民营企业知识型员工激励问题研究90392.docx

毕业设计(论文)题目：基于需求理理论的浙江江民营企业业知识型员工工激励问题题研究学生姓名袁赛一学 号20072201800427专业班级工商7044分院（系）经贸管理分分院指导教师（职职称）丁颖（讲师师）2011年年6月诚信承诺书书本人谨此承承诺，本人人所写毕业业设计（论论文）均由由本人独立立撰写，无无任何抄袭袭行为。凡凡涉及他人人的观点材材料，均作作了注释。如如出现抄袭袭或侵犯他他人知识产产权的情况况，愿承担担由此引起起的任何责责任，并接接受相应的的处分。学生签名：年月日基于需求理理论的浙江江民营企业业知识型员员工激励问题研研究【摘要】知知识经济时时代，人力力资本和知知识资本成成为经济发发展的优势势资源和内内在动力。知知识型员工工作为知识识存储的载载体，在民民营企业中中的作用发发挥和有效效激励成为为现代企业业和学术界界探讨的重重要问题。本本文以浙江江超雷皮具具有限公司司为案例，首首先阐述了了知识型员员工的内涵涵的特点，并并对其激励励需求进行行分析后得得知，知识识型员工的的需求不是是简单的由由低级到高高级逐步满满足的需求求结构，而而是混合性性需求，并并特别注重重个体成长长和价值实实现。管理理者要注重重员工的尊尊重、自我我实现等高高层次精神神需求，以以便提供创创造性作、鼓鼓励个性发发挥的环境境来调动员员工的积极极性。在以以上需求分分析的基础础上提出建建立完整的的知识型员员工激励模模型。它要要求企业将将能够满足足员工需要要，激励员员工努力工工作的因素素综合考虑虑进来，并并以薪酬、制制度等方式式确定下来来，为员工工发展创造造一切有利利的内外环环境，最大大限度地激激发员工的的积极性和和创造性。这这种完善的的激励机制制对传统型型企业激励励知识型员员工有一定定借鉴意义义。【关键词】知识型员工，激励模型，需求结构，民营企业A Ressearcch onn Thee Inccentiive oof Knnowleedge Workkers of PPrivaate EEnterrprisses iin Zhhejiaang BBasedd on Demaand ttheorry【Absttractt】In tthe eera oof knnowleedge econnomy, humman ccapittal aand kknowlledgee cappitall hass beccome an eeconoomic deveelopmment supeeriorrity resoourcees annd inntrinnsic motiivatiion. Knowwledgge sttaff as kknowlledgee stoored in pprivaate eenterrprisses ccarriier, the rolee plaay annd ann efffectiive iincenntivee beccome modeern eenterrprisse annd accademmic ccirclles eexploore iimporrtantt isssues. Takking A ennterpprisee as A caase, expaatiattes tthe cconnootatiion oof thhe knnowleedge-typee empployeees, and the charracteeristtic oof thhe inncenttive, thee papper aanalyysis the demaand tthat knowwledgge sttaff''s deemandd is not A siimplee froom loow too higgh grraduaally satiisfy demaand sstruccturee, buut miixed demaand, and pay speccial atteentioon too inddividdual growwth aand vvaluee reaalizaationn. Maanageers sshoulld paay atttenttion to sstafff's rrespeect, selff reaalizaationn higgh-leevel spirrituaal reequirremennts, and to pproviide ccreattive, enccouraagingg perrsonaalityy plaay ennviroonmennt too aroouse the enthhusiaasm oof thhe emmployyees. In the abovve reequirremennts aanalyysis is ppropoosed on tthe bbasiss of the estaablisshmennt off a ccompllete knowwledgge sttaff inceentivve moodel. It requuiress thee entterprrise willl be ablee to meett empployeee neeed tto mootivaate ttheirr harrd woork ffactoors ccomprrehennsivee connsideeratiion iin, aand tto paay, ssysteem shhall be ddeterrmineed byy meaans oof doown, for stafff deeveloopmennt too creeate all favoorablle innternnal aand eexterrnal enviironmment, thee maxximumm mottivatte thheir enthhusiaasm aand ccreattivitty. TThis kindd of inceentivve meechannism of ttradiitionnal pperfeect eenterrprisse inncenttive knoww empployeees hhave a ceertaiin reefereence valuue.【Key Wordds】Knowwledgge-tyype eemplooyeess，Incenntiveemodeel，Demaand sstruccturee，Privvate enteerpriises目 录1 绪论11.1 研研究背景和和意义11.2 研研究内容与与方法21.2.11 研究内内容21.2.11 研究方方法21.3 研研究思路及及创新点21.3.11 研究思思路21.3.22 创新点点22 激励及及知识型员员工相关理理论42.1 激激励定义42.2 激激励理论综综述42.2.11内容型激激励理论52.2.22过程型激激励理论62.2.33行为修正正型激励理论论62.3 知知识型员工工激励理论论分析72.3.11 知识型型员工涵义义72.3.22 知识型型员工激励励相关理论论83 浙江民民营企业知知识型员工工激励现状状及成因分分析以浙江江超雷皮具具有限公司司为例93.1 浙浙江超雷皮皮具有限公公司简介93.2 浙浙江超雷皮皮具有限公公司知识型型员工的调调查问卷分分析93.2.11 财富需需求103.2.22自我发展展需求1113.2.33 工作自自主需求113.2.44 工作成成就需求1123.2.55 尊重与与参与需求求123.3 浙浙江超雷皮皮具有限公公司知识型型员工的激激励存在的的问题1333.3.11管理者对对知识型员员工工作动动机缺乏深深刻了解1143.3.22激励手段段单一1443.3.33缺乏科学学的绩效评评估体系1143.2.44不能正确确对待和处处理知识型型员工“跳槽”143.3.55缺乏长远远的员工职职业生涯发发展规划1144 浙江超超雷皮具有有限公司知知识型员工工激励方案案设计1664.1 构构建适合于于企业知识识型员工的的激励体系系164.2 引引入股权激激励机制1164.3 建建立合理的的薪酬体系系164.3.11 薪酬要要与工作绩绩效和工作作技能挂钩钩164.3.22 采取弹弹性福利制制度184.4形成成文化激励励机制1884.5让知知识型员工工有自己的的事业188结论20参考文献221附录22致谢24图目录图2.1激激励过程示示意图4图2.2.1马斯洛洛需求理论论图示5图3.1 知识型员员工需求分分析10图4.1 企业知识识型员工激激励模型16表目录表3.2知知识型员工工需求100表3.2.1知识型型员工财富富需求相关关数据分析析.11表3.2.2知识型型员工自我我发展需求求相关数据据分析.111表3.2.3知识型型员工工作作自主需求求相关数据据分析.12表3.2.4知识型型员工工作作成就需求求相关数据据分析.122表3.2.5知识型型员工尊重重与参与需需求相关数数据分析.131 绪 论论1.1研究究背景和意意义21世纪是是一个充满满机遇与挑挑战的世纪纪，对于中中国来说，经经过30年年的经济快快速发展，从从“中国制造造”向“中国创造造”的转变已已经成为中中国经济转转型的关键键。因此，在在这一时期期，中国企企业正经历历着由传统统经济向知知识经济的的转变的市市场环境。知知识经济，是是指社会财财富主要来来自于有知知识的人的的自愿合作作，并且这这些人的知知识通过共共享和分享享，产生知知识创造，从从而推动经经济的快速速和持续发发展。社会会正在以这这种新的方方式创造财财富，公司司的价值将将由那些掌掌握并且应应用知识的的人为主导导来实现。由由于知识经经济下的企企业参与市市场的竞争争，无论是是企业的创创新，还是是资源的有有效配置，都都要通过企企业内知识识型员工这这一知识的的主要载体体来完成。因因此，中国国企业就要要比以往任任何一个时时期更要注注重对知识识型员工的的引进、培培养和运用用。尤其是是我国东部部沿海地区区社会经济济较为发达达的地区，当当地的传统统经济已经经发展到非非常成熟，更更是急切地地需要进行行经济产业业结构的科科学调整升升级。这就就要求当地地企业的未未来发展不不能只是再再依靠廉价价的劳动力力市场，而而是要要依依靠知识型型员工来创创新，依靠靠知识来推推动企业的的发展壮大大。在知识型员员工不断受受到重视的的同时，我我国企业对对知识型员员工的管理理也处于较较为初期的的阶段，还还面临着众众多的问题题。尤其是是知识型员员工自身的的特点，导导致对他们们的管理具具有不同于于对其他员员工的管理理。知识型型员工是一一个不同于于普通员工工的特殊群群体，他们们以智能劳劳动为主，工工作结果难难于量化，过过程难于监监督，工作作效果往往往取决于他他们的工作作动机，并并且他们具具有较强的的流动意愿愿。这些特特点，对企企业管理知知识型员工工提出了现现实的巨大大挑战。在在我国，越越来越多的的企业面临临着知识型型员工流失失率居高不不下、现有有知识员工工满意度不不高、创造造性不能有有效发挥等等管理问题题。因此，了了解知识型型员工的特特点和需求求，并从知知识型员工工自身的需需求出发，实实施有效激激励，发挥挥知识型员员工的工作作潜能，帮帮助企业创创造出更大大价值，已已经成为知知识经济时时代我国管管理者们所所必须要关关注的重要要问题，也也成为广大大学者研究究的一个重重要课题。本文正是基基于这一角角度考虑，选选取对知识识型员工需需要集中的的浙江地区区的一家具具有代表性性的民营企企业为主要要案例，以以需求理论论为出发点点，运用管管理学其他他相关理论论，对知识识型员工的的激励问题题进行较为为全面和深深入的了解解和分析，并针对性地提出了相应的解决方案，希望对该企业和存在类似问题的企业有效的激励知识型员工提供一定的借鉴。1.2 研研究内容与与方法1.2.11研究内容容1、通过国国内外相关关学者的观观点，了解解知识型员员工激励的的相关理论论。2、以问卷卷调查的形形式，了解解一家具有有代表性的的浙江民营营企业知识识型员工的的实际需求求，进而分分析该企业业激励管理理中存在的的问题。3、针对该该民营企业业知识型员员工激励中中所存在的的问题，通通过访谈调调研，以需需求理论为为中心，结结合管理学学其他相关关理论，进进行综合分分析，掌握握这些问题题存在的本本质原因。4、这对激激励管理中中存在的问问题，经过过系统调查查研究和分分析，提出出完善该民民营企业知知识型员工工激励管理理提升的对对策建议。1.2.22研究方法法1、理论归归纳法。研研读国内外外学者有关关激励的理理论专著，借借鉴其中对对浙江民营营企业知识识型员工激激励的适用用部分，联联系浙江超超雷皮具有有限公司的的实际情况况，将相关关理论知识识运用到该该企业知识识型员工的的管理实践践中去。2、定量调调查法。以以浙江超雷雷皮具有限限公司知识识型员工为为对象，通通过调查问问卷的形式式，获取员员工的需求求及各需求求所占比重重，进而分分析总结该该企业在激激励管理中中存在的问问题并根据据问题设计计对策。1.3 研研究思路及及创新点1.3.11 研究思思路 通通过对文献献的研读，首首先深入了了解知识型型员工的特特点与相关关的激励理理论，再通通过对浙江江民营企业业中具有代代表性的浙浙江超雷皮皮具有限公公司调查问问卷与访谈谈相结合的的形式，分分析归纳该该企业对知知识型员工工激励中存存在的主要要问题，最最后根据问问题，在国国内外学者者们的理论论指导和自自己分析下下总结出一一套针对性性的解决方方案。1.3.22 创新点点 由由于我国国国内对知识识员工的激激励研究主主要是从220世纪990年代才才开始，目目前相关的的研究虽然然有了较大大的发展，但但整体还处处于初级阶阶段，目前前的研究往往往停留在在针对知识识员工运用用各项激励励因素的重重要程度上上，而并没没有深入考考察激励因因素对于知知识员工实实际激励效效果的作用用和规律，也也很少有根根据实际案案例提出针针对性地改改善民营企企业知识型型员工激励励现状的解解决方案。本本文最大的的创新点就就在于，通通过调查问问卷和访谈谈相结合的的形式，对对一个具有有代表性的的浙江民营营企业中的的知识型员员工进行了了全面深入入的了解，并并根据他们们的实际需需求，提出出了一个具具有指导意意义的激励励模型作为为大方向，再再根据其中中存在的问问题一一设设计解决方方案，方案案对所调研研的民营企企业具有较较大的针对对性，也可可以更好地地为存在类类似问题的的民营企业业提供一些些借鉴。2激励及知知识型员工工相关理论论2.1激励励定义激励“mootivaationn”， 斯蒂蒂芬·罗宾斯将将之定义为为通过高水水平的努力力实现组织织日标的意意愿，而这这种努力以以能够满足足个体的某某些需要为为前提。管管理中的激激励可定义义为管理者者运用各种种管理手段段，刺激被被管理者的的需要，激激发其动机机，使其朝朝向所期望望的日标前前进的心理理过程。激激励过程的的基本模式式如图2.1所示：图2.1激激励过程示示意图 如如图所示，未未满足的需需要是整个个激励过程程的始点，当当人的某种种需要得不不到满足时时，内心就就会感到紧紧张和不平平衡，就会会驱动人去去寻求满足足需要的途途径和方法法，此时如如果管理环环境中存在在满足需要要的诱因条条件（目标标及相应的的措施），人人们的心理理紧张就会会激发工作作动机，动动机会推动动指向工作作日标的行行为。在完完成任务、实实现日标以以后，如果果获得的报报偿符合了了个人的需需要而获得得满足感，心心理紧张就就会消除，旧旧的需要满满足了，又又会产生新新的需要，这这种满足感感可推动人人今后追求求需要满足足中的积极极行为。但但是如果未未完成任务务，所得的的报偿不能能满足其需需要，原来来的心理紧紧张度会增增强，有的的人会因此此而消沉而而放弃追求求，而意志志坚定者可可能会继续续努力追求求需要的满满足。由此此可见，激激励的过程程是“需要动机行为目标满足新的需要要”循环往复复的过程。2.2激励励理论综述述在经济发展展的过程中中，劳动分分工与交易易的出现带带来了激励励问题，又又鉴于知识识经济的大大背景下，各各国学者开开始关注对对知识型员员工激励的的研究。知知识型员工工激励理论论是以企业业的内外部部环境为依依托，企业业内知识型型员工的需需要为基础础，主要针针对员工的的分析。现现代激励理理论大致可可以分为三三个大类：第一大类类是内容型型激励理论论；第二大大类是过程程型激励理理论；第三三大类是行行为修正型型激励理论论。2.2.11内容型激激励理论内容型激励励理论具有有代表性的的理论主要要有：马斯斯洛的需求求层次理论论，阿尔徳徳弗的ERRG理论，赫赫兹伯格的的双因素理理论和戴维维.麦克利利兰的成就就需要理论论。本文的研究究就是基于于其中的马马斯洛需求求理论。11954年年，马斯洛洛在动机机与个性里里提出了需需求层次理理论，认为为人的需求求分为五个个层次：生生理需求、安安全需求、社社会需求、尊尊重需求和和自我实现现需求。如如图2.22.1所示示，呈一个个金字塔形形态： 自我 高层次需求求 实现需需求 尊重需需求 社会需需求 安全需需求低层次需求求 生理需需求图2.2.1马斯洛洛需求理论论图示它们可以划划分为两种种性质。一一种是低层层次需求，包包括前两方方面需求层层次；另一一种是高层层次需求，包包括后三方方面的需求求层次。这这些需求是是逐渐上升升的，最低低的需求得得到满足后后，会就上上升到另一一个高层次次，而这个个高层次就就会占到暂暂时的主要要地位。这这个理论由由低级向高高级发展，是是符合人类类需求发展展的一般规规律。人的的五种基本本需要在一一般人身上上往往是无无意识的。对对于个体来来说，无意意识的动机机比有意识识的动机更更重要。对对于有丰富富经验的人人，通过适适当的技巧巧，可以把把无意识的的需要转变变为有意识识的需要。 马斯洛认为为：在人自自我实现的的创造性过过程中，产产生出一种种所谓的“高高峰体验”的的情感，这这个时候是是人处于最最激荡人心心的时刻，是是人的存在在的最高、最最完美、最最和谐的状状态，这时时的人具有有一种欣喜喜若狂、如如醉如痴、销销魂的感觉觉。1我们在实际际生活中也也不难发现现，人在漂漂亮的房间间里面就会会比在简陋陋的房间里里显得更富有有生气、更更活泼、更更健康；这这就说明，一一个良好的的环境氛围围对人发挥挥自己的潜潜能也有重重要作用。马斯洛理论论还告诉我们们，生理需需求只是人人们的最基基本需求。所所以，在对对待员工上上，物质奖奖励只是最最基本的奖奖励。随着着社会的发发展，人们们的要求会会不断提高高，会更多多地向求得得社会认同同和尊重这这个方向努努力。反映映在对知识识型员工的的激励问题题上上，就就是从泰勒勒的科学管管理之后，一一个再也没没有改变的的主题对人的尊尊重。它要要求我们在在企业管理理中，应该该进行一种种人性的回回归，实行行以尊重知知识型员工工为核心的的人本管理理。因此，企业业对知识型型员工制定定相关激励励体制时，要要分析不同同知识型员员工的不同同需求进行行制定，其其中不变的的需求是对对知识型员员工的尊重重，由此以以保证员工工的需求和和企业的经经营战略相相一致，同同时注重外外在环，使使企业的目目标达到最最高。222.2.22过程型激激励理论过程型激励励理论的代代表性理论论是期望理理论，是由由美国心理理学家弗隆隆首先提出出的。他认认为，某一一活动对某某人的激发发力量取决决与他所能能得到结果果的全部与与其价值乘乘以他认为为达成该结结果的期望望概率。既既如果有人人觉得实现现该目标可可能性大，就就会努力争争取，激励励程度就高高；反之，就就很低，到到最后完全全没有。其其公式为：激发力量=目标效价价*期望值弗隆在这个个公式上实实际提出了了在进行激激励时要处处理好3方面的关关系，这也也是调动人人们工作积积极性的33个条件。第第一，努力力与绩效的的关系，人人们主观希希望在自己己的努力下下，能够达达到他所预预期的目标标；第二，业业绩与薪酬酬的关系，即即指个人经经过努力取取得良好工工作绩效所所带来的奖奖赏性回报报的期望；第三，激激励与个人人需要关系系，意在任任何结果对对个人的激激励影响的的程度，取取决与个人人对结果的的评价，即即奖励与满满足个人需需要的关系系。根据期望理理论，管理理者应当以以多数组织织成员为主主，建立效效果最佳的的激励措施施，并且适适当的控制制期望概率率和实际概概率。引导导员工期望望趋于合理理化。2.2.33行为修正正型激励理理论行为修正型型理论的代代表性理论论主要有斯斯金纳的强强化理论和和亚当斯的的挫折理论论。斯金纳在他他的强化理理论中指出出无论是人人或动物都都会采取一一定的行动动，当行动动的结果对对他有利时时，他就会会趋向于重重复这种行行为，当行行动的结果果对他不利利时，这种种行为就趋趋向于减弱弱或者消失失。美国学者亚亚当斯在挫挫折理论中中提出：挫挫折是指人人类个体在在从事有目目的的活动动过程中，指指向目标的的行为受到到障碍或干干扰，致使使其动机不不能实现，需需要无法满满足时所产产生的情绪绪状态。挫挫折理论主主要揭示人人的动机行行为受阻而而未能满足足需要时的的心理状态态，并由此此而导致的的行为表现现，力求采采取措施将将消极性行行为转化为为积极性、建建设性行为为。2.3 知知识型员工工激励理论论分析 随随着知识经经济时代的的到来，现现代企业面面临着一种种新的竞争争环境不间断的的变革和高高度的不确确定性。在在这一环境境下，企业业要保持可可持续性发发展，关键键是要通过过管理找到到知识创造造、传播和和运用的最最佳途径。而而知识的创创造、运用用与增值，资资源的合理理配置，最最终都要靠靠知识的载载体“知识识型员工”来实现。2.3.11 知识型型员工涵义义知识型员工工的定义最最早是以知知识工作者者的概念提提出的。美美国著名管管理学者彼彼得·德鲁克首首先提出了了知识工作作者（knnowleedge workker）的的概念。他他认为知识识型员工是是“那些掌握握和运用符符号、概念念，利用知知识或信息息工作的人人”。3另外外，加拿大大著名的学学者、加拿拿大优秀基基金评选主主审官弗朗朗西斯·赫瑞比(Frannces Horibe)在管理理知识型员员工一书书中对知识识型员工进进行如下定定义：“知识型员员工就是那那些创造财财富时用脑脑多于用手手的人们。他他们通过自自己的创意意、分析、判判断、综合合、设计给给产品带来来附加价值值”。4Wooodruuffe则则更强调知知识型员工工中的其中中一个特性性“创意”，他认为为知识型员员工是那些些拥有知识识并且运用用其掌握的的知识进行行创新性工工作的人，知知识为创新新提供了基基础，但并并不等于创创新本身，衡衡量知识型型员工的标标准应该是是创新。5国际际著名咨询询企业一安安盛咨询公公司在长达达数十年的的新经济研研究中，也也提出了知知识型员工工的定义，他他们定义的的知识型工工作要求员员工具备智智力输入、创创造力和权权威来完成成工作，而而知识型员员工主要包包括以下人人员:专业业人士、具具有深度专专业技能的的辅助型专专业人员、中中高级经理理。6国内的专家家学者也对对知识型员员工提出了了一些定义义。如王兴兴成、卢继继传、徐耀耀宗在知知识经济一一书中写到到，从知识识资本理论论和人力资资本理论看看，知识型型员工是指指从事生产产、创造、扩扩展和应用用知识的活活动，为企企业（或组组织）带来来知识资本本增值，并并以此为职职业的人员员。7张向前，黄黄种杰（11999），蒙蒙少东则定定义知识型型员工是指指在一个企企业组织之之中用智慧慧所创造的的价值高于于动手所创创造的价值值的员工。8对此，史振磊（2003）和肖媛（2004）也偏向前者的观点，史振磊（2003）认为知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”。9肖媛（2004）也认为，知识员工是指企业中用智慧（知识）所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。10屠海群（22001）在在其著作中中认为，知知识型员工工一般是指指一从事生生产、创造造、扩展和和应用知识识的活动，为为企业带来来知识资本本增值，并并以此为职职业的人员员”。11廖建桥、文文鹏（20009）对对知识型员员工的定义义与前者类类似，但他他们更强调调的是知识识型员工的的工作过程程，其在书书中指出知知识员工就就是创造、应应用和传播播知识的人人，能更明明确地反映映知识员工工的工作过过程。122.3.22 知识型型员工激励励相关理论论国外很多学学者在知识识型员工激激励的必要要性和实务务操作方面面进行了广广泛而深入入的研究。其其中，美国国加州旧金金山州立大大学的221世纪的的知识型员员工一书书中指出，需需要对当代代新型的知知识型员工工做好激励励和补偿，以促进员工的个人目标与组织目标达成一致，同时还要在员工行为管理和约束方面下功夫，尽量消除不符合组织要求的负面行为。13美国学者R.Brayton Bowen从知识经济条件下人力资源管理面临的问题分析知识型员工后指出：英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可知识型员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。 14知识型员工工的概念和和有关管理理理念源于于国外，但但进入211世纪以后后，我国国国内对于知知识型员工工的管理和和激励研究究也取得了了很大的进进展。与传统的激激励方法相相异，黄培培伦等（22007）认认为在实践践中我国企企业对知识识型员工必必须应以报报酬、个人人成长与发发展、有挑挑战性和成成就感的工工作、公平平、福利与与稳定为重重点激励因因素，外在在激励和内内在激励相相结合。15当然，好的的激励方案案应该总是是人性化的的，在这方方面，梁镇镇、季晓燕燕、张维（22007）认认为知识型型员工性格格各异，追追求不同，工工作方式也也各有特色色，要使他他们发挥出出更强的主主动性显然然不能用同同一种方式式。针对不不同特征和和不同类型型的知识型型员工，应应该差异对对待，制定定个性化的的激励方案案。在设计计知识型员员工激励方方案时，应应该充分考考虑员工的的真实需要要。需要什什么就提供供什么，是是最好的激激励方法。16也有学者联联系了大量量知识型员员工实际，如如黄桂、王王军华（22008）通通过问卷调调查量化研研究知识员员工的激励励要素，以以探讨知识识员工激励励因素的具具体特点及及其作用规规律。研究究结果显示示，知识员员工的激励励因素与其其实际所感感受的并不不一致；后后者按重要要程度依次次为，薪酬酬福利、和和谐的人际际关系、工工作成就感感、职位晋晋升、发挥挥自身能力力与技能的的机会。17全面了解这这些国内外外相关激励励理论和知知识型员工工本身的特特点对于实实际案例中中设计具体体的激励改改进方案具具有不可或或缺的指导导意义。3 浙江民民营企业知知识型员工工激励现状状及成因分分析以浙江江超雷皮具具有限公司司为例 本章以以浙江超雷雷皮具有限限公司为例例进行研究究，主要是是鉴于该公公司是一个个典型的民民营企业，和和浙江很多多民营企业业一样，具具有规模小小，经济增增长速度快快，内部组组织结构简简单，抗风风险能力差差等特点，而而且该公司司的知识型型员工数量量丰富，在在激励方面面存在的问问题也较有有普遍性和和代表性。3.1浙江江超雷皮具具有限公司司简介浙江超雷皮皮具有限公公司，坐落落于“中国国十大最具具活力城市市”、“中中国皮革之之都”温州。公公司创建于于20033年，是一一家集设计计、开发、生生产、销售售和服务为为一体的皮皮具企业，下下设广州、义义乌两个控控股子公司司。主要生生产时尚男男女腰带，箱箱包等皮革革制品。 公司日前前已通过了了iso99001：20000国际质量量体系认证证，先后荣荣获“浙江江省福利企企业”、“温温州百佳企企业”、“消消费者最信信赖 质量量放心企业业”、“质质量诚信消消费者信得得过单位”、“AAA”质量诚信会员单位”、“时尚温州指定皮具”等荣誉称号，同时被浙江省民营经济研究会和浙江省民营经济研究中心认定为“浙江省民营经济研究基地”。2008年于法国卡琳斯顿控股集团成功合作，并授权生产销售“卡琳斯顿”国际品牌皮具，合作后的超雷将大手笔在全国各大城市展开了直营店与加盟店，公司逐步向规范化，集团化迈进。 3.2 浙浙江超雷皮皮具有限公公司知识型型员工的调调查问卷分分析为了深入实实际了解浙浙江超雷皮皮具有限公公司知识型型员工的需需求，本人人在公司内内开展了一一次针对性性的问卷调调查，调查查对象是公公司中典型型的知识型型员工：研研发人员，财财会人员和和管理人员员,共计1106人，其其中研发人人员67人人，财会人人员24人人，管理人人员15人人，本次问问卷共发放放106份份，收回1100份，回回收率为994.344%。在这这100名名被调查员员工中男性性69人，女女性31人人。本次问问卷调查以以问卷调查查为主，辅辅之以访谈谈。调查采采取无记名名的方式，问问卷调查采采取单项选选择和多项项选择以及及问答的方方式来回答答问题。问问题共有220题，内内容涉及到到员工需求求的各个方方面，通过过对本问卷卷调查所得得数据不同同角度的分分析，发现现知识型员员工不同层层次的多方方面需求，并并针对存在在的问题进进行研究，对对下文民营营企业激励励方案的设设计提供相相关的参考考意见。本次调查数数据显示，被被调查的1100名知知识型员工工中，有226人选择择高薪为目目前最能激激励他们工工作的需求求，有222人选择职职务晋升为为最能激励励他们工作作的需求，另另外还有220人，111人，221人分别别选择工作作自主、业业务成就、尊尊重和信任任为目前最最能激励他他们工作的的需求。相相关的统计计数据如表表3.2、图图3.2所示示：表3.2知知识型员工工需求员工数量百分比%高薪2626.000%职务晋升2222.000%工作自主2020.000%业务成就1111.000%尊重和信任任2121.000%总数100100.000%图3.2知知识型员工工需求分析析下面对应每每一项需求求根据不同同角度的具具体调查数数据予以分分析：3.2.11 财富需需求根据调查数数据显示，财财富需求层层面仍然占占据知识型型员工需求求的主导地地位，有226%的被被调查者表表示目前最最能激励他他们工作的的需求是高高薪，然而而被调查的的100名名员工中真真正对他们们目前的工工资表示很很满意或者者满意的不不到三成，同同样仅有不不到30%的被调查查者对公司司薪酬制度度表示认可可。财富需需求反映了了知识型员员工价值观观的重要表表征，不难难看出知识识型员工对对财富的需需求是他们们对自我人人生价值实实现所要体体现的很重重要的一个个方面，知知识型企业业员工既不不同于一般般的人群，但但在物质财财富上也有有着具体的的要求，对对他们来说说虽然并不不能简单地地等认同于于劳动付出出的回报和和生活的基基本需要，但但这也是他他们衡量自自我价值实实现与劳动动成果的尺尺度的一个个参照。对对于知识型型员工，财财富的多少少体现了他他们通过自自己的才能能获得的在在企业或者者社会上的的地位。获获得与贡献献相当的报报酬，能够够分享到自自己所创造造的财富，是是知识型员员工不断创创新，发挥挥工作潜能能的重要激激励需求。相相关统计数数据如表33.2.11所示：表3.2.1 知识识型员工财财富需求相相关数据分分析问题 选项、比例例公司给您的的工资很满意100%满意18%不太满意552%不满意200%对公司的薪薪酬制度很满意9%满意20%不太满意441%不满意300%您认为目前前最能激励励您工作的的是高薪26%3.2.22 自我发发展需求据调查数据据显示，在在被调查的的100名名员工中，有有22名员员工认为目目前最能激激励他们工工作的需求求是职务晋晋升，占比比22%，是是知识型员员工的第二二大需求，然然而有744%的被调调查者对公公司的晋升升制度不予予认可。此此外，公司司方面，现现有的培训训制度也不不能满足知知识型员工工的自我发发展需求；个人方面面，被调查查者真正有有清晰职业业生涯发展展规划的也也仅有322%。从上上表的调查查数据也不不难看出由由于知识型型员工对于于知识的积积累、个人人职业发展展的规划和和人生价值值的实现有有着持续不不断的追求求。因此，相相比传统的的物质激励励，他们更更加注重那那些可以促促进他们不不断进步,具有挑战战性的工作作，以及追追求能帮助助他们个人人的成长和和发展以及及有利于个个人潜能发发挥的工作作环境，同同时他们也也很渴望通通过这些因因素使自己己的职务得得到晋升。因因此，知识识型员工对对自我发展展机遇的需需求表现得得比一般员员工更为迫迫切。相关关统计数据据如表3.2.2所示示：表3.2.2知识型型员工自我我发展需求求相关数据据分析问题选项、比例例您对现有的的培训制度度很满意155%满意20%不太满意445%不满意200%您对公司现现今的职务务晋升制度度满意吗很满意100%满意16%不太满意448%不满意266%您是否有一一套清晰的的职业生涯涯发展规划划有32%没有12%有，但比较较模糊566%