某医院绩效管理体系设计方案uiy.docx

宜章县人民医院绩效考核管理制度宜章县人民医院绩效管理体系设计方案宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度目第一篇录管理办法 . 1第一章 总总则 . 11第二章 考考核的组组织管理理 . 2第三章 考考核方法法 . 44第四章 季季度考核核 . 111第五章 年年度考核核 . 22第六章 考考核结果果的应用用 . 255第七章 申申诉及其其处理. 27第八章 附附则 . 31第二篇说实施细则 . 333明 . 333第九章 科科室目标标设定表表 . 355科室目标总总表（年年度） . 335科室目标分分表（季季度） . 336个人年度工工作计划划 . 337第九章 考考核评分分表 . 38一、科室负负责人绩绩效考核核表 . 38二、科室副副职绩效效考核表表. 445三、基层管管理人员员绩效考考核表 . 52四、一般职职工绩效效考核表表. 557第三篇附件. 611附件一：宜宜章县人人民医院院工作态态度考核核打分对对照表 . 611附件二：宜宜章县人人民医院院工作作作风考核核打分对对照表 . 622附件三：宜宜章县人人民医院院周边绩绩效考核核打分对对照表 . 633附件四：宜宜章县人人民医院院管理绩绩效考核核打分对对照表 . 644附件五：宜宜章县人人民医院院能力考考核打分分对照表表 . 655宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度第一篇第一章第一条管理办法总则为提高宜章章县人民民医院基基础管理理水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充分调调动职工工的积极极性和创创造性，使使职工紧紧紧围绕绕医院的的发展目目标，高高效地完成工作任任务，根根据医院院目前的的实际情情况，特特制订本本管理办办法。第二条适用范围本办法适用用于宜章章人民医医院（以以下简称称医院）除除院长、党党总支书书记、副副院长、公会主席、院院长助理理外的全全体职工工。第三条考核目的1. 通过过目标逐逐级分解解和考核核，促进进医院经经营目标标的实现现；2. 通过过考核合合理计酬酬，提高高职工的的主观能能动性；3. 通过过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各科室室间的相相互协作作；4. 通过过考核规规范工作作流程，提提高医院院的整体体管理水水平；5. 通过过评价职职工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助职工提提升自身身工作水平和综合合素质水水平，从从而有效效提升医医院的整整体绩效效和整体体职工素素质。第四条考核原则1. 以提提高职工工绩效为为导向；2. 定性性考核与与定量考考核相结结合；3. 多角角度考核核；4. 公平平、公正正、公开开原则。第五条考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬酬分配；2. 工资资晋升；3. 岗位位调整；4. 职工工培训；5. 荣誉誉的评比比等。第1页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度第二章第六条考核的组织织管理考核与薪酬酬管理委委员会考核与薪酬酬管理委委员会由由院长、书书记、副副院长、院院长助理理、工会会主席、督督查室主任、人人事科科科长、院院办主任任、财务务科科长长、医务务部主任任、护理理部主任任组成，组织领导全全院的考考核工作作，承担担以下职职责：（一）负责责医院绩绩效考核核制度及及相关实实施细则则的审定定工作；（二）负责责考核申申诉的最最终裁定定工作。第七条绩效质询会会绩效质询会会由院长长、书记记、副院院长、院院长助理理组成，承承担以下下职责：（一）在季季度绩效效考核时时，听取取科室负负责人的的工作汇汇报；（注注：科室室负责人人指科室主任或科科室无正正主任，由由副主任任行使正正主任职职权）（二）根据据院长办办公室制制订的科科室目标标，绩效效质询会会对被考考核人进进行季度度考核，为科室目标标考核表表打分；（三）对科科室负责责人的工工作进行行质询，给给出反馈馈意见；（四）绩效效质询会会对科室室目标的的打分，作作为科室室负责人人季度绩绩效考核核中科室室目标的成绩；（五）根据据季度绩绩效考核核结果，对对科室负负责人进进行排序序；（六）根据据年度绩绩效考核核结果，对对科室负负责人进进行排序序，给出出年度绩绩效奖惩惩决定；（七）负责责一般职职工的绩绩效考核核结果的的最后审审定。第八条人事科职责责作为考核工工作组织织执行机机构，主主要负责责：（一）负责责医院职职工绩效效考核制制度及相相关实施施细则的的拟定及及修订工工作；（二）对各各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各科室室提供相相关咨询询；（三）对考考核过程程进行监监督与检检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正与与处罚；（四）负责责各种绩绩效考核核表格的的发放和和回收；（五）通报报医院职职工季度度/年度度考核工工作情况况；（六）协调调、处理理考核申申诉的具具体工作作；第2页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度（七）组织织实施考考核，统统计汇总总职工考考核评分分结果，并并严格BBaoMMi；（八）统计计季度考考核结果果及年度度考核结结果，作作为医院院职工季季度绩效效工资和和年度绩绩效工资发放放的依据据；（九）建立立职工考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒等的依据据。第九条院长办公室室职责作为科室目目标设定定的执行行科室，主主要负责责：（一）科室室目标是是支持医医院战略略目标实实现的重重要指标标，由院院长办公公室统一一协调制制订；（二）根据据医院年年度经营营计划及及科室工工作计划划，院长长办公会会提出当当期科室室目标考考核方案，包包括各科科室考核核指标、目目标值、权权重等，在在与科室室直接领领导及科科室负责人进进行沟通通确认后后，交考考核与薪薪酬管理理委员会会通过后后组织执执行；（三）负责责统计汇汇总医院院各科室室季度目目标完成成情况，提提交绩效效质询会会，作为为科室目标绩效考考核的参参考和依依据；第十条各科室负责责人职责责（一）负责责本科室室考核工工作的整整体组织织及管理理；（二）负责责组织制制订本科科室职工工的考核核指标；（三）负责责组织本本科室职职工的考考核评分分及统计计汇总；（四）组织织科室内内科室副副职（仅仅限于有有直接下下级人员员）、基基层管理理人员开开展对其其直接下级的的考核评评分；（五）根据据考核结结果及强强制排序序要求，负负责对科科室内除除科室负负责人外外所有职职工进行排序；（六）负责责对本科科室职工工的考核核结果进进行反馈馈，并帮帮助其制制订改进进计划，并并对考核工作情况况进行通通报；（七）负责责处理本本科室关关于考核核工作的的申诉。第3页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度第三章第十一条 考核周周期考核方法考核分为季季度考核核和年度度考核。季季度考核核于下一一季度初初的 55-122 日（遇遇节假日顺延）完完成上季季度的考考核，考考核结果果在 一一五 日日之前进进行公布布，年度度考核于于次年元月 512 日（遇遇节假日日顺延）前前完成，考考核结果果在 一一五 日日之前进进行公布布。第十二条 考核主主体考核主体分分为直接接领导考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核，不不同的考考核项对应不同的的考核主主体。第十三条考核项考核项是对对考核对对象考核核的不同同角度和和不同方方面，包包括科室室目标、任任务绩效效、工作态度、能能力、管管理协作作。每一个考核核项由相相应的测测评指标标组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同的考考核项、不不同的指指标。（一）科室室目标：指年初初时，院院长办公公会根据据医院整整体经营营计划，分分解为季季度目标后，下达达的各职职能科室室目标。每每季度初初，由绩绩效质询询会根据据科室目目标实现情况对各各科室负负责人上上季度科科室目标标进行质质询，给给出科室室目标评评价结果。此目标标的评价价结果作作为该科科室负责责人的季季度绩效效考核中中最重要要项。科科室目标包括括：1、财务目目标，指指体现医医院价值值创造的的财务指指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，包括：成本、利利润率等等2、任务目目标，指指为实现现医院季季度经营营目标，而而分解到到各科室室的目标标，每个科室都有有相对应应的科室室任务目目标。3、关键能能力发展展目标，指指为保证证医院长长远发展展，而设设定的指指标，保保证科室的决策和和发展、计计划不以以损害医医院的长长期利益益为代价价。包括括：人才才梯队建设、论论文数量量质量、科科室职工工技能培培训等（二）任务务绩效：任务绩效是是指被考考核人员员所取得得的工作作成果，考考核职工工本职工工作任务务完成的的情况。第4页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度（三） 工工作态度度：指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括：1.2.3.积极性责任心纪律性（四）能力力：指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的基本本能力和和岗位所所需要的的能力。主主要包括：1.2.3.4.5.6.7.人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力知识学习能能力（五）管理理协作：指科室负责责人及科科室副主主任，为为完成工工作所应应具备的的协作精精神、管管理技能能、工作作风等等：1. 周边边绩效：考核工工作（业业务）相相关科室室的团队队合作精精神，促促进工作作流程在科室间的的顺利推推进。2. 管理理绩效：考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。3. 工作作作风：遵守医医德医风风，以患患者及医医院的利利益为重重。第十四条 考核项项、考核核周期、考考核主体体列表第5页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度表 3-11被考核人科室负责人人考核项科室目标工作态度管理协作考核周期季度季度季度指标设定人人院长办公室室直接领导党委办公室室考核人绩效质询会会直接领导其它有协作作关系科科室管理理人员、所所辖人员能力科室副职（有有正主任）任务绩效工作态度管理协作年度季度季度季度直接领导直接领导直接领导党委办公室室直接领导直接领导直接领导其它有协作作关系科科室管理理人员，被被考核人直接接下属（管管理绩效效，仅限限于有具体分分管业务务的副主主任）能力主治医师、护护士长、组长长任务绩效工作态度管理绩效能力一般职工任务绩效工作态度能力年度季度季度季度年度季度季度年度直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接领导直接下属直接领导直接领导直接领导直接领导第十五条 工作绩绩效目标标的设立立（一） 科科室目标标由院长长办公会会，根据据医院当当期经营营计划，进进行分解解后下达达到各科室，由由各科室室负责人人及直接接主管院院领导共共同协商商，确定定科室目目标；（二） 除除管理协协作由党党办事先先设置好好外，其其它指标标由直接接领导根根据科室室目标和科室工工作计划划要求、被被考核人人员岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同协商，制制定被考考核人当当期工作作计划；（三） 将将工作计计划和目目标转化化为绩效效指标，其其中绩效效指标可可从绩绩效考核核指标库中中选取或或根据实实际情况况定义新新指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；第6页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度（四） 工工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接领导商商定，并并报上一级主管管领导批批准，到到人事科科、院长长办公室室、党委委办公室室等各指指标项考考核有关关科室备案、更更改方可可生效。第十六条 工作绩绩效目标标设立的的原则（一） 可可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须为被被考核人人所能影响；（二） 重重要性：目标项项不宜过过多，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的关键性性工作作作为考核核指标，每每个指标标项中有有 36 个个目标项项为好；（三） 挑挑战性：指标标标准的制制订应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一定的的挑战性性；（四） 一一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标为基基准，任任务目标标要以分分解、完完成科室室目标为为基准；（五） 民民主性：所有考考核指标标值的制制定均应应由上下下级人员员共同商商定，而而不是由上级指指定。双双方无法法达成一一致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。第十七条 考核指指标的权权重：权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核、年年度考核核的相关关内容。1、“单项项否决”指指标：对对特别重重要，影影响科室室整体工工作的指指标可由由直接领领导设立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的分值为 0 分。2、“一票票否决”指指标：对对特别关关键，影影响全局局性的指指标可设设立为一一票否决决指标，如出现现重大医医疗事故故、收受受红包、收收受回扣扣、火灾灾、计划划生育，科科室内所所有当事人员当当期绩效效考核得得分为 0 分。第十八条 考核记记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核项、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论相互互认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核项项和指标标充分了了解，建建立日常考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果反馈和考核申申诉处理理的依据据。第十九条 考核结结果排序序第7页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度考核表中的的所有考考核指标标均按照照百分制制（满分分为 1100 分）打打分。科室内职工工个人绩绩效考核核结果由由科室负负责人在在科室内内排序，绩绩效质询询会分别别对科室负责责人按照照行政、医医疗、医医技三个个系列进进行排序序。排序序分为 A、BB、C、DD、E 五个等等级，在在科室内内职工人人数大于于 6 人时，应应按照表表 3-3 所所列的比比例，使使各等级的数量尽尽可能接接近正态态分布，科科室内职职工少于于等于 6 人时时，强制制分布表表参照表表3-4。图 1 绩绩效考核核结果强强制分布布图ABCDE高考核分数低表 322 绩效效考核结结果强制制比例表表综合评定等等级科室负责人人强制比例ABCDE评定人绩效质询会会8一五%一五20%其余一五20%8一五%科室负责人人科室内员工工表 333 绩效效考核结结果等级级表综合评定等等级考核得分考核系数A120-11011.2B100-9901.0C89-7110.9D70-6000.8E<590.6第8页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度表 3-44等级排序人数123456强制分布表表（科室室内员工工少于或或等于 6 人人）A120-1101B100-99011111111123211111C89-700D79-600E59-0（一）科室室负责人人的排序序科室负责人人的排序序由绩效效质询会会，根据据各科室室负责人人的打分分结果，按按行政职职系、医疗职职系、医医技职系系的科室室负责人人强制比比例进行行排序。（二）科室室内人员员排序科室内人员员排序，由由科室负负责人组组织（如如果科室室内人员员超过 10 人，可可以由科室负责人人组织成成立科室室绩效评评审委员员会）开开展科室室内人员员的排序序。参加排序人人员为除除科室负负责人外外的科室室全体人人员，包包括科室室副职、基基层管理理人员、一般般职工。绩效质询会会和各科科室负责责人可以以根据当当期被考考核对象象的实际际情况决决定是否否评价出 AA 级员员工，如如果当期期被考核核对象均均没有特特别突出出的业绩绩，可以以将 AA 级员员工的指标加加进 BB 级。对于当期评评为 AA 类的的职工，科科室必须须同时上上报该职职工的工工作总结结和科室室整理的该职工工业绩报报告。第二十条 绩效质质询会绩绩效考核核实施原原则（一）科室室负责人人季度考考核1、工作态态度由主主管院领领导负责责打分，管管理协作作由党委委办公室室组织其其他有协协作关系科室室管理人人员负责责打分，人人事科统统计结果果后，提提交绩效效质询会会。2、绩效质质询会根根据院长长办公室室提交的的科室目目标季度度完成情情况，听听取各科科室负责人的述述职，对对科室目目标进行行打分。3、人事科科统计各各科室负负责人科科室目标标打分结结果，汇汇总数据据提交绩绩效质询询会。第9页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度4、绩效质质询会根根据汇总总的结果果，按照照行政管管理、医医疗、医医技职系系，按强强制排序比例进进行排序序。5、对于没没有完成成的科室室目标，绩绩效质询询会提出出后续几几个季度度科室目目标的修修改（增加）值值。6、对每位位科室负负责人排排序后，给给出考核核评价。指指出该负负责人的的成绩和和不足，并提出下阶阶段的工工作期望望。第 10 页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度第四章第二十一条条季度考核调动新岗位位的职工工及岗位位调整的的职工，在在本岗位位工作不不满一个考核周期期的职工工，考核核结果视视为中（考考核系数数=0.8）。对对于考核核期内未未在医院院工作的职工工，将不不进行季季度绩效效考核，考考核成绩绩视为 0 分。第二十二条条第二十三条条医院全体职职工均需需进行季季度考核核。季度考核的的结果作作为年度度考核的的基础数数据。同同时，作作为发放放该季度绩效效奖金的的依据。（季季度绩效效奖金算算法，详详见宜宜章县人人民医院院薪酬管管理制度）第二十四条条科室负责人人季度绩绩效考核核流程包括以下几几个步骤骤：（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的主管管院领导导下达启启动考核核通知。（二）确定定目标：1、指标确确定面谈谈：每年年一月 一五 日225 日日（遇节节假日、双双休日顺顺延），各各科室主管院领领导根据据医院年年度经营营计划和和实际工工作要求求、院长长办公室室下达的科室目标标，就各各科室年年度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与各科室负负责人进进行面谈谈，共同同讨论并并填写科科室目标标总表（年年度）、科科室目标分表表（季度度）、并并明确科科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表科科、室负责人能能力考核核表科科室负责责人年度度绩效考考核表科科室负责责人季、度绩效考核核表中中各考核核项的权权重。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备案。科室目标标总表（年年度）、科科室目标标分表（季季度）还还需报院院长办公公室备案，作为工工作指导导和考核核依据。2、管理协协作绩效效由院督督查室根根据年度度医院计计划和对对科室负负责人管管理绩效效、周边绩效和和工作作作风的要要求，制制订科科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表及科科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表，表表格中的的考核项项及权重根据要要求事先先设定完完成，提提交科室室负责人人直接领领导处，经经科室负负责人及其直接接领导讨讨论通过过后，科科室负责责人和直直接领导导各持一一份，一一份报党委办公室室备案，一一份报人人事科备备案。3、指标选选择：对对于易量量化考核核的内容容采用 355 个关关键绩效效指标进进行考核核（参第 11 页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度见宜章人人民医院院绩效考考核指标标库，对对于不易易量化考考核的内内容采用用重）要工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和各个指指标/任任务的权权重。4、计划执执行过程程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题，提出出改进建建议。5、若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的科室室目标总总表（年年度） 及 科室目标分表表（季度度），并并向绩效效质询会会报请批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的 55122 日开开始对上上一季度度工作开开展绩效效考核， 即（每年 4 月 512 日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）。在考核期末末时（如如 3 月末），各各有关科科室负责责向院长长办公室室提供考考核期间间医院财务、经经营等方方面的详详细资料料，院办办根据科科室目标标，负责责分析整整理出各各科室科科室目标完成成情况统统计表。绩效质询会会，根据据院长办办公室提提供的资资料及科科室目标标分表（季季度），对对被考核人进行行质询、打打分，人人事科负负责收集集、汇总总打分结结果。科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表，由由人事科科负责将将考核表表发放到到科室负负责人的主管管院领导导处，参参照宜宜章县人人民医院院工作态态度打分分对照表表打分分，完成成后，人事科科负责收收集、汇汇总打分分结果。科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表，由由院办公公室督查查办负责责将考核核表发放到与与该科室室业务联联系紧密密的科室室负责人人处（最最多选 10 个科室室），参参照地地坛医院周边边绩效打打分对照照表地地坛医院院工作作作风打分分对照表表打分分。、科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表，由由党委办办督查办办公室负负责将考考核表发放到到该负责责人所辖辖下属处处，参照照地坛坛医院管管理绩效效打分对对照表地地坛、医院工作作作风打分分对照表表打分分。院办公室督督查办组组织管理理岗负责责收集科科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表科室室负责人人管理绩绩效、工工作作风风考核表表、，以以上两种种表格都都采取去去掉一个个最高分及一一个最低低分后，取取剩余分分数的算算数平均均值的方方式进行行计算，计计算结果果汇总到科室室负责人人管理协协作绩效效考核表表，登登记后，交交人事科科。第 12 页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度人事科业绩绩考核管管理岗负负责将科科室目标标分表（季季度）、科科室负责责人工作作态度绩效考考核表科科室负责责人管理理协作绩绩效考核核表的的成绩汇汇总，分分项登录录到、科室负责责人季度度绩效考考核表，统统计最终终结果。绩效质询会会根据科科室负责责人的季季度绩效效考核结结果，对对科室负负责人根根据本文文件第十九条要要求，进进行强制制排序。人事科将最最终考核核及排序序结果，返返回给该该科室负负责人的的主管院院领导，进进行审核，进行最最终的评评价、反反馈。（四）科室室目标的的调整如果当期科科室目标标非外界界不可控控因素没没有完成成，绩效效质询会会根据当当期计划划实际完成值同同目标值值之间的的差距，将将相差部部分平均均分摊到到同年的的后续几几个季度度中。如果为第四四季度，则则考虑在在下一年年度的科科室目标标中进行行弥补。第 一三 页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度图 4-11 科室室负责人人考核表表设定流流程人事科：提提供表格格模板科室负责责人年度度绩效考考核表科室负责责人季度度绩效考考核表科室负责责人工作作态度考考核表科室负责责人能力力考核表表院督查办公公室：提提供填有有考核项项和权重重的表格科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表科室负责人人直接领领导同科科室负责责人共同讨论论明确指指标项和和权重明确科室目标标总表（年年度）科室目标标分表（季季度）科室负责责人年度度绩效考考核表科室负责责人季度度绩效考考核表科室负责责人工作作态度考考核表科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表科室负责责人能力力考核表表人事科备案案（全部部表格）院办备案科室目标标总表（年年度）科室目标标分表（季季度）院督查办科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表第二十五条条科室副职季季度绩效效考核流流程（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的负责责人下达达启动考考核通知知。（二）确定定绩效目目标1、指标确确定面谈谈：每年年一月 一五 日225 日日（遇节节假日、双双休日顺顺延），各各科室负责人根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划要求，及及科室副副职个个第 14 页宜章县人民民医院绩绩效考核核管理制制度人年度工作作计划等等，就科科室副职职主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与科室副职进进行面谈谈，共同同讨论并并填写科科室副职职工作态态度考核核表科科室副职职能、力考核表科科室副职职年度绩绩效考核核表科科室副职职季度绩绩效考核核表，、。确确定后双方各持一一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、管理协协作绩效效由院督督查办公公室根据据年度医医院计划划和对科科室副职职管理绩绩效、周边绩效和和工作作作风的要要求， 科室室副职周周边绩效效、制订订工作作作风考核核表 科及及室副职管理理绩效、工工作作风风考核表表，（管管理绩效效仅限于于有直接接下属的的科室副副职），表格中的考考核项及及权重根根据要求求事先设设定完成成，提交交科室副副职直接接领导处处，经科科室副职及其其直接领领导讨论论通过后后，科室室副职和和直接领领导各持持一份，一一份报党党委办公室备案，一一份报人人事科备备案。3、指标选选择：对对于易量量化考核核的内容容采用 355 个关关键绩效效指标进进行考核核（参见宜章县县人民医医院绩效效考核指指标库，对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作）计划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任务的权重重。4、计划执执行过程程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出改进建议议。5、若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的科室室副职年年度绩效效考核表表、科室副职职季度绩绩效考核核表，向向本科室室的主管管院领导导上报批批准，同同时报人人事科备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的 55122 日开开始对上上一季度度工作开开展绩效效考核， 即（每年 4 月 512 日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）科室负责人人根据科科室目标标完成情情况和考考核台账账，明确确被考核核人任务务绩效实实际完成值，对对比目标标值，填填写科科室