人力资源规划制度56719.docx

人力资源规划制度1. 目的为了实现公公司整体体经营目目标，根根据公司司发展战战略发展展目标与与任务要要求，在在对公司司人力资资源状况况（内部部和外部部环境）进进行分析析的基础础上，运运用科学学有效的的方法预预测、分分析公司司在变化化环境中中的人力力资源的的供给和和需求情情况；在在此基础础上科学学制定必必要的政政策和措措施如职职务编制制、人员员配置、教教育培训训、薪资资分配、职职业发展展、人力力资源投投资方面面的人力力资源管管理方案案的全局局性的计计划，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才，使使公司在在持续发发展中获获得竞争争力，为为公司整整体发展展战略提提供人力力资源方方面的保保证与服服务，实实现企业业发展目目标。2. 适用范围本制度适用用于本公司的人人力资源源规划工工作。3. 职责人力资源部部是公司司人力资资源规划划的归口口管理部部门，各各职能部部门具体体负责本本部门的的人力资资源规划划工作，具具体工作作分工如如下：3.1. 人力资源部部² 负责制定、修修订人力资资源规划划相关制度度；² 负责公司人人力资源源规划的的总体编编制、组织工工作；² 负责制定公公司人力力资源规规划的工工作程序序；² 负责开发与与确定人力力资源规规划工具具和预测测方法；² 负责公司人人力资源源规划所所需数据据的收集集和确认认；² 负责对公司司各部门门的人力力资源规规划提供供帮助和和指导。3.2. 各职能部门门² 在人力资源源部的指指导下负负责本部部门的人人力资源源规划编编制工作作；² 负责向人力力资源部部提供本本部门初初步的人人力资源源规划；² 向人力资源源部提供供进行人人力资源源规划所所需的真真实详细细的历史和和预测数数据。4. 内容4.1. 人力资源规规划的原原则4.1.1. 人力资源保保障原则则：人力力资源规规划工作作应有效效保证对对公司人人力资源源的供给给；4.1.2. 与内外部环环境相适适应原则则：人力力资源规规划应充充分考虑虑公司内内外部环环境因素素以及这这些因素素的变化化趋势；4.1.3. 与公司战略略目标相相适应原原则：人人力资源源规划应应与公司司战略发发展目标标相适应应，确保保二者相相互协调调；4.1.4. 系统性原则则：人力力资源规规划要反反映出人人力资源源的结构构，使各各类不同同人才恰恰当地结结合起来来，优势势互补，实实现组织织的系统统性功能能；4.1.5. 企业和员工工共同发发展的原原则：人人力资源源规划应应能够保保证公司司和员工工共同发发展。4.2. 人力资源规规划的程程序公司要有一一套科学学的人力力资源规规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序序与方法法。人力力资源规规划的制制定有下下列步骤骤：收集集分析有有关信息息资料（企业外部和内部环境分析）、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。具体流程见见人力力资源规规划工作作流程。4.3. 人力资源规规划的编编制4.3.1. 收集分析有有关信息息资料收集分析有有关信息息资料是是人力资资源规划划的基础础，对人人力资源源规划工工作影响响很大。与与人力资资源规划划有关的的信息资资料包括括：企业业的经营营战略和和目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）。4.3.2. 预测人力资资源需求求4.3.2.1. 基本规定4.3.2.1.1. 人力资源需需求预测测是指为为实现公公司既定定目标，根根据公司司的发展展战略、发发展规划划和本公公司的内内外条件件选择预预测技术术，对预预测期内内人力需需求的结结构和数数量进行行预测。人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。4.3.2.1.2. 人力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。n 现实人力资资源需求求预测是是指根据据公司目目前的职职务编制制水平，对对人力资资源现状状和人员员配置情情况进行行盘点和和评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。n 未来人力资资源需求求预测是是指根据据公司的的发展战战略和业业务发展展规划对对预测期期内公司司所需人人员数量量、种类类和条件件所做的的预测。n 未来人力资资源流失失预测是是在综合合考虑公公司退休休和人员员离职情情况的基基础上对对预测期期内的人人员流失失情况做做出预测测。4.3.2.1.3. 人力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门在预预测中应应灵活采采用定性性预测方方法和定定量预测测方法，并并在实际际执行中中对预测测结果不不断进行行修正。4.3.2.1.4. 人力资源需需求预测测的整体体如下（见见人力资资源需求求预测流流程）：（一）根据据职务分分析的结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；（二）进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的缺编编、超编编以及是是否符合合职务资资格要求求；（三）将上上述统计计结论与与部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结论；（四）该统统计结论论为现实实人力资资源需求求；（五）根据据企业发发展规划划，确定定各部门门的工作作量；（六）根据据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计；（七）该统统计结论论为未来来人力资资源需求求；（八）对预预测期内内退休、劳劳动合同同或用工工协议到到期不再再续用，确确定离开开企业的的人员进进行统计计；（九）采用用适当的的预测方方法或技技术（管管理人员员判断法法、经验验预测法法、德尔尔菲法、趋趋势分析析法），对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；（十）将（八八）、（九九）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，确认认及调整整，得出出未来流流失人力力资源需需求；（十一）将将现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得到企企业整体体人力资资源需求求预测。4.3.2.2. 现实人力资资源需求求预测4.3.2.2.1. 公司现实人人力资源源需求按按以下步步骤进行行：步骤 一： 根据工作分分析的结结果，确确定目前前的职务务编制水水平和人人员配置置；步骤 二： 进行人力资资源盘点点，统计计出人员员的超编编、缺编编以及是是否符合合职务资资格要求求；步骤 三： 人力资源部部门将上上述统计计结论与与各部门门管理者者进行讨讨论，对对统计结结果进行行修正；步骤 四： 该统计结论论为现实实的人力力资源需需求。4.3.2.2.2. 人力资源部部应当在在工作分分析的基基础上确确定职务务编制水水平作为为目前的的编制水水平基准准，并将将相应的的职务说说明书作作为确定定各岗位位工作职职责和任任职资格格的标准准。4.3.2.2.3. 在确定职务务编制水水平时，本本公司推推荐使用用以下工工作分析析方法：(1) 工作日记法法；(2) 观察法；(3) 问卷调查法法；(4) 关键事件法法。4.3.2.2.4. 人力资源部部应在每每年的年年中和年年终对公公司人力力资源状状况进行行盘点，对对照现实实职务编编制水平平，统计计出人员员的超编编和缺编编情况。同时，根据据职务说说明书确确定的岗岗位任职职资格要要求和历历次绩效效考核结结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。4.3.2.2.5. 人力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表（见见附录11），即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。4.3.2.2.6. 人力资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。4.3.2.2.7. 修正后的结结论即为为现实人人力资源源需求预预测。人人力资源源部应根根据最后后的统计计结论重重新填写写现实实人力资资源需求求预测表表。4.3.2.3. 未来人力资资源需求求预测4.3.2.3.1. 本公司未来来人力资资源需求求预测采采取自上上而下预预测和自自下而上上预测相相结合的的方式进进行。 4.3.2.3.2. 公司未来人人力资源源需求预预测按以以下步骤骤进行：步骤 一： 对可能影响响人力资资源需求求的管理理和技术术因素进进行预测测；步骤 二： 根据企业的的发展战战略和业业务发展展规划，确确定预测测期内每每年的销销售收入入、项目目数量等等因素；步骤 三： 根据历史数数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、项项目管理理职系和和技术职职系的人人员需求求；步骤 四： 各部门根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数；步骤 五： 将上述两个个步骤所所得的统统计结论论进行平平衡和修修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。4.3.2.3.3. 在进行人力力资源规规划内外外部环境境分析时时，推荐荐使用以以下分析析方法：(1) PEST分分析方法法；(2) 波特五力分分析法；(3) SWOT分分析方法法。4.3.2.3.4. 人力资源内内外部环环境分析析由董事事会办公公会负责责，其他他部门配配合。4.3.2.3.5. 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测：(1) 行业的发展展趋势是是什么？这种趋趋势对公公司的人人力资源源政策会会产生哪哪些影响响？(2) 公司的竞争争环境是是否会发发生大的的变化？这种变变化会对对公司造造成哪些些影响？(3) 公司的主要要竞争对对手是否否会改变变竞争手手段？这这种改变变会对公公司的人人力资源源政策造造成哪些些影响？(4) 公司的竞争争优势在在哪里？这种竞竞争优势势如何才才能得以以保持？(5) 公司的发展展战略是是否会做做出调整整？这种种调整会会对公司司的人力力资源政政策产生生什么样样的影响响？(6) 公司的组织织结构和和运作模模式是否否会做出出大的调调整？这这种调整整是否会会增加或或减少目目前岗位位？是否否会对公公司的人人力资源源需求产产生影响响？将产产生什么么样的影影响？(7) 公司未来人人力资源源的年龄龄结构、学学历结构构、知识识结构是是否能满满足公司司的发展展需求？如不能能，应如如何做？(8) 行业技术是是否会取取得重大大突破？这种突突破会对对公司产产生什么么样的影影响？(9) 公司是否会会采取新新的技术术或工艺艺？会对对公司产产生什么么样的影影响？4.3.2.3.6. 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应根据公公司战略略发展规规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据：(1) 房地产经营营项目的的收入；(2) 物业管理项项目的收收入；(3) 其他项目的的收入。4.3.2.3.7. 人力资源部部应首先先采取回回归分析析法，对对预测期期内每年年的人员员需求总总数进行行初步预预测。人人力资源源部可以以根据情情况变化化对回归归方程的的自变量量即人力力资源需需求影响响因素的的选择做做出适当当调整。4.3.2.3.8. 人力资源部部对预测测期内每每年的人人员需求求总数做做出初步步预测后后，应根根据过去去三年的的历史数数据，计计算出管管理职系系和技术术职系之之间的人人员比例例，并据据此确定定各职系系在预测测期内每每年的初初步人员员需求数数量。4.3.2.3.9. 人力资源部部应组织织各系统统对本系系统具体体人员需需求做出出预测，根根据增加加的工作作量并综综合考虑虑管理和和技术等等因素的的变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。4.3.2.3.10. 各系统在进进行本系系统的未未来人力力资源需需求预测测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下，采采取德尔尔菲法进进行。所谓德尔菲菲法，又又称专家家会议预预测法，是是以书面面形式背背对背地地分几轮轮征求和和汇总专专家意见见，依靠靠专家个个人经验验、知识识和综合合分析能能力进行行预测的的一种方方法。4.3.2.3.11. 采取德尔菲菲法进行行人力资资源预测测需按以以下步骤骤进行：步骤 一： 预测准备工工作，包包括：(1) 由人力资源源部确定定预测课课题及各各预测项项目；(2) 在人力资源源部成立立预测工工作的临临时机构构；(3) 在各系统内内成立专专家小组组，专家家小组应应由612人组成成，应包包括人力力资源方方面的专专家和本本系统内内部门领领导和员员工。步骤 二： 进行专家预预测，包包括：(1) 预测临时机机构把有有关背景景材料交交给各位位专家，这这些材料料应包含含但不限限于本管管理办法法第4.4.22.3.5条和和第4.4.22.3.6条所所列范围围；(2) 要求各专家家在各自自的领域域内，根根据人力力资源部部提供的的背景资资料，结结合自己己对本系系统的发发展预测测，对本本系统内内将要增增加或减减少的岗岗位和人人数进行行预测。步骤 三： 临时性预测测机构进进行收集集反馈，包包括：A. 收集各预测测专家的的预测结结果；B. 预测机构对对各专家家意见进进行统计计分析，综综合第一一次预测测结果；C. 把综合结果果反馈给给各专家家，再要要求其做做出第二二轮预测测；D. 将以上过程程重复数数次。步骤 四： 得出预测结结果，包包括：当各专家的的意见接接近一致致时，结结果即成成为可以以接受的的预测。4.3.2.3.12. 运用德尔菲菲法进行行人力资资源需求求预测时时，应注注意以下下几个问问题：(1) 要给专家提提供已收收集的历历史资料料及有关关的统计计分析结结果，充充分利用用专家的的知识和和经验；(2) 要采用匿名名方式，使使每一位位专家都都能独立立自主地地做出自自己的预预测，避避免受其其他专家家的影响响；(3) 对专家不要要求预测测精确，允允许他们们粗略估估计，并并要求提提供预计计数字的的肯定程程度；(4) 收集反馈过过程要重重复几次次，直到到专家的的意见比比较趋同同时，才才做出最最后预测测结果。4.3.2.3.13. 除上述提到到的回归归分析法法和经验验估计法法外，人人力资源源部和预预测专家家在进行行人力资资源需求求预测时时，还可可以采取取以下方方法：(1) 比率分析法法：这是是进行人人力资源源需求预预测时比比较常用用的一种种方法，主主要是通通过某些些原因性性因素和和关键员员工数量量之间的的比例关关系，来来确定未未来员工工的数量量。比如如通过销销售额和和销售人人员之间间的比例例关系，来来确定公公司未来来销售人人员的数数量。(2) 生产函数模模型法：主要是是运用一一些特定定的生产产函数对对未来人人力资源源需求进进行预测测的方法法，公司司推荐使使用下列列两种生生产函数数模型法法：A. 简单模型：这一模模型假设设人力资资源需求求和企业业的产出出水平成成比例关关系，其其公式如如下：其中：MttM0（YtY0）Y0现现有产出出水平Yt未未来时间间t时的的产出水水平M0现现有条件件和产出出水平对对应的人人员数Mt未未来时间间t时的的人员需需求数B. 复杂模型：是由人人力资源源需求的的当前值值和以往往值以及及产出水水平的变变化而确确定的模模型，其其公式如如下：其中：Mtt（MM0Y0）Yt（MM0Y0M11Y11）YtM1前一期期的劳动动力人数数Y1前一期期的产出出水平C. 劳动定额法法：是根根据劳动动者在单单位时间间内应完完成的工工作量和和公司计计划的工工作任务务总量推推测出所所需的人人员总数数，其公公式如下下：NW÷QQ(1R)其中：N人力力资源需需求量W计划划内任务务完成量量Q企业业现行定定额R计划划期内生生产率变变动系数数4.3.2.3.14. 未来人力资资源需求求预测完完成后，人人力资源源部应根根据预测测结果填填写未未来人力力资源需需求预测测表（见见附录22）4.3.2.4. 未来人力资资源流失失预测4.3.2.4.1. 人力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，应应按以下下步骤进进行：步骤 一： 根据现有人人员的统统计数据据，对预预测期内内退休的的人员进进行统计计；步骤 二： 根据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；步骤 三： 将上述两项项预测数数据进行行汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。4.3.2.4.2. 完成未来人人力资源源流失预预测后，人人力资源源部应将将相关预预测结果果填入未未来人力力资源流流失预测测表（见见附录33）4.3.2.5. 整体人力资资源需求求预测4.3.2.5.1. 人力资源部部应根据据现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源预测测，汇总总得出公公司整体体人力资资源需求求预测。4.3.2.5.2. 人力资源部部应将公公司整体体人力资资源需求求预测结结果填入入整体体人力资资源需求求预测表表（见见附录4）4.3.3. 预测人力资资源供给给4.3.3.1. 基本规定4.3.3.1.1. 所谓人力资资源供给给预测是是指公司司为实现现其既定定目标，对对未来一一段时间间内公司司内部和和外部各各类人力力资源补补充来源源情况的的预测。4.3.3.1.2. 供给预测包包括内部部人力资资源供给给预测和和外部人人力资源源供给预预测。n 内部人力资资源供给给预测是是对内部部人员拥拥有量的的预测，其其任务是是根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量。n 外部人力资资源供给给预测的的任务是是确定在在规划期期内各时时间点上上可以从从公司外外部获得得的各类类人员的的数量。4.3.3.1.3. 人力资源部部在进行行人力资资源供给给预测时时，应把把工作重重点放在在内部人人员拥有有量的预预测上。4.3.3.1.4. 外部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，主主要是高高级管理理人员和和高级技技术人员员的供给给预测。4.3.3.1.5. 人力资源供供给预测测是动态态的，人人力资源源部应根根据公司司内外部部环境的的变化不不断做出出调整。4.3.3.1.6. 人力资源供供给预测测的总体体流程如如下（详详见人人力资源源供给预预测流程程）：（一） 进行人力资资源盘点点，了解解公司员员工现状状；（二） 分析公司的的职务调调整政策策和员工工调整历历史数据据，统计计出员工工调整的的比例；（三） 向各部门经经理了解解可能出出现的人人事调整整情况；（四） 将（二）、（三三）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；（五） 分析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括：公公司所在在地的人人力资源整体现现状、有有效人力力资源的的供给现现状、对对人才的的吸引程程度、公公司能够够提供的的各种福福利对人人才的吸吸引程度度；（六） 分析影响外外部人力力资源供供给的全全国性因因素，包包括：全全国相关关专业的的大学生毕业人人数及分分配情况况；国家家关于就就业的法法规和政政策；房房地产行行业全国国范围的的人才供供需状况况；全国国范围内内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异；（七） 根据（五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；（八） 将企业内部部人力资资源供给给预测和和企业外外部人力力资源供供给预测测汇总，得得出企业人力力资源供供给预测测。4.3.3.2. 内部人力资资源供给给预测4.3.3.2.1. 人力资源部部在进行行内部人人力资源源供给预预测时应应按以下下步骤进进行：步骤 一： 对企业现有有人力资资源进行行盘点，了了解企业业员工现现状；步骤 二： 分析公司的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例，包包括各职职系中各各职等的的晋升比比例、离离职比例例等；步骤 三： 向各部门了了解可能能出现的的人事调调整情况况。步骤 四： 根据以上情情况，采采用不同同预测方方法，得得出内部部人力资资源供给给预测结结果。4.3.3.2.2. 人力资源部部应首先先采用现现状核查查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查法法是对公公司现有有人力资资源的质质量、数数量、结结构和在在各职位位上的分分布状态态进行的的核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。人力资源部部应对公公司各职职系中各各职等的的人数有有清楚地地了解，将将相关数数据填入入公司司人事工工作月报报，并并在每月月根据人人员变动动情况进进行调整整。 4.3.3.2.3. 人力资源部部应为每每位员工工建立技技能清单单（见见附录录5），以以便能动动态掌握握公司每每一岗位位的人员员供给情情况。4.3.3.2.4. 人力资源部部应采取取人员接接替模型型和马尔尔科夫模模型两种种方法，对对公司内内部人员员供给情情况进行行动态管管理。4.3.3.2.5. 人员接替模模型是根根据公司司各职系系中各职职等的人人员流入入和流出出情况对对各岗位位的人员员供给情情况进行行动态管管理的一一种方法法。人力资源部部应负责责公司人人员接替替图（见见附录6）的的填制和和调整。4.3.3.2.6. 马尔科夫模模型是通通过具体体历史数数据的收收集，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此来推测测未来的的人事变变动趋势势。其具具体步骤骤如下：步骤 一： 根据公司的的历史数数据，计计算出每每一职系系中每一一职等的的员工流流向另一一职系或或另一职职等的概概率；步骤 二： 根据每一职职系中每每一职等等的员工工流向其其它职系系或职等等的概率率，建立立一个人人员变动动矩阵表表（见见附录录7）；步骤 三： 根据公司年年底每一一职系的的人数和和步骤二二确定的的人员员变动矩矩阵表，预预测出公公司第二二年可供供给的人人数。4.3.3.3. 外部人力资资源供给给预测4.3.3.3.1. 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应首先先对影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：(1) 公司所在地地的人力力资源整整体现状状；(2) 公司所在地地有效的的人力资资源供给给现状；(3) 公司所在地地对人才才的吸引引程度；(4) 公司薪酬对对所在地地人才的的吸引程程度；(5) 公司能够提提供的各各种福利利对当地地人才的的吸引程程度；(6) 公司本身对对人才的的吸引程程度。4.3.3.3.2. 在进行外部部人力资资源供给给预测时时，人力力资源部部应同时时对影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素进进行分析析，主要要内容包包括：(1) 相关专业的的大学生生毕业人人数及分分配情况况；(2) 国家在就业业方面的的政策和和法规；(3) 该行业地区区范围内内的人才才供需情情况；(4) 地区范围内内从业人人员的薪薪酬水平平和差异异。4.3.3.3.3. 人力资源部部应根据据以上分分析得出出公司外外部人力力资源供供给预测测结果。4.3.4. 确定人员净净需求4.3.4.1. 人力资源部部应通过过公司人人力资源源需求的的预测数数和在同同期内公公司内部部可供给给的人力力资源预预测数的的对比分分析，测测算出各各类人员员的净需需求数。4.3.4.2. 人力资源部部应通过过人力力资源净净需求评评估表（见见附录录8）从从整体上上把握公公司在预预测期内内每年的的人力资资源净需需求情况况。4.3.4.3. 人力资源部部要对预预测期内内每年的的人力资资源净需需求进行行结构分分析，明明确人力力资源净净需求的的岗位、人人数和相相应标准准。预测测结果填填入各类类别的人人力资源源净需求求表（见见附录9）。4.3.5. 确定人力资资源规划划的目标标人力资源计计划的目目标是公公司所处处的环境境、公司司战略、组组织结构构与员工工工作行行为的变化而而不断改改变的。可可以依据据公司的的战略规规划、年年度计划划，在摸摸清公司司的人力力资源需需求与供供给的情情况下来来制定公公司的人人力资源源规划目目标。具具体是指指有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。4.3.6. 人力资源规规划方案案的制定定4.3.6.1. 公司人力力资源规规划方案案包括人人力资源源总体规规划方案案和各项项业务计计划。人力资源总总体规划划方案是是有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各项业务计计划是指指人力资资源各功功能模块块的计划划方案，主主要包括括：(1) 人员配备计计划：是是关于公公司中长长期内不不同职务务、部门门或工作作类型的的人员的的分布状状况的计计划方案案；(2) 人员补充计计划：是是关于公公司需要要补充人人员的岗岗位、数数量、对对人员的的要求、补补充渠道道、补充充方法和和相关预预算的计计划方案案；(3) 培训开发计计划：是是指有关关培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资、预算算等内容容的计划划方案；(4) 绩效与薪酬酬福利计计划：是是指有关关个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等内容容的计划划方案；4.3.6.2. 公司根据预预测期内内人员净净需求预预测结果果的不同同而采取取不同的的政策和和措施。4.3.6.3. 当人员净需需求为正正，即公公司在未未来某一一时期在在某些岗岗位上人人员短缺缺时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：(1) 制定招聘政政策，从从外部进进行招聘聘；(2) 如果工作为为阶段性性任务，雇雇用全日日制或非非全日制制临时工工；(3) 改进技术或或进行超超前生产产；(4) 重新设计工工作比如如扩大工工作范围围以提高高员工的的工作效效率；(5) 延长员工劳劳动时间间或增加加工作负负荷量，给给予超时时间和超超工作负负荷的奖奖励；(6) 进行平行性性岗位调调动，适适当进行行岗位培培训；(7) 组织员工进进行培训训，对受受过培训训的员工工根据情情况择优优提升补补缺并相相应提高高其工作作待遇。4.3.6.4. 当人员净需需求为负负，即公公司在未未来某一一时期在在某些岗岗位上人人员过剩剩时，将将选择以以下一些些政策和和措施加加以解决决：(1) 永久性裁裁员或辞辞退员工工；(2) 对部门进进行精简简；(3) 进行提前退退休；(4) 减少工作时时间，并并随之减减少工资资；(5) 由两个或两两个以上上员工分分担一个个工作岗岗位，并并相应减减少工资资。4.3.6.5. 人力资源部部应根据据公司选选择的解解决政策策和措施施，制定定具体的的人力资资源规划划方案，包包括总体体人力资资源规划划方案和和各业务务计划方方案。4.3.6.6. 人力资源规规划方案案的编写写按以下下步骤进进行：步骤 一： 编写人员配配置计划划描述公司未未来的岗岗位设置置、需要要人员数数量、质质量以及及职位空空缺等。步骤 二： 预测人员需需求根据本管理理制度规定定的程序序和方法法，得出出公司的的净人力力资源需需求，确确定人员员需求的的岗位、数数量和标标准。步骤 三： 人员补充计计划的编编写根据公司确确定的政政策和措措施，选选择人员员补充的的方式和和渠道，并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。步骤 四： 人员培训计计划的编编写在选择人员员补充方方式的基基础上，为为了使员员工适应应工作岗岗位的需需要，制制定相应应的培训训计划，包包括培训训政策、培培训需求求、培训训内容、培培训形式式和培训训考核内内容等。步骤 五： 编写人力资资源费用用预算主要包括招招聘费用用、培训训费用、调调配费用用、奖励励费用以以及其它它非员工工直接待待遇但与与人力资资源开发发利用有有关的费费用。步骤 六： 关键任务的的风险分分析及对对策对人力资源源管理中中可能出出现的风风险比如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满等等风险因因素进行行分析，通通过风险险识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。4.3.6.7. 人力资源规规划方案案制定后后，人力力资源部部应同各各部门进进行沟通通，并对对其做相相应修改改。4.3.7. 对人力资源源计划的的审核与与评估人力资源管管理人员员可以通通过审核核和评估估，调整整有关人人力资源源方面的的项目及及其预算。公司司成立人人力资源源管理委委员会，人力资资源管理理委员会会由公司司总经理理、人力力资源部部经理、财财务部经经理以及及若干专专家和员员工代表表组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订提提出修改改意见。4.2.77.1审核核评估的的方法可以采用目目标对照照审核法法，即以以原定的的目标为为标准进进行逐项项的审核核评估；也可广广泛地收收集并分分析研究究有关的的数据，如如管理人人员、专专业技术术人员、行行政事务务人员、营营销人员员之间的的比例关关系，在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，职职工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源计计划审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有力于调调动职工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益。4.4. 附则4.4.1. 本管理制度度由人力资资源部负负责解释释。4.4.2. 对于本制度度所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。4.4.3. 本管理制度度自公布布之日起起实施。5. 相关制度6. 相关记录附录1：现现实人力力资源需需求预测测表年 月 日日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力力资源需需求预测测表年 月 日 预预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政政辅助职职系技术职系增加的岗位位及人数数备注附录3：未未来人力力资源流流失预测测表年 月 日 预测测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注附件4：人人力资源源需求预预测表年 月 日当前年第一年第二年管理、行政政辅助职职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数数：需增加岗位位和人数数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员员工技能能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部部门工作作？ 是 否是否愿意担担任其它它类型的的工作？ 是 否是否愿意接接受工作作轮换以以丰富工工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作作愿意接受何何种指派派需接受何种种培训改善目前技技能和绩绩效：提高晋升所所需能力力：附录6：人人员接替替图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人人员变动动矩阵表表职系： 年 月 日职等目的时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2