民企薪酬管理存在的问题与原因90283.docx

民企薪酬管理存在的问题与原因1.1 民民企薪酬管管理中存在在的问题下面内容中中所提及的的民营企业业，主要是是指由科学学技术专家家、或有技技术背景以以及有一定定经济基础础的人员，创创办的计算算机、网络络通讯、生生物化学等等前沿科技技创新新领领域的高成成长企业群群。在组织织形态上而而不论其具具体的是股股份制、合合伙制亦或或是个人业业主制。1.1.11我国民营营企业成长长和发展的的现状20世纪990年代以以来，民营营企业异军军突起，成成为一支支支撑中国经经济的生力力军。创业业者以个人人出资、多多人合伙或或“挂靠”在某个集集体或国有有单位名义义下，通过过贷款集资资，吸引高高素质、专专业化的人人力资本“白手起家家”，很快通通过自主经经营、自负负盈亏、自自我积累、滚滚动发展迅迅速成长壮壮大起来。因因此，人力力资本产权权安排和运运营管理对对于民营企企业来说具具有比其他他企业更为为重要、更更为特殊、更更有战略决决定性的意意义。但是，由于于历史等复复杂原因，民民营企业大大都面临产产权不清、人人力资本激激励不足的的“死结”，成为阻阻滞民营企企业进一步步发展的一一大瓶颈，甚甚至发生人人力资本运运营危机。1.1.22目前民营营企业薪酬酬管理存在在的问题目前我国民民营企业内内部薪酬管管理由于各各种客观或或主观上的的原因，普普遍表现为为与现代薪薪酬管理在在理念、方方法和技术术等方面存存在着一定定的脱节，因因而在其薪薪酬管理上上的具体操操作上存在在着许多问问题和不足足。第一，薪酬酬设计缺乏乏理性的战战略思考。许许多民营企企业对自己己的发展战战略思考不不多，更谈谈不上以人人力资源发发展战略去去支撑企业业发展战略略。在薪酬酬政策的确确定上缺乏乏长期的、战战略性的规规划，往往往是由企业业老总个人人说了算，存存在极大的的随意性和和偶然性。在在确定薪酬酬时，一些些老总往往往不顾是同同行其他企企业的薪酬酬水平，对对市场一般般薪酬水平平把握也是是常常若明明若暗，而而对本企业业内部员工工在企业的的地位和作作用也不作作明确区分分，只凭自自己的感觉觉“一相情愿愿”的来确定定其薪酬。这这样做的后后果是薪酬酬不但不具具有任何竞竞争性和激激励性，反反而导致战战略性员工工的流失，吸吸引、留住住人才的困困难，员工工的人力资资源潜力不不能得到充充分发挥。第二，薪酬酬设计原则则把握不全全。一般说说来，民企企老总们会会注意到薪薪酬管理中中公平原则则的若干方方面，如各各生产要素素所有者所所得的公平平、同等级级员工薪酬酬的横向公公平、不同同等级员工工的纵向公公平等，但但对由公平平原则派生生的利害相相等原则等等却未必能能够考虑周周到。特别别是在确定定战略性员员工，比如如对各级管管理者薪酬酬的确定，常常常不能对对他们的管管理幅度、管管理半径在在薪酬方面面作出恰如如其分的反反映；又如如企业的核核心技术人人员，往往往不能按其其技术工种种、技术等等级等给予予不同的对对待。第三，重视视“外在薪酬酬”而忽视“内在薪酬酬”。上文已已经提出，广广义的薪酬酬可分为内内在薪酬与与外在薪酬酬两个部分分。前者是是人们从工工作本身中中得到的满满足，它一一般无须企企业耗费什什么经济资资源。后者者则是企业业支付给员员工的工资资、奖金、津津贴、福利利、养老保保险等实质质性的东西西，它需要要企业在经经济资源方方面付出相相应的代价价。内在薪薪酬和外在在薪酬在一一定程度上上具有相互互替代和补补充的作用用。因此，当当员工在企企业内的内内在薪酬较较低时，客客观上要求求以相对较较高的外在在薪酬来作作出补偿，以以使其在心心理上得到到满足。这这从另一个个角度也就就是说，当当企业外在在薪酬的竞竞争性较差差时，可在在内在薪酬酬方面给予予一定的补补偿。可在在实际生活活中，民企企老总们一一般理解的的薪酬就是是我们所说说的“外在薪酬酬”，而忽视视“内在薪酬酬”。在相当当多情况下下，由于老老总们对员员工人格尊尊重不够，甚甚至根本没没有注意到到“内在薪酬酬”的存在，导导致的后果果是员工的的内在薪酬酬为负数，员员工对企业业的满意度度极低，劳劳资关系紧紧张。第四，薪酬酬设计模式式单一。如如前文所述述，薪酬设设计的模式式有“老板拍板板模式”、“民主协商商模式”、“专家咨询询模式”、“个案谈判判模式”等多种，而而目前民营营企业员工工薪酬往往往都是采用用“老板拍板板模式”，这会使使薪酬的界界定缺乏科科学性，导导致或加深深企业管理理者和员工工之间的矛矛盾。第五，采用用模糊薪酬酬。为了激激励员工尽尽可能地发发挥自己的的最大潜力力，民企老老总一般希希望能及时时地给那些些为企业作作特殊贡献献的员工给给予特别的的奖励。但但同时又担担心这会引引致其他员员工心理失失衡，从而而使这部分分薪酬支出出适得其反反。因此，不不管是在基基本薪酬还还是在奖励励方法上，都都采用模糊糊薪酬的方方法。此种种模糊薪酬酬存在诸多多弊端：（11）在企业业规模较小小时尚可操操作，当企企业规模增增大，管理理层次增多多时，模糊糊薪酬必然然会导致薪薪酬管理的的无序。（22）薪酬尤尤其是奖励励不仅是对对当事人的的一种激励励，对其他他员工也会会产生是一一定的激励励作用。当当薪酬模糊糊时，其本本应具有的的对其他员员工的激励励作用被忽忽略了。（33）它侵蚀蚀了薪酬管管理的公平平原则，从从而弱化了了其激励功功能。因其其模糊性，即即使这时的的薪酬管理理仍符合公公平原则，但但员工心理理上的感受受却是非公公平的。当当然，并不不是说模糊糊薪酬毫无无可取之处处。对于一一个有一定定规模的企企业来说，必必须坚持以以透明性、公公平性为主主的薪酬管管理原则，但但有时适当当采用一定定的模糊薪薪酬手段也也是必要的的。第六，员工工生涯发展展通道单一一。中国是是“官本位”意识较为为浓烈的国国家，此意意识反映到到企业员工工相对价值值的定位上上，一般以以员工在管管理“职业锚”上取得的的进展为判判定依据。因因此，企业业内的管理理岗位成为为各级各类类员工的生生涯发展目目标。一个个企业的战战略性员工工的质量和和数量，往往往可以决决定企业生生存和发展展的境况。单单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必必然会使企企业高素质质员工的生生存与发展展空间大受受约束和限限制，会诱诱导企业差差不多所有有颇具发展展潜力的员员工首先考考虑将其全全部精力倾倾心于职务务的晋升上上。企业的的薪酬等级级也在不知知不觉中带带有了“官本位”的色彩，而而忽视了那那些一大部部分不在管管理岗位上上的战略性性员工。第七，民营营企业资本本要社会化化和股份化化的问题。一一般来说，当当民营企业业资产发展展到一定规规模时，其其资本要社社会化，这这是一个趋趋势。资本本社会化和和多元化的的主要方式式有发行股股票、高中中层经理和和职工持股股、吸收外外部资金投投入等等。但但现实中，往往往有些规规模较小，尚尚处于原始始积累阶段段的民营企企业，盲目目追求潮流流，将其资资本社会化化，或者实实施内部股股份制和股股份合作制制。结果，一一方面由于于本身在股股份制改造造理论和经经验上的不不足，导致致操作上的的失误，致致使原来企企业内部员员工的薪酬酬体系被打打乱，引起起了一片混混乱；另一一方面，由由于急于求求成，却因因规模不够够而无法发发行股票，即即使发行股股票也因投投资的风险险太大很难难吸收外部部投资投入入其企业。结结果，一个个简单的企企业组织形形式，就变变成了复杂杂的组织形形式，各方方面的关系系没有处理理好，反而而引起决策策和管理成成本地急剧剧上升，效效率却急剧剧下降。因因此，民营营企业在薪薪酬改革特特别是导入入员工持股股或股票期期权时一定定要谨慎行行之。1.2民企企薪酬问题题产生的深深层次原因因通过对国内内一些民营营企业的有有针对性的的调查，笔笔者认为，目目前我国民民营企业薪薪酬管理存存在以上问问题的主要要原因在于于一下几个个方面。1.2.11人力资本本产权不明明确产权制度是是企业制度度安排的核核心，是决决定企业其其他具体制制度特别是是企业薪酬酬制度的基基础和前提提。这里涉涉及两个层层面：一是是“财产所有有权”（ownnershhip oof thhe assset），即即契约主体体作为资本本所有者，对对其投入到到企业的资资产要素，所所拥有的占占有权、支支配使用权权及收益权权等权益；二是“企业所有有权”（ownnershhip oof fiirm），99即契约主主体作为资资本所有者者行使其收收益权，主主要是对企企业剩余索索取权（rresiddual claiim），以以及为确保保此种权利利行使而实实际拥有的的企业控制制权。100所谓企业业所有权安安排，其核核心问题就就是企业剩剩余索取权权和控制权权在企业产产权主体之之间的分配配，以及两两权对应关关系的处置置和决定。人人力资本产产权在企业业所有权安安排中具有有一种特殊殊决定性的的地位和作作用。无论论非人力资资本所有者者在企业中中具体拥有有多大的剩剩余索取权权和控制权权，都少不不了人力资资本所有者者作为企业业内部成员员对企业生生产经营的的直接控制制，非人力力资本产权权权益必须须通过人力力资本的直直接参与和和使用而间间接发挥作作用和实现现。我国民民营企业由由于各种原原因，普遍遍存在着人人力资本产产权不清的的现状，在在这种企业业制度下的的薪酬管理理制度必然然不能体现现广大人力力资本所有有者的利益益。1.2.22家族劳工工型管理的的陷阱民营企业的的组织形式式主要有：独资形式式、合伙形形式和有限限责任公司司形式，也也有个别企企业已经发发展成为或或正在朝着着股份有限限公司发展展。但不管管怎样，相相当数量的的民营公司司有其名无无其实，这这其中有个个人家庭独独资或合伙伙经营的。可可以说，民民营企业的的产权有很很大一部分分是家族制制的，一般般由有血缘缘关系相连连的家族作作为大股东东控制企业业经营，单单个业主绝绝对控制着着企业的剩剩余索取权权和控制权权。家族制民营营企业在市市场经济中中具有历史史必然性和和普遍性意意义。家族族制企业是是资本原始始积累和创创业的主导导形式。在在企业发展展初期，由由于企业所所有权高度度集中与业业主，业主主凭借自己己的企业家家人力资本本权威，能能够在硬的的预算约束束下，灵活活迅捷地根根据市场情情况调配主主要市场要要素，抓主主一切可能能的创新机机遇，一血血缘关系为为纽带形成成一致对外外的内部向向心力和凝凝聚力，从从而取得创创业成功。但但是，当企企业完成原原始积累，企企业规模逐逐渐壮大后后，如果仍仍然采用家家族式的管管理模式，必必然会导致致企业内部部人员的不不和，薪酬酬体系的不不公。从企企业生命周周期上看，有有“火不过三三年，富不不过三代”的延续规规律。据资资料显示，家家族企业的的平均寿命命为24年年，恰好与与企业创始始人的平均均工作年限限相同；有有30%的的家族企业业可以传到到第二代手手中，其中中有不到22/3的企企业能传到到第三代，后后者中大约约有13%的企业能能够传出第第三代。111下文中中笔者将试试图重新设设计企业的的薪酬体系系，探寻一一条走出民民营企业家家族管理制制度的陷阱阱。1.2.33资本雇佣佣劳动我国众多民民营企业在在制度安排排的合约中中，仍然受受到资本雇雇佣劳动这这种古典企企业制度的的局限。在在这种产权权制度安排排下，企业业劳资双方方处于对立立地位，外外来者和企企业员工在在薪酬待遇遇、晋升等等方面会不不知不觉中中受到不公公平的对待待。因此普普通员工很很难排解“打工”心态和情情结而与企企业核心层层凝聚在一一起，这样样就很难形形成“命运共同同体”使企业在在快速发展展中不出闪闪失。1.2.44人力资本本补偿和激激励不足人力资源是是企业的第第一重要资资源，特别别是拥有较较高人力资资本的战略略性人力资资源，对于于企业的生生存和发展展起到决定定性作用。因因此，在知知识经济时时代，我们们对人力资资源的关注注实质上更更多的是对对拥有较高高人力资本本员工的关关注。因此此实现自身身价值的补补偿，是员员工自然的的、基本的的要求。但但是在民营营企业中，往往往员工自自身的价值值都难以得得到满足，更更不用提具具有激励作作用的竞争争性薪酬了了。由于民民营企业在在薪酬管理理方面没有有充分体现现“优质优价价”原则，导导致高素质质员工对目目前薪酬水水平心怀不不满的另谋谋高就。另另一方面也也表现为企企业外高素素质人力资资源对企业业吸纳祈求求的消极回回应。这一一现象对企企业的长期期发展形成成了制约。人人力资本补补偿和激励励不足已成成为民营企企业用人失失败的普遍遍性问题，1.2.55现代薪酬酬管理理念念、方法和和技术把握握落后在企业创业业阶段，民民营企业的的管理者们们凭借自身身的“家族权威威”，在非人人力资本的的影子中发发挥着主导导作用。那那时企业初初创，规模模小、人员员少、结构构简单，薪薪酬单一，作作为企业家家的业主可可以左右逢逢源、游刃刃有余地监监控企业运运作，对于于员工的薪薪酬发放也也在“随意”中合情合合理。但是是，随着企企业的逐步步壮大和外外界竞争的的加剧，这这批“老板”们自身素素质已经不不能适应形形势发展的的需要。尤尤其在现代代薪酬管理理理念、方方法和技术术的把握上上更显匮乏乏，亟需专专业人员为为其出谋划划策。1.2.66薪酬总量量投入不足足不少民营企企业对厂房房、设备、技技术方面等等投资热情情高涨，而而对员工薪薪酬水平地地提高却心心有不甘，仅仅将薪酬仅仅视作公司司的一项纯纯支出。其其实殊不知知，现代薪薪酬管理基基本理念之之一是，员员工薪酬水水平提升与与员工素质质提高互动动的良性循循环，是企企业兴旺发发达的重要要标志。这这是因为，若若员工薪酬酬水平较高高，企业原原有高素质质员工的流流失率将降降低，并因因此导致员员工培训费费用的节约约，企业外外将有更多多高素质员员工被吸纳纳，员工就就更有实力力加大自我我开发力度度，这些均均有助于员员工整体素素质的提升升，员工整整体素质提提升又有助助于企业经经济效益的的提高。这这就可以形形成员工素素质提升与与其薪酬水水平提高的的相互推动动之势。此此态势对企企业与员工工均是有益益的。企业业最终获得得的收益（即即人力资本本收益）将将高于在员员工方面的的各项支出出（即人力力资本投资资）。2优化民企企薪酬管理理的对策2.1民企企薪酬管理理的指导思思想相对人力资资源，人力力资本概念念具有更大大的理论包包容性和运运营操作的的管理意义义。笔者认认为民营企企业薪酬管管理应通过过“人力资本本运营”的动态意意义来表达达人力资源源管理模式式的战略性性内涵。通通过人力资资本产权的的个人自主主性来反映映作为人力力资源管理理核心的激激励机制问问题的本质质和根源。所所谓人力资资本运营，就就是指企业业通过战略略性投资形形成特定技技术结构的的人力资本本存量，进进而对这些些不同形态态和专业化化功能的人人力资本（即即特殊人力力资本）按按照组织目目标及要求求利用薪酬酬等手段加加以激励使使用、整合合配置和协协调控制，从从而达到人人力资本保保值增殖、实实现团队产产出和组织织收益最大大化目标。112可见，薪薪酬管理在在民营企业业人力资本本运营中占占有极其重重要的地位位。对于民民营企业来来说，特别别是民营高高科技企业业，为了维维护和保障障人力资本本，特别是是专业化的的特殊人力力资本的产产权权益，应应将人力资资本所有者者投入到企企业的人力力资本资产产“作资入股股”，转化为为股权，按按照股权平平等的原则则参与公司司经营管理理和利润分分配。这就就是民营企企业通过薪薪酬管理这这个纽带，把把“人力资本本股权化”理念在企企业人力资资本运营中中的集中体体现。经过上文的的分析，我我们已经在在理论上阐阐释了人力力资本股权权化的道理理。对于民民营企业来来说，其成成长发展高高度依赖于于企业员工工，特别是是中高层专专业技术人人员和经营营管理人员员的专业化化、高素质质人力资本本，企业财财富快速增增长的源泉泉也来于此此，而且未未来企业的的上升空间间和发展前前景十分广广阔。民营营企业的薪薪酬激励机机制的设计计，无论原原来是“集体”的还是“家族”的，首先先要保证员员工、特别别是企业战战略性员工工通过薪酬酬能实际参参与企业运运营。通过过人力资本本长期激励励效应使员员工的权益益在未来的的企业发展展中不断扩扩充，逐渐渐稀释原来来模糊的产产权关系。当当然，考虑虑到民营企企业人力资资本异质性性和密集性性，实施人人力资本股股权化不宜宜采用全员员均衡持股股的做法，而而应向核心心员工和高高级管理层层倾斜，采采取分层次次、依据边边际贡献配配置股权结结构且契合合本企业实实际情况的的人力资本本股权化操操作办法。综上所述，笔笔者认为，民民营企业薪薪酬管理的的整体思路路是：以现现代公司薪薪酬管理理理论为指导导，以理清清企业产权权关系为目目标，通过过各种方式式努力提高高员工的内内在薪酬。增增强员工对对工作本身身的兴趣，以以此形成推推力，促使使员工充分分发挥出自自己的潜能能。同时，重重新安排民民营企业员员工的现金金计划薪酬酬，朝着以以多通道生生涯发展为为导向的目目标发展。允允许员工参参与企业剩剩余分配，通通过人力资资本股权化化把员工个个人利益与与企业长期期效益相结结合，以此此形成拉力力。在两种种力量的合合力作用下下，充分调调动民营企企业员工的的工作积极极性，在民民营企业实实施人力资资本运营战战略。逐步步稀释企业业资本存量量，以效率率促发展求求公平，解解开民营企企业的产权权“死结”，实现企企业家和经经理人力资资本股权化化，建立健健全企业人人力资本战战略性激励励机制和高高度凝聚力力的整合管管理系统，乃乃是民营企企业持续发发展的根本本出路和必必然选择。2.2内在在薪酬设计计根据上述民民营企业薪薪酬设计的的基本思路路，我们就就从“拉力”和“推力”两方面着着手，为民民企进行内内、外薪酬酬设计。其其实，增强强员工对工工作本身的的兴趣，就就是从内在在薪酬方面面考虑，提提高员工的的个人效用用；而“拉力”的作用就就是让员工工的人力资资本参与企企业收益分分配，通过过外在薪酬酬提员工的的效用。结结合民营企企业的企业业特性和员员工本身的的特点，我我们认为，对对民企员工工的内在薪薪酬设计可可以通过一一下几个方方面来体现现。2.2.11 组织修修炼，努力力建构学习习型组织随着“资本本雇佣知识识”向“知识雇佣佣资本”的转变，知知识成为民民营企业长长期可持续续发展的源源泉，拥有有创造性能能力的员工工成为企业业价值增值值的基础。而而随着时代代的发展和和教育的进进步，任何何知识都可可能落后，都都可能沦为为妇孺皆知知的常识。因因此，只要要员工希望望保持自己己的知识领领先地位（有有时是自发发的，有时时是自觉的的），就必必须不断地地学习新知知识。学习习型组织修修炼理论的的提出者彼彼德.圣吉吉认为，企企业人力资资本形成的的组织基础础和首要任任务，是发发展、培育育具有“自我超越越”精神内涵涵或人力资资本存量的的组织成员员。而一个个学习型组组织需要进进行五项修修炼，即：培养“自我超越越”、改善“心智模式式”、建立“共同愿景景”、实现“团队学习习”和完成“系统思考考”。13民民营企业的的管理者应应该及时认认识到培训训对于员工工的重要性性，积极防防止人力资资本贬值。具体来说，民民营企业在在建构学习习型组织时时，应该从从一下几方方面入手：（1）制制定并实施施员工培训训计划，委委托正规学学校或其他他社会机构构对企业员员工进行一一般性的或或特殊性的的教育培训训，提高企企业的整体体人力资源源水平；（22）积极发发展网络等等媒体工具具，为员工工提供通畅畅的沟通渠渠道和知识识共享的机机会；（33）努力提提高企业经经营管理者者的思想文文化素质，完完善知识结结构，转变变经营管理理观念，更更新思想，摆摆脱狭隘的的小生产意意识的影响响，要进行行有关政策策法规、市市场营销、人人力资源、财财务及管理理决策等方方面的学习习培训，造造就一批懂懂经营会管管理、有头头脑、具备备良好综合合素质的民民营企业家家；（4）通通过改善员员工“心智模式式”、建立“共同愿景景”和实现“团队学习习”，把个体体的人力资资本整合成成企业作为为学习型组组织所要求求的人力资资本。总之，民营营企业应该该积极加以以引导，建建立一种信信息、知识识共享的文文化氛围，促促进员工之之间的相互互沟通，提提高员工对对学习需要要的满足感感，从而形形成在内在在薪酬方面面的激励。2.2.22创造多通通道生涯发发展的职业业前景民营企业的的员工往往往都具有较较强的心理理个性，他他们对知识识、个体和和事业成长长地不懈追追求，超过过了他们对对组织目标标实现的追追求。当员员工从感情情上认为自自己仅仅是是企业的一一个“打工仔”时，就很很难形成对对企业的“绝对”忠诚。因因此，企业业不仅仅要要为员工提提供一份与与其贡献相相称的报酬酬，使其分分享到自己己所创造的的财富，而而且要充分分了解员工工的个人需需求和职业业发展意愿愿，为其提提供适合其其要求的攀攀升道路。也也只有当员员工能够清清楚地看到到自己在组组织中的发发展前景时时，他才有有动力为企企业尽心尽尽力地贡献献自己的力力量，与组组织结成长长期合作、荣荣辱与共的的伙伴关系系。因此，在在民营企业业导入生涯涯管理理念念和方法，成成为实现员员工和企业业共同目标标的一条捷捷径。如上文所述述，民营企企业中员工工往往走得得是单一生生涯发展通通道，特别别对于专业业技术人员员的个人成成长没有很很大的帮助助作用。出出于这样的的需要，双双/多阶梯梯制度应运运而生。这这种制度提提供两条或或多条平等等的升迁阶阶梯，除了了传统的管管理通道外外，另设几几条技术通通道（如图图4.1所所示）。顶级管理理、技术、营营销岗位高级管理理、技术、营营销岗位中级技术术、管理、营营销岗位初级技术、管管理、营销销岗位从上图可以以看出，几几种阶梯层层级结构是是平等的，对对每一个技技术等级都都有其对应应的管理等等级。显然然，在这种种多通道生生涯发展的的前景下，企企业内的各各级各类员员工能够上上升到企业业最高层岗岗位的人员员数量大为为增加，避避免了过去去“挤独木桥桥”的情况，使使各个岗位位上的员工工有了更多多的发展机机会。这无无疑会激发发从事非管管理岗位工工作的员工工的积极性性，其内在在薪酬得到到大大提高高。2.2.33营造良好好的民营企企业文化民营企业由由于其所有有制性质和和生存环境境决定了其其利润导向向型的价值值观。许多多民营企业业主心中只只有一个想想法：赚钱钱。有时甚甚至不惜坑坑害消费者者利益，于于是，假冒冒伪劣商品品也成为部部分民营企企业谋取利利润的手段段。 企业业员工常常常因为缺乏乏共同价值值理念，一一方面为个个人利益私私下搞第二二职业，挖挖企业墙角角；另一方方面，员工工之间争权权夺利，不不能团结共共事。因为为来企业就就是为了赚赚钱，少干干活多拿钱钱成为多数数员工的愿愿望。在这这种企业，“打工”的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。 民营企业还有一个缺点就是信用缺乏。因为企业价值观决定企业行为，利润导向的价值观只能导致民企市场行为缺乏信用。例如:拖欠货款，甚至银行贷款,向消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。当然，在这种企业运营状况下的民企薪酬体系也将必然具有极大的随意性，整个企业没有同一的价值观。 上述种种种现象究究其原因就就是民营企企业没有文文化，就像像一个人失失去了精神神动力。其其实企业就就像人，应应该有灵魂魂、思想、理理念。企业业文化就是是企业的灵灵魂、思想想、理念。有有许多民企企在中国迅迅速壮大但但又很快破破产倒闭，陷陷入困境，比比如沈阳飞飞龙，巨人人集团以及及三株等。人人们发现这这一现象的的问题就出出在企业文文化上。因因此，企业业文化塑造造对于增强强民营企业业内在竞争争力，对于于民营企业业解决有关关问题或为为之做好准准备，是非非常必要的的。尤其是是对于民营营企业迎接接入世后的的国际竞争争更是非常常紧迫的。民营企业文文化内容可可分为三个个层次，分分别是物质质层、制度度层、精神神层。物质质层是企业业文化的直直接外在表表现。例如如优质产品品和服务，英英雄人物，企企业内刊，花花园式厂房房，文体活活动等。制制度层主要要是指企业业的规章制制度、行为为准则、道道德规范、风风俗习惯等等。精神层层是企业文文化的核心心层，它主主要包括企企业价值观观、经营理理念、企业业道德、员员工精神状状态等。 总之，民营营企业员工工也越来越越讲求工作作生活质量量地提高，民民营企业应应加强软、硬硬件环境的的建设，努努力营造一一个积极向向上，并且且相对宽松松和谐的环环境和氛围围，给员工工搭建一个个能拥有愉愉悦心情和和能够尽量量施展才华华的舞台，让让人才在为为公司做出出贡献的同同时，有一一种在为社社会做贡献献的成就感感和崇高感感。民营经经济将会是是21世纪纪中国经济济发展的主主导力量,但没有企企业文化的的民营企业业将不能在在21世纪纪生存,企企业文化已已成为民营营企业生存存和发展的的命脉。搞搞好企业文文化塑造工工作,是每每一个民营营企业的当当务之急。只只有塑造具具有特色的的企业文化化,民营企企业才能真真正长大,变强,才才能在未来来的国际竞竞争中立于于不败之地地。 2.2.44情感关注注尽管企业制制度和管理理模式上的的“家庭情结结”始终困扰扰着绝大部部分的中国国民营企业业，但我们们仍认为，民民营企业老老板与员工工之间应该该有一个共共同的道德德观、价值值观，老板板对员工的的情感关注注还是相当当重要的，相相比之下约约束机制倒倒是次要的的。如果企企业老板是是位乐于创创造、以事事业为重的的有识之士士，那么他他就需要让让员工发挥挥他们的特特长并保证证他们的发发展空间，关关心员工的的日常工作作和业余生生活等，并并和员工保保持一种长长时间的默默契。民营营企业的员员工由于竞竞争激烈，心心理压力大大，上班一一般都具有有较为繁重重的工作任任务，下班班后当然非非常希望扑扑向大自然然的怀抱，尽尽情地放松松自己。所所以作为企企业，要在在这方面积积极提供条条件，鼓舞舞员工下班班后投入到到积极性的的休息中，丰丰富员工的的业余文化化生活，保保证员工有有一个健康康的身体素素质。老板板靠独断、靠靠个人发展展企业的时时期已过去去了，老板板的威望在在于他创造造出来的成成就和让别别人创造出出来的成就就。企业要广招招各类人才才，以提高高企业的整整体素质。企企业面向全全社会招聘聘，吸纳良良才，由非非家族成员员管理和经经营企业已已成为事实实和必然，而而且只有如如此，才能能更有效地地利用企业业的有限资资源，去获获得更好的的收益。将将内部提升升与外部招招聘并举，既既要加强内内部人才的的培养，又又要注意对对外来人员员的扶持，要要唯才是用用，不避亲亲疏，大胆胆放权，做做到人尽其其才，才尽尽其用。让让所有员工工对企业形形成一种归归属感，让让企业对员员工的情感感关注真正正转化为员员工的生产产潜力。 当然然，在内在在薪酬设计计方面，由由于各个民民营企业的的具体情况况不同，也也不宜采取取雷同的具具体措施，本本文这里给给出的只是是一些具有有代表性的的通用措施施，希望能能起到抛砖砖引玉的效效果。2.3现金金计划薪酬酬设计 以上分析析的民营企企业的内在在薪酬分析析。下面把把重点转向向民营企业业的外在薪薪酬设计上上，首先论论述其现金金计划薪酬酬的设计。根据经济人人的假设，员员工一般都都偏好现实实的可得的的利益，往往往注重现现金报酬的的多寡。加加上人们对对于未来经经济预期的的不确定，对对未来可能能的通货膨膨胀率没有有明确的认认识，所以以他们一般般对长期报报酬缺乏足足够的信心心，对于民民营企业的的员工当然然也不例外外。即使某某些员工对对长期报酬酬具有相对对较高偏好好，并不是是说他们对对现金报酬酬无所谓，他他们同样需需要一定的的现金收入入，因为现现时消费才才是他们当当前的需要要。同时，目目前民营企企业一般员员工的工资资普遍较低低，提高他他们的整体体现金货币币收入，使使其趋于合合理化、科科学化是民民营企业薪薪酬体系重重新建构的的一个主要要方向。其其具体操作作上可以从从一下几个个角度考虑虑：2.3.11坚持薪酬酬设计的若若干原则主要包括（11）公平原原则：公司司依每一位位员工对公公司贡献的的大小，公公正地确定定他们的薪薪酬；力求求使每一位位员工的薪薪酬水平，与与相关企业业员工具有有可比性；在条件许许可时，使使公司员工工薪酬水平平超出相关关企业。（22）透明原原则：公司司将努力使使每一位员员工清晰、前前瞻性地了了解自己的的工作与薪薪酬之间的的因果关系系。（3）分分享原则：那些为公公司发展作作出重要贡贡献的员工工，可以分分享公司部部分利润。这这样，员工工实际薪酬酬将由以下下三大板块块组成：一一是，相对对稳定的基基本薪酬；二是，“泛爱主义义”或人人有有份的奖酬酬；三是，杰杰出员工分分享的公司司利润。（44）补偿原原则：公司司根据各地地生活水平平、经营成成本等方面面的差异，对对员工薪酬酬水平、考考核指标作作适度调整整，从而使使公司薪酬酬具有深层层次上的公公平性。对对工作责任任、劳动强强度等方面面差异，亦亦对员工薪薪酬作相应应调整。（55）多通道道原则：按按新的人力力资源管理理理念，民民营企业应应在薪酬攀攀升的“官本位”通道或管管理“职业锚”通道外，设设计薪酬攀攀升的技术术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道道。2.3.22选择薪酬酬体系确定定的基本方方法薪酬体系确确立的基本本方法有：（1）薪薪点制。企企业可以依依下列因素素确定每位位员工的薪薪点：职务务、职称、学学历或学位位、工作年年限、特定定岗位工作作年限、特特出贡献、管管理幅度、管管理半径、地地区差异、责责任与强度度等。依薪薪点制确定定员工薪酬酬的突出优优点，是使使每位员工工的薪酬在在动态上与与公司经营营状况保持持非常紧密密的联系，从从而使公司司在更大程程度上成为为每位员工工的利益共共同体。（22）计时制制和计件制制。计时制制是根据工工作时间持持续的长短短确定员工工薪酬的计计酬制度，作作为计酬的的时间单位位可以是年年、月、周周、日、小小时等。计计件制是以以完成产品品的数量计计量薪酬的的方法。设设员工的薪薪酬为P，完完成的产品品数量为QQ，每单位位产品的薪薪酬为P11，则有PP=P1××Q。有些些民营企业业的行业特特性，往往往运用计时时制和计件件制对于员员工来说和和企业来说说不失为一一种简单易易行的方法法。（3）年年薪制。这这里所说的的年薪制与与一些适用用于企业高高层管理者者，以年为为时间单位位且薪酬量量较大的年年薪制是不不同的。这这里的年薪薪制就是以以工作的年年限作为主主要依据的的薪酬计量量方法，也也就是说员员工的薪酬酬应该随其其在企业的的服务年限限或其某一一工作岗位位服务年限限的增加而而自动加薪薪。年薪制制应该是一一般企业都都应适用的的方法。（44）分红制制。它可以以分为以企企业中的管管理层或核核心管理层层为对象和和以企业全全体员工为为对象的分分红制两种种。尽管分分红制不是是一种完全全的薪酬计计算方法，只只是基本计计算方法的的补充方法法，但它对对于民营企企业来说，有有时却能起起到意想不不到的效果果。2.3.33设立一定定的奖酬制制度奖酬制度是是企业薪酬酬例外管理理注的的一个重要要领域，也也是整个企企业例外管管理的一个个很重要的的领域。奖奖酬在本质质上就是因因为员工向向企业提供供了超乎寻寻常的贡献献。奖酬可可以对不同同性质的员员工分别设设立：（11）一线员员工的奖酬酬制度，可可以设立人人力资源成成本节余全全奖、节余余分享型和和效果挑选选型等方式式的奖酬制制度。（22）营销人人员的奖酬酬制度，可可以分别采采用佣金制制、固定薪薪金制、薪薪金和佣金金混合制形形式。（33）管理人人员的奖酬酬制度，可可以采用与与一线员工工持平、低低于一线员员工和超出出一线员工工三种方式式。但民营营企业管理理人员的奖奖酬一般来来说要高于于一线员工工。民营企企业应该设设立一定的的奖酬制度度，这样可可以避免现现金计划过过于僵硬，通通过奖酬来来激励有特特殊贡献的的员工。2.3.44设立短期期报酬计划划短期报酬计计划主要是是指年度奖奖金。对于于员工取得得成绩应该该及时给予予奖励，否否则可能会会影响到其其积极性。奖奖金能够起起激励作用用在于，奖奖金是一种种信号，表表明企业对对知识型员员工价值的的承认。奖奖金发放理理由可以是是多种多样样的，可以以作为对知知识型员工工技能提高高、知识增增长的一种种褒奖；可可以作为对对他们忘我我工作的一一种肯定和和慰问；可可以作为对对他们勇于于创新、勇勇于尝试的的一种鼓励励；也可以以作为对他他们乐于助助人、善于于合作的奖奖励2.4员工工持股与股股票期权联联合计划2.4.11股权激励励的模式概概述股权激励作作为薪酬管管理的一个个全新模式式，已越来来越成为企企业薪酬改改革的发展展方向。股股权激励的的模式，根根据不同的的分类标准准，可以分分为不同的的模式。如如按照股权权激励责任任基础的不不同，可以以分为两种种类型：以以股价为责责任基础的的股权激励励模式和以以业绩为责责任基础的的股权激励励模式；按按照是否与与证券市场场相关，可可分为与证证券市场相相关模式和和与证券市市场无关的的模式；按按照基本权权利义务关关系的不同同，可分为为三种类型型：现股激激励、期股股激励、期期权激励；等等。从股权激励励责任基础础与证券市市场的关系系角度来分分析不同股股权激励的的效应。在在这一分类类标准下，主主要有以下下一些股权权激励模式式（见表44.1）。表2.1 各股权激激励模式的的比较激励模式优 点缺 点适合的企企业类型1.股票期期权（Sttock Optiion）充分利用用资本市场场的有效性性和放大作作用我国资本本市场为弱弱有效性市市场，股价价和经营者者业绩关联联不大；高高管抛售股股票受到限限制；手续续烦琐，需需报证券监监管部门批批示初始资本本投入较少少，资本增增值较快，在在资本增值值的过程中中，人力资资本的增值值因素效果果明显的公公司2. 虚拟拟股票（PPhanttom SStockk）虚拟股票票发放不会会影响公司司的总资本本和所有权权结构，无无须证监会会批示，只只需股东大大会通过即即可公司的现现金压力较较大，虚拟拟股票的行行权价和抛抛售时的价价格确定难难度较大现金流量量比较充裕裕的非上市市公司和上上市公司3. 股票票增值权（SStockk Apppreciiatioon Riightss）激励对象象无须现金金付出；无无须证监会会审批资本市场场的弱有效效性使股价价和经营者者业绩关联联不大；公公司的现金金压力较大大现金流量量比较充裕裕且股价比比较稳定的的上市公司司或非上市市公司4. 业绩绩股票（PPerfoormannce SStockk）激励高管管人员努力力完成业绩绩目标，实实现股东和和高管的双双赢；无须须证监会批批示，只需需股东大会会通过即可可业绩目标标确定的科科学性很难难保证，容容易导致高高管人员为为获取业绩绩股票而弄弄虚作假；高管人员员抛售股票票受到限制制业绩稳定定型上市公公司及其集集团公司、子子公司5. 储蓄蓄股票参与与计划（SSavinng Sttock Partticippate Plann）吸引和留留住高素质质的人才并并向所有的的员工提供供分享公司司潜在收益益的机会；无须证监监会审批激励力度度可能不够够，有平均均化和福利利化倾向，激激励作用较较小高科技上上市公司及及其子公司司；创业板板上市公司司及其子公公司6. 限制制性股票计计划（Reestriictedd Stoock PPlan）激励对象一般不需付钱购买；可以激励高级管理人员将更多的时间精力投入到长期战略目标中；无须证监会审批业绩目标或股价目标的科学确定困难；现金流压力较大业绩不佳的上市公司；产业调整期的上市公司；初创立的非上市公司7. 延期期支付计划划（Defferreed Coompennsatiion PPlan）锁定时间长，减少了经营者的短期行为