最佳雇主谈如何保留核心员工hke.docx

最佳雇主谈：如何保留核心员工“千金易得得，一将将难求”，“培养良良才，难难以保留留”随着企企业的发发展，人人才问题题日益成成为广大大们的关关注焦点点，而能能帮助企企业实现现战略目目标并且且具有较较高替代代成本的的核心员员工能否否认可公公司，继继续为公公司孜孜孜不倦地地工作，更更成为工工作的重重中之重重。对于于一些管管理科学学的上规规模公司司，在“如何保保留核心心员工”方面都都颇有心心得。66月23日，在在本报举举办的最最佳雇主主论坛上上，受邀邀前来的的嘉宾围围绕“如何保保留核心心员工”这一话话题，交交流了各各自的看看法和经经验。主办单位提提出了“快乐交交流，有有效沟通通”，虽然然以“论坛”命名，却却是一场场愉快的的交流会会，由于于嘉宾均均是“大连首首届年度度雇主调调查”活动的的获奖雇雇主，彼彼此并不不陌生，在在开场前前大家就就已经开开始了针针对管理理问题的的探讨，整整个交流流会在轻轻松愉快快的氛围围中度过过。如何留人各各有妙招招吕红：有不不少同行行来辉瑞瑞进行交交流学习习，这是是种学习习的魄力力，但管管理应与与企业发发展战略略一致，尽尽管行业业相同，企企业却是是不同的的，企业业的战略略也不同同，所以以不能直直接套用用同行业业公司的的管理模模式，应应探索适适合自己己的，这这点说得得容易，做做起来很很难。我认为保留留核心员员工应把把握三点点。第一一，薪酬酬应具有有持续竞竞争力。辉辉瑞每年年做一次次外企薪薪酬调研研，根据据结果判判断自己己的薪酬酬水平在在整体中中的位置置，以此此保证薪薪酬竞争争力。同同时，我我们还要要确认哪哪些是人人才，对对此，辉辉瑞每年年进行一一次评估估，确定定“人才”，并根根据这项项测评结结果，对对员工进进行区别别对待。这这期间可可以注意意的是，要要根据企企业文化化来决定定人才评评估是否否公开，有有些外企企采取公公开地测测评，因因为他们们需要营营造一种种竞争的的氛围。第二，给核核心员工工更多的的成就感感。辉瑞瑞希望给给员工更更广阔的的提升空空间，但但上层管管理岗位位有限，因因此，辉辉瑞创造造了“跨职能能文化”。由来来自不同同部门的的员工组组成一个个小组，负负责某项项工作，而而这个小小组的领领导者可可以由基基层人员员担任。比比如，我我们非常常重视安安全、环环保、健健康，而而这与所所有员工工都有关关，所以以成立了了一个主主管安全全环保的的小组，小小组成员员来自各各部门的的员工，而而组长则则通过内内部招聘聘产生。内内部网站站小组也也是这样样的。这这些小组组成员在在兼顾本本职工作作的同时时在新的的领域得得到了锻锻炼，尽尽管没有有薪酬上上的奖励励，但丰丰富阅历历以及更更多的成成就感，使使这种形形式很受受员工欢欢迎。当当然，这这需要高高层的绝绝对支持持。第三，企业业文化很很重要。比比如让员员工是否否觉得工工作很舒舒畅，和和上下级级和同事事的关系系是否和和谐，贴贴在墙上上的价值值观是否否自上而而下地体体现出来来了。好好的企业业文化会会让员工工感到快快乐和舒舒服，这这是减少少离职率率的重要要因素。李晶：简柏柏特是大大连乃至至全球行行业的先先行者，所所以简柏柏特的人人才会吸吸引许多多同行公公司的目目光。在在简柏特特留人是是一项巨巨大的挑挑战。我认为，首首先要抓抓住薪酬酬的市场场脉搏，让让员工感感觉到自自己的薪薪酬是合合理的。另外，高知知识水平平的员工工除了考考虑薪资资方面的的因素，还还会考虑虑得更远远，比如如职业发发展。简简柏特通通过评估估体系，测测评出他他的下一一步工作作内容，与与他的领领导沟通通后确定定该员工工的优势势与不足足，随后后为他辅辅以相应应的培训训。可能能给他机机会到国国外去工工作或培培训，让让他感受受到自己己被重视视。此时时他的忠忠诚度会会提高。同时，简柏柏特的行行业发展展目标明明确，快快速发展展给员工工更多的的发展空空间。并并且我们们的客户户是世界界5000强企业业，他们们要求我我们具有有国际化化的标准准，客户户会定期期来做审审查。这这就需要要我们了了解和学学习国际际一流的的国际标标准，在在这个过过程中，员员工得到到了更多多前沿的的知识，所所以员工工的薪水水可能不不是最高高的，却却愿意留留在简柏柏特。孟妮：首创创安泰在在中国发发展四年年了。留留人的问问题越来来越重要要。我认认为，首首先，薪薪酬应该该具有一一定的竞竞争力。同同时，为为员工提提供更多多的发展展机会和和空间。由由于员工工的职位位发展是是金字塔塔型的，越越往上管管理层的的职位需需求越少少，为了了避免员员工发展展遭遇“天花板板”，我们们除了保保有200的员员工走管管理序列列，还开开辟专业业序列，引引导200的员员工向此此方向发发展，这这样可以以回避所所有员工工都向管管理序列列发展的的局面。由由于我们们的行业业特殊性性，所以以专业方方面，如如精算、财财务等可可以给员员工很多多的发展展空间。同同时，首首创安泰泰是全国国性公司司，大连连是总部部，我们们会提供供国内多多城市工工作的机机会。董长勇：从从高端岗岗位上的的薪资来来看，民民企不亚亚于外企企，甚至至比外企企更高。但但从中低低层员工工的薪资资来看，外外企更有有竞争力力，所以以，珍奥奥采用了了不同层层级的员员工，不不同的对对待。珍珍奥宏扬扬东方文文化，倡倡导儒家家文化。高高层人才才，珍奥奥用文化化来吸引引他。如如果高端端人才不不认可企企业文化化，那么么即使人人才招纳纳进来，“存活率”也会很小。珍奥提出，提提供高端端人才一一生不愁愁的薪资资福利，同同时也要要求高端端人才与与珍奥“同生共共死”，并为为此共同同的理想想和目标标而奋斗斗；中端端人才的的薪资福福利并没没有达到到那么高高，所以以，珍奥奥与他们们“荣辱与与共”，珍奥奥的声誉誉就是他他自己的的声誉；而面对对基层的的员工，则则需要他他们与珍珍奥“同甘共共苦”，珍奥奥效益与与他们个个人的效效益息息息相关。以以薪资福福利待遇遇为基础础，用事事业愿景景留人。姜卫勇：保保留核心心员工和和企业发发展战略略息息相相关。软软件行业业对人才才的抢夺夺战已经经白热化化，吸引引和保留留核心员员工已经经使产生生了强烈烈的危机机感。海辉除了在在薪酬上上的竞争争力以外外，还注注重员工工职业发发展，比比如为员员工提供供出国学学习或工工作的机机会；每每年选出出部分骨骨干员工工，包括括技术层层员工以以及有潜潜力的员员工，在在薪酬以以及培训训等方面面给予一一定的倾倾向；每每半年会会对员工工进行重重新定位位，确定定“核心员员工”，其中中包括考考核技术术过硬的的员工是是否与海海辉文化化相融合合等方面面。与前面几家家公司不不同的是是，海辉辉启动了了期权战战略。当当我们认认定某员员工会为为海辉带带来较高高的价值值时，将将给予一一定数量量的期权权，并建建立一个个长期发发展的契契约。这这是我们们比较有有效的留留人方法法。团结共谋发发展吕红：我们们是通过过严格的的调查产产生的最最佳雇主主，在公公众的眼眼中，最最佳雇主主的管理理方法是是比较先先进的，企企业文化化比较好好，我觉觉得我们们现在是是一个团团队，应应该团结结起来，为为我们的的城市做做点贡献献分享我我们的成成功做法法，与人人力资源源从业者者交流自自己的工工作心得得和最新新的管理理理念。我我感觉苏苏州工业业园的人人力资源源行业很很有活力力，活动动很频繁繁，互相相交流的的气氛很很好。大大连也可可以做得得更好，而而“最佳雇雇主”这个平平台恰好好可以帮帮助我们们学习和和交流。我我们获得得了最佳佳雇主的的荣誉，更更应该团团结起来来回报社社会。李晶：这是是一个很很好的平平台，我我们应该该相互交交流并将将更多规规范的管管理体系系传递给给更多的的从业者者。目前前，在人人才政策策执行及及人才竞竞争等方方面仍有有不规范范的地方方，我希希望把我我们的力力量结合合起来，通通过我们们一点一一滴的沟沟通，尽尽量改善善人才市市场秩序序和人力力资源管管理。姜卫勇：从从国内的的企业来来讲，提提出“”这个概概念的时时间不长长，以前前我们都都叫“人事”，它与与有着本本质的不不同，人人力资源源工作不不只需要要工作人人员来做做，还需需要中层层以上管管理干部部一同努努力完成成。领域域还有许许多需要要探讨和和完善的的问题，需需要多进进行交流流和学习习，所以以从业者者之间的的交流和和沟通显显得更有有必要。同同时，目目前业急急需建立立合理的的人才竞竞争机制制，我们们可以通通过像今今天这样样的交流流平台来来实现。建建立合理理的人才才竞争机机制，搭搭建人力力资源共共享平台台。董长勇：媒媒体和中中介的作作用不可可忽视，它它们可以以提高的的提升氛氛围。王越：我们们之间的的交流十十分有必必要，同同时通过过媒体的的宣传，会会让更多多的从业业者了解解我们的的管理精精髓。