人力范本问答题汇总55146.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 人力资源管理概述 1、什么是人力资源？人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、人力资资源有哪哪些特点点？人力资源的的特点有有：活动性；可控性性；时效性性；能动性性；变化性性与不稳稳定性；再生性性；开发的的持续性性；个体的的独立性性；内耗性性；资本性性。3、人力资资源管理理定义人力资源管管理是从从经济学学的角度度来指导导和进行行的人事事管理活活动，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄甄选、培培训、报报酬等管管理形式式对组织织内外相相关人力力资源进进行有效效运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。4、人力资资源管理理功能管理功能，在在这里是是指人力力资源管管理相对对组织管管理与发发展的基基本作用用。人力力资源管管理的功功能是多多方面多多层次的的，但主主要表现现在以下下几个方方面：政治功能能；经济功能能；社会稳定定功能；其他功能能。5、人力资资源管理理的目标标与任务务人力资源管管理的目目标与任任务，包包括着全全体管理理人员在在人力资资源管理理方面的的目标任任务与专专门的人人力资源源部门的的目标与与任务。显显然两者者有所不不同，属属于专业业的人力力资源部部门的目目标任务务不一定定是全体体管理人人员的人人力资源源管理目目标与任任务，而而属于全全体管理理人员承承担的人人力资源源管理目目标任务务，一般般都是专专业的人人力资源源部门应应该完成成的目标标任务。无论是专门门的人力力资源管管理部门门还是其其它非人人力资源源管理部部门，进进行人力力资源管管理的目目标与任任务,主要包包括以下下三个方方面：保证组织织对人力力资源的的需求得得到最大大限度的的满足；最大限度度地开发发与管理理组织内内外的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展；维护与激激励组织织内部人人力资源源，使其其潜能得得到最大大限度的的发挥，使使其人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充。然而，就人人力资源源管理的的专业部部门来说说，其任任务主要要有以下下几项： 规划；分析；配置； 招聘；  维护护；开发。6、从管理理内容的的角度来来看，人人力资源源管理大大致经历历了哪些些阶段？现场事务务管理阶阶段。现场事务管管理一般般指管理理者一般般在现场场以保证证工作任任务完成成为目的的进行的的人为资资源管理理。它没没有专门门的人力力资源部部门与工工作人员员，管理理的内容容主要是是处理人人事矛盾盾、人员员调配与与劳动监监督；档案业务务管理。档案业务管管理，一一般指在在办公室室而非现现场进行行的一种种间接性性人力资资源管理理。这种种管理有有专门的的办公室室与专业业工作人人员，管管理的内内容是比比较专业业化的人人员招聘聘、甄选选、配置置、培训训、考评评、薪酬酬等。指导协调调管理。指导协调管管理属于于一种专专家型的的咨询指指导式管管理。在在这种管管理方式式中，人人力资源源部所有有的人员员都是专专家，主主要负责责人力资资源管理理政策、制制度与技技术的研研究与制制订；负负责对政政策与制制度执行行的督促促与检查查；负责责人力资资源管理理技术与与方案的的咨询与与指导；负责人人力资源源发展战战略的咨咨询与贯贯彻，当当组织领领导的高高参。 第二章 人力资资源管理理基础 11、什么么是人性性？人性是指人人的本性性，它是是哲学、人人类学、社社会学、心心理学及及文学等等许多学学科研究究的对象象。人力力资源管管理是对对人的管管理，必必然要研研究人性性。那么么如何认认识人的的本质或或本性，就就成为管管理中的的重要问问题。对对人性的的研究，不不同的学学科有不不同的角角度，它它更受社社会生产产力发展展水平和和社会环环境影响响，特别别是研究究人员所所持的价价值观和和研究方方法的影影响。人人性假设设是人性性研究的的理论成成果。2、什么是是“经济人”假设？“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了满足自自己的私私利，工工作是为为了得到到经济报报酬的一一种人性性理论。这这一假设设的核心心内容是是:人的本性性是不喜喜欢工作作的；只只要有可可能，人人就会逃逃避工作作。由于人天天性不喜喜欢工作作，对于于绝大多多数人必必须加以以强迫、控控制、指指挥，才才能迫使使他为组组织目标标去工作作。一般人宁宁愿受人人指挥，希希望逃避避责任，较较少野心心，对安安全的需需要高于于一切。人是非理理性的，本本质上不不能自律律，易受受他人影影响。一般人都都是为了了满足自自己的生生理需要要和安全全需要参参加工作作的，只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励他们努努力去工工作。3、与“经经济人”假设相相应的管管理方式式是什么么？以经济人假假设为指指导思想想，必然然导致严严密控制制和监督督式的管管理方式式，采取取所谓的的“任务管管理”的措施施，其主主要特点点如下：管理工作作的特点点在于提提高劳动动生产率率、完成成生产任任务，而而不是考考虑人的的感情。管管理就是是为完成成任务而而进行计计划、组组织、指指导和监监督。管理是少少数人的的事，与与一般员员工无关关。员工工的任务务就是听听从指挥挥，努力力生产。在奖励制制度上，主主要依靠靠金钱来来刺激员员工的生生产积极极性，同同时对消消极怠工工者予以以严惩。以权力和和控制体体系来保保护组织织本身及及引导员员工。泰勒制就是是经济人人观点的的典型体体现。“任务管管理”的主张张就是在在人的“科学管管理”理论指指导下提提出的。“经济人”理论所所阐述的的观点，主主要是工工作动机机的经济济诱因及及相应的的管理职职能，这这在劳动动工作仍仍是人们们谋生手手段的历历史条件件下以及及社会化化大生产产条件下下，无疑疑是合理理的，它它代表的的是资产产阶级对对劳动者者的阶级级偏见，是是早期资资本主义义企业管管理的理理论解释释。4、什么是是“社会人”假设？管理理理论因此此而转向向何方？“社会人”又称“社交人”。它是是假设人人们在工工作中得得到物质质利益固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理论。这这一假设设来自霍霍桑实验验，其核核心思想想就是：驱使人人们工作作的最大大动力是是社会、心心理需要要，而不不是经济济需要，人人们追求求的是保保持良好好的人际际关系。在“社会人人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”，其要要点是:管理人员员不应只只注意完完成任务务，而应应把重点点放在关关心人和和满足人人的需要要上。管理人员员不能只只注意传传统的管管理职能能，更应应重视人人际关系系，要培培养和形形成员工工的归属属感和整整体感。主张集体体奖，不不主张个个人奖。管理人员员应在员员工与管管理当局局之间发发挥沟通通联络作作用。实行“参参与式”管理，吸吸引员工工在不同同程度上上参与企企业决策策的研讨讨。霍桑实验启启发了越越来越多多的管理理学家，使使他们认认识到，工工人生产产积极性性的发挥挥和工效效的提高高，不仅仅受物质质因素的的影响，更更重要的的是受社社会和心心理因素素的影响响。于是是，管理理理论开开始从过过去的“以人适适应物”，转向“以人为为中心”，在管管理中一一反过去去层层控控制式的的管理，转转而注重重调动工工人参与与决策的的积极性性。5、什么是是“自我实实现的人人”假设？“自我实现现的人”是根据据心理学学家马斯斯洛的自自我实现现理论提提出的，它它是假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。在马斯洛提提出的需需要层次次理论中中,自我实实现是最最高层次次的需要要。所谓谓自我实实现，是是指人都都需要发发挥自己己的潜能能，表现现自己的的才能，唯唯此人才才会感到到满足。“自我实实现的人人”理论假假设认为为，管理理者既不不是生产产任务的的指导者者，也不不是人际际关系的的调节者者，而是是一个采采访者。由由于环境境往往给给人发挥挥才智造造成障碍碍，所以以管理者者应以采采访者的的身份，采采访环境境。管理理者的主主要任务务是寻找找什么工工作对什什么人最最具有挑挑战性，最最能满足足人自我我实现的的需求。“自我实实现的人人”理论认认为人有有自动的的、自治治的工作作特性，因因而管理理制度应应保证员员工能充充分施展展自己的的才能，充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性，主主张下放放权力，建建立决策策参与制制度、提提案制度度、劳资资会议制制度，把把个人的的需要同同组织的的目标结结合起来来。由此此可见, “自我实实现的人人”假设，是是建立在在认为人人是勤奋奋、有才才能、有有潜力基基础上的的，因而而提出了了同“经济人”、“社会人”假设完完全不同同的主张张。6、什么是是“复杂人”假设？“复杂人”即权变变人，它它是假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。这种假设是是薛恩等等人在220世纪纪末700年代初初提出的的。他们们认为，长长期的研研究证明明，无论论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实实现的人人”的假设设，都有有其合理理性的一一面，但但都不适适用于一一切人。这这是因为为一方面面人存在在着很大大的个体体差异；另一方方面同一一个人在在不同的的年龄、事事件、地地点和环环境下，也也会有不不同的表表现。人人的需要要和潜力力，随着着年龄的的增长、知知识的丰丰富、地地位的改改变以及及人际关关系的变变化而各各不相同同。所以以“复杂人”并不是是单纯的的某一种种人。复复杂人假假设的主主要观点点是:人的需要要是多种种多样的的。人们们是怀着着许多不不同的需需要加入入工作组组织的，而而且人的的需要是是随着人人的发展展和生活活条件的的变化而而变化的的。每个个人的需需要各不不相同，需需要的层层次也因因人而异异。人在同一一时期内内会有各各种需要要和动机机。它们们会相互互作用并并整合为为一个整整体，形形成复杂杂的动机机模式。由于工作作和生活活条件的的不断变变化，人人会不断断产生新新的需要要和动机机。个体在不不同单位位或同一一单位的的不同部部门工作作中，会会产生不不同的需需要。由于人的的需要不不同，能能力各异异，对于于不同的的管理方方式会有有不同的的反应。因因此没有有一套适适合于任任何时代代、任何何组织和和个人的的、普遍遍的行之之有效的的管理方方法。7、你如何何评价现现代西方方四种人人性观？首先，西方方这四种种人性假假设，是是随着历历史的发发展而先先后出现现的，它它反映了了西方管管理界对对人的认认识正在在逐步加加深。研研究者从从对人的的先天本本性的研研究转入入对后天天环境给给人影响响的研究究，从对对人的片片面的、定定性的结结论变为为比较全全面的而而不是定定性的结结论，最最明显的的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设设。说明明从唯心心主义观观点逐渐渐转向唯唯物主义义观点，从从形而上上学逐渐渐转向辩辩证法的的思想。造成这一变变化的根根本原因因是社会会的变化化发展，尽尽管西方方的社会会制度没没有变化化，但其其生产技技术和生生活环境境在变化化，员工工的构成成和文化化素质也也在变化化。随着着行为可可行的兴兴起，人人们愈发发重视人人的作用用，重视视开发人人力资源源。这在在一定程程度上起起到了缓缓和劳资资矛盾从从而稳定定资本主主义制度度和促进进经济发发展的作作用。其次，四种种人性假假设提出出的管理理主张和和措施有有其合理理、科学学的一面面，至今今仍有借借鉴作用用。例如如，“经济人”假设提提出的工工作方法法标准化化、劳动动定额、计计件工资资、建立立严格的的管理制制度等，至至今仍被被视为有有效的管管理方法法；“社会人”假设提提出的尊尊重人、关关心人、满满足人的的需要，培培养员工工的归属属、整体体感，主主张实行行“参与管管理”；“自我实实现人”提出的的给员工工创造一一个发挥挥才能的的环境和和条件，重重视人力力资源的的开发，重重视内在在奖酬等等；“复杂人”提出的的因人、因因时、因因事而异异的管理理，更是是具有辩辩证思想想的管理理原则。这些人性假假设也存存在着明明显的片片面性和和局限性性。主要要表现为为：单纯纯根据人人性特点点提出管管理对策策，忽视视了社会会化大生生产的客客观要求求；提出出了社会会环境对对人的影影响，未未能揭示示产生与与形成社社会文化化的经济济基础。8、西方人人性理论论的发展展新趋势势是什么么？西方管理理理论中人人性理论论的发展展大致可可分为：物本管理；以经济济人为假假设人本管理；以社会会人为假假设能本管理；以“能力人”假设三个阶段，而而后者是是人类社社会跨入入21世纪纪后新的的管理理理论发展展趋势。9、什么是是人本管管理？人本管理是是指在人人类社会会任何有有组织的的活动中中，从人人性出发发来分析析问题，以以人性为为中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。由此此出发，建建立或考考察人本本管理，都都要从分分析人本本管理的的基本要要素开始始，确定定人本管管理的理理论模式式和基本本内容，建建立人本本管理体体系。10、人本本管理有有哪些基基本要素素？以人性为核核心，人人本管理理有四项项基本要要素：（1）员工工。员工工是企业业主体，办办企业就就是办人人。（2）管理理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。（3）文化化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。（4）价值值观。人人的主观观意念、体体现人的的思想、行行动。通用公司用用人策略略：业绩好，价价值观好好，很受受欢迎业绩不好，价价值观不不好，不不受欢迎迎，坚决决不要业绩好，价价值观不不好，没没有第二二次机会会业绩一般，价价值观好好，还有有一次机机会这四项基本本要素是是学习与与建立人人本管理理时必须须予以重重视和研研究的。11、简述述人本管管理的理理论模式式人本管管理理论论模式的的创立，涉涉及复杂杂的跨学学科知识识，这就就要求我我们必须须对变化化中的人人本管理理的基本本要素作作出合乎乎客观实实际的分分析判断断，从而而确立适适应时代代变化和和组织发发展的人人本管理理学说。人本管理的的理论模模式是：主客体体目标协协调激励权变领领导管理即即培训塑造环环境文化整整合生活质质量法完成社社会角色色体系。12、确立立人本管管理理论论模式的的依据是是什么？在分析、综综合了各各学派理理论的同同时，结结合人本本管理基基本要素素的不同同层面，认认为确立立人本管管理理论论模式的的基本依依据是：（1）组组织中的的员工是是一个完完整意义义上的人人，具有有社会人人的角色色。人本本管理应应该始终终坚持把把“组织人”本身不不断的，全全面发展展和完善善作为最最高目标标，为个个人的发发展和更更好地完完成其社社会角色色提供选选择的自自由。（2）组组织中的的员工的的心理、动动机、能能力和行行为都是是可以塑塑造、影影响和改改变的，社社会和组组织的环环境、文文化及价价值观的的变化也也同样可可以影响响“组织人”的心理理和行为为方式。（3）作作为管理理主体和和客体的的人之间间具有相相关性，其其目标是是可协调调的。13、为什什么说人人的管理理是第一一的？从对象象上看, 企业业管理可可以分为为人、物物及信息息。于是是企业管管理就具具有了社社会属性性和自然然属性两两种特质质。应该该看到，企企业不是是物的堆堆积，而而是人工工的集合合，是由由以赢利利为目的的而构筑筑的经济济性组织织。企业业的赢利利性目的的是通过过对人的的管理。进进而支配配物质资资源的配配置来达达到的。基基于这种种考虑，企企业管理理就必然然是也应应该是人人本管理理，以及及对人本本管理的的演绎和和具体化化。调动动企业人人在创造造财富和和赢利的的主动性性、积极极性和创创造性，就就是提高高人力资资源作为为一种生生产要素素的使用用效率的的层面上上来描述述人本管管理本质质和最终终意义。14、怎样样建立和和谐的人人际关系系？人们在在一定的的社会中中生产、生生活，就就必然要要同其他他人结成成一定的的关系，不不可能独独立于社社会之外外。不同同的人际际关系会会引起不不同的情情感体验验。（1）人人际关系系在组织织管理中中的作用用。人际际关系，会会影响到到组织的的凝聚力力、工作作效率、人人的身心心健康和和个体行行为。（2）组组织管理理和谐目目标的三三个层次次的涵义义。实行行人本管管理，就就是为了了建立没没有矛盾盾和冲突突的人际际和谐，达达成组织织成员之之间的目目标一致致性，以以实现组组织成员员之间的的目标相相容性，以以形成目目标期望望的相容容从而建建立和维维持和谐谐关系。15、如何何积极开开发人力力资源？要理解人力力资源开开发的涵涵义，应应关注到到：人力力资源开开发是组组织和个个人发展展的过程程，其重重点是提提高人的的能力，核核心是开开发人的的潜能。因因此人力力资源开开发是一一个系统统工程，它它贯穿人人力资源源发展过过程的始始终，预预测规划划、教育育培训、配配置使用用、考核核评价、激激励和维维护，都都是人力力资源开开发系统统中不可可缺少的的环节。一个组组织若要要从事生生产经营营活动，就就需要具具备两个个基本的的条件：一是占占有资金金；二是是拥有掌掌握专业业技能从从事管理理和操作作的人员员。两者者之间，人人的因素素更为重重要。人人力资源源的核心心问题，是是开发人人的能力力。提高高劳动者者的素质质。所以以说，制制订和实实施人才才战略，是是组织实实现发展展战略的的客观要要求，是是现代组组织人才才发展规规律的内内在要求求，也是是现代科科学知识识和教育育的客观观要求和和发展趋趋势。16、怎样样培育和和发挥团团队精神神？能否培培育团队队精神，把把组织建建成一个个战斗力力很强的的集体，受受许多因因素的影影响，需需要有系系统配套套的措施施。（1）明明确合理理的经营营目标。要要在目标标的认同同上凝聚聚在一起起，形成成坚强的的团队，以以激励人人们团结结奋进。因因此，我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念，融融入每个个员工头头脑中，成成为员工工的共识识。为此此，我们们必须把把目标进进行分解解，使每每一部门门、每一一个人都都知道自自己承担担的责任任和应做做出的贡贡献，把把每一部部门、每每一个人人的工作作与组织织总目标标紧密结结合在一一起。（2）增增强领导导者自身身的影响响力。领领导是组组织的核核心，一一个富有有魅力和和威望的的领导者者，自然然会把全全体员工工紧紧团团结在自自己的周周围。领领导者的的威望取取决于他他的人格格、品德德和思想想修养，取取决于他他的知识识、经验验、胆略略、才干干和能力力，取决决于他是是否严于于律己、率率先垂范范、以身身作则、全全身心地地投入事事业中去去，更取取决于他他能否公公平、公公正待人人，与员员工同甘甘共苦、同同舟共济济，等等等。（3）建建立系统统科学的的管理制制度。以以使管理理工作和和人的行行为制度度化、规规范化、程程序化，是是生产经经营活动动协调、有有序、高高效运行行的重要要保证。（4）良良好的沟沟通和协协调。沟沟通主要要是通过过信息和和思想上上的交流流达到认认识上的的一致，协协调是取取得行动动的一致致，两者者都是形形成集体体的必要要条件。（5）强强化激励励，形成成利益共共同体。即即通过建建立有效效的物质质激励体体系，形形成一种种荣辱与与共、休休戚相关关的组织织命运共共同体。（6）引导导全体员员工参与与管理。这这样组织织能够做做到吸引引每一个个员工都都能够直直接参与与各种管管理活动动，使全全体员工工不仅贡贡献劳动动，而且且还贡献献智慧，直直接为组组织发展展出谋划划策。17、人本本管理系系统工程程包括哪哪些内容容？人本管管理工程程是一个个规模宏宏大的系系统工程程，包括括一系列列子系统统，而每每个子系系统都有有独自的的功能和和目标，在在子系统统独自运运行的基基础上，各各子系统统互相协协调、互互相配合合，才能能形成人人本管理理大系统统的整体体功能，以以达到人人本管理理的预期期目标。人本管管理系统统工程主主要包括括行为规规范工程程、领导导者自律律工程、利利益驱动动工程、精精神风貌貌工程、员员工培育育工程、组组织形象象工程、组组织凝聚聚力工程程、组织织创新工工程等。这这几个子子系统工工程，必必须互相相协调、互互相配合合，以推推进和增增强人本本管理系系统的总总效能。18、人本本管理的的机制是是什么？有效地进行行人本管管理,关键在在于建立立一整套套完善的的管理机机制和环环境，使使员工处处于自动动运转的的主动状状态，激激励员工工奋发向向上、励励精图治治的精神神。（1）动力力机制。主主要包括括物质动动力和精精神动力力，即利利益激励励机制和和精神激激励机制制，二者者相辅相相成，形形成一个个整体。（2）压压力机制制。包括括竞争的的压力和和目标责责任压力力。竞争争使人面面临挑战战、有危危机感，从从而使人人产生一一种拼搏搏向上的的力量，而而目标责责任制在在于使人人们有明明确的奋奋斗方向向和承担担的责任任,迫使人人们努力力去履行行自己的的职责。（3）约约束机制制。有制制度规范范和伦理理道德规规范两种种规范组组成。前前者是组组织的法法规，是是一种有有形的强强制约束束，而后后者主要要是自我我约束和和社会舆舆论约束束，则是是一种无无形的约约束。当当人们的的思想境境界得到到进一步步提高时时，约束束则将转转化为自自觉的行行为。（4）保保证机制制。主要要指法律律的保护护和社会会保障体体系的保保证。前前者主要要是保证证人的基基本权力力、利益益、名誉誉、人格格等不受受侵害，而而后者则则是保证证人的基基本生活活。此外外的组织织福利制制度，则则是作为为一种激激励和增增强组织织凝聚力力的手段段。（5）选选择机制制。主要要是指组组织和成成员的双双向选择择的权力力，创造造一种良良好的竞竞争机制制，有利利于人才才的脱颖颖而出和和优化组组合，以以建立组组织结构构合理、素素质优良良的人才才群体。（6）环环境影响响机制。人人的积极极性、创创造性的的发挥，要要受环境境因素的的影响。通通常，环环境因素素有两个个方面组组成，一一是和谐谐、友善善、融洽洽的人际际关系，另另一个则则是令人人舒心愉愉快的工工作条件件和环境境。19、人力力资源管管理环境境的类型型人力资源管管理环境境可分为为四种类类型：静态环境境与动态态环境直接环境境与间接接环境自然环境境与社会会环境内部环境境与外部部环境20、什么么是人力力资源成成本？成本是组织织为生产产一定的的产品或或服务所所支出的的各项费费用的总总和，是是为获得得预期的的收益而而必须付付出的代代价。相相应地，人人力资源源成本是是一个组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。21、人力力资源成成本可分分为哪些些类别？根据经济学学的理解解，人力力资源成成本也可可以按照照不同的的形式划划分为直直接成本本和间接接成本、原原始成本本和重置置成本、实实支成本本和应负负成本等等很多种种类。但但根据人人力资源源及其管管理本身身的特点点，我们们认为人人力资源源成本可可以分为为获得成成本、开开发成本本、使用用成本、保保障成本本和离职职成本等等五大类类。22、人力力资源成成本核算算有哪些些方法？人力资源源原始成成本核算算方法人力资源源重置成成本核算算方法人力资源源保障成成本的核核算23、人力力资源成成本核算算程序是是什么？一般来说，人人力资源源成本的的核算应应按以下下程序进进行：掌握现有有人力资资源原始始资料对现有人人力资源源分类汇汇总制定人力力资源标标准成本本编制人力力资源成成本报表表24、人力力资源投投资的范范围是什什么？组织用于人人力资源源投资的的范围主主要有以以下几个个方面：员工招聘聘投资。员工培训训投资。劳动力配配置投资资。经济技术术信息系系统投资资。医疗保健健投资。员工福利利及社会会保障投投资。25、简述述组织对对人力资资源投资资收益分分析的一一般程序序。组织对于人人力资源源投资收收益分析析评价的的一般程程序主要要包括以以下四个个步骤：（1）准确确估算其其投资方方案的现现金流出出量；（2）确定定资本成成本的一一般水平平；（3）确定定投资方方案的收收入现值值；（4）通过过收入现现值和所所需投资资支出比比较，评评价投资资收益。26、简述述人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据。进行人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据是：（1）组织织的经营营管理现现状（2）组织织的经营营管理发发展规划划（3）现代代科学技技术发展展情况组织内部部和外部部人力资资源成本本和价值值水平组织筹资资能力27、人力力资源投投资决策策分析的的程序人力资源投投资分析析的一般般程序主主要包括括以下几几个步骤骤：确定投资资目标收集有关关人力资资源投资资决策的的资料提出人力力资源投投资的备备选方案案通过定量量分析对对备选方方案进行行初步评评价对备选方方案进行行定性分分析确定最优优方案28、什么么是人力力资源战战略规划划？组织的战略略规划（strategic plan）是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning ，简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。29、人力力资源规规划系统统包括哪哪些主要要内容？人员档案资资料用于于估计目目前的人人力资源源（技术术、能力力和潜力力）和分分析目前前这些人人力资源源的利用用情况。人力资源预预测预测测未来的的人员要要求（所所需的工工作者数数量、预预计的可可供数量量、所需需的技术术组合、内内部与外外部劳动动力供给给量）。行动计划通通过招募募、录用用、培训训、工作作安排、工工作调动动、提升升、发展展和酬劳劳等行动动来增加加合格的的人员，弥弥补预计计的空缺缺。控制与评价价通过检检查人力力资源目目标的实实现程度度，提供供关于人人力资源源计划系系统的反反馈信息息。30、人力力资源规规划的作作用在所有的管管理职能能中，人人力资源源规划最最具战略略性和主主动性。科科学技术术瞬息万万变，而而竞争环环境也变变化莫测测。这不不仅使得得人力资资源预测测变得越越来越困困难，同同时也变变得越来来越紧迫迫。人力力资源管管理部门门必须对对组织未未来的人人力资源源供给和和需求作作出科学学预测，保保证组织织在需要要时就能能及时获获得所需需要的各各种人才才，进而而保证实实现组织织的战略略目标。所所以人力力资源规规划在各各项管理理职能中中起着桥桥梁和纽纽带的作作用。通过人力力资源供供给和需需求的科科学分析析，制定定合理的的人力资资源规划划有助于于一个组组织战略略目标、任任务和规规划的制制定和实实施；导致技术术和其他他工作流流程的变变革；提高竞争争优势，如如最大限限度削减减经费、降降低成本本、创造造最佳效效益；改变劳动动力队伍伍结构，如如数量、质质量、年年龄结构构、知识识结构等等；辅助其他他人力资资源政策策的制定定和实施施，如招招聘、培培训、职职业生涯涯设计和和发展等等；按计划检检查人力力资源规规划与方方案的效效果，进进而帮助助管理者者进行科科学有效效的管理理决策；适应、并并贯彻实实施国家家的有关关法律和和政策，如如劳动法法、职业业教育法法和社会会保障条条例等。31、人力力资源规规划的编编制程序序人力资源规规划是人人力资源源管理的的一个重重要职能能，起着着统一和和协调的的作用。在在制定人人力资源源规划时时，需要要确定完完成组织织目标所所需要的的人员数数量和类类型，因因而需要要收集和和分析各各种信息息并且预预测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可以着手手制定战战略计划划和采取取各种措措施以获获得所需需要的人人力资源源。具体体来说，人人力资源源规划制制定过程程主要包包括以下下五个步步骤：预测未未来的人人力资源源供给，即即估计在在未来某某一时间间构成劳劳动力队队伍的人人员数目目和类型型。在作作这种预预测时要要细心地地评估现现有的人人员状况况及它们们的运动动模式。不不过，供供给预测测仅仅与与组织内内部的人人力资源源有关。预测未来来的人力力资源需需求，即即预测由由未来工工作岗位位的性质质和要求求所决定定的人员员素质和和技能的的类型。供给与需需求的平平衡。将将人力资资源需求求和内部部供给的的预测值值加以比比较以确确定人员员的净需需求。作作比较时时不仅要要针对整整个组织织，而且且要针对对每一个个工作岗岗位。制定能满满足人力力资源需需求的政政策和措措施。在在确定人人员的净净需求以以后，就就可以估估计所选选择的人人力资源源管理政政策和措措施能否否减少人人员的短短缺或剩剩余。这这两步实实际上也也是一个个人力资资源规划划的管理理决策过过程。评估规划划的有效效性并进进行调整整、控制制和更新新。确定定其是否否对组织织有用，即即估计规规划的有有效性，为为了做好好这种评评估，规规划人员员有必要要首先确确定评估估标准。第三章工作作分析与与评价1、工作分分析的基基本概念念。工作分析有有广义的的和狭义义的两种种概念。广广义的工工作分析析，是相相对整个个国家与与社会范范围内岗岗位工作作的分析析。而狭狭义的工工作分析析，又称称职务分分析，是是相对于于某一起起事业组组织内部部个岗位位工作的的结构因因素及其其相互关关系，进进行分解解、比较较与综合合，确定定该职务务岗位工工作的要要素特点点、性质质与要求求的过程程。本书书的工作作分析主主要指后后一种。2、任务、职职责、职职位、职职业的基基本概念念。所谓任务，是是指为了了达到某某种目的的所从事事的一系系列活动动。它可可以由一一至多个个工作要要素组成成。如秘秘书下发发通知是是一项任任务、业业务员拜拜访一位位老客户户也是一一项任务务。所谓职责，是是指某人人在某一一方面负负担的一一项或多多项相互互联系的的任务集集合。所谓职位，又又称岗位位，是指指某一工工作班制制时间内内某一个个人所担担负的一一项或数数项相互互联系的的职责集集合。所谓职务，是是指主要要职责在在重要性性与数量量上相当当的一组组职位的的集合或或统称。所谓职业，是是指不同同时间、不不同组织织中，工工作要求求相似或或职责平平行（相相近、相相当）的的职位集集合。3、职业生生涯的基基本概念念。所谓职业生生涯，是是指一个个人在其其生活中中所经历历的一些些职务或或职业的的集合或或总称。4、工作分分析一般般要调查查哪些问问题?工作分析一一般要进进行七个个问题的的调查：（1）用谁谁（who）；（2）做什什么(whhat)；（3）何时时(whhen)；（4）在哪哪里(whheree)；（5）如何何 (hhow)；（6）为什什么(whhy)；（7）为谁谁(foor wwhomm)。5、工作分分析一般般要进行行哪些方方面的分分析？工作分析一一般要进进行四个个方面的的分析：（1）工作作名称分分析；（2）工作作规范分分析；（3）工作作环境分分析；（4）工作作条件分分析。6、工作分分析结果果有哪几几种形式式？（1）工作作描述，主主要是对对工作环环境、工工作要素素及其结结构关系系的说明明；（2）工作作说明书书，主要要是对某某一职位位或岗位位工作职职责任务务的说明明；（3）工作作规范，主主要对职职位或岗岗位内工工作方式式、内容容与范围围的说明明，包括括完成工工作操作方式方方法与工工具设备备、职位位之间的的相互工工作关系系，但不不一定包包括责任任、权限限与资格格要求。（4）资格格说明书书，主要要是对某某一职位位或岗位位任职资资格的说说明；（5）职务务说明书书，主要要是对某某一职务务或某一一职位工工作职责责权限及及其任职职资格等等其它7、工作分分析的方方法可分分成哪些些类型？工作分析的的方法分分类，依依照不同同的标准准有不同同的形式式。依照功用划划分有基基本方法法与非基基本方法法；按照照分析内内容的确确定程度度划分，有有结构性性分析与与非结构构性分析析方法；依据对象划划分，有有任务分分析、人人员分析析与方法法分析；依照基本方方式划分分，有观观察法、写写实法与与调查法法等。常用的工作作分析方方法还有有：（1）观察察法分析直直接观察察员工的的工作情情况，以以取得这这些信息息。（2）个人人访谈法法对从事事这项工工作的人人进行全全面访谈谈，以这这资料作作为工作作分析的的记录之之一。（3）集体体访谈法法与个人人访谈法法相似，但但访谈对对象多了了。（4）结构构式问卷卷法编写相相关内容容的问卷卷并发给给员工填填写。（5）技术术会议方方法召开与与参加各各种类型型的专业业技术会会议，听听取专家家的意见见。（6）日记记法让做这这项工作作的员工工每天记记下他们们的工作作内容和和情况。通过上述方方法可以以获得用用于作为为各种工工作分析析的信息息和资料料。8、人员定定位分析析有哪些些步骤？（1）分析析岗位任任职者的的工作行行为特征征；（2）寻找找各岗位位工作公公共素质质要求；（3）分析析特定岗岗位工作作成功的的因素；（4）根据据（2）、（33）确定定任职资资格。9、问题分分析法的的操作步步骤问题分析法法常用于于工作要要素与流流程分析析，有五五个操作作步骤：（1）目的的分析。这这是为了了尽量减减少工作作中不必必要的环环节，一一般分析析以下几几个问题题： A、实际际做了什什么？B、为什么么要这么么做？C、这个环环节是否否真的必必要？D、应该做做什么？（2）地点点分析。这这是为了了尽可能能合理安安排相关关工作活活动而设设置的，包包括：A、在什么么地方做做这项工工作？B、为何在在这个地地方做？C、可否在在其他地地方做？D、应当在在什么地地方做才才最好？（3）顺序序分析。这这是为了了使工作作活动的的顺序更更好、更更合理、更更有效而而设置的的问题分分析。包包括：A、什么时时候做？B、为什么么在这个个时间做做？C、能否在在其他时时间做？D、应当