关于公司管理创新的有效法则概述18972.docx

一、为什么111/2法则是管理创新的有效法则？1.1 为什么这这些有效的的做法被视视为“另类”？ 为了能有新新发明，你你必须具有有丰富的想想象力和一一大堆的胡胡思乱想。 托马斯斯·爱迪生 问题不在于于你看了什什么，而在在于你看到到了什么。 亨利·大卫·梭罗 我认识到，我我们的竞争争是在图纸纸设计上展展开的，而而不是电脑脑产品本身身。杰夫··霍金斯在在讲述他的的研究人员员发明掌上上电脑时所所说 我我之所以要要把书中所所列举的12法则称称为“另类”，是因为为它们确实实与众不同同。事实上上，出乎意意料的甚至至另类的做做法总是比比四平八稳稳的老一套套显得有趣趣，让人难难以忘却。另另外，为了了创新，公公司势必采采取一些与与现有的习习惯做法和和规章制度度相冲突的的做法事实上，这这些所谓的的“正确做法法”根本就是是一种误导导。在一家家公公司里，经经理们似乎乎以为自己己只要根据据决策者的的程序化指指令照章办办事就可以以开发新产产品，提供供新服务，解解决新问题题了。这种种情况甚至至在那些声声称创新比比传统生产产更需要关关注的公司司里也屡见见不鲜。这这些经理人人往往一边边期望迅速速奏效的新新思路能奇奇迹般地出出现，一边边却继续走走老路，结结果使得员员工们根本本无法产生生新思路。举例来说，去去年我与一一位高级管管理人员有有过一次长长谈。她任任职于某个个资产总额额高达数十十亿美元的的股份制老老企业，很很希望获得得一些激励励创新的思思路。我不不能说出这这家公司的的名字，但但我可以告告诉你这是是一家出版版公司。当当时他们的的利润在下下跌，股票票价格亦然然。华尔街街的分析家家抱怨他们们创新不足足。这位高高级管理人人员相当恼恼火，因为为公司首席席执行官讨讨厌冒任何何风险，而而且公司的的其他高级级管理人员员也不会支支持可能导导致失败或或扰乱人心心的创新行行为。她特特别强调，一一切会继续续引起季度度利润下滑滑的改变，即即便从长远远来看会带带来利润，也也都会被拒拒之门外。首首席执行官官和其他高高级管理人人员坚信，他他们一向乐乐此不疲的的公司日常常事务以及及眼下借以以赚钱的工工作，将会会自然创造造出能够带带来效益的的新产品和和新的商业业模式。这些管理人人员显然是是在做白日日梦！要想想创建一家家崇尚创新新的公司，单单靠那些无无法解释、无无法复制的的偶然事件件是远远不不够的。它它要求其员员工在处理理问题、作作出决定时时能够抛弃弃那些根深深蒂固的信信条，甚至至反其道而而行之。在在规划和管管理他们的的公司时，他他们须遵循循完全不同同的逻辑思思维方式。这这可能导致致他们作出出一些让别别人，特别别是那些脑脑子里只考考虑眼前利利益的人，极极力反对的的决定，导导致他们因因此而遭受受指责，甚甚至被完全全否定。 期望依靠那那些实际上上只会压制制创新的办办法去激励励创新的事事情也不仅仅仅发生在在那些大型型传统企业业当中。创创业者创建建新公司，部部分原因在在于人人都都说新公司司易于创新新，易于摆摆脱传统公公司陈规陋陋习的束缚缚。然而，在在积累了多年的的经验之后后，詹姆斯斯·罗宾斯发发现创业家家就像大公公司的经理理一样，会会变成陈规规陋习的俘俘虏。远在在“企业孵化化器”这种说法法成为时尚尚之前，罗罗宾斯就创创办并管理理过一些新新式的“企业孵化化器”，包括中中国武汉和和美国圣荷荷西的环保保企业孵化化器，圣荷荷西的软件件企业孵化化器，圣克克拉拉的松松下企业孵孵化器，旧旧金山的妇妇女技术企企业孵化器器等。其中中软件企业业孵化器从从年创建后后取得了巨巨大成功。它它先后派生生出多多家新公司司，吸收资资金达3亿亿美元之多多。罗宾斯在这这些企业孵孵化器里训训练创业者者。鼓励他他们创新，而而不是墨守守成规。贴贴在他办公公室里唯一一的一条座座右铭是：精神错乱乱就是不断断重复做同同样的事情情却期望得得到不同的的结果，这这无疑是一一种荒唐的的想法。他他之所以把把这句话贴贴在墙上，是是因为许多多人因患这这种精神错错乱而无法法有所创新新。他们在在一遍又一一遍地重复复同样的事事情时，却却期望能够够得到不同同的结果。这这种方法对对处理日常常事物而言言，是可行行的，但要要以此创新新，却根本本不可能。行之有效的的老办法，对对创新而言言，却往往往无效。若若想求得长长期繁荣发发展，必须须在思想与与行动上不不断创新，至至少在思想想上要有力力求创新的的意识。1.2 常规工作作与创新工工作的组织织原则 常规工作与与创新工作作的不同组组织方式，可可以通过迪迪斯尼主题题公园中的的固定角色色与设在加加利福尼亚亚的迪斯尼尼公司创意意中心的创创意演员之之间的对比比看出来。主主题公园中中的固定角角色严格按按脚本演出出，创意中中心的创意意演员则可可以展开想想象的翅膀膀，虚构出出让观众能能够体验的的新鲜事。固固定角色们们所扮演的的不管是灰灰姑娘或是是小矮人，剧剧情不论发发生在丛林林中还是大大街上，他他们在“舞台”上必须严严格照本宣宣科。这是是迪斯尼的的常规工作作。相比之之下，迪斯斯尼创意中中心是一个个让人们不不断大胆尝尝试新事物物的地方，创创新是其目目的。正如如一位创意意人员所描描绘的：“人们鼓励励你标新立立异。你的的大部分设设想都无法法付诸实践践，这很令令人沮丧，但但保持品牌牌，给观众众提供惊险险刺激的体体验，讲述述离奇的故故事，对迪迪斯尼来讲讲是一件非非常重要的的事情。浪浪漫依旧，除除了迪斯尼尼，你还能能找到什么么地方能给给你带来接接二连三的的惊奇和怪怪诞呢？” 斯斯坦福大学学的詹姆斯斯·马奇把这这二者之间间的区别称称为“开发旧智智慧与探索索新潜能”之间的关关系。使用用旧智慧意意味着凭借借以往经验验，以成熟熟的程序和和业已得到到证明的工工艺技术“立刻”赚钱。麦麦当劳制造造和出售巨巨无霸时用用的就是“旧智慧”。它们生生产了数十十亿个巨无无霸，从未未有任何改改变，除非非提出新要要求，否则则所有巨无无霸的外表表和口味都都如客户希希望的那样样全一个样样。麦当劳劳的任务就就是利用旧旧智慧把巨巨无霸做得得完全一样样。马奇指出，从从长远发展展的角度来来看，没有有一家公司司能够依靠靠业已建立立且证实有有效的做法法而永远地地生存下去去。为了能能够持续发发展，公司司要敢于尝尝试新事物物，探索新新的可能性性。这就意意味着要不不断采用新新程序，雇雇用新型员员工，发明明并试验新新技术。新新思路必须须能让客户户满意，必必须能打入入市场，必必须拥有一一定的优势势以战胜竞竞争对手，或或者至少不不亚于对手手。麦当劳劳把从巨无无霸这一产产品中赚来来的钱取出出一部分用用以探索新新的可能性性。问题并并不是麦当当劳或是其其他公司是是应该开发发还是探索索。争论一一家公司是是否应该只只这样或那那样是愚蠢蠢的，这就就好比争论论一部手机机中究竟是是机械部分分重要还是是信号传输输功能重要要，或者问问你是大脑脑重要还是是心脏重要要一样。要要朝前走，两两者都重要要。真正的的问题在于于时间和资资金的合理理分配比例例。正如所有长长期运营良良好的公司司一样，麦麦当劳也是是经历了创创新。譬如如说，在芝芝加哥附近近的创新研研究中心，他他们不断地地试验新产产品，试验验老产品的的创新制作作方法，寻寻找吸引回回头客的新新办法，甚甚至在功能能齐全的烹烹饪厨房里里寻找不同同的组织协协调途径。 其其他国家的的麦当劳分分部的实验验室也非常常注重广开开思路以发发展新产品品。例如，目目前麦当劳劳就在试验验一种新技技术，使制制作一种油油炸食物由由秒秒缩短到秒左右右。这类创创新不只是是在实验室室里产生，巨巨无霸就是是年由吉姆姆·迪利吉提提发明的，他他在匹兹堡堡经营着110多家分分店。其他他试验也非非常成功，如如乌拉圭的的荷包蛋汉汉堡， 印印度的蔬菜菜汉堡，美美国的“特制”汉堡，这这种汉堡并并不是做好好后保温待待售，而是是客户随到到随做、立立等可取。但但多数尝试试失败了，如如美国的瘦瘦身汉堡及及英国的奶奶酪泡菜汉汉堡。我的11/2法则则能激发创创新，是因因为它们中中的每一条条至少能帮帮助你的公公司做到下下面的其中中一点：（）从通常常的知识中中获得更多多不同认识识；（）用用新眼光看看旧事物；（）与与过去决裂裂。这三点点是组织创创新工作必必备的基本本原则。正正如表所所列，与创创新相反的的原则对常常规工作仍仍然有效。这这种对比不不但对理解解我的122法则何以以能发挥作作用至关重重要，而且且会让你明明白为什么么如此多的的经理人因因在不知不不觉中使用用错误的方方法而导致致创新失败败。1.3 变化：一一系列的不不同 对墨守成规规的公司而而言，拒绝绝变化是聪聪明的做法法，这就意意味着用已已经得到时时间检验的的方法做事事。这就是是为什么全全面质量管管理专家强强调，必须须让人的行行为和机器器的运转保保持不变，从从而消灭失失误、降低低成本和提提升现有产产品和服务务的效率。这这也是凭其其杰出的生生产能力雄雄居半导体体工业的英英特尔公司司使用“精确拷贝贝”技术的原原因。当英英特尔的经经理们一致致认为某个个创意不错错时，全世世界的英特特尔公司就就会用一种种宗教式的的狂热来丝丝毫不差地地执行它，甚甚至所有产产品都会被被漆成完全全一样的颜颜色。这也也正是美国国通用电气气公司的首首席执行官官杰克·韦尔奇所所推崇的“六西格玛玛”质量控制制体系，它它可以将变变化降低到到每1000万个重复复的过程中中不超过一一个。当用老办法法依然有效效时，排斥斥变化是合合情合理的的。在英特特尔，人们们清楚地知知道生产电电脑芯片的的每一个步步骤，这和和怎样驾驶驶飞机，怎怎样做一个个简单的外外科手术，怎怎样在迪斯斯尼乐园操操作旋转木木马是一样样的。在这这种情况下下，如果不不按规定步步骤操作，从从不会被视视为一种创创新行为；相反，这这是缺乏培培训、注意意力涣散、滥滥用权力或或愚蠢无能能的表现。 举举个实例，美美国航空航班班的机长在在飞行途中中违反规定定给他的孩孩子上飞行行课，这是是一种愚蠢蠢的行为，而而不是创新新。他先让让女儿驾驶驶飞机，之之后又让儿儿子驾驶。不不幸的是，这这个岁岁的男孩错错误地使用用了飞机操操纵杆，造造成飞机失失速，一个个俯冲，连连机长本人人也无法挽挽回。机上上人全全部遇难。当当人们驾驶驶飞机或组组装一辆丰丰田汽车时时，按常规规行事是万万无一失的的做法，只只有这样才才能保证安安全。 和和那些依靠靠尚未被证证实的方法法的公司相相比，采用用实践证明明有效的办办法的公司司，不仅更更安全，而而且效率更更高，成本本更低，也也更具持久久性。然而，当创创新成为目目标的时候候，组织需需要人们的的所思所为为和所生产产的产品都都要有所变变化。在一一个墨守成成规的体系系中，那些些所谓的失失误和突变变正是创新新的生命力力之所在。人人们需要不不停地发现现和产生新新的点子，新新点子就像像动植物身身上发生的的基因突变变，通常难难以存活和和传播。有有人认为，创创造新的形形态需要现现存形态的的多元化、重重新组合和和突变，这这显然是受受到达尔文文进化论的的启发。生生物学家史史蒂芬解释释了正是由由于扩大变变化，而不不是阻止差差异才导致致社会体系系（不仅仅仅是生物体体系）趋向向优化。 优优秀是一系系列的不同同，而不是是一个点。这这一系列中中的每个点点都可能优优异或者不不足，我们们必须尽力力争取让每每个点都出出类拔萃。我我们的社会会，在无意意识的驱动动下，通常常会压制优优秀，接受受平庸。如如果我们能能认识到这这一系列差差异的产生生是自然的的，那就将将有助于遏遏制住接受受平庸的潮潮流，并保保存任何进进化系统原原始的丰富富性：即变变化本身。 上上百名的行行为科学家家曾借用并并修改过达达尔文的进进化论。在在这些鸿篇篇巨著中，最最具活力的的发现之一一是：人、知知识、行为为和组织结结构的改变变对实现创创新至关重重要。基思思·西蒙顿的的研究发现现，像莫扎扎特、莎士士比亚、毕毕加索、爱爱因斯坦和和达尔文这这样的天才才的成功，能能从进化论论的角度给给予最好的的解释，那那就是：他他们的杰出出来自于一一系列的不不同。比起起他们同时时代的人，这这些名满天天下的创造造者们创造造了更多的的思想和作作品。他们们并不因比比别人速度度快而成功功，只是他他们做得更更多。他们们有着更多多的成功，也也有更多的的失败。 有有些著名的的天才并不不承认这一一事实，与与他们多产产的同行相相比，这些些人的影响响通常要小小一些。伟伟大的艺术术家弗美尔尔（）一一生中创作作了不到幅作品品，而且风风格类似。他他的艺术作作品有着惊惊人的艺术术之美，但但他的出类类拔萃是单单一的，和和毕加索的的作品相比比，其广度度和对历史史的影响力力都逊色几几分。对团队和组组织的研究究表明，变变化对集体体性创造也也同样重要要。当组织织中的人所所思所为不不同，表达达的观点不不同，采用用的技术不不同，且在在组织外的的知识背景景不同时，新新的点子最最容易产生生。在学术术界开始研研究创新之之前，那种种认为“创新就是是在调色板板上调拌知知识”的观点就就一直流传传。爱迪生生说发明家家需要一大大堆“破铜烂铁铁”。他的西西奥兰治实实验室中有有一个储备备丰富的储储藏室和一一大堆前一一次试验留留下的仪器器和设备，包包括机床、化化学物品、电电子仪器和和大堆库存存，如钢材材和管道，还还有来自国国外的罕见见物品，如如海马的牙牙齿、犀牛牛毛等。这这一大堆“破铜烂铁铁”为爱迪生生和他的同同事们提供供了发明创创造的原材材料。从进化的角角度来看，变变化是关键键，因为，要要创造有效效的事物，你你必须首先先进行很多多无效的尝尝试。这就就是为什么么科学研究究者要尝试试做可能失失败的事。正正像英国著著名神经学学家苏珊··格林菲尔尔德所说：“比起性行行为来，科科学更容易易出问题。” 一一个类似的的哲学能够够解释大都都公司的成成功。这是是一家被称称为全世界界最富创新新能力的信信用卡公司司。几年前前，所有的的卡几乎都都是一样的的，只要每每年花上美元，支支付的利利率，你就就能获得你你想要的任任何卡。大大都公司针针对不同信信仰、兴趣趣和社会关关系的目标标客户，率率先推出上上千种不同同的卡，每每种卡都有有不同的利利率和限制制条件。他他们还在不不停地改变变卡的类型型、奖励的的范围、卡卡的设计，甚甚至信封的的颜色。尝尝试用不同同的方式留留住客户，追追求尽善尽尽美。最关关键的是，他他们使大多多公司本身身变成了一一个不断试试验的地方方。例如公公司在年做做了万次试验验。公司的的成功来自自于为这些些试验定下下越来越具具体的目标标。比如为为“开土星车车远足的中中产阶级度度身打造”的白金万万事达卡。虽虽然大部分分这样的试试验都失败败了，但是是不停的试试验、不停停的变化、不不停的学习习正是大都都公司拥有有超过30000万名名信用卡用用户的重要要原因。玩具行业同同样如此。布布兰丹·博伊尔是是天际公司司的创始人人和老板，这这是一家位位于加利福福尼亚的产产品设计公公司的玩具具设计工作作室。创新新型的公司司需要不拘拘一格的创创意，而成成功往往来来自于无数数次的失败败，博伊尔尔本身即是是明证。对对于在大脑脑风暴会议议上诞生的的想法，在在闲谈中聊聊出的点子子和不时冒冒出的奇思思妙想，博博伊尔和他他的设计师师同伴们从从不放过。 天天际公司向向生产和销销售玩具的的大公司，如如马特尔和和费希尔等等，出售创创意。他们们将自己的的每一个创创意都详尽尽记录在案案。博伊尔尔给我看了了一张表格格，列出了了不超过名员工工的天际公公司产生的的个关于新新玩具的创创意，其中中的个被认为为富有潜力力，可以做做成图纸或或样品。最最后，天际际公司卖出出了这个创意意中的个。这种种成功率只只占点子总总数的。博伊尔尔说，实际际成功率比比这还要糟糟，因为一一些卖出的的玩具创意意最终也无无法上市，即即使那些上上市的，也也只有一小小部分销量量高，有利利润。正如如博伊尔所所说：“如果你不不先搞出一一大堆笨头头笨脑、糟糟糕透顶的的玩具，你你就没法得得到任何真真正好的创创意。干我我们这行的的，很少有有人能预测测出哪个创创意是浪费费时间，哪哪个创意会会成为最有有卖点的玩玩具。”并不是所有有的创新行行业都需要要或能够承承受这么高高的失败率率。风险投投资公司的的失败率相相对低一点点，但也很很高。从硅硅谷顶尖的的风险投资资者那里获获得资金的的大部分新新兴公司是是失败的，只只有的公司能能获得高额额回报。失失败率还与与技术和所所在行业有有关。尽管管如此，所所有创新公公司都要坚坚持接受和和尝试一系系列新事物物。他们也也曾碰到死死胡同，只只是能够从从其成功和和失败的经经验中获益益。那些以以创新为目目标的公司司会不停创创新，不断断产生新的的令人兴奋奋的点子、产产品和服务务，而他们们的竞争对对手只好赶赶紧回到制制图室，一一边去拷贝贝这些创意意，一边心心中大惑不不解：“为什么我我没有想到到？”另一种获得得丰富创意意的办法是是和形形色色色的人一一起工作。储储智公司是是一家位于于瑞士比埃埃尔的创意意工厂。它它利用一个个青少年网网站来为客客户遇到的的难题寻求求解决方案案。这家公公司的创始始人之一马马库斯·米特勒说说：“我们不要要一般的创创意，我们们要的是疯疯狂的点子子，我们让让孩子们去去找，因为为他们能够够无拘无束束地处理难难题。”另一位创创始人耐特特加·施尼茨勒勒补充道：“公司把专专家的职业业精神和孩孩子们无拘拘无束的热热情融为一一体。”他们派岁的孩孩子为雀巢巢和瑞士铁铁路的产品品和广告做做设计。通通过汇集专专家和新手手的想法、年年轻人和老老年人的意意见，这家家公司便能能为客户提提供更加多多元化的解解决方案。任何团队都都可以通过过扩大一系系列的不同同而激发创创新。这第第一个组织织原则是许许多质量程程序的一部部分，尤其其是质量改改进小组在在进行大脑脑风暴会议议和试验时时。即使公公司在考虑虑汽车生产产、旅游开开发这类固固定生产过过程中如何何避免差异异时，他们们也会在生生产和测试试的过程中中力争多一一些变化。大大部分工作作都是常规规工作和创创新任务的的混合，本本书中的12法则就就是想帮助助人们、团团队和公司司更好地理理解它们的的不同，并并能够在两两种工作之之间更好地地相互转换换。正如我在下下一章中所所述，创新新型公司并并不只是具具备各种知知识，而要要为之寻求求不同的用用途并不断断将其加以以整合。这这也正是书书中的122法则有效效的根本原原因。每一一个这样的的实践都会会把更加开开阔的视野野带进公司司。1.4 见所未见见的思维模模式：用新新眼光看旧旧事物 第二条组织织原则就是是用新眼光光来看待旧旧事物，即即所谓的“见所未见见”的思维模模式。如果果说“一见如故故”是那种尽尽管第一次次见面，却却有似曾相相识的感觉觉的话，那那“见所未见见”则是指已已经见过或或经历过上上百次了，感感觉却像是是第一次。“见所未见见”并不一定定总是好事事。在高风风险的情况况下，由于于压力、混混乱、糟糕糕的培训或或纯属无能能，你“见所未见见”，忘了该该掌握的技技术，可能能会导致一一场灾难。组组织理论学学家卡尔··威克曾贬贬义地使用用过“见所未见见”一词。他他描述了这这样一个实实例：当蒙蒙大拿森林林火灾迅速速蔓延的时时候，名经验丰丰富的空降降消防队员员由于感到到压力过大大，以致忘忘了他们原原本已经掌掌握的技能能。由于组组织的混乱乱和死亡的的威胁，这这些经验丰丰富、技术术精湛的空空降消防队队员表现得得仿佛“我从未遇遇到过这种种情况，我我不知道该该怎么办”，“我不明白白谁能帮我我”。结果他他们中有人丧生生。这个例例子是一个个典型的要要按常规行行事的案例例。使空降消防防队员丧生生的“见所未见见”却能使一一位工人更更富创新精精神。这种种思维方式式能培育学学习精神和和创造性。上上世纪800年代，我我第一次从从杰夫·米勒那里里听到这种种说法。杰杰夫·米勒曾多多次获得航航海锦标赛赛冠军，他他认为伟大大的航海者者要有一种种“见所未见见”的思维方方式，“要让那些些旧的东西西看起来全全新”，这样你你才可以“不停地从从每一场比比赛中积累累小小的经经验”，而且“始终保持持兴奋”。杰夫诙诙谐的评论论极富启发发性，使我我不由地意意识到创新新的人和公公司都具有有同样的感感悟能力。当当他们关注注同一个事事物时，却却在不断变变换思考的的角度和应应该忽略的的部分。米勒同时也也是生物化化学博士。也也许是从诺诺贝尔奖获获得者、生生物化学家家阿尔贝特特·森特那里里得到启发发，他曾说说：“发现就是是看着和别别人一样的的东西，却却思考着和和别人完全全不同的问问题。”二战时期期，统计学学家亚伯拉拉罕·沃尔德关关于在战斗斗机的什么么部位增加加装甲的研研究就是一一个精彩的的案例。英英国和美国国的空军因因为他们的的很多飞机机被击落而而忧心忡忡忡，想使用用更多的装装甲防护，却却不知放在在哪里合适适。在从战战场返回的的飞机的每每个弹孔边边，沃尔德德都做上一一个标记。他他发现机身身的两个主主要部位：双翼之间间和尾部之之间弹孔少少很多，因因此决定在在有较少弹弹孔而不是是较多弹孔孔的部位上上加装甲甲。为什么么？因为飞飞机是被随随机击中的的，而他分分析的飞机机都是没被被击落的幸幸运者。他他推断那些些无法返回回的飞机肯肯定是这两两个主要部部位中弹更更多而落地地，所以那那些他无法法看到的没没有返回的的飞机上的的弹孔才是是真正需要要额外保护护的地方。“见所未见见”的另一个个例证来自自创新性的的高科技公公司。比尔尔·乔伊是太太阳微处理理系统的一一位技术天天才，是操操作系统和和太阳微处处理器一些些最重要的的芯片的主主要设计人人之一，互互联网技术术发展到今今天，这其其中也有他他的贡献。他他曾被认为为是“硅谷最聪聪明的人”（尽管他他住在科罗罗拉多）和和“互联网领领域的爱迪迪生”。他蜚声声天下，源源于他能从从不同的角角度对待技技术难题，以以及他“深夜编程程时的顿悟悟，不同凡凡响的思维维方式和技技术上超凡凡的洞察力力”。这一切切可以追溯溯到他的学学生时代。大大多数学生生盼望参加加有着较好好设备的博博士项目，但但乔伊却说说：“我选择上上伯克利大大学，而不不是加利福福尼亚化工工学院或斯斯坦福大学学，是因为为三个大学学中，伯克克利的电脑脑设备最糟糟糕。我想想这样更能能发挥我的的天分。”“见所未见见”也能成为为一个团队队或公司的的文化特色色。“见所未见见”的思维方方式不必与与生俱来，人人们可以后后天学习。比比如，虽然然早已过了了岁生生日，伊托托·斯利特沙沙士仍是意意大利最知知名和最多多产的设计计师之一。斯斯利特沙士士是为奥里里非特和阿阿莱西这样样的意大利利公司作工工业设计而而声名鹊起起的，他同同时也是雕雕塑家和摄摄影师，梦梦菲思设计计集团的创创办人之一一。年，他他和几个年年轻人在意意大利米兰兰创办了斯斯利特沙士士协会。无无论是设计计电子电话话目录、高高尔夫球棍棍、中国的的度假胜地地，还是机机器人、米米兰机场的的内部装潢潢、电视、电电话、预制制窗和纽约约公寓的内内部装修等等等，他们们的设计都都是前卫的的。当大部部分现代设设计趋于平平庸理智、注注重功效而而不求标新新立异时，他他们的设计计却追求在在这个摩登登时代中激激起人们强强烈的反应应。他们认认为，一种种强烈的反反应，哪怕怕是负面的的，也远远远胜于没有有感觉，他他们坚信自自己的设计计应该给人人活生生的的感觉，而而不是毫无无生机。斯利特沙士士协会使用用不寻常的的颜色、形形状和尺寸寸刺激现代代生活中越越来越麻木木的人们。斯斯利特沙士士以他的作作品作为灵灵感的源泉泉，教他的的同事学会会用不同的的方式看问问题。比如如他在年为为奥里非特特公司设计计的“圣瓦伦丁丁”牌便携式式打字机，颜颜色是鲜红红的唇膏色色，对此人人们众说纷纷纭，但在在商业上很很成功。斯斯利特沙士士有时也给给出简明的的指点，如如建议他的的同事们在在设计时宁宁可使用那那些让人不不舒服的颜颜色和形状状，也不要要平淡无味味。“见所未见见”所带来的的成效在明明屋公司也也很明显。明明屋公司是是一家点子子公司，向向可口可乐乐公司、哈哈迪思公司司和佐治亚亚太平洋公公司卖创意意，一个点点子就是万到万美美金。公司司的创办人人乔依·雷曼反对对那种理所所应当地认认为办事当当然越快越越好的观念念。他自豪豪地说，明明屋公司像像蜗牛一样样慢。他还还强调：“好点子是是急不出来来的，我告告诉我的客客户，我们们是他们遇遇到过的最最慢的公司司，而要价价却最高。”明屋公司一段时间内只钻研一个问题，公司的个人一起花上两三个月为一个客户服务。在此之前，雷曼曾长期经营一家传统的广告公司，这段经历使他认识到由于自己以前总是过于匆忙地赶工作，而且要同时满足众多客户的不同需求，所以最终导致了灵感枯竭，这才发展出了现有的工作模式。明屋公司这样做的成效是显著的。雷曼和他的团队帮助香水巨子科蒂公司开发出了“神秘精灵”，创造了第一个把营销重点放在其内在价值和灵性上的香水，强调内在美而不是外在美。“神秘精灵”成为年最畅销的香水，而且引发了一场“灵性之美”的浪潮，其他众多香水和化妆品公司纷纷效仿。明屋公司的竞争优势是：在这个到处都是性急兔子的世界中，他们是一只智慧的乌龟。当你比其他人都慢时，同样的旧事物开始在你的眼前显现出不同，你就能以不同的方式来思考它们了。不论用什么么方式做到到“见所未见见”，这本质质上都是一一种在观点点和视野上上自由变换换的能力，它它意味着我我们的注意意力忽而在在台前，忽忽而又转向向台后，即即心理学家家所谓的在在“形象”和“背景”之间变换换。这就意意味着在思思考问题时时将否定假假设为肯定定，反之亦亦然。这也也意味着把把假设的因因果关系颠颠倒过来思思考。但这这并不意味味着对人生生旅途失去去主动的把把握。本书书中的122法则就讲讲述了关于于怎样让“见所未见见”的思维模模式成为公公司中的一一种生存方方式。1.5 与过去决决裂 有关的商业业刊物已经经对沉溺于于过去的危危害作了大大肆的渲染染，其中很很多是合情情合理的。但但是因为开开发更好的的产品和创创办更好的的公司而带带来的兴奋奋会使我们们忘记大部部分新点子子是糟糕的的，大部分分的旧点子子还是不错错的。毕竟竟，这正是是达尔文主主义所预测测的。新产产品和新公公司的失败败率永远比比已有的要要高很多。每每年有许多多新的早餐餐麦片以失失败告终，而而雀洛思和和威梯思公公司却长盛盛不衰；每每年有上百百种的新玩玩具上市，然然而大多数数不受欢迎迎。就连芭芭比娃娃这这样风靡一一时的玩具具也渐渐淡淡出，而彩彩泥童却依依然盛行。如如果广告中中还有真理理存在的话话，那么就就要将“创新或者者灭亡”的口号改改为“创新并且且灭亡”。多数情情况下，历历经考验的的办法胜过过新的创意意。所以我的目目标不是让让你抛弃一一切常规工工作，把全全部精力都都放在开创创新思路和和新办法上上。相反，以以经过证实实的方法做做常规工作作大部分时时候是正确确的。多数数情况下按按“未来就是是对过去一一切的完全全照搬”的方法来来管理也是是明智的。医医院希望他他们的住院院医生在做做手术时和和经验丰富富的指导老老师一模一一样。航空空公司希望望新的飞行行员在驾驶驶时时能够像经经验丰富的的老飞行员员一样。麦麦当劳希望望每一位新新学员做出出的巨无霸霸和过去的的完全一样样。这是否意味味着你应该该停止创新新？完全不不是！问题题在于世界界在不断变变化，新的的技术在发发展，消费费者的口味味在变，不不断有竞争争者携质量量一流的产产品和服务务出现。我我们这个时时代，创新新是关键，本本书中的12法则能能够提升你你和你公司司的竞争力力。不少公公司通过创创新赚取了了丰厚的利利润。所以以，尽管创创新有很高高的失败率率，需要很很多资源，但但每一个公公司，或者者至少公司司的一部分分，还是需需要尽力抛抛弃旧方法法，寻求更更好的新路路子。例如，袋泡泡茶自年被被介绍给英英国消费者者后，一直直是方的，没没人想过要要改变其形形状。年，英英国袋泡茶茶的主要制制造者里昂昂·特雷开始始对消费者者对圆形袋袋泡茶的反反映进行调调研。特雷雷的市场调调研公司的的调查结果果显示，很很多客户群群体都对圆圆形袋泡茶茶有强烈的的偏好。在在英国南部部做了一次次大规模促促销后，年年特雷开始始在全国推推广圆形袋袋泡茶。特特雷在英国国茶叶市场场的份额从从上上升到，仅稍稍稍落后于于公司司。于是公司开开始秘密研研发新形状状的袋泡茶茶。结果金金字塔形的的袋泡茶问问世，它的的三维形状状据说可以以折射出在在茶壶中泡泡茶的过程程，还能使使茶的泡制制过程比传传统的方形形和不那么么传统的圆圆形更快。年年，公公司推出了了他们的新新型袋泡茶茶，不久这这种金字塔塔袋泡茶的的销量在许许多地区超超过特雷的的圆袋泡茶茶。直到调调研者开始始用新眼光光看旧事物物“见所所未见”，袋泡茶茶的形状保保持了年都未曾曾改变。新兴的产业业和公司会会像老产业业、老公司司一样紧抱抱过去不放放。明明证证据不足或或者还有欠欠缺，人们们却很快地地形成固执执的看法。更更糟的是，一一旦自己浑浑然不知地地陷入老套套，即使有有充分的证证据表明无无效，他们们却仍然会会坚持。这这种被心理理学家称为为无意识行行为的模式式有时也会会发生在整整个公司上上。举个例例子，在“掌中宝”发明之前前，帕尔玛玛电脑公司司，包括其其他一些公公司，如苹苹果、夏普普等，在世纪年代推推出的掌上上电脑都失失败了。帕帕尔玛公司司的第一个个产品珠玛玛和其竞争争者的一样样，功能非非常齐全。但但当竞争者者看到珠玛玛销量并不不旺时，又又推出了功功能更为齐齐全的产品品，以至于于和个人电电脑差不多多了。他们们脑子里根根深蒂固地地认为客户户想要的是是个人电脑脑的翻版，功功能越多越越好。事实实恰恰相反反，经过和和用户的大大量交谈后后，帕尔玛玛公司的杰杰夫·哈金思发发现，他的的行业一直直运转于一一个错误的的理念上。他他意识到：“竞争是在在图纸上的的设计，而而不是电脑脑产品本身身。”一转念间间天地新。通通过从新的的角度思考考同一问题题，帕尔玛玛公司抛弃弃了旧的观观念，发明明了有史以以来最畅销销的电脑产产品。要想真正做做到与过去去决裂，一一个公司就就需要有各各种不同的的观点和“见所未见见”的思维方方式。这仅仅仅是故事事的一部分分，你会发发现，我的的12法则则还能以其其他同样有有效的方式式帮助公司司与过去决决裂。1.6 11+11/2法则则 表展示了了1/2法则的的具体内容容。表的左左列是在雇雇用员工、决决策、对待待过去、对对待新员工工时惯用的的管理办法法。这是人人们熟悉的的常规做法法，它们通通过帮助公公司拒绝改改变、用老老眼光看老老问题和复复制过去来来进行常规规运作。你你也许已经经习惯，甚甚至听腻了了这些陈词词滥调：雇雇用你所需需要的人，让让老员工教教导新员工工，奖励成成功，惩罚罚失败，目目标要符合合实际，要要按计划办办事，复制制过去的成成功等等。然而，更为为有趣的是是，你会发发现这些在在各种管理理工作中被被广泛接受受的惯例和和我用于实实现创新的的1/2法则（表表的右列）截截然不同。确确实，这1/22法则中的的大部分和和习惯于常常规工作的的例子正好好背道而驰驰。它们之之所以有效效，是因为为它们能够够帮助人们们对现有的的知识进行行重新整合合，从而做做到“见所未见见”，跳出过过去的陷阱阱。同时也也因为其中中的每一条条都植根于于充分合理理的学术理理论研究。我我通过梳理理现有的学学术文章来来支持（或或反驳）我我冒出的主主意，以获获得更多的的灵感，让让它们用起起来更有效效，谈起来来也更有趣趣。我曾为为这11/2法则则作过第一一手调研，而而且和斯坦坦福大学及及其他地方方的学生和和同事们展展开过多次次的讨论。表有效的的管理实践践 有效的常规规做法 1/22法则 雇用用对公司规规章学得快快的人。 雇用用对公司规规章学得慢慢的人。1/2. 雇用让让你舒服的的人，你喜喜欢的人。1/2. 雇用让让你不舒服服的人，甚甚至是你不不喜欢的人人。 雇用用你可能需需要的人。 雇用用你可能不不需要的人人。 招聘聘是用来筛筛选人才的的，尤其是是雇用新员员工。 招招聘是为了了获得新点点子，而不不是筛选人人才。 鼓励励人们注意意和尊重他他们的老板板和同事。 鼓励励人们忽视视和挑战他他们的老板板和同事。 发现现乐观的人人，确保他他们之间不不会发生争争执。 发现现乐观的人人，促使他他们之间相相互竞争。 奖励励成功、惩惩罚失败和和无所作为为。 奖励励成功和失失败，惩罚罚无所作为为。 决定定做一些会会成功的事事，然后使使你自己和和其他人相相信成功万万无一失。 决定定做一些可可能失败的的事，然后后使你自己己和其他人人相信成功功万无一失失。 考虑虑做一些务务实而且稳稳妥的事，然然后制定计计划去完成成。 考虑虑做一些荒荒唐且不实实际的事情情，然后制制定计划去去完成。 找出出并注重那那些有经济济头脑的人人。 对那那些只想谈谈钱的客户户、批评者者等等，避避开、转移移话题，让让他扫兴。 向向那些能解解决你所面面临问题的的人学习一一切。 切切勿指望向向那些声称称已经解决决了你所面面临的问题题的人学习习任何东西西。 记记住并复制制过去的成成功。总结结：效率在在于贯彻和和使用证实实过的方法法。 忘忘记过去，尤尤其是成功功。总结：创新的公公司和团队队是工作效效率低的地地方，常常常让你烦心心。 这一切还远远远不够。我我要找出能能够真正帮帮助人们的的有效做法法。本书中中我所列的的11+11/2法则则都在一定定程度上被被一些公司司(包括知知名的大企企业)所采采用。过去去的年年中，我同同时也把这这本在不断断修订中的的书稿送给给多多家高级行行政人员、管管理者、工工程师、科科学家、律律师和其他他专业人士士的团体，跟跟他们就这这些法则展展开讨论。他他们提出了了建设性的的批评意见见，告诉我我他们是怎怎样使用这这些法则的的，并向我我介绍了他他们自己的的做法。这这一切都使使本书中的的11+11/2法则则有了合理理的学术和和实践基础础。1.7 为什么这这11+11/2法则则如此与众众不同 本书中的1/22法则都有有着科学合合理的理论论和实践基基础，不少少曾被运用用于以创新新为本的公公司。当你你相信这些些法则有用用时，你也也许更感迷迷惑：为什什么这些法法则会让人人觉得怪诞诞呢？我承承认，我让让它们听起起来怪诞的的一个原因因是为了吸吸引你的注注意，让你你觉得有趣趣。但这并并不能解释释为什么我我开发的这这些论证充充分的做法法会让人觉觉得奇怪，甚甚至大错特特错，至少少开始如此此。这也同同样不能解解释为什么么如此多的的公司反对对这些以及及其他能有有