要在新新单位与领领导、与同同事处好关关系；要尽尽快熟悉业业务，为事事业奠定基基础；要择择偶、要结结婚，要安安排筹备新新家庭、新新生活；要要迎接新生生命的诞生生，要学习习当父亲和和母亲.在经过了了若干年和和繁忙和紧紧张之后，生生活已被梳梳理得有条条不紊，一一切都变得得那么准确确、有板有有眼。换言言之，中年年人在这个个时期陷入入了这种业业已形成的的生活惯例例，陷入了了中年期的的困惑之中中。鲍伯··班福德(Bob Bufoord,22002)在下半半场赢家中中指出，所所谓的“停滞期”就是既没没有成长也也没有衰退退，只是存存在于一个个不满足的的环境中。很显然然，这种感感觉必然会会反映在工工作效率上上，“无为怠惰惰”正在扼杀杀你的生命命，你的创创造力、进进取心和希希望都会枯枯竭，从而而也影响了了整个组织织。加之公公司无法坦坦诚地让员员工们了解解，停滞己己是一种正正常现象，因因此问题变变得日益尖尖锐。组织织不能永远远愚弄所有有的人，必必须把环境境的变化真真实地讲出出来，如果果存心侥幸幸，反而会会造成员工工的忿怒。如如此生产效效率肯定会会降低，许许多人将不不再工作，但但仍占着位位子。我们有有时候就象象被现实驾驾驭的驴子子，欲望就就象吊在现现实鞭子下下的胡萝卜卜，现实的的鞭子却又又在我们头头高悬，不不管我们跑跑得多快，我我们永远也也吃不到胡胡萝卜。可可一旦我们们放弃幻想想，我们就就会发现那那根从未注注意到的鞭鞭子。大多多数人首先先看到的是是他们做不不到的事情情，他们永永远无法获获得的地位位。他们应应该了解自自己的能力力所及，这这是认清自自己的第一一步。 停滞带带来的困惑惑每个人身身上都有。只只是程度的的不同罢了了。对自己己期望高、要要求严格的的人会反应应更明显。停滞的的征兆：. 逃避避作决定。. 不愿愿冒险或尝尝试新事物物。. 谈论论你即将要要做的事，却却从来没有有去做或认认真的完成成。. 同一一件事跟朋朋友说了好好几个礼拜拜。. 停止止成长，也也没有学习习的欲望。. 失眠眠。. 经常常为小事感感到愤怒。. 生活活方式支离离破碎。. 老想想着提早退退休。. 不愿愿为自己的的生活负责责；容许环环境或其它它人左右你你的生命、决决定和方向向。. 失去去对将来的的热切和期期待。. 莫名名的焦虑。当我们们考虑停滞滞现象时，我我们通常着着眼于结构构型停滞，也也就是晋升升的停止。晋晋升总会停停止，因此此我们必须须重新思量量成功的涵涵义。成功功的涵义必必须扩大，除除了那些能能排除万难难进入高阶阶层的少数数成功人士士，它还应应该包括那那些持续求求知的人，保保持产出的的人和不断断改进生活活的人。我我们的成功功观念必须须转变，应应该让人们们能在生活活中无时无无刻不感到到“成功”。 认清问问题只是解解决问题的的第一步，个个人和组织织如何面对对停滞期，如如何适应，需需要有哪些些实质性的的改变。朱朱迪丝·巴德威克克这方面提提出许多建建议，中心心思想是：组织必必须改变它它的文化，以以使不再晋晋升的人能能够通新的的挑战来获获得新的尊尊重和成功功。管理者者必须真诚诚和表示支支持，以使使停滞的员员工了解他他们的处境境，并且能能感到自身身的价值，继继续受到激激励。“廉颇老矣矣，尚能饭饭否”式的优胜胜劣汰的机机制，看似似科学实不不足取。个人必必须直面问问题，放弃弃不切实际际的雄心，并并以积极的的态度树立立切实的目目标，老骥骥伏枥，志志在千里固固然可嘉，然然只有可行行才更可贵贵。陷于停停滞的人必必须寻找或或创造合适适的新的机机会，以从从中建立自自尊。因为为当人们无无法从奉献献中获得满满足和刺激激时，就会会感觉到停停滞。他们们必须重新新审视从奉奉献中得到到的东西，只只有内心拥拥有新的动动机，未来来才会充满满新的希望望。如果我我们在停滞滞的征兆初初现时，就就能试着“动起来”，给自己己一颗年轻轻的心，我我们都将跨跨过这个高高原的困扰扰，在下半半场赢得更更精彩，让让人生各个个阶段都过过得更有活活力，更有有意义。 3、当前和和未来的情情形-从吴士士宏说开去去 -下面是是一代打工工皇后吴士士宏女士的的履历：19885年吴士士宏拿到了了英文专业业的大专文文凭，被 IBM公公司聘用。从从事的是最最底层的“行政专员员” 工作。之之后在IBBM中国公公司工作的的一三年里里，吴士宏宏从前台接接待员做起起，历任销销售代表、销销售经理、华华南区总经经理、网络络计算战略略研究员，直直到IBMM中国区经经销渠道的的总经理，创创造了一段段艰辛但是是极其辉煌煌的职业生生涯。19998年2月月到19999年6月月，吴士宏宏出任微软软中国公司司总经理一一职，负责责中国业务务。前后共共17个月月。从19999年112月1日日起受聘为为TCL集集团有限公公司常务董董事、副总总裁、信息息产业有限限公司总经经理，负责责TCL信信息产业工工作近3年年。20001年100月，吴士士宏出任即即将上市的的翰林汇公公司董事长长，开始淡淡出TCLL的权力核核心。20002年4月月酝酿已达达半年之久久的TCLL集团股份份有限公司司创立大会会在其总部部惠州天悦悦大酒店召召开，TCCL集团第第一届董事事会也应运运而生。在在新的董事事会名单中中，人们并并没有看到到吴士宏的的名字， TCL方方面有关人人士在接受受记者采访访时说： “吴士宏出出局的说法法是无稽之之谈，调整整是比较准准确的”。 只要要了解中国国官场，就就不难理解解所谓的调调整，实际际上不过是是出局的一一种委婉说说法。在吴士士宏简历里里有两次重重要的晋升升，从勤杂杂到销售员员，从IBBM销售渠渠道总经理理到中国微微软总经理理。第一次次完成了从从体力劳动动到脑力劳劳动的转变变，第二次次则摆脱了了销售员的的影子成为为真正的高高级管理人人员。吴士宏宏离开了TTCL或TTCL离开开了吴士宏宏之后会是是怎样当然然值得人们们关注，但但是我相信信对于更多多的人来说说，“为什么这这么出色的的女人在微微软在TCCL都呆不不久”这个问题题恐怕更有有吸引力。 分析一下下吴士宏117年的职职业生涯，我我们便会发发现吴士宏宏从微软的的离职与在在TCL的的淡出，其其前前后后后有着惊人人的相似，甚甚至可以这这么说，吴吴士宏最后后出局的宿宿命从当年年出任微软软中国的总总经理开始始便已经埋埋下了。 对了，是是彼得原理理-在在一个等级级制度中，每每个职工趋趋向于上升升到他所不不能胜任的的地位。而而如今，吴吴士宏肯定定上升到了了她已无法法胜任的职职位，吴士士宏的学历历不高，不不过是护士士学校毕业业，虽然之之后通过了了自学考试试，而且能能够说一口口流利的英英语，但是是她的知识识结构还是是有着重大大的缺陷的的。曾经有有一段关于于吴士宏的的访谈曾经经这样记述述“当时令吴吴士宏自己己也感到很很可笑的一一点是，很很多年来她她一直以为为Salees(销售售)和Maarketting(营销)差差不多是一一回事，直直到后来才才真正了解解了什么是是真正的MMarkeetingg。”也许，彼彼得原理是是吴士宏出出局的唯一一解释吧！果真如如此吗？但但下面的事事例我们又又该如何做做出解释呢呢，吴士宏宏离开微软软的时候，仅仅仅用7个个月的时间间就完成了了全年销售售额的一三三0%，说说明她是成成功的。一位与她她在IBMM有6年交交情的部下下这样评价价她“吴士宏有有责任感，有有能力，离离职属于她她自己的选选择。无论论她去向何何处，我始始终认为她她是个很有有人情味的的人。” 说明她她是主动辞辞的职。在TCLL，吴士宏宏领导的信信息产业有有限公司销销售业绩总总体成长超超过1000%：由99.7亿增增至19.7亿；信信息产业对对集团业务务贡献由88%增至111%；TTCL电脑脑公司在国国内市场份份额上升至至第四位。长久以以来，人们们已经习惯惯认定晋升升是业绩的的唯一报偿偿，只有晋晋升才象征征着胜利。吴吴士宏有着着足够的能能力和业绩绩作支撑却却不再晋升升了，这是是为什么呢呢？对于这这一问题的的看法，只只能是仁者者见仁，智智者见智。事事实上我们们无法用彼彼得原理来来解释吴士士宏现象，在在现实生活活中，遭遇遇职业生涯涯困境的，又又何止吴士士宏一个呢呢？这样的的事例真是是太多了，简简直成了职职业经理人人的不成文文的样板戏戏。他们所所遭遇的决决非简单的的晋升，决决定晋升的的根本因素素不是个人人，它与个个人的能力力无关，也也不可能为为任何个人人所左右。但但是人们不不这样想，他他们仍以个个人的业绩绩作为晋升升竞争的筹筹码。19779 -11999这这二十年来来，是我国国的经济飞飞速发展的的阶段。在在此期间，组组织迅猛扩扩张，政府府、大学、企企事业单位位以及其它它机构的规规模日益膨膨胀，外资资、合资、民民营企业的的数目更是是像雨后春春笋迅猛增增加。每个个组织面临临的最大问问题就是招招募足够且且胜任的人人才，来满满足管理工工作的需要要。然而，当当时大部分分就业人口口都是在770年代前前出生的。受受过高等教教育的人口口比率，比比现在低得得多。因此此，只要表表现良好的的员工都能能得到迅速速的晋升，晋晋升也很自自然地成为为人们的主主要追求目目标。渐渐渐地，组织织的所有奖奖励都与晋晋升有关。虽虽然政府在在这期间开开始压缩机机构削减臃臃员，推行行政企分离离，就像减减肥会反弹弹一样越减减越肥。一一个不足550万人的的小县，一一个县委书书记加上一一个县长之之外，竟然然还有九个个副县长另另加九个副副书记，一一时间跑官官买官屡禁禁不止，国国有企业这这种现象更更是司空见见惯，我早早先服务的的卷烟厂就就有三位副副书记分管管党务、纪纪检和行政政，还有77位副厂长长分管生产产，销售、供供应、基建建、工艺、设设备和三产产，最甚者者有一个科科室总共55个人竟然然有三个副副科长，只只有一个科科员，没有有人考虑这这是否合理理，似乎惟惟有得到提提升才是对对个人唯一一有价值的的奖励。在很长长的一段时时间里，那那些有着强强烈欲望的的人受到时时代的惠顾顾。个人的的奋斗加上上世道的机机遇造就了了吴士宏们们，在我国国逐步建立立规范的市市场经济体体制的过程程中，他们们中的精英英乘着改革革开放和干干部年轻化化的东风早早在80年年代中后期期就已上升升到了权贵贵和管理阶阶层， 九九十年代他他们在很多多行业中 创造了成成功与财富富的神话。吴士宏宏曾经这样样回忆最初初在IBMM的岁月：那是11985年年，我有充充足的理由由要走进这这扇转门。为为了离开原原来毫无生生气甚至满满足不了温温饱的护士士职业，我我凭着一台台收音机，花花了一年半半时间学完完了许国漳漳英语三年年的课程。我我一直守候候着机遇的的到来。我鼓足足勇气，穿穿过那威严严的转门和和内心的召召唤，走进进了世界最最大的信息息产业公司司IBM公公司的北京京办事处。面面试像一面面筛子。两两轮的笔试试和一次口口试，我都都顺利地滤滤过了严密密的网眼。最最后主考官官问我会不不会打字，我我条件反射射地说：“会！”“那么你一一分钟能打打多少？”“您的要求求是多少？”主考官官说了一个个标准，我我马上承诺诺说我可以以。因为我我环视四周周，发觉考考场里没有有一台打字字机,果然然,主考官官说下次录录取时再加加试打字。实际上上我从未摸摸过打字机机。面试结结束，我飞飞也似地跑跑回去，向向亲友借了了170元元买了一台台打字机，没没日没夜地地敲打了一一星期，双双手疲乏得得连吃饭都都拿不住筷筷子，我竟竟奇迹般地地敲出了专专业打字员员的水平，以以后好几个个月我才还还清了这笔笔不少的债债务，而IIBM公司司却一直没没有考我的的打字功夫夫。我就这这样成了这这家世界著著名企业的的一个最普普通的员工工。在IBBM工作的的最早的日日子里，我我扮演的是是一个卑微微的角色，沏沏茶倒水，打打扫卫生，完完全是脑袋袋以下肢体体的劳作。我我曾感到非非常自卑，连连触摸心目目中的高科科技象征的的传真机都都是一种奢奢望，我仅仅仅为身处处这个安全全而又解决决温饱的环环境而感宽宽慰。然而这这种内心的的平衡很快快被打破了了，有一次次我推着平平板车买办办公用品回回来，被门门卫拦在大大楼门口，故故意要检查查我的外企企工作证。我我没有证件件，于是僵僵持在门口口，进进出出出的人们们投来的都都是异样的的眼光，我我内