有关招聘工作若干问题的思考ggc.docx

对我国企业人才招聘工作若干问题的思考公共事业管理专业学生 王晓楠指导教师李李燕摘要：人才才是211世纪最最具竞争争力的核核心要素素，国家家兴旺发发达的程程度归根根结底取取决于人人才的质质量。伴伴随着知知识经济济浪潮的的不断高高涨，社社会的人人才竞争争也日益益激烈，这这对当今今企业人人才招聘聘工作提提出了一一系列新新的标准准和要求求。本文文从西方方经典人人力资源源管理理理论出发发，考察察了当今今中国企企业人才才招聘中中存在的的种种问问题，并并以人力力资源管管理理论论为指导导，具体体阐明了了针对企企业人才才招聘中中存在问问题的解解决对策策，对提提高企业业人才招招聘工作作的绩效效进行了了建议性性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：人人才招聘聘；人力力资源管管理；企业业管理Consiiderratiionss too SeeverralPProbblemms oon tthe Worrk oof TTaleent Reccruiitmeent in Chiina EntterpprissesStudeent majjoriing inPPubllic Mannageemennt WWANGG Xiiaonnan Tuttor LLI YYanAbstrractt:Taalennt iis oone of thee moost commpettitiive corre ffacttorss inn thhe 221thh ceentuury. Whhethher a ccounntryy iss weell devveloopedd orr noot iis mmainnly deppendds oon tthe quaalitty oof iits tallentts. Folllowws tthe knoowleedgee ecconoomy tidde tto ssurgge uupwaard uncceassinggly, soocieety''s ccomppetiitioon ffor tallentt allso tennds to inttensse dday by dayy .TThiss prropoosedd a serriess off neew sstanndarrds andd thhe rrequuestt noow tto tthe entterpprisse ttaleenteed ppersson empployymennt aadveertiise worrk. Thhis artticlle fformm onn thhe bbasee off weesteern claassiicall thheorrem on humman ressourrce mannageemennt, disscusssedd thhe mmethhodss too soolvee thhe pprobblemm thhat exiist in entterpprisse ttaleent reccruiitmeent. Suuggeestiionss onn hoow tto mmakee thhe wworkk off ennterrpriise tallentt reecruuitmmentt moore effficiienccy iis ggiveen, andd avvaillablle ttheooremm giist to theeentterpprisse rrecrruittmennt iis eexprresssed by thee paaperr.Key wwordds:ttaleent reccruiitmeent; huumann-reesouurcee maanaggemeent; ennterrpriise mannageemennt作为人力资资源管理理的第一一步，招招聘工作作显得尤尤为重要要，企业业的人力力资源管管理应以以招聘工工作为起起点。对对于一个个新企业业而言，初初期的“招兵买买马”从某种种意义上上讲直接接影响着着这个公公司的企企业文化化、风气气以及日日后潜规规则的形形成。而而对一个个老企业业来说，招招聘工作作又是其其补充新新鲜血液液，推陈陈出新，持持续发展展的重要要步骤。高高级管理理人员的的招聘更更是在企企业命运运中具有有举足轻轻重的作作用。员员工招聘聘工作质质量如何何，对企企业的影影响往往往是根本本性的、长长期性的，甚甚至有时时是决定定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。1因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。传统的企业业招聘模模式导致致我国企企业招聘聘管理层层次呈现现多样化化趋势，但但不论层层次高低低都表现现出我国国在企业业人员招招聘上的的种种缺缺陷。2招聘工工作一般般是从招招聘需求求的提出出和确定定开始的的，由于于实际工工作的需需要和业业务的变变化会导导致人员员需求的的一定变变化，对对于需求求的变化化情况，往往往需要要用人部部门和人人力资源源部门根根据实际际情况的的分析做做出决定定。他们们的分析析决定了了应征者者的命运运，但是是在当今今社会，招招聘失败败现象屡屡屡发现现，本文文将从人人力资源源管理角角度出发发，就现现今被我我国企业业人才招招聘工作作加以分析析阐述。 一、人人力资源源管理与与企业人人才招聘聘人力资源管管理是一一个企业业的核心心功能之之一。在在激烈的的市场竞竞争中,没有适适当的人人员组织织就很难难进一步步发展并并保持企企业的竞竞争力。然然而,作作为这一一管理的的第一步步招聘选选拔员工工的过程程就是相相当复杂杂的,在在国外的的管理理理论界,如何有有效地招招募选拔拔员工已已经成了了越来越越受关注注的话题题。许多多西方的的人力资资源管理理理论都都对招聘聘过程的的各个步步骤进行行了广泛泛的讨论论,涉及及工作描描述、广广告策划划、应聘聘简历分分析、应应聘者面面试形式式以及最最终如何何筛选出出最合适适的候选选人等方方面。应应当说,西方学学术界及及企业界界已经为为企业招招聘合格格员工确确立了一一套行之之有效的的方法。西方企业一一般都将将员工的的招聘和和选拔视视作人力力资源管管理首要要之举,所以在在这方面面可以说说是大力力投入。管管理学专专家Coole也也分析过过企业进进行高效效招聘及及选拔过过程的重重要性。他他指出,现代企企业的成成功更多多的依赖赖于管理理公司商商业运作作员工的的质量与与能力,因此聘聘用有灵灵活性的的,成熟熟的,适适应能力力强而诚诚实可靠靠的员工工就是企企业成功功的一个个必要因因素。如如果公司司能够找找到并聘聘用能够够胜任当当前及日日后工作作的员工工,那么么比起其其他的竞竞争者来来,它们们将更有有能力去去处理工工作环境境中出现现的机会会与挑战战。招聘聘选拔与与其他重重要的管管理活动动(如策策略计划划,金融融管理,市场研研究与策策略等等等)具有有同样重重要的作作用。招招聘选拔拔的结果果通常会会立即对对公司产产品及服服务的质质量产生生影响。3西方的人力力资源管管理学界界与企业业界还在在理论与与实践上上为企业业员工的的招聘选选拔探索索出了许许多有益益的经验验。招聘聘流程主主要包括括两方面面内容,即招聘聘和选拔拔。Joohn andd Jeeffrrey将将招聘和和选拔定定义为:招聘是是吸引一一群有能能力的人人到某一一企业的的过程,而选拔拔则是管管理者或或相关人人员使用用特定的的手段从从一群有有能力的的应聘者者中筛选选出最有有可能胜胜任工作作,并符符合企业业目标和和要求的的人。GGarccia和和Kleeineer将招招聘流程程可以分分成了六六步:工工作描述述,确定定理想候候选人的的特点,招聘,分析应应聘简历历,面试试及测试试申请人人,最后后是筛选选最合适适的候选选人。与与之类似似,在另另外的论论述中,Lusszezz和Klleinner又又概括招招聘流程程为:确确定企业业的需求求,吸引引应聘者者,评估估简历,筛选应应聘者及及最后做做出决定定。44其中中的每一一个步骤骤都是十十分关键键的。为为了确保保招聘流流程的有有效性,Gurrumuurthhy和KKleiinerr曾经建建议在招招聘的初初期,招招聘者应应参与其其中,对对应聘者者进行能能力、意意愿及易易管理性性进行测测试,最后选选出合适适的应聘聘者。总之,今天的的管理学学界一般般都认为为招聘员员工的流流程应由由下列步步骤组成成:工作作描述,广告,分析应应聘简历历,面试试,测试试及甄选选合适的的候选人人。对于于这些步步骤的意意义与细细节,西西方学界界与企业业界都有有不少的的阐述。5 随着着“人力资资源管理理”概念在在企业运运行中获获得了越越来越广广泛的应应用,中中国企业业的管理理者也逐逐渐意识识到招聘聘选拔员员工的重重要性。尽尽管如此此,由于于计划经经济和传传统文化化的影响响,大部部分企业业在人力力资源管管理方面面依然存存在一些些问题尤尤其是国国有企业业。中国国国有企企业曾经经存在着着一系列列的人力力资源管管理方面面的问题题,例如如“铁饭碗碗”、裙带带关系等等等。从从人力资资源管理理的角度度来看,“铁饭碗碗”制度的的结果便便是“超额雇雇佣”,即招招聘到了了比实际际需要的的更多的的员工,这就使使得一些些企业人人员臃肿肿,生产产力低下下。同时时,“铁饭碗碗”所造成成的其实实就是“终身聘聘用”制,这这造成了了大部分分企业中中的低劳劳动力转转换。严严重的裙裙带关系系曾经使使得800%的申申请人是是靠裙带带关系获获得工作作,而不不是依靠靠他们自自身的能能力。在在过去的的二十多多年里,中国企企业管理理人力资资源的方方式发生生了巨大大变化。但但是到目目前为止止,许多多企业,特别是是国有企企业,在在招聘选选拔员工工的流程程中,也也还面临临着许多多的问题题,类似似于西方方企业界界那样严严密科学学的管理理模式尚尚未成熟熟,例如如工作描描述、工工作分析析、心理理测试、评评估中心心及其他他检测手手段都还还不够完完善,大大部分的的国企都都缺乏人人力资源源管理专专家。6我们主要从从人力资资源管理理角度出出发讨论论了企业业人才招招聘存在在的一些些问题及及提供了了相应的的建议。当当然,除除了国企企之外,中国还还有其他他类型的的企业,这些企企业也同同样存在在着人力力资源管管理以及及人才招招聘方面面的问题题。55例如如,在119788年后,也就是是在中国国的经济济改革之之后,外国企企业可以以直接到到中国进进行投资资。随着着中外合合资日渐渐增多,这些合合资企业业也面临临着人力力资源管管理中的的一些问问题,例例如招聘聘,解雇雇,薪酬酬,劳动动力准则则,管理理技能,培训及及贸易组组织等等等。事实实上,越越来越多多的中国国专家转转向西方方寻求解解决方法法。在参参考西方方人力资资源的管管理方法法后,中中国企业业管理者者应当可可以找出出中国企企业在招招聘选拔拔流程中中存在的的一些不不足,并并对此不不断改进进。二、我国企企业人才才招聘中中存在的的主要问题题不同学者对对人员招招聘概念念的定义义有所不不同，综综合来说说有两层层含义：一是招招聘是企企业获得得人力资资源的方方法，二二是招聘聘意味着着选择最最合适的的员工。总体而言，当今中国企业人才招聘的现状不够完善，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果原因的形成是多方面的，但归根结底有以下几条： （一）没有有长期的的用人规规划，缺缺乏通盘盘考虑 市市场经济济条件下下，人员员流动有有了自由由权，企企业用人人也有了了自主权权，使尊尊重人才才和人才才的价值值得到了了体现，十十分有利利于人的的积极性性和创造造性的开开发，有有利于企企业可以以通过有有效的招招聘获取取企业发发展所需需的人才才。 但但是，很很多企业业在招聘聘前，没没有对本本企业人人员进行行综合评评定，不不作深入入分析，没没有结合合企业的的发展战战略制定定出一个个合理的的用人规规划，包包括所需需的人员员结构、层层次、类类型、要要求和条条件，以以及数量量和轻重重缓急，明明确哪些些是企业业当前急急需的人人员，哪哪些是企企业潜在在需求的的人员。7结果是，现需现招。“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。（二）对所所招聘岗岗位认识识不清晰晰招聘者对空空缺岗位位缺乏必必要、充充分的分分析，不不清楚其其工作职职责、工工作内容容、目标标，在招招聘中无无的放矢矢，工作作流于盲盲目，且且选聘缺缺乏标准准，主观观感觉成成为用人人之道。一一个岗位位的任职职条件应应包括：学历，经验，知识和和技能，能力，个性特点等，大部分企业对一项内容把握较好，对、两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。7（三）招聘聘人员缺缺乏必要要的组织织和培训训，且招招聘人员员的职业业化水平平普遍较较低在招聘过程程中，招招聘人员员的素质质直接影影响到招招聘的质质量，应应聘人员员通常根根据招聘聘人员的的素质来来形成对对应聘公公司的初初步印象象。由于于招聘人人员缺乏乏必要的的组织和和培训导导致的招招聘活动动组织的的不严密密，将产产生各种种不利于于企业的的负面信信息，并并将其传传达到人人才市场场，从而而在一定定程度上上影响企企业在人人力资源源市场上上的形象象，而且且，这种种现象很很容易扩扩散，给给企业造造成难以以想象的的损失。（四）招聘聘工作缺缺乏科学学、规范范的实施施过程目前我国仍仍有一些些企业，认认为招聘聘工作就就是收集集、筛选选简历，面面试，把把人员安安排到企企业的空空缺职位位上，而而忽略了了招聘的的准备工工作，如如企业的的人力资资源需求求分析、职职位描述述、招聘聘流程的的设计、招招聘后的的效果评评估、成成本核算算等。在在人员招招聘中，很很多企业业组织实实施不力力、操作作程序不不规范，主主要表现现在招聘聘渠道选选择机械械、招聘聘人员配配置随意意、招聘聘环境安安排简单单、面试试问题标标准不一一，经常常是经验验取人、以以貌取人人为主，没没有一个个合理、规规范的操操作流程程，从而而在客观观上造成成了对应应试者的的不公平平，不尊尊重，损损坏了用用人单位位的企业业形象。致致使“招到的的人不合合适，合合适的人人招不到到”的结果果。企业业的招聘聘工作应应成为企企业有序序管理的的重要组组成部分分，应该该是一套套完整、规规范的流流程，只只有按照照招聘的的程序操操作，才才能确保保招聘的的客观性性、有效效性，为为企业及及时招到到适合的人人才。（五）对应应聘者的的甄选方方法较为为单一，面面试安排排不合理理很多企业仅仅采用面面试一种种手段来来考察应应聘者是是否适合合所应聘聘岗位，甚甚至是“相面式式”的，不不根据岗岗位要求求设计有有针对性性的测试试方案，而而把应聘聘者的形形象、气气质、谈谈吐作为为其应聘聘成功的的关键，以以招聘者者对应聘聘人员的的感觉，甚甚至以招招聘者个个人某些些行为的的好恶来来取舍。事事实上，一一个人的的真实能能力和素素质是很很难“相”出来的的，这种种意义上上的面试试主观性性太强，且且效率和和质量低低下，很很难为企企业招到到合适的的人才。8（六）没有有建立合合理、有有效的人人才储备备体系很多企业只只顾眼前前利益或或当前工工作，没没有战略略的眼光光。对人人才储备备建立重重视不够够，常常常是说起起来重要要，干起起来次要要，忙起起来忘掉掉。目前前，我国国大部分分企业都都没有做做人才储储备工作作，一般般都是现现缺现招招。通常常的做法法是一次次招聘结结束，未未录用人人员的资资料立即即就处理理完毕，从从而使招招聘工作作一直处处于被动动式的救救火状态态，不能能主动进进行合理理的人才才储备、人人才配置置。这种种与现代代管理模模式、管管理理念念存在严严重脱节节的现象象，在大大部分国国内企业业中普遍遍存在，急急需解决决。企业人才招招聘是一一个综合合性很强强的活动动，既受受到管理理模式、管管理方法法的制约约，又受受到一国国政府政政策法规规的规范范，同时时还与一一国的传传统和文文化有关关，因此此一方面面产生不不完善的的现象是是正常的的，我们们必须能能够正视视不良现现象的产产生，而而不是去去回避；另一方方面又要要积极地地去思考考解决这这些不尽尽如人意意的地方方，改善善企业人人才招聘聘工作。三、对完善善企业人人才招聘聘工作的的思考人力资源管管理是一一个庞大大的课题题，其中中的招聘聘问题很很值得研研究。人人力资源源的管理理历来、而而且将来来更会成成为企业业得以长长久、健健康发展展的关键键。由于于中国的的经济模模式是从从计划体体制向市市场体制制转变，所所以中国国企业人人力资源源管理也也就要面面对体制制转变和和职能提提升这此此力面的的挑战。如如何得到到优秀的的人才，是是使企业业进入良良性发展展轨道的的一个重重要问题题。99在不不断地发发现问题题的过程程中，勇勇敢地面面对问题题，不断断地解决决问题。就以上提出的中国企业人才招聘中存在的各种问题，都有其诱因，也都有相应的解决对策，以下就将作以阐述。（一）做好好工作分分析工作作，健全全人力资资源规划划和招聘聘规划 公公司在招招聘时，应应向求职职者提供供岗位的的详细描描述和胜胜任本岗岗位所需需的知识识、技能能等方面面要求，否否则在简简历接收收过程中中，会有有大量的的不适合合本岗位位的人员员前来面面试，会会给面试试工作造造成一定定的麻烦烦。另一一方面在在公司人人员面试试、筛选选、评估估过程中中，由于于缺乏科科学的工工具作为为考评应应聘人员员素质、水水平、技技术和业业务实力力测评手手段，面面试人的的主观看看法在评评价中所所占的比比重要远远远高于于科学的的测评方方式。由由于缺乏乏工作分分析，在在人员录录用过程程中没有有科学的的录用依依据，容容易造成成入职人人员与岗岗位要求求的差距距，甚至至造成应应聘者与与岗位完完全不相相符的尴尴尬情景景。一般情况下下，企业业选聘工工作中出出现的失失误大多多是由于于缺少企企业的人人力资源源规划和和招聘规规划造成成的。如如，企业业经常会会出现人人员不足足的现象象，企业经经营战略略计划经经常因为为人员到到位不及及时而推推迟或改改变计划划。如果果人力资资源管理理无法做做出适当当的规划划，企业业将被迫迫在一些些事件发发生后而而不是之之前做出出相应的的反应，这这种反应应因为不不是主动动性反应应，所以以很难预预防。10（二）确定定员工的的胜任特特征，明明晰工作作岗位不同的企业业，招聘聘的理念念及对被被招聘者者的胜任任特征要要求是不不同的。对对于中小小企业而而言，可可以根据据自身所所处的不不同发展展阶段和和周围的的竞争环环境特点点来确定定员工的的胜任特特征。企企业处于于不同的的发展阶阶段，对对员工也也有着不不同的要要求：企业在在初创阶阶段，需需要大量量有经验验的人员员来完善善企业的的业务和和制度，他他们的经经验对于于企业来来说是一一笔财富富，当企业业处于快快速成长长期时，对对人员的的要求主主要偏重重于创新新和变革革的能力力，没有有创新和和变革能能力的人人，他们们可能会会把原有有的工作作开展得得很好，但但是企业业在产品品、服务务和经营营方式上上却少有有创新，因因此也很很难帮助助企业取取得进一一步的发发展。当当企业的的外部环环境复杂杂、多变变时，他他的员工工必须要要有敏锐锐的洞察察力，快快速学习习、分析析问题和和解决问问题的能能力，这这样的员员工才能能很好适适应外部部环境的的变化，对对面临的的问题做做出正确确的判断断。111因因此，最最好招聘聘前就能能具体描描述出理理想人选选的特征征，这项项工作同同时需要要与用人人部门的的主管一一起讨论论，细化化到学历历、性别别、年龄龄、专业业经验、业业绩、性性格气质质、健康康、工作作环境背背景、家家庭情况况、薪酬酬水平等等。（三）对招招聘人员员进行必必要培训训，提高高招聘的的效果招聘人员需需要具备备一定的的招聘技技能，这这样才能能在招聘聘过程中中客观、公公正地评评价应聘聘者，避避免由于于主观性性而产生生选择性性知觉、晕晕轮效应应、刻板板印象等等，从而而导致错错误的接接受。招招聘人员员应能做做到坦诚诚相见，在在招聘时时招聘者者应把发发展前景景、现状状、存在在的问题题等实事事求是地地向应聘聘者做客客观的介介绍，以以职业顾顾问的身身份站在在应聘者者的角度度分析其其到本企企业工作作的利弊弊、发展展机会以以及实际际工作中中可能遇遇到的种种种困难难等供应应聘者权权衡，只只有这样样才能吸吸引对本本企业感感兴趣的的人，同同时把应应聘者由由于前后后反差太太大而离离职的比比例降到到最低，提提高招聘聘工作的的有效性性。因而而对招聘聘人员进进行必要要的培训训是科学学的，也也是必要要的。（四）树立立“双向选选择”招聘理理念，把把招聘选选拔与创创造竞争争优势联联系起来来 从从人力资资源管理理的意义义上说，企企业与员员工是平平等的，企企业要选选择合适适的人才才，员工工也要找找到自己己满意的的、可以实实现自我我价值的的企业。因因此，这这种选择择是双向向的。企企业选择择员工，员员工也在在选择企企业。而而这正式式知识经经济时代代的特点点，是现现代企业业管理新新理念的的体现，是人力力资源管管理与传传统人事事管理的的不同之之处。招招聘的选选择是双双向的，企企业打算算招聘人人员时，首首先要想想一下，企企业除了了钱之外外还有什什么吸引引之处;具备工工作资格格条件的的应聘者者也思考考一下，自自己除了了钱之外外，还想想要什么么。人力资源的的特点表表明，人人力资源源是组织织拥有的的特殊资资源，也也是组织织获取和和保持竞竞争力的的主要资资源，因因此企业业要把人人才招聘聘与创造造自身的的竞争优优势联系系起来，这这具体包包括：1.制定正正确的招招聘与选选拔战略略，根据据企业总总体发展展战略编编制人才才招聘、选拔规规划、程程序，不不能盲目目，随意意，吸引、选选拔和造造就有高高度竞争争能力的的人才；2.坚持公公开、公公正、公公平的竞竞争原则则和末尾尾淘汰与与首位晋晋升相结结合的原原则；3.制定人人才储备备与选拔拔计划；4.选拔人人才，强强调面向向未来，为为企业的的长远利利益和需需要着想想。此外，选拔拔程序、过过程、方方法等选选拔制度度要适合合企业自自己的特特点、需需要和应应聘者的的偏好，要要有个性性化或量量身打造造。12（五）组织织有效的的面试当企业为招招聘工作作做好了了充分的的前期准准备工作作之后，那那么剩下下的就是是要适时时地进行行招聘工工作，而而招聘工工作中最最重要的的、采用用最多的的方式就就是面试试了，因因而面试试的成功功与否直直接决定定着招聘聘的有效效性，所所以面试试过程中中一定要要注意以以下方面面:1.尽量营营造独立立、封闭闭、安静静、舒适适的面试试环境面试环境要要相对独独立、封封闭、安安静和舒舒适，确确保面试试过程不不被工作作、外来来人员、电电话等打打扰，以以保证面面试的效效果;另另一方面面，独立立、封闭闭、安静静、舒适适的面试试环境也也体现了了对应聘聘者的重重视和尊尊重。此此外，招招聘企业业营造宽宽松、和和谐的气气氛，也也可以使使应聘者者能正常常发挥出出其真正正的实力力，使招招聘工作作更公正正、有效效。2.要有据据可依.客观、科科学、公公正地选选聘人才才在面试过程程中，招招聘者一一定要有有客观、科科学的选选人依据据，注意意不能完完全被应应聘者优优秀的个个人条件件所吸引引，要以以事先制制定的职职位说明明书和工工作说明明书为依依据。这这是因为为高于岗岗位要求求的人员员所获得得的工作作满意度度较低，起起薪的要要求也会会多变，不不利于薪薪酬制度度的一致致性，同同时他们们的工作作成就感感可能会会很快的的满足，最最终厌倦倦而离开开，这样样的结果果无论是是对组织织还是个个人都会会造成很很大的损损失。所所以人们们常说:适合的的才是最最好的。索索尼公司司招聘人人才的770%法法则就是是很好的的证明。12索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。3.采用结结构化面面试，提提高面试试的准确确性和可可靠性结构化面试试，也称称标准化化面试或或控制面面试，即即根据所所制定的的评价指指标，运运用特定定的问题题，评价价方法和和评价标标准，严严格遵循循特定程程序，通通过测评评人员与与应聘者者面对面面的交流流，对应应聘者进进行评价价的标准准化过程程，这样样才能保保证面试试的公正正性和公公平性。而而对于面面试问题题的设计计，研究究和实践践表明在在面试中中最好采采用行为为性问题题，即具具体了解解应聘者者过去是是怎么做做的，并并运用SSTARR法:Siituaatioon，什什么情景景;Taask，什什么任务务;Acctioon，采采取了什什么行动动;Reesullt，得得到了什什么结果果。进行行追问，以以判断和和保证应应聘者回回答的真真实性。（六）规范范人才档档案管理理、建立立必要的的人才储储备信息息当今我国企企业人才才招聘中中存在的的一个重重要问题题就是人人才档案案管理不不够规范范，这对对应聘者者以及用用人单位位都造成成了一定定程度的的损失，因因此采取取必要的的手段和和规定来来规范人人才档案案的管理理是势在在必行的的。此外外，招聘聘实践中中，经过过层层筛筛选、面面试，常常会发现现一些条条件不错错且适合合企业需需求的人人才，因因为岗位位编制、企企业阶段段发展计计划等因因素限制制无法现现时录用用，但确确定在将将来某个个时期需需要这方方面的人人才。作作为招聘聘部门，就就应该将将这类人人才的信信息纳人人企业的的人才信信息库(包括个个人资料料、面试试小组意意见、评评价等)不定期期地与之之保持联联系，一一旦将来来出现岗岗位空缺缺或企业业发展需需要即可可招入，既既提高了了招聘速速度，又又降低了了招聘成成本。13总之，招聘聘工作对对于任何何企业来来说都是是十分重重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。结语人员招招聘是人人力资源源管理中中非常重重要的环环节，是是组织为为了发展展需要，根根据人力力资源规规划和工工作分析析的数量量和质量量要求，吸吸引人力力资源的的过程，是是组织开开展各项项工作的的前提和和基础。人人员招聘聘，特别别是高级级管理人人才和专专业技术术人才的的招聘，不不但可以以吸引满满足组织织对人才才的需求求，同时时还可以以为组织织输入新新的管理理思想，为为组织带带来技术术上的重重大革新新，从而而为组织织的发展展增添新新的活力力。然而，我国国由于社社会经济济发展条条件的限限制，观观念意识识、文化化背景的的惯性影影响，造造成了现现代企业业管理制制度建设设落后、人人力资源源管理发发展滞后后，从而而导致招招聘工作作具有很很强的制制度障碍碍。目前前我国大大部分企企业的招招聘工作作都存在在没有长长期的用用人规划划，缺乏乏通盘考考虑，对对所聘岗岗位认识识不清晰晰，招聘聘人员缺缺乏必要要的组织织和培训训，且招招聘人员员的职业业化水平平普遍较较低等诸诸多问题题，致使使招聘工工作缺乏乏科学、规规范的实实施过程程，对应应聘者的的甄选方方法较为为单一，面面试安排排不合理理，招聘聘的效率率低、质质量差，且且缺乏有有效的录录用反馈馈和评估估，很多多企业都都没有建建立合理理、有效效的人才才储备体体系，最最终导致致“现缺现现招”，“招到的的人不合合适，合合适的人人招不到到”的局面面，严重重影响了了企业的的正常运运营和组组织目标标的实现现。当今社会已已进入充充分重视视人的自自身作用用和价值值的时代代。如何何提高劳劳动者素素质，开开发人力力资源、充充分发挥挥人的智智慧、才才能和创创造力，是是科学技技术飞速速发展提提出来的的具有战战略意义义的问题题。对于于企业而而言，招招聘时企企业吸纳纳人才的的直接途途径，因因而一个个必要的的前提就就是对人人才的综综合考察察，这就就需要我我们的企企业在今今后的招招聘工作作中将应应聘者的的考核工工作放到到战略高高度来看看，采取取一定的的必要人人才测评评手段。由由于受传传统观念念的影响响以及人人才测评评技术本本身的某某些不完完善和测测评市场场的不规规范，开开展人才才测评工工作诚然然受到很很多因素素的制约约，但企企业要想想合理的的、深层层次的考考察招募募对象，这这项工作作由是必必不可少少的，因因而对应应聘者全全面的考考察测评评下的最最终录用用，势必必关系到到招募者者本身的的素质问问题，这这又要求求我们企企业的招招募人员员提高自自身素质质，只有有招聘双双方都积积极地面面对招聘聘工作，做做好相应应的沟通通工作，招招聘才不不会成为为形势主主义的产产物，最最终达到到双赢。致谢在论文搁笔笔之际，首首先要感感谢导师师李燕老老师四年年来对我我学习、生生活各方方面分的的帮助和和关心。在在论文的的写作过过程中，从从论文的的选题、写写作到最最后定稿稿，导师师倾注了了很多心心血，给给了我许许多建议议和启发发。导师师严谨求求实的治治学精神神、深厚厚的学术术造诣、宽广的思路和正直豁达的为人将使我受益终身。此外，我要要衷心地地感谢人人文学院院公共事事业管理理专业老老师们，你们的教教诲令我我终生受受益。我我还要感感谢同学学和家人人在精神神上对我我的支持持和鼓励励，在此此对你们们表达最最深的谢谢意！参考文献1 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