团队为何如此流行64254.docx

n 当前文档修改密码：8362839团队为什么么如此流流行 20年前，丰丰田、沃沃尔沃等等公司将将团队引引入生产产过程中中时，曾曾轰动一一时。很很多媒体体追击报报道这些些团队的的工作过过程和事事迹。但但20年后后的今天天，5000强中中如果哪哪个公司司没有采采用团队队形式，则则会成为为新闻热热点。仅仅仅200年的时时间，团团队已经经如此普普及，渗渗透到各各个优秀秀企业、各各个部门门，甚至至政府部部门都将将领导团团队作为为不可忽忽略的环环节进行行建设，是是什么原原因?团队的流行行其实跟跟60年代代日本经经济腾飞飞有关，70年代日本在产业技术方面发展比较迅速，除了航天工业外，跟美国几乎不相上下，在光电技术、机器人、处理机等方面甚至超过了美国。这跟日本的团队经营模式有关。战后，日本本除了人人力资源源外几乎乎没有竞竞争优势势，日本本企业的的单个员员工与其其它国家家相比并并不占有有优势，但但如果把把凝聚力力和对企企业的归归属感、忠忠诚度综综合起来来考察的的话，日日本的企企业是无无与伦比比的。日日本企业业中到处处弥漫着着团队的的精神和和气氛。日本团队建建设与西西方团队队建设的的比较： 表2-1 日本本和西方方的团队队建设比比较比较内容日本西方范围大小企业内外/政府优秀企业团队历史早/成熟晚/试点/推广文化基础人治的耻感感文化和和谐主义义法治的罪恶恶文化效效率主义义建设方法价值主义倾倾向功利主义色色彩创新 学习/无边边界组织织从管理而言言，西方方占据势势热。从从科学管管理的泰泰勒到各各种各样样的管理理思想，再再到现代代的管理理大师彼彼·得杜拉拉克，种种种关于于激励的的理论，科科学管理理的理论论都反映映出西方方在管理理上确实实见长一一些。但但如果说说到团队队管理，日日本人堪堪称大师师，这与与日本的的文化基基础及文文化渊源源有关。事事实上，即即便西方方人去学学习日本本的团队队精神、团团队凝聚聚力也很很难学到到。例如，在日日本实行行的是终终生雇佣佣制度，每每个人都都觉得为为企业效效力是荣荣誉，很很少有人人想到跳跳槽，但但西方人人崇尚的的是自由由，人们们可以选选择在哪哪个企业业工作，并并没有将将对企业业的忠诚诚作为原原则来约约束大家家，反而而觉得个个人从这这个企业业跳到那那个企业业是一种种不同的的体验，甚甚至在某某种程度度上鼓励励人员的的这种分分裂方式式。 【练习】日本与西方方在华的的企业相相比，有有什么不不同风格格和特征征?_  组建团队所所遇到的的阻力团队建设成成为流行行的趋势势是事实实，但在在具体组组建团队队的过程程中也会会遇到一一些阻力力。 1来自组组织结构构的阻力力(1)传统统的等级级官僚体体制限制制团队的的发展。因因为它主主张自上上而下的的管理方方式，团团队很多多时候需需要拥有有相当的的自主权权。从某某种意义义上来说说，是对对传统组组织结构构的一种种挑战。(2)死板板而没有有风险的的企业文文化。企企业是越越稳越好好，但事事实上成成熟的企企业都鼓鼓励边缘缘化的探探索，鼓鼓励做一一些有风风险的有有益的尝尝试，这这为企业业未来的的生存和和发展带带来新的的渠道和和发展路路径，团团队在这这方面其其实是一一种很好好的尝试试。(3)从信信息传递递看，传传统组织织结构往往往是自自上而下下的。而而团队中中的个体体之间，成成员和领领导之间间，甚至至团队和和团队之之间都可可以通过过信息来来进行传传递，可可能是自自上而下下，也可可能是自自下而上上，甚至至可能是是平级当当中进行行传播。(4)部门门间的各各自为政政。传统统的组织织结构中中有生产产部门、销销售部门门、研发发部门、客客户服务务部门，每每个部门门都有自自己的部部门职责责，他们们各自为为政，不不太喜欢欢相互融融洽交流流的团队队方式打打乱他们们应有的的阵地，但但由此带带来了许许多问题题和麻烦烦，公司司的销售售业绩上上不去，销销售部门门说生产产部门没没有生产产出合格格的产品品，次品品率太多多，卖不不出去；生产部部门说研研发部门门研发出出来的产产品没有有考虑到到生产的的工艺和和流程，所所做的开开发就目目前的技技术、设设备和人人员的技技巧是做做不到的的。研发发部门说说只有按按照我们们所设计计的来生生产才具具有竞争争力。这这就导致致了组织织的堕落落、衰退退，团队队有时可可以整合合这些力力量。一一个市场场研发的的团队过过去是由由研发部部门自己己承担，但但今天吸吸收了来来自各个个不同部部门的成成员：可可能有生生产部门门的成员员，他们们来确定定研发与与生产工工艺如何何衔接；可能有有销售部部门的成成员，他他们了解解顾客需需要什么么样的产产品。今今天的研研发部门门其实是是一种跨跨部门的的团队合合作，只只有这样样研发出出来的产产品最后后在生产产、销售售、客户户服务等等环节上上才能被被大众所所接受。 2来自管管理层的的阻力(1)管理理层担心心一旦有有了团队队，管理理层就失失去了应应有的权权利和定定位。(2)组织织机构不不再需要要他们了了。(3)他们们认为没没有及时时的授予予团队的的权威和和责任。(4)管理理层没有有及时提提供足够够的培训训和支持持。(5)管理理层没有有及时传传达企业业的总体体目标并并制定出出相关的的细则。 3来自于于个人的的阻力(1)既然然强调团团队的贡贡献，那那么个人人的贡献献谁来承承认?个人的的成就感感从哪儿儿来?(2)如果果在团队队中必须须保持一一种合作作的态势势，那么么个性还还能不能能发挥，个个人优势势还能不不能得到到认可?(3)个人人害怕团团队会给给他带来来更多的的工作。(4)团队队成员害害怕承担担责任。(5)担心心团队在在一起工工作时会会出现新新的冲突突。  团队的影响响团队组织所所带来的的积极影影响 提升组组织的运运行效率率(改进程程序和方方法)。 增强组组织的民民主气氛氛，促进进员工参参与决策策的过程程，使决决策更科科学、更更准确。 团队成成员互补补的技能能和经验验可以应应对多方方面的挑挑战。 在多变变的环境境中，团团队比传传统的组组织更灵灵活反，应应更迅速速。 【案例】团队能降低低成本吗吗?一家英国医医院，面面临着运运营成本本的压力力，虽然然销售额额很高，但但一直以以来觉得得利润很很难扩大大。尽管管院领导导在部门门经理会会议中反反复强调调降低成成本，但但结果不不太理想想。于是是这家医医院张榜榜公布，把把信息贴贴出来，希希望大家家愿意加加入一个个降低成成本的团团队。最最终他们们从不同同的部门门中找到到了133个人，由由这133人组成成了一个个成本控控制小组组。这些些人把所所有造成成成本居居高不下下的原因因全部列列出来，找找到其中中8个最重重要的要要素。围绕这8个个问题他他们采取取了一系系列的行行动方案案，经院院领导同同意后开开展工作作，结果果在一年年的时间间当中取取得了非非常不错错的绩效效，带来来了1220万英英镑的成成本降低低。医院院把其中中的600%用于于这个团团队的工工作、奖奖励团队队的成员员和个体体。这是是一支真真正能够够给企业业的成本本运作带带来很好好效益的的团队。   团队对个体体的影响响 团队对个人人会产生生哪些影影响团队对个人人的影响响体现在在四个方方面：(1)团队队的社会会助长作作用。有有团队的的其它成成员在场场，个体体的工作作动机会会被激发发得更强强，效率率比单独独工作的的时候可可能更高高。有人说说，跟别别人一起起工作消消除了单单调的情情节，提提高了工工作的热热情；也有人人说，有有别人在在场，谁谁也不想想落后，得得暗中使使劲；还有人人说，有有别人在在场，无无论如何何面子上上得过得得去。图2-1 团团队对个个人的影影响这就是社会会助长作作用，有有别人在在的时候候团队的的成员会会比单独独工作更更努力，也也更有效效率。当当然绩效效可能也也就更大大。(2)团队队的社会会标准化化倾向。人人们在单单独情境境下个体体差异很很大，而而在团队队中成员员通过相相互作用用和影响响，如模模仿、暗暗示和顺顺从，久久而久之之会产生生近乎一一致的行行为和态态度，对对事物有有大体一一致的看看法，对对工作有有一定的的标准，这这就是社社会标准准，并逐逐渐在生生活和工工作中趋趋同或遵遵守这一一标准，整整个过程程就是社社会标准准化倾向向。(3)团队队压力。当当团队中中个体与与多数人人意见不不一致时时，团队队会对个个体施加加阻止力力量，使使个体产产生一种种压迫、压压抑感，团团队压力力是行为为个体的的一种心心理感受受。当个个人的行行为跟团团队的目目标距离离越来越越远的时时候，团团队的压压力会增增大，如如果个体体心理的的承受力力比较弱弱，对团团队压力力的感受受就会很很强烈，相相反越是是不在意意，这种种压力可可能就越越小。团队对个体体压力的的几个阶阶段：图2-2 团团队对个个体的压压力理性说服服阶段表表示，当当某一个个人跟团团队意见见不同的的时候，团团队对他他友好劝劝说，希希望个体体放弃不不同的意意见，此此时压力力不会太太大。情感引导导阶段表表示，说说服不行行就好言言相劝，采采取一种种亲近的的策略，澄澄明利害害关系，提提醒个体体改弦易易辙。直接攻击击阶段表表示，理理性说服服和情感感引导都都不能使使个体放放弃个人人意见，于于是采取取直接攻攻击的方方式，所所以会当当面讽刺刺、挖苦苦、顶撞撞，力图图使背离离者归顺顺。到了开除除阶段，个个体仍然然一意孤孤行，团团队中多多数成员员失去了了耐心，开开始采取取一种孤孤立的政政策，对对他不理理不睬，直直至把这这个成员员开除掉掉。团队的这种种压力有有的时候候能够保保证团队队成员走走到跟大大部分成成员一致致的方向向，对于于团队在在某些方方面是有有帮助的的。当然然有时这这种压力力也会导导致团队队成员产产生不好好的感受受，影响响士气。(4)从众众压力。团团队成员员迫于某某种压力力，不知知不觉在在意见判判断、行行为上跟跟大部分分成员保保持一致致，这种种现象就就叫做从从众行为为。图2-3 从从众行为为的实验验有一个实实验，让让被实验验者比较较A、B、C三条线线的长短短。接正正当情况况判断，A和B是相等的，但因为团队中绝大部分成员被暗示“你要说的是A和C相等，前面大家都这么说”。其实A和C有一定的差距，A和B才是相等，但大多数人选择了“A和C相等”。这就是从众行为所带来了一种压力。现实生活中中从众行行为是大大量存在在的，它它有积极极的一面面。积极方面：有些从众众识大体体，顾大大局，保保证团队队成员统统一认识识和统一一行为，提提高团队队活动的的良好秩秩序和效效率。有的从众众是在个个体无法法确定自自己的想想法是否否正确时时，只能能参照别别人的意意见，这这时个体体的内心心会有一一种安全全感，增增强自信信心。消极方面：“逆而运运营”可能会会带来不不好的结结果，别别人错，自自己也跟跟着错。 【练习】在你的团队队中试做做图2-3的实实验，测测试一下下团队成成员有无无从众行行为。_ 团队对个人人的益处处工作压力变变大变小小责任共同承承担团队成员的的自我价价值感增增强回报和赏识识共享团队成员能能够相互互影响所有成员都都体验到到成就感感 【案例】总裁的礼物物两三年前我我在一家家中外合合资企业业，这家家企业给给海尔、科科龙生产产压缩机机。当时时正赶上上新任的的总裁交交接。新新任总裁裁说我送送给这个个企业的的礼物是是4个团队队。这4个团队队中包括括质量团团队，质质量团人人是从企企业的55个车间间中抽掉掉出一些些人来负负责质量量问题。过过去这55个车间间只有最最后一道道车间负负责质量量问题，前前面4个车间间把他们们的零部部件拿好好，然后后交到第第五个车车间去组组装，第第五个车车间必须须要把好好质量关关，出了了问题第第五车间间要负责责，但第第五车间间的人说说前面的的半成品品根本没没办法检检验是否否合格，让让他们来来把关是是不现实实的，他他们的理理由是对对的。质量的合格格率只有有95%，如何何提升是是质量团团队的责责任。他他们从不不同的部部门抽掉掉出一个个六人质质量团队队，每一一个人都都必须对对本车间间的产品品质量负负责，一一开始还还可以，但但后来成成员们有有点担心心：考核核我自己己还要让让我的车车间主任任做，如如果我提提出这个个车间产产品有什什么质量量问题，车车间主任任会对我我怎么看看?怎么办办?就采取取交叉作作业的方方式，AA到B车间，BB到C车间，通通过这种种交叉作作业的方方式，第第一解决决了这个个问题，第第二组员员又可以以学习到到别的车车间生产产的过程程。结果果通过这这个质量量团队的的工作，他他们很快快将产品品的合格格率由995%提提升到998%。由此带来客客户的满满意，这这些团队队成员的的感受是是：我是是这个质质量团队队的一员员，在这这个团队队当中我我得到在在传统部部门中所所不能学学到的感感受，我我开始把把公司产产品的质质量看作作是我自自己的事事情，而而过去没没有这个个权利，也也没有这这个责任任和目标标。 【本讲总结结】这一讲主要要讨论的的问题是是这样四四个方面面：第一，团队队为什么么如此流流行?第二，日本本和西方方的团队队建设的的大致情情况；第三，组织织结构中中的管理理层和员员工会对对于团队队建设带带来哪些些阻力?后面的的课程中中会分析析解决这这些阻力力的办法法。第四，团队队对于组组织来说说会带来来什么影影响，对对于员工工自身来来说会带带来什么么好处? 【心得体会会】_