人寿保险公司领导管理手册32722.docx

目 录上级压制下下属，一个个永远无法法解开的死死结11保罗·盖蒂蒂的用人术术55处理员工八八个不要115怎样使员工工越干越开开心116建立员工忠忠诚的秘诀诀117用人之道221商业领袖的的特征24让别人保住住面子226先约束自己己，才能约约束别人227最有效的激激励是为自自己劳动-员工持持股激励29唤起下属的的"危机感"322领导易犯的的5个错误33企业领导如如何激励下下属335上司与下属属沟通的窍窍门339上下级之间间的交谈技技巧40如何恰当对对下属发号号施令442洞察下属跳跳槽前兆443达韦尼和哈哈梅尔：怎怎样当最高高领导445管理者应具具有的五种种习惯48上级压制下下属，一个个永远无法法解开的死死结居安思危是是大多数中中国人的思思维方式，加加上竞争激激烈，僧多多粥少，对对于有才华华的下属，上上司多少总总有些忌惮惮，担心乌乌纱帽丢在在了他们手手中。在许许多公司，上上司压制下下属已经成成为公开的的秘密。更更有甚者甚甚至不惜""重拳出击"，将对自自己有威胁胁的员工扫扫地出门。而据据了解，大大多数员工工离职的真真正原因也也并非对薪薪酬不满，而而是认为无法与与上司共事事，难道上上级压制下下属，一个个永远无法法解开的死死结？那那是我工作作经历中的的一场噩梦梦自由由撰稿人俞俞晓：上级级压制下属属是绝对存存在的现象象。我选择择作自由撰撰稿人就是是被压制的的经历造成成的"后遗症"。我曾曾在一家公公关公司作作过策划。刚刚进公司的的时候我的的部门经理理非常欣赏赏我，甚至至夸我说我我是他见过过的最好的的策划。由由于我在公公司学历最最高，而且且工作成绩绩也不错，我我很快提升升为部门副副经理。然然而没想到到，这却成成了我噩梦梦的开始。 我被提拔后，经理对我的态度表面上并没有发生任何变化，但慢慢地，我发现原来一起作策划的同事都开始孤立我。后来我才知道，经理多次对他们提到，本来他想在老员工中提拔一个副经理，可我利用和老板的不正常关系把他们挤掉了。接着，老板的秘书又悄悄告诉我，经理在老板面前打我的小报告，说我偷取其它同事的策划方案出去卖钱。虽然老板当时并没有相信经理的说法，但这件荒谬的事情还是让我心灰意冷，我觉得自己再也无法和这样卑鄙的上司共事。因此，尽管老板晚上三点多还打电话挽留我，我还是辞去了公司的职务。 压制是无能的表现，对策是无奈的选择三得利（中国）投资有限公司人事经理 宗月琴：在我多年的HR工作中，确实碰到过很多员工因无法与上级相处而离职的情况。通常情况下，我会先和该员工进行沟通，帮助他转换看问题的视角或将他调离原部门。如果还是不能缓解矛盾的话，我们只能舍车保帅，无奈地接受下属的辞职。因为对于他的上级，我们还没有什么针对性的措施，毕竟这是很大的系统问题。不过，这会影响我们对该上级的看法。 在我看来，压制、打击员工发展是上级没有自信、比较无能的表现。其实每个管理人员都应该明白水涨船高的道理，如果手下员工不发展，上级本人也是很难得到提升的。 解"结"，关键要加强沟通上海上房物业管理有限公司培训主管 喻婷：我认为发生这种现象的原因是员工之间沟通不够造成的，所以，我们公司特别注意员工之间的沟通问题。我们公司是由国有企业转制而来的，老员工一般在公司的时间都很长，上下级之间相处得都比较融洽。我们工作的重点主要放在新员工身上，通过各种方法让他们尽快和老员工、和他们的上级熟悉起来。为此，公司在进行新员工培训的时候就会着重强调沟通的作用。此外，公司会安排体验培训，为新老员工充分接触创造机会，我们还会让新员工到各个岗位和别的老员工以及上级一起工作，让他们在了解公司工作流程的同时也深刻体会到别人的工作也都是很辛苦不容易的。由于公司在员工沟通方面作了很多努力，至今没有一个员工因为觉得上司压制而离职的。当然，这也与我们企业现在的发展形式很有关系。因为市场拓展迅速，我们公司还有许多职位空缺，员工发展空间很大，上级就不会将注意力集中在通过压制员工来保存自己职位上，每个人都在往前看。让经理在职业规划中学会往前看毕马威管理咨询公司董事朱农飞：要避免这样情况的发生，每个经理就都应该有一个职业规划，即使他可能只是一个级别比较低的项目经理。因为只有有了职业规划，他们才会往前看，才不会把目光积聚在现有职位上。只要往前看，经理们就会发现，其实他并不会在这个职位上做一辈子，也不一定会在这个公司呆一辈子：在工作一段时间以后，有的经理会因为并不适合这个职位或这个行当而离开，有的则会得到提升，更多的则是接受继续培训回来担任更重要的职位。一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展，因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高，否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平台。这样他自然就会希望属下表现更加出色，从而获得更大的向前推动力。上司还是好的多上海创价咨询有限公司欧美部经理 费晓虹：虽然以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制，但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业，但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍，但是他们还是没有动心。他们告诉我们，不走是因为他们的上司对他们很好，有个好上司比一份高薪更重要。通过了解,我们发现，要让下属对上级如此"忠心"，上级必须具备两个特点。第一，他必须是个有人情味的上司。他会关心你指导你的工作，而不是每天来给你的工作挑刺。每个员工都会碰到一些突发的事情，特别是结了婚以后。如果老板过于刻板，不信下属不准请假，无疑给员工火上浇油。第二，他必须对下属充满信任，让下属对他产生信赖感。每个人的工作方法都是有差异的，如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多，也会给予他们更多的发展和培训的机会。韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给“淹死”的话，这样的领导下不会有能干的人才。上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应该对下属多加扶植，而不是压制打击。 在话题讨论中，我们欣喜地发现"上级压制下属"的死结正在逐渐松开，越来越多的上司变得更有人情味，以一种开放的心态面对下属，面对未来.保罗·盖蒂蒂的用人术术美国得克萨萨斯州有一一位“石油大王王”名为保罗罗·盖蒂(JEEAL PPAUL GETTTY)。他他在19776年6月7日去世，享享年83岁。别别人说他是是“百足之虫虫，死而不不僵”，言下之之意，他生生前是世界界最大富豪豪之一，他他一手创立立的石油企企业王国没没有因他死死而倒塌，规规模仍然非非常庞大。1982年，他的盖蒂石油公司销售收入达123亿美元；到1984年，盖蒂家族的财富达39亿美元。    保罗盖蒂1893年出生在美国明尼苏达州明尼阿波利斯6市。他的父亲是个石油商，别人曾误解他是靠父亲遗产而发迹；的。事实并不是那样。    保罗·盖蒂曾想当一位作家和外交宫，因此，他读书时经常练习口才和写文章。他在成为石油大王前曾在杂志上发表过34篇文章，出版过3本书。后来，他在英国牛津大学读了两年书后，回家乡渡假，看到父亲正在开采石油。最初，出于好奇，他白天到油田工地去看热闹，后来觉得好玩，干脆参加工人的挖井采油工作。    保罗·盖蒂在油田上混了几天，觉得他父亲了不起，白手起家，吃苦耐劳。他凭自己的勤劳和天才，共挖了43口井，居然有42白井冒出石油。因此他的明尼荷马石油公司发了起来。    保罗·盖蒂受父亲的启迪，毅然改变了自己的志向，并中断了自己的大学学习，下决心尝试独立采油事业，迎接人生的挑战。    一、信心是动力和成功的源泉保罗·盖蒂蒂到奥克拉拉荷马去创创业，他决决心不依赖赖父亲，自自带着仅有有的5000美元来到到这个地方方。谈何容容易，他既既没有资本本，又没有有地质学及及石油开采采专业知识识，只不过过在父亲的的石油事业业耳儒目染染下，有一点感感性认识。所所以，开始始之初，可可说极端困困难的。但但是，保罗罗·盖蒂却信信心十足，认认为别人干干得到的事事，自己也也可以干得得了。天下下无难事，有有信心就一一定可以办办到自己想想办的事。    确实，信心坚强的人，是不轻易自认不能的，在他们思想上铲除了妄自菲薄压抑自我的想法。由于他们有了成功的信心，就有了刻苦学习、动脑筋挖掘自己潜力和寻找机会的毅力与积极想法。这些毅力和积极想法，无疑相等于汽车的“马达”，有了“马达”再加上汽油(努力的汗水)，汽车就能开动行驶了。    俗语讲“有志者事竞成”，这个“志”也含有“信心”。对人生来说，树立一个目标，孜孜以求，日积月累，水滴石穿，最终可以到达其信心所追求的目标。世界上绝对没有不能成功的事，只有不知道成功或不愿意走向成功的人。翻开古今中外的历史，有大量人和事达到了一般人认为不能达到的成功。我国唐朝大诗人李白，幼小时逃学遇上老太婆用铁捧磨针，这事启发了他应树立信心和坚持毅力。他后来奋发学习，终成一代诗翁。美国大发明家为了发明电灯，失败了5万次也不动摇信心，终于成功了。从未学习过汽车制造技术并没有什么学历的福特，20多岁时希望制造汽车，他经过20多年的毫不动摇的努力奋斗，不但制造出汽车来，并成为“汽车大王”。    凡此种种，这些人和事怎么会成功呢?因为成功寓于必胜的信念中。如果一个人对人生或对一件事没有信心，那么他的思念必定消极，行动也不会得力，遇到困难或挫折就容易打退堂鼓。    保罗·盖蒂在奥克拉荷马看见别人一个个地挖掘油井，他想，我一定也能挖出有油的井。他一天到晚地四处寻觅机会，第一年过去了，他没有物色到油田地皮，但他没有灰心；到1915年秋末，他看到有人要出租一块地，他认真地看了那块地，觉得有希望，经过讨价还价后，终于以500美元把它租了下来。    有了地并不等于即可以挖井采油了，他组建了一个公司准备在这块租来的地开采石油。可是，靠做杂工挣来的500美元全部交了土地租金，哪有钱买入机械挖井呢?最后，他求父亲合作，由父亲投资机械，占公司70的股权。就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗·盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱；也没有无偿给他投资。而保罗·盖蒂却是个有骨气的儿子，他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们一样拼命地干。别人根本不知道他父亲当时已是一个有一定财富的石油老板呢!    真是“成功的信心创造出成功”，保罗·盖蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生产720桶原油呢!两个星期后，他把这块地转租给别的石油公司，他从中净赚12000美元。这个数额虽不算大，但却大大增强了他从事石油开发事业的信心，使他认识到“成功没有神秘的公式”，但开采石油不是一件容易的事，它总是包含着辛苦和无数的风险。二、信任是是创造佳绩绩的办法     人人是有感情情的动物。人人的一切行行动都受着着感情的影影响。很多多企业的决决策者懂得得这个道理理，在发挥挥人的作用用时，重视视感情的作作用。他们们对员工体体贴人微、动动之以情，使使大家对企企业的决策策者予以信信赖。反过过来，企业业领导人对对员工也体体现出处处处信任、放放手让大家家工作，这这样企业就就会形成合合力，创造造出理想的的业绩。     保保罗·盖蒂就是是位善于于取得员工工信赖而他他又信任下下属的人，这这使他创业业较顺利发发展。     在他他创业初期期就发生过过许多他与与员工互相相信任，最最终产生极极好效果的的事例。     有有一块地在在森林里，所所有者愿意意出租。很很多石油公公司嫌这块块地面积不不大，且道道路不易铺铺设而放弃弃它。保罗罗·盖蒂和下下属到现场场看了这块块地，发觉觉这里是可可以采出石石油的。但但保罗·盖蒂却认认为这块地地没有前途途，因为，第第一，它的的面积比一一间房子还还小。第二二，唯一通通到这块地地的只有一一条小路，只有有4尺宽，没没有办法把把卡车开进进去。第三三，这块地地太小，不不适应用一一般的开采采办法开采采。     因此，保保罗·盖蒂准备备放弃租用用此地，当当时员工们们都赞同老老板这一看看法。后来来保罗·盖蒂想了了想，还是是让员工们们讨论一下下，各抒己己见，看看看是否有办办法克服这这块地的缺缺点。员工工们见老板板如此信任任大家，所所以无拘无无束地议论论起来，你你一言我一一语，不少少主意就出出来了。     ""我想我们们可以使用用小1号的工具具挖掘，”一位经过过认真考虑虑的职工说说。保罗··盖蒂得到到了一点启启迪，他一一直认为交交通是这块块狭小油田田的死结，现现在这位员员工想出使使用小1号工具挖挖井，那么么亦可以考考虑使用小1号的铁路路作为通向向这油田的的交通工具具?于是，他他顺着那位位提建议的的员工话意意而说：“如果大家家能找到人人设计和制制造出小LL号的工具具，我们公公司就能下下手在这块块地开采石石油。当然然，接着还还有一个问问题，就是是怎么使用用小1号交通工工具把那里里的石油运运出来，请请大家出些些点子。刚刚才那位员员工的主意意实在太好好了!"     保罗·盖蒂这么么一说，鼓鼓励了员工工们动脑筋筋，想办法法。大家都都是与油田田打交道的的实践工作作人员，既既知道挖井井采油的方方法和难处处，又炼就就了各种克克难制胜的的本领，各各人总有不不少经验和和体会的。为为此，大家家无所约束束地畅所欲欲言，把自自己的看法法谈出来，你你一言我一一语，由小小1号挖井工工具谈到小小1号铁路和和火车问题题，进而谈谈及找谁设设计和制造造这些工具具和交通工工具的具体体方案。     众众人拾柴火火焰高。经经过保罗··盖蒂的一一番激励和和鼓动，。员员工们为开开发森林里里那块含油油丰富的小小油田找到到了一个完完善的答案案。大家确确定用小型型铁路和小小型器材进进入那油田田。19227年2月21日，盖盖蒂石油公公司终于在在那块地上上挖出了第第一口井，后后来接二连连三地挖出出数口井，每每口井都产产出巨量的的原油，每每天共产油油170000多捅。从从19277年至19339年间，这这块油田为为保罗·盖蒂赚了了数百万美美元。     治众众是保罗·盖蒂获取取成功的高高招之一。他他的治众思想想，即是治治理、管理理众人的办办法。他认认为企业管管理的治众众十分重要要，是企业业造势的根根本。企业业管理者必必须学会怎怎么调动被被管理者的的积极性，这这样才能实实现更多的的产出。他他还认识到到，只有当当管理者要要实现的目目标与被管管理者的意意愿相符合合时，才可可能有效地地调动被管管理者的积积极性。据据此，他采采取了许多多办法激励励企业员工工，如给予予不低于同同行业的工工薪和福利利待遇，尊尊重和信任任下属，对对有贡献和和有好主意意的员工视视贡献大小小给予奖励励等等，从从而使到企企业“百将一心心，三军同同力”，促进企企业发展。三、 用人人是企业成成败的关键键     对于一个国国家或是一一个企业来来说，财富富中最宝贵贵的莫过于于人才。我我国战国时时期，魏惠惠王与齐威威王有一次次一道打猎猎，谈到关关于国宝的的事，惠王王问威王：“齐王有国国宝吗?""威王回答答：“没有。”惠王说：“我们魏国国虽小，尚尚且有直径径一寸，能能前后照耀耀十二辆车车的大珠十十颗。怎么么齐国这样样的大国竟竟没有宝?"威王说说：“我衡量宝宝物的标准准与大王的的不一样，我我有一名官官吏叫檀子子，让他镇镇守南城，楚楚国因此不不敢来犯；泅水北面面十二个诸诸侯都来我我国朝贺；我有一名名官吏叫肘肘子，让他他守高塘，赵赵国人因此此不敢来河河的东面打打鱼；我有有一名官吏吏叫黔夫，让让他守徐州州，燕国人人因此在北北门祀神，赵赵国人因此此在西门祀祀神，搬迁迁到我们齐齐国的就有有七干多家家；我有一一名官吏叫叫种首，让让他防范盗盗贼，因此此，道不拾拾遗。这四四名官吏光光华照千里里，岂止照照耀十二辆辆车!"惠王听听了羞愧不不已。     人才才同样是企企业之宝，企企业之间的的竞争，本本质上是人人才竞争。选选才任贤是是企业管理理者最重要要的本事之之一，是衡衡量管理者者管理水平平、能力高高低的重要要标准之一一。     保罗·盖蒂的发发迹历程中中，一贯注注重发挥人人才的关键键作用。我我们从下面面一些具体体事例可看看出他的用用人原则和和法术。有一次，保保罗·盖蒂以高高薪聘请一一位叫乔治治·米勒的人人(GEOORGE MILLLER)勘测洛杉杉矶郊外的的一些油田田。这位米米勒先生是是美国著名名的优秀管理人人才，对石石油行业很很内行，而而且勤奋、诚诚实，管理理企业有本本领。所以以保罗·盖蒂以十十分优厚的的待遇把他他聘请进来来。 为了考考察米勒的的真正本领领，保罗··盖蒂在米米勒到岗后后个星期到到洛杉矶郊郊外油田去去视察，结结果发现那那里的面貌貌没有多大大变化，不不少浪费现现象及管理理不善的现现象仍然存存在。如员员工和机器器有闲置现现象，工作作进度慢。另另外，他还还了解到米米勒下工地地时间很少少，整天呆呆在办公室室。因此，该该油田的费费用高企的的问题得不不到解决，企企业的利润润上不去。针针对这些状状况，盖蒂蒂对米勒提提出了改进进的要求。    过了一个月，盖蒂又突然到那里去检查，结果他发现改进还是不大，因此有点生气，很想对米勒训斥一顿。但思考后冷静下来，他相信米勒是有才干的，但为什么他到位后没有多大建树呢?不妨找他谈谈。    盖蒂在米勒办公室坐下，虽然他没有板起脸孔说话，但言语间透出严厉，他说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。”    米勒虽然没有不高兴的表情，但亦不隐藏他的看法，说：“盖蒂先生，因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。”    米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天都在想着米勒这番话。他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此，盖蒂决定在用人上作一项大胆的尝试。他再次找米勒商谈。他见面后直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润的百分比；这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样?"    米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。    两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。这次尝试，米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大，并探索出一条用人之道。    保罗·盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为四个类型：第一类，不不愿受雇于于人，宁愿愿冒风险创创业，自己己当老板，因因此他 们们在当雇员员时，表现现很出色，为为日后自我我发展积蓄蓄力量。第二类，虽虽然他们充充满了创意意和干劲，但但不愿自己己创业当老老板，他们们较喜欢为为别人工作作，宁愿从从自己出色色的表现中中，分享到到所创造的的利润。一一流的推销销员与企业业的高级干干部均属这这类别人员员。第三类，不不喜欢冒风风险，对老老板忠心耿耿耿，认真真可靠，满满足于薪水水生活。他们们在安稳的的收入之下下，表现良良好，但缺缺乏前二类类人的冒险险、进取与与独立工作作的精神。第四类，他他们对公司司的盈亏漠漠不关心，他他们的态度度是当一天天和尚撞一一天钟，凡凡事能凑合合得过去就就行了，反反正他们关关心的只有有一件事，那那就是按时时领到薪水水。 保罗·盖盖蒂认为第第一类员工工的才干是是突出的，能能用其所长长，避其所所短，可以以为企业发发挥重大作作用。怎么么用其所长长呢?可运用对对待乔治··米勒那样样的办法，让让其在充分分发挥自己己才干中满满足他个人人利益欲望望，企业从从中达到发发展目标。如如何避其所所短呢?要么不再再聘用他，让让其自我发发展；要么么有制约地地使用他，即即让他在有有施展个人人愿望的岗岗位独立工工作，让他他在独立工工作的同时时，为实现现企业的目目标而出力力。     对于第第二类员工工，是保罗罗·盖蒂的企企业中流砥砥柱，他以以各种办法法激励他们们努力为本本企业效劳劳，让他们们建立牢固固的企业归归属感。     保保罗·盖蒂对待待第三类员员工也十分分珍惜爱护护，把他们们安排在各各级部门当当副手，逐逐步提高他他们的生活活待遇，设设法稳住这这支基本队队伍。     对于于第四类员员工，保罗罗·盖蒂要求求各级管理理人员对他他们严加管管理，促使使他们端正正态度，为为企业发展展多出力。有有一次，盖盖蒂听到某某家下属企企业的汇报报情况，知知道该公司司很有发展展潜力，但但营运状况况很差，亏亏损严重。盖盖蒂经了解解后找出症结所所在，就是是这家公司司的3位高级干干部无成本本与利润的的观念，他他们完全属属于第四类类人物。     为为了改变这这家公司的的面貌，盖盖蒂略施小小计。他在在发薪之前前，交待会会计部门对对那3位高级干干部的薪水水各扣5美元。他他还吩咐会会计部，若若那3人有异议议的话，叫叫他们直接接找老板。    果然不出盖蒂所料，发薪L小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。盖蒂严肃地对他们说：“我已经调查过公司的财务报表，发现上年度有好几笔不必要的开支，造成公司好几万美元的损失，但我没有看见你们采取任何补救措施。如今，你们每人的薪水只不过少了5美元，却急不可待地要求补救，这是怎么一回事?"    那3位高级管理干部无话可答，听完盖蒂这番严厉的教训后，很有领悟。有两位很快研究出加强企业管理的措施，严格了成本与利润的核算观念。另一位没有改进表现，不久被辞退了。处理员工八八个不要1、不要让让情绪主导导：管理人人通常在情情绪激动时时，批评和和责骂员工工。这是没没有意义的的，你想表表达的正面面信息，压压根儿就表表达不到。无无可否认，你你的愤怒是是可以理解解的，但是是，调整一一下情绪后后，才开始始对员工的的训斥，效效果会更加加理想。2不要拖拖延处理：这点好像像与第一点点有矛盾，但但绝对不是是。管理人人得悉问题后，应应先冷静下下来，然后后直接告诉诉员工问题题的所在。快快速处理纪纪律问题是是很重要的的。你不告告诉他问题题所在，他他会视为理理所当然。很很多管理人人都不敢直直接与员工工倾谈，这这样是不行行的。3不要只只说“有问题”：管理人人处理纪律律问题，应应直接指出出症结所在在，让员工工知道他应应该要改善善的地方。只只说“你有问题题”对员工没没有实际的的帮助。4不要用用电话处理理问题：请请安排时间间，与你的的员工面对对面讨论他他的问题，让让他知道你你是十分重重视的，你你会发现这这些时间是是值得投资资的。5不要“一步登天天”：没有一一个人可以以在短时间间内，除掉掉十个坏习习惯。让他他专注一至至两个方面面，从而做做出改善，会会收到比较较良好的效效果。 6不要偏偏私：正如如你要求你你的上司赏赏罚分明，你你的下属同同样要求你你不要偏私私自任。切切记不要在在你的公司司营造不稳稳定的气氛氛，也不要要让你的员员工对你投投出不信任任的票。中国最大的的资料库下下载7不要歧歧视：这是是常识，不不要拿员工工的个人情情况来针对对他8不要将将自己塑造造为不会犯犯错的神：其实，任任何人都会会犯错，任任何人都有有恶习。在在你批评员员工的时候候，请尽量量以帮助他他解决问题题的姿态，详详细与他讨讨论。不要要把自己塑塑造成不会会犯错的神神，这样，员员工会更愿愿意听取你你的意见。 怎样使员工工越干越开开心企业光靠优优厚的薪金金、稳定的的福利，很很难长久的的留住员工工，让员工工为企业勤勤恳工作。只只要想办法法让员工热热爱工作，在在工作岗位位上越做越越开心，才才能很好地地发展下去去。如何让让员工在工工作岗位上上越做越开开心呢？赋予员员工使命感感使命感感可以驱策策人向前走走。企业必必须赋予员员工使命感感，鼓舞企企业员工去去接纳公司司的概念，分分享公司管管理者的感感受及态度度，认同公公司的方向向，并且去去执行。这这样员工就就有可能在在工作中更更投入,更多地关关心公司的的成长，以以至于时时时敏感于每每一个成本本价格，为为公司省钱钱。给予员工自自由企业要要敢于释放放员工的能能量与想象象力。如果果员工处于于一个自由由、不拘小小节、有机机会真正参参与的环境境之中，他他们将可以以发挥更大大的能量。另另外，还要要让员工对对工作产生生主动性。当当员工知道道公司的成成功有他们们的一份功功劳时，就就能激发他他们的积极极性。反之之，处处让让员工唯命命是从，将将会扼杀员员工的创造造性,使员工像像一部机器器被动地、机机械地工作作。使员工开心心开心是是孕育创意意的土壤。给给员工提供供一个轻松松的工作环环境，将使使员工充分分发挥其特特长，把工工作当成乐乐趣。另外外，在工作作之余，公公司应适时时开展丰富富多采的企企业文化活活动,增强员工工的归属感感，融洽同同事之间的的感情，从从而达到留留住人才，使使员工越做做越开心的的目的.建立员工忠忠诚的秘诀诀如今的员工工恼怒不已已，才没心心思去承受受一切呢！他们对未未来的事尖尖酸刻薄，对对企业曾有有的那份献献身精神早早已荡然无无存。因此，如如今要员工工忠心耿耿耿、勤勤恳恳恳、创新新立意，确确是最让企企业费煞思思量。那么么，是不是是员工失去去了铁饭碗碗，就不愿愿意有好的的表现了呢呢？ 不一定。管管理顾问RRoberrt Swwain（斯斯温）说：“那些最开开明的企业业在这点上上很坦诚。它它们会告诉诉员工，碍碍于竞争压压力，它们们无法保证证给予他们们工作保障障，但会设设法激励他他们、帮助助他们成长长、奖励他他们。这样样至少能给给他们带来来一股工作作激情和满满足感。”以下是是建立具有有敬业精神神的忠诚员员工队伍的的7大秘诀。事事实证明，这这些策略能能使人心惶惶惶的员工工队伍绝处处逢生。设立高高期望值。斗斗志激昂的的员工爱迎迎接挑战。如如果企业能能不断提出出高标准的的目标，他他们就会留留下。新泽泽西一位管管理顾问CCraigg Schhneieer（克雷雷格）说：“设立高期期望值能为为那些富于于挑战的有有贤之士提提供更多机机会。留住住人才的关关键是，不不断提高要要求，为他他们提供新新的成功机机会。”密歇歇根一家医医疗设备公公司，Sttrykeer Coorporratioon（编者者译：施萨萨克公司）深深谙此道。该该公司要求求各部门利利润年增220%，毫毫无商量余余地。“成功者喜欢欢这种环境境，”该公司外外科部人力力资源副总裁裁Braddley Blacck（布莱莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（ 编者译：泉域公司）正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监 Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & ssociates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司（Hawlett - Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说: "对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup（编者译：柏灵汀集团）的总裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为 3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。” 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”用人之道领导者巧用用人才就在在于能针对对不同人的的特点施展自己己的招数。(1)用人之长，克人之短有效的领导导者对人的的任命和提提拔都是以以这个人能能干什么为为基础的，用用人不是为为了克服人人的弱点，而而是为了发发挥人的长长处。德鲁鲁克说，谁谁想在一个个组织中任任用没有缺缺点的人，这这个组织最最多是一个个平平庸庸庸的组织。谁谁想找各方方面都好、只只有优点没没有缺点的的人，结果果只能找到到平庸的人人。强人往往往有较突突出的特点点，与人类类现有的博博大的知识识、经验和和能力相比比，即使是是最伟大的的天才也有有弱点。其其实世界上上是没有“完人”的。(2)敢用用比自己强强的人美国的钢铁铁大王卡内内基的墓碑碑上刻着：“一位知道选选用比他本本人能力更更强的人来来为他工作作的人安息息在这里。”卡内基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人。他能看到并发挥他们的长处。他曾说过：“把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一个钢铁大王。”那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的领导者。(3)鼓励励“冲突争辩辩”，不问是是否“跟我合得得来”人才的可贵贵就在于有有主见、有有创见，不不随波逐流流，不看眼眼色行事。德德鲁克说，这这对于决策策者十分重重要，“好的决策策，应以相相互冲突的的意见为基基础”，而“不是从众口一词词中得来”。 有效的领领导者从来来不会问“他能跟我我合得来吗吗?”而是问问：“他贡献了了什么?”也不会会问“他不能做做什么?”而是问问“他干什么么能干得出出色?”用人时时，他们是是要发现在在某个主要要领域中有有卓越才能能的人，而而不是找在