走出企业培训迷津46349.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.走出企业培培训迷津当前，开展展学习型组组织，提高高员工的素素质已成为为中国企业业普遍重视视的题。为为此，许多多企业成立立了专门的的培训部，聘聘请专职人人员开展企企业的培训训工作，并并为此拨付付了大笔的的资金。培培训部工作作人员不辞辞艰辛，为为聘请老师师、安排组组织会议、学学员的食宿宿等耗费心心机，但往往往收效甚甚微，有点点吃力不讨讨好。公司司上下因此此而陷入焦焦虑，不清清楚究竟应应怎样看待待培训，如如何做好培培训。由于于本人长期期从事企业业的培训和和咨询工作作，因此，就就此方面的的问题想系系统地阐述述一下，以以便帮助企企业走出培培训地迷津津。由于此此问题比较较大，因此此，将分成成上、中、下下三篇来阐阐述。建立立适宜的培培训价值观观是做好培培训工作的的前提我们们都知道，知知先于行。任任何行动来来源于思想想的指导。企企业必须首首先在对培培训工作的的价值观上上取得一致致的认识，才才有可能把把培训工作作真正地做做好。那么么，怎样的的培训价值值观才是正正确的呢？其实，真真理与谬误误只差半步步。没有绝绝对的真理理，因此在在培训工作作上，没有有一个永远远正确的价价值观，关关键的是你你是否根据据你企业对对培训工作作的认识发发展逐步建建立起相适适宜的价值值观。尽管管培训产业业在我国还还是各新兴兴的行业，但但在培训的的发展史上上已出现一一些十分有有价值的观观念，它们们对我国企企业培训业业的发起到到了十分重重要的作用用。这里我我们要特别别讨论的是是在我国培培训史中做做出重大贡贡献的两大大培训价值值观即培训训是福利和和培训是投投资的观念念。它们曾曾经对我国国的企业建建立学习型型组织产生生了十分重重大的影响响。“培训是福福利”主要是针针对员工不不爱学习，把把培训当作作政治任务务的观点而而设立的。十十分有针对对性，她使使员工认识识到企业组组织培训不不是给自己己额外的工工作任务，而而是企业的的一种付出出，使企业业的一种软软性的奖励励。“培训是投投资”的观念显显然是对老老板说的。她她告戒老板板培训费用用的支付不不是简单地地花费，而而是一种对对未来地投投资，它是是可以得到到增值的。上上述两种观观念对企业业开展培训训工作的初初期进行广广泛地宣传传是十分有有效的。但但实际上它它业不是绝绝对真理。对对中国培训训业整个行行业来说，在在产业前期期即导入期期，宣扬此此观念对培培训业的发发展十分有有利，但在在产业发展展到一定阶阶段后，需需要提出更更有价值的的观念。同同样对企业业开展培训训工作的前前期，这个个观念对企企业有利，但但在企业培培训工作已已步入正规规，企业建建立了专门门的组织开开展培训工工作后，再再以此观念念为核心进进行宣传就就已不合时时宜了。为为什么如此此说呢？因因为，传统统的观点下下，中国人人的观念认认为学习是是孩子时代代或者自身身表现不好好需要再进进修，或者者需要进官官加爵需要要再学习，如如果已经成成人或者没没有这些需需求，就觉觉得培训是是一种束缚缚，浪费或或者占用自自己的时间间（中国企企业作培训训大多利用用周末或晚晚上）。又又加上目前前培训工作作本身的缺缺陷就更使使许多企业业的员工在在内心深处处不接受培培训。为了了纠正这个个观念，提提倡培训是是福利的思思想，就有有利于推动动员工对培培训的重视视和自觉接接受。因此此，培训是是福利的观观念有利于于中国企业业员工在初初期对培训训的接受。相相比之下，培培训是投资资的思想是是培育中国国的企业主主的。如果果企业的老老板、经理理将培训看看成是投资资，他就愿愿意为此付付出代价，因因为投资是是可以收取取更丰厚的的回报，而而不是简单单的费用。所所以，培训训是投资观观念的输入入有利于中中国企业经经理层对培培训事业的的重视。但但培训是福福利、投资资的观念的的弊端在于于它们的出出发点都是是为了建立立企业对培培训的重视视，从心理理上自觉自自愿地接受受培训，愿愿意为培训训付出代价价。而没有有从培训工工作在整个个企业系统统中的正确确地位来启启发。那么么，正确的的合乎时宜宜的培训价价值观应是是什么呢？我认为，今今天无论从从培训整个个产业的发发展来看，还还是一个已已经开展系系统的培训训组织工作作的企业来来说，所需需要大力提提倡的观念念是：培训训不是精彩彩第一，而而是实效第第一。这是是为何呢？这是因为为，今天的的培训产业业已进入高高速成长阶阶段，企业业对培训的的重要意义义已普遍接接受，为此此，就要适适时地将观观念转到对对培训的实实效性追求求上来。目目前的培训训业普遍存存在着片面面追求形式式上的生动动精彩，忽忽视对企业业的实际效效用的倾向向，导致培培训行业培培训师片面面追求课堂堂效果，一一些培训师师甚至哗众众取宠，作作风华而不不实。因此此，提倡培培训非生动动第一，而而是实效第第一的观念念有利于矫矫枉过正，使使培训工作作走向深入入。唯此，培培训才能为为企业带来来效率的提提高、效益益的增长。培培训为什么么不是精彩彩第一，而而是实效第第一。提倡倡这样一个个观念表面面上看似乎乎有些荒唐唐，但实际际上具有很很重要的现现实意义。因因为，辨证证地看问题题，就会发发现，精彩彩就意味着着所选择的的课程内容容必须十分分的精练，挑挑选主要要要点。“彩”就意味着着这些所挑挑选内容的的讲解方式式必须生动动、有亮点点、能打动动学员。精精彩好比是是鲜花，培培训追求精精彩，就意意味着老师师在课堂上上奉献给学学员的全是是鲜花。但但实际上任任何知识、解解决问题的的手段都是是鲜花与绿绿叶的配合合，精彩的的需要大量量的非精彩彩的、枯燥燥的作业式式的讲解配配合，否则则给学员的的知识、解解决问题的的手段就是是不完整的的、非系统统的。而一一个企业解解决任何问问题都是观观念和方法法的结合，方方法也是系系统型的，如如果培训师师只给学员员一些漂亮亮的时尚的的出彩的观观念，而缺缺乏具体的的方法论、系系统的思维维方式，这这种培训在在实际运用用中就会出出问题。所所以，树立立培训不是是精彩第一一，而是实实效第一有有助于企业业开展健康康、塌实的的培训工作作。从注重重培训的形形式发展到到重视培训训的内容和和内在的质质量。当前前中国企业业培训工作作不良症状状七点谈当当然企业要要使培训工工作走入健健康良性的的轨道，不不能仅凭着着正确的观观念指导，还还必须在培培训工作各各方面进行行塌实有效效的工作，从从而克服在在培训工作作上所表现现出的那种种泛精彩主主义倾向。为为此必须对对当前中国国企业培训训工作所存存在的问题题有个系统统地认识，在在批判种建建立正确的的观点和方方法。其实实，培训是是一个系统统的工程，如如果没有对对这个系统统有一个全全面地认知知，“头痛医头头，脚痛医医脚”，势必做做不好培训训。要使企企业走出培培训工作的的迷津，首首要地还是是让企业了了解自己在在此方面存存在的弊病病。然后方方能对症下下药。当前前中国企业业在培训工工作上存在在的主要问问题有：1、企业人力力资源</A< ffont>>部与营系系统缺乏深深度沟通，人人力资源部部不了解企企业营销系系统所要解解决的问题题，培训是是为了培训训而培训，忽忽视培训是是解决问题题的一种手手段，使培培训变成了了企业的一一种时尚。既既然如此，请请讲师就是是一种形式式，因此，哪哪个老师能能搞笑，课课堂生动活活泼，学员员喜欢就请请哪个老师师。2、培训工工作没有纳纳入企业的的职能战略略，缺乏整整体的战略略规划，培培训工作与与企业其他他职能部门门缺乏内在在联系，培培训课程没没有系统设设置，必然然使培训工工作成为一一个个短期期的行为。从从而使大家家都着眼于于单次培训训课程的效效果。而一一个再优秀秀的培训师师也无法做做到让一个个短期的培培训改变企企业日久天天长所形成成的企业文文化或者说说业的行为为习惯。因因此，实效效必然大打打折扣。3、培训要要追求实效效是一个过过程。因为为，培训工工作是通过过讲师的教教授、训练练进入学员员的心灵中中，被其接接受后转化化为其自觉觉自愿的行行为而达到到工作质量量的提高。这这是一个外外在因素，她她必然是通通过内在因因素即学员员的理解消消化接受来来达到的。特特别是培训训前学员都都有其既得得的行为习习惯、思维维方式，并并在许多情情况下，被被他们认为为是一个成成功的模式式，甚至被被他们作为为一个信念念来膜拜，他他们从情感感上、经验验上都不愿愿意否定、抛抛弃这些思思维方式或或行为习惯惯。他们往往往不能觉觉察出随着着形势的变变化，这些些过去的经经验已不适适合了，需需要改变。如如此，通过过培训师简简单的短期期的培训显显然是不可可能根本地地改变其行行为，因此此，培训的的实效也就就无从谈起起。但这个个道理多数数人并没有有认识到，只只是从表面面上感觉到到培训的实实效很难达达到。既然然很难达到到，自然就就追求眼前前的效果。课课堂的效果果自然就是是衡量培训训的一个最最重要的标标杆。而课课堂效果最最重要的影影响因素就就是讲师的的讲演水平平。因此，选选择讲师的的首要条件件就是看讲讲师的课堂堂的生动性性问题，实实效相对成成为次要因因素。4、企业素素质低，不不能辨别课课程的实际际意义，因因此，只能能从形式上上进行判别别。课程的的实效性判判断本身就就是一个高高水平的工工作。她是是一种一般般性基础上上的特殊性性的把握。即即首先必须须对该门课课程的学科科知识有充充分的了解解，把握其其基本原理理，然后结结合企业的的特殊情况况进行个性性化的设计计，如此使使课程既有有理论深度度，又能解解决企业的的个性问题题。但目前前中国企业业的营销人人员本身对对营销理论论的掌握就就很低，大大多营销人人员没有接接受过营销销理论的系系统培训，对对营销的基基本概念、基基本理论一一知半解，如如此对讲师师的课程无无法从深层层次进行把把握，辨别别真伪。有有些讲师本本身的基本本概念、理理论都不清清楚，就在在那里随意意创造发挥挥，而学员员没有辨别别能力，就就只管追求求好听，有有趣就行，进进而使培训训变成了一一场戏剧，一一些讲师在在台上竭尽尽哗众取宠宠之能事。5、企业本本身对培训训工作还陌陌生。培训训是个新鲜鲜事物，进进入中国也也没有几年年，只是在在最近几年年迅猛地发发展起来。目目前中国企企业多数对对培训工作作的理解还还停留在观观念上，认认识到其对对企业发展展的重要意意义，而具具体如何开开展还只是是个未知数数。高校的的人力资源源讲师更多多地是从国国外吸收理理论素养，至至于作为一一个企业的的培训人员员具体该如如何开展工工作，并不不了解。培培训的书籍籍尽管比较较多，但大大多还是从从国外翻译译过来，培培训工作具具体该怎样样搞等实务务环节的经经验知识比比较少涉及及。因此，可可以说企业业对培训还还停留在世世界观的角角度，缺乏乏方法论的的指导。如如此，培训训就很难走走向实际，而而留于表面面。6、企业对对自己存在在的问题没没有深刻清清醒的认识识。古人讲讲：圣人有有三智：自自知、知远远、知是非非。自知是是圣人的第第一要素。任任何企业任任何时候都都有问题，只只是不同的的阶段有不不同的问题题，否则这这个企业就就不存在。企企业的发展展正是在解解决问题中中前进。但但许多企业业经理并不不懂得这个个基本道理理，他们或或者认为自自己没有问问题，以为为有问题就就不正常。或或者对自己己的问题认认识不清晰晰。而实效效型培训工工作是建立立在对企业业问题的准准确把握上上的，没有有问题或者者问题判断断不清晰，培培训工作就就成了无源源之水，无无本之木，对对企业自然然就不能产产生效用。7、缺乏对对培训的系系统设计，每每次如同请请明星一样样邀请讲师师。上述各各种因素的的综合结果果是对培训训工作无法法进行系统统设计。培培训在企业业成为一种种时尚、点点缀。企业业请培训师师犹如邀请请演艺明星星，谁讲的的生动就请请谁。此种种不正确的的需求又引引导了培训训师过于追追求形式上上的东西，强强调轰动、热热烈，华而而不实、哗哗众取宠之之风形成。也也引导了培培训师不注注意本身课课程设计与与企业个性性化相符的的需求，只只从动听、前前卫的角度度设计课程程。当一个个模板出来来后，全国国讲演，忽忽视理论与与实际的结结合、自身身知识的充充实和更新新。而实际际上中国的的市场经济济区域差异异很大，企企业情况差差异也很大大，一个模模板是很难难适应全国国的。更有有些培训师师本身就没没有经过专专业的基础础学习，赶赶时髦也讲讲起营销、战战略，什么么流行就讲讲什么，讲讲课过程中中大肆“创新”，完全不不顾该学科科的严谨，而而他却标榜榜自己是自自己独到的的见识。真真是误人子子弟。