公司员工绩效考评办法16290.docx

黑牡丹（集团）股份有限公司绩效考评办法一、 总则二、 考评对象与与考评周周期三、 考评机构、考考评时间间与考评评程序四、 其它一、 总则(一) 考评的目的的1、 通过多角度度、多层层次的绩绩效评价价体系对对公司各各部门、各各级人员员的工作作绩效做做出客观观评价，为为公司实施施管理提提供依据据，为各各部门、各各级人员员提高工作作绩效指指明方向向；2、 通过将绩效效考评结结果与员员工收入入、薪酬酬和职位调调整挂钩钩，增强强员工的的责任意意识和全全局意识识，促使员工工在不断断提升个个人工作作绩效的的同时关关注公司司的效益益和部门门的绩效效，从而而使公司司整体绩绩效获得得持续改改进。(二) 考评的用途途1、 为公司薪酬酬调整、发发放提供供依据；2、 为公司合理理调整、配置人员员提供依依据；3、 为员工的教教育培训训、自我我开发、职职业生涯涯规划提提供依据据。(三) 考评的原则则1、 定性与定量量考评相相结合原原则；2、 公平、公正正、公开开原则；3、 多角度考评评原则。二、 考评对象与与考评周周期(一) 考评对象：分为两两类：部部门类、个个人类。(二) 考评周期分分为两种种：月度度考评和和年度考考评1、 月度部门考考评：公司对对各职能能部门实实行百分分制考评评办法，以以部门月月度绩效效考评表表的方方式进行行月度考评评。考核核分为两两个部分分：主要要指标和和基础管管理。由由反馈部部门对照照被考评评部门月月度绩效效考评表表中月月度绩效效标准进进行横向向信息反反馈。2、月度个个人考评评分为两两种：一一是纳入入月薪制制体系的的员工，以以月度度个人绩绩效评定定表的的方式进进行，由由上级领领导对直直接下属属的月度度工作绩绩效进行行纵向评评分。考考评结果果直接用用于月薪薪核算，并并作为年年终奖金金计算的的依据。二二是车间间计件制制员工的的考核以以两级核核算的方方式进行行。 3、年度考考评：分为两两种：一一是综合合月度考考核情况况；二是是对部门门和个人人进行横横向测评评，再加加以汇总总。年度度考评结结果作为为调整薪薪酬、晋升和和员工培培训的依依据。见见习期大大中专生生的第一一年年度度考评以以大中中专生见见习表现现鉴定表表的方方式进行行，由本人人总结、拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后年度考评方式同同类别人员。三、 考评机构、考考评时间间与考评评程序(一) 月度考评：1、 考评机构：人力资资源部作作为月度度考评的的工作机机构，负负责月度度考评的的组织、考评文件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。2、 考评时间：每月225日至至次月99日前完成。3、 考评程序：1) 部门和月薪薪制员工工月度考考评l 反馈部门于于每月225日后后填写月月度绩效效考评指指标完成成情况反反馈表和和相关关部门月月度绩效效考评指指标完成成情况反反馈表，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月日前将上述反馈表提交人力资源部。l 人力资源部部负责将反反馈表中中反馈信信息汇总总至被考考评部门门月度度绩效考考评表的对应项目以及相关部门情况反馈汇总表中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。l 人力资源部部将完成成初步评评分的月月度绩效效考评表表连同同相关关部门情情况反馈馈汇总表表一并并返回被被考评部部门，被被考评部门门须在收收到上述述考评文文件的1个工工作日内内完成对对反馈信信息真实实准确性以以及人力力资源部部评分正正确性的确确认工作作。若被被考评部部门对反反馈信息息和评分分无异议议，被考考评部门门负责人人须在月月度绩效效考评表表上签签字确认认并将考考评文件件交回人人力资源源部。若被考评评部门对对反馈信信息有异异议，须须与被反反馈部门门或分管管领导及及时沟通通；若对对评分有有异议，须须与人力力资源部部协商更更正；及及时消除除异议后后签字确确认月月度绩效效考评表表交回回人力资资源部。l 财务部应及及时将公公司上月月度的公公司绩效效填在公公司效益益奖月度度系数表表上，作为公司司月度绩效效奖系数数的基础础数据，并并将公公司效益益奖月度度系数表表提交交财务部部分管领领导审批批后交回回人力资资源部，人人力资源源部依据据月薪薪制实施施细则的的有关规规定确定定月度公公司绩效效奖系数数，作为为月薪计计算的依依据。l 人力资源部部负责将将被考评评部门确确认后的的月度度绩效考考评表等考评文件按分管领导分类汇总，并连同分管中层绩效考评表一并提交分管领导审核打分。l 人力资源部部将分管管领导签签字确认认后的部部门月月度绩效效考评表表并连连同该部门月薪薪制员工工月度度个人绩绩效评定定表返返回给被被考评部部门，由由该员工工的直接接上级依依据部门门月度绩绩效考评评情况并并结合员员工个人人当月工工作表现现在月月度个人人绩效评评定表中中进行评评分。部门门完成员员工个人人绩效评评定后，将将所有月月度考评评文件交交回人力力资源部部，作为为月薪计计算的依依据。l 人力资源部部将公司司各部门门月度绩绩效得分分的算术术平均值值作为董董事长和和总经理理的月度度个人绩绩效奖系系数，将将其他分分管领导导分管部部门月度度绩效得得分的算算术平均均值作为为该分管管领导的的月度个个人绩效效奖系数数。（公司司高级管管理人员员无部门门考核）l 人力资源部部依据月月薪制实实施细则则的相相关规定定将月度度绩效考考评的数数据用于于计算员员工月薪薪，并于于月度考考评完成成后将当当月部门门考评得得失分项项目汇总总，按照照部门得得分高低低排序编编制部部门绩效效考评得得分情况况汇总表表，在在各厂区区进行公公示。2) 车间计件制制员工月月度考评评车间计件制制员工月月度考评评采取两两级核算算的方式式进行。首首先由人人力资源源部根据据公司核核定的车车间计件件单价和和当月总产产量核算算车间计计件总额额，再依依据车间间月度考考核指标标的完成成情况计计算车间间计件总总额的实实际应发发数额。车车间在人人力资源源部核定定的计件件工资总总额范围围内，依依据计件件制员工工当月产产量、质质量考核核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。3) 见习期大中中专生月月度考评评见习期大中中专生的的月度考考评，由由大中专专生所在在见习部部门对其其见习表表现进行行评分，该该分数作作为大中中专生月月度个人人绩效奖奖系数，人人力资源源部依据据月薪薪制实施施细则计计算其月月薪。(二) 年度考评1、 考评机构：公司成成立考评评委员会会作为年年度考评评工作领领导机构构，考评评委员会会由总经理理室领导导、人力力资源部部、工会会以及员员工所在在部门等等相关人人员组成成。人力力资源部部作为考考评工作作机构负负责年度度考评的的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。2、 考评时间：1） 部门、高级级管理人人员、子子公司高高级管理理人员、中中层管理理人员、管管理类和和工程技技术类员员工年度度考评于于每年111下旬旬布置，112月上上旬实施施，于12月月31前前完成。2） 见习期大中中专生第第一年年年度考评评于见习习期结束束之日起起进行，于于20个个工作日日内完成成。3、 考评程序：部门、高级级管理人人员、子子公司高高级管理理人员、中中层管理理人员、管管理类和和工程技技术类员员工年度度考评程程序为：A、每年由由考评委委员会确确定当年年的测评评办法，人人力资源源部按照照确定的的测评办办法具体体实施；B、人力资资源部根根据确定定的考评评办法和和不同的的考评对对象，编编制年度度评议表表，采用用无记名名投票箱箱投票、现现场投票票和座谈谈会等各各种形式式收集资资料；C、测评参参加对象象的确定定：高级管理理人员测测评参加加对象为为公司管管理委员员会和职职工代表表大会主主席团人人员；子公司高高级管理理人员测测评参加加对象为为子公司司所有中中层干部部；中层管理理人员测测评参加加对象为为高级管管理人员员、部门门所属人人员和横横向中层层管理人人员；其他人员员测评参参加对象象为部门门领导、部部门人员员和其他他相关人人员；E、需要采采取无记记名方式式进行民民主测评评的，由由人力资资源部负负责、各各支部书书记配合合进行；F、所有参参加测评评人员应应按照规规定的投投票时间间和地点点进行投投票；G、人力资资源部应应在投票票截止日日，及时时收回投投票，依依据收回回的有效效评议议表统统计各部部门的考考评得分分汇总评评议结果果，并编编制年终终评议报报告和评评议汇总总表提交交考评委委员会；H、考评原原始资料料由人力力资源部部归档。见习期大中中专生第第一年年年度考评评程序为为：l 考评方式：以大大中专生生见习表表现鉴定定表的的方式进进行；l 考评流程：大中专专生见习习期结束束，人力力资源部部发放大大中专生生见习期期表现鉴鉴定表；首先，由由大中专专生本人人在规定定的时间间内对见见习期的的工作表表现和工工作成绩绩作总结结，完成成后交人人力资源源部；人人力资源源部将填填写总结结的鉴鉴定表递递交给大中专专生拟任任职部门门负责人人，由该该部门负负责人对对大中专专生的见见习期表表现、工工作能力力等进行行鉴定，提提出定岗岗定薪的的初步建议议；再由由部门负负责人将将评定意意见向分分管领导导汇报，由分管领导在鉴定表上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将鉴定表返回人力资源部；最后，由人力资源部将鉴定表提交分管领导，供总经理室办公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。4、 绩效反馈面面谈月度绩效反反馈面谈谈：是指指由直接接上级对对直接下下级的当当月个人人绩效进进行点评评的一种种方式。月度终了由由直接上上级或部部门负责责人根据据当月个个人绩效效考核情情况，决决定面谈谈人员和和面谈的的内容。年度绩效反反馈面谈谈：是指指每一年年度必须须进行的的面谈。 年度绩效效面谈的的目的 个人人与公司司对评价价报告达达成一致致意见；使部门门负责人人或员工工个人认认识到部部门或自自己的成成就和优优点；指指出部门门或员工工有待改改进的方方面；制制定下年年度绩效效改进计计划；协协调下年年度绩效效目标与与绩效标标准。年度绩效效面谈的方方式部门门绩效面面谈由各各部门分分管领导导根据人人力资源源部提供供的考评评结果与与部门第第一负责责人进行行反馈面面谈。个个人绩效效面谈由由部门负负责人会会同被面面谈人的的直接上上级对被被面谈人人进行反反馈面谈谈。年度绩效效面谈的的时间 年度度绩效考考评结束束的100个工作作日内。四、 其它1、 本办法自发发布之日日起实行行，2、 未尽事宜由由人力资资源部负负责解释释。黑牡丹（集集团）股股份有限限公司二OO六年年十二月月8