“绩效考核”真能提高绩效吗？366.docx

人力资源管理案例探讨:“绩效考核”真能提高绩效吗？“谁动绩效谁先死”这一怪论的倡导者，要么就是在理解上将“绩效管理”等同于“考核主义”，要么就是在实践中曾经“死在”“考核主义”之下。索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇绩效主义毁了索尼，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。” 天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失，归罪于“绩效主义”，其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区：将“绩效管理”等同于“考核主义”。绩效考核有它的必要性和价值。绩效考核指标能将组织目标进行分解，便于员工明确自身的目标和任务所在，从而产生达成目标的动机和意愿。员工会对目标和任务更加聚焦，也便于员工进行时间管理。“考”就是是出题，就就是设定定绩效指指标：“核核”就是是结果与与指标之之间对照照与审定定。设定定绩效指指标是绩绩效管理理的前期期工作，绩绩效结果果与指标标之间的的对照与与审定是是绩效管管理工作作的后期期工作。如如果只关关注“考考”与“核核”，中中间阶段段缺失了了，其后后果是严严重的，毁毁的不仅仅仅是索索尼，而而是一切切奉行“考考核主义义”的企企业。企业给员工工设定绩绩效指标标，但是是没有明明确告知知他们达达成这些些指标的的因素是是什么，需需要什么么知识、技技能、素素质、行行为等等等，更别别说有针针对性地地对这些些因素进进行培养养和提高高。这种种缺失会会带来像像索尼那那样的“畸畸形”现现象：因因为要考考核业绩绩，几乎乎所有人人都提出出容易实实现的低低目标，“挑挑战精神神”消失失了。因因实行考考核主义义，索尼尼公司内内追求眼眼前利益益的风气气蔓延。这这样一来来，短期期内难见见效益的的工作都都受到轻轻视，从从而埋下下隐患。不不仅对每每个人进进行考核核，还对对每个业业务部门门进行经经济考核核，由此此决定整整个业务务部门的的报酬，最最后导致致的结果果是，业业务部门门相互拆拆台，都都想方设设法从公公司的整整体利益益中为本本部门多多捞取好好处，“团团队精神神”消失失了。因因为实行行考核主主义，为为了应付付当下的的考核，从从而动用用了未来来的资源源，结果果产生“寅寅吃卯粮粮”的现现象。由此可见，“考考核主义义”不能能真正提提升绩效效。“谁谁动绩效效谁先死死”这一一怪论的的倡导者者，要么么就是在在理解上上将“绩绩效管理理”等同同于“考考核主义义”，要要么就是是在实践践中曾经经“死在在”“考考核主义义”之下下。“考考核主义义”反映映了传统统绩效管管理的缺缺失：第第一，在在讨论绩绩效管理理问题时时，通常常可能更更关心工工作的结结果。总总是在问问：绩效效的目标标是什么么？绩效效考核的的标准是是什么？用什么么方法进进行绩效效考核？绩效考考核的结结果如何何？第二二，许多多组织都都使用它它们的绩绩效管理理和评估估系统。它它们变得得更多地地关注那那些完成成的表格格和报告告，而忽忽视了系系统背后后的真正正目的。胜任素质（胜胜任力）是是在特定定企业的的环境中中，在具具体的工工作岗位位上，做做出优秀秀业绩需需要的知知识、技技能与行行为特征征，它是是高绩效效的基因因。绩效效目标是是要安排排可描述述的任务务或项目目，它特特别关注注结果。胜胜任素质质（胜任任力）是是有关员员工如何何获得结结果，何何种个人人技能、态态度及行行为对于于企业和和个人是是最有效效的。基于胜任素素质（胜胜任力）的的绩效管管理，关关注绩效效管理的的两面性性“绩绩效的结结果、这这些结果果是从哪哪里开始始的”；基于胜胜任素质质（胜任任力）的的绩效管管理着重重于处理理两个问问题“确立立清晰而而又有效效的目标标、区分分每个工工作职位位关键性性的胜任任素质（胜胜任力）”。胜胜任素质质（胜任任力）帮帮助我们们确保那那些实现现短期目目标的方方法不会会对其他他员工和和长期目目标造成成负面影影响。 基于胜任素素质（胜胜任力）的的绩效管管理，可可以弥补补传统绩绩效管理理的缺失失，更可可以从“考考核主义义”的泥泥潭中拔拔出来。因因为基于于胜任素素质（胜胜任力）的的绩效管管理可以以做到以以下几点点：（1）强强化了组组织的愿愿景、使使命、价价值观以以及行为为取向；（22）作为为量化绩绩效考核核系统的的补充，确确保员工工的业绩绩结果和和实现结结果的方方式都受受到关注注和指导导；（3）使使对于员员工工作作行为的的信息收收集的目目标更为为明确；（44）使绩绩效评估估更加结结构化，很很好地明明确绩效效期望，明明确了需需要改进进的领域域；（5）为为管理者者提供了了更有针针对性、更更加有效效的谈话话基础。将绩效管理理单纯的的理解为为“考”和“核”的简单单相加，不不仅仅只只有索尼尼公司，而而是许多多企业绩绩效管理理陷入的的一个误误区。“考”就是设设定绩效效指标，“核”就是结果与指标之间对照与审定，如果只关注“考”与“核”，中间阶段缺失了，其后果是将绩效管理变成了“考核主义”。考核主义会带来员工设定绩效考核目标过低，最终导致员工“挑战精神”的消失；考核主义只注重部门业绩，忽视企业整体业绩的风气将使企业丧失“团队精神”；最后，考核主义只注重眼前考核结果，将会造成员工“寅吃卯粮”现象的发生。而建立在胜胜任素质质模型基基础上的的绩效管管理，不不仅仅关关注绩效效考核，更更加注重重分析绩绩效考核核结果所所表达的的深层次次含义，绩绩效考核核的目的的在于为为员工提提高绩效效提供解解决的方方案。基基于素质质模型基基础上的的绩效考考核具有有以下的的优势：首先，胜胜任力素素质模型型中各岗岗位的能能力指标标是对组组织愿景景和战略略目标分分解后得得到的，是是体现企企业整体体战略目目标的较较为明确确和精细细化的指指标体系系，可以以有效避避免“小团体体主义”下的“团队精精神”的缺失失。其次次，胜任任力素质质模型使使绩效评评估更加加结构化化，很好好的明确确了绩效效期望，防防止因个个人降低低目标而而带来的的“挑战精精神”的丧失失；第三三，素质质模型基基础上的的绩效考考核更加加注重在在考核的的中间阶阶段，对对与提高高员工工工作水平平和督导导其完成成工作目目标的关关注和指指导。