[考试指南答案]助理人力资源管理师1046.docx

考试指导助理人力资源管理师（考试指南南试题-答案）国家职业资资格考试指指南企业人力资资源管理师师(三级)第三篇 辅辅导练习相关知识和和能力要求求第一章 人人力资源规规划参考答案一、选择题题答案略二、简答题题1. 答：（1） 岗岗位分析为为企业选拔拔、任用合合格的员工工奠定了基基础。（2） 岗岗位分析为为员工考核核、晋升提提供了依据据。（3） 岗岗位分析成成为企业改改进岗位设设计、优化化劳动环境境的必要条条件。（4） 岗岗位分析是是企业制定定有效的人人力资源计计划，进行行人才预测测的重要前前提。（5） 岗岗位分析是是岗位评价价的基础，而而岗位评价价又是建立立、健全企企业薪酬制制度的重要要步骤。因此，可以以说，岗位位分析为企企业建立较较为公平合合理的薪酬酬制度提供供了前提条条件。2. 答：工作扩大化化和工作丰丰富化虽然然都属于改改进岗位设设计的重要要方法，但但两者存在在明显差异异。工作扩扩大化是通通过增加任任务、扩大大岗位任务务结构，使使完成任务务的形式、手手段发生变变更；而工工作丰富化化是为员工工提供获得得身心发展展和趋向成成熟的机会会，充实工工作内容，促促进岗位工工作任务的的完成，促促进员工的的综合素质质逐步提高高、全面发发展。3. 答：在工作岗位位分析的准准备阶段，主主要解决以以下几方面面的问题：（1） 根根据工作岗岗位分析的的总目标、总总任务，对对企业各类类岗位的现现状进行初初步了解，掌掌握各种基基本数据和和资料。（2） 设设计岗位的的调查方案案。明确岗岗位调查的的目的；确确定调查的的对象和单单位；确定定调查项目目；确定调调查表格和和填写说明明；确定调调查的时间间、地点和和方法。（3） 做做好员工的的思想工作作，说明该该工作岗位位分析的目目的和意义义，建立友友好合作关关系，使有有关员工对对岗位分析析有良好的的心理准备备。（4） 根根据工作岗岗位分析的的任务、程程序，分解解成若干工工作单元和和环节，以以便逐渐完完成。（5） 组组织有关人人员，学习习并掌握调调查的内容容，熟悉具具体的实施施步骤和调调查方法。必必要时可先先对若干个个重点岗位位进行初步步调查分析析，以便取取得岗位调调查的经验验。4 答：（1） 合合理的劳动动定员是企企业用人的的科学标准准；（2） 合合理的劳动动定员是企企业人力资资源计划的的基础；（3） 科科学合理定定员是企业业内部各类类员工调配配的主要依依据；（4） 先先进合理的的劳动定员员有利于提提高员工队队伍的素质质。5 答：（1） 定定员必须以以企业生产产经营目标标为依据；（2） 定定员必须以以精简、高高效、节约约为目标；（3） 各各类人员的的比例关系系要协调；（4） 要要做到人尽尽其才、人人事相宜；（5） 要要创造一个个贯彻执行行定员标准准的良好环环境；（6） 定定员标准应应适时修订订。三、计算题题1解：2.解：（1）根据据十天内的的就诊统计计数据，可可求得每天天的就诊人人数的均值值 和标准准差 如下下：123（人人次）8.4778(人人次)且已知保证证95%可可靠性前提提下, 1.6所以，医务务所每天就就诊人数的的上限为： × 1231.6××81335.8136(人次)（2）除了必要的的医务人员员外，还应应该按照一一定比例配配备辅助人人员和勤杂杂人员（此此处各配备备1人）。同同时考虑到到医务人员员需要值夜夜班，应再再增加1名名医务人员员，因此，该该医务所需需要安排的的医务人员员数量为：5218人人。四、案例分分析题1答：（1）同意意李明的做做法。工作作岗位分析析是对企业业各类岗位位的性质、任任务、职责责、劳动条条件和环境境，以及员员工承担本本岗位任务务应具备的的资格条件件所进行的的系统分析析与研究，并并由此制订订岗位规范范、工作说说明书等人人力资源管管理文件的的过程。 （2）工作作岗位分析析的步骤和和程序：第一步，准准备阶段 根据工工作岗位分分析的总目目标、总任任务，对企企业各类岗岗位的现状状进行初步步了解，掌掌握各种基基本数据和和资料。 设计岗岗位调查方方案。明确岗位调调查的目的的。确定调查的的对象和单单位。确定调查项项目。确定调查表表格和填写写说明。确定调查的的时间、地地点和方法法。 为了搞搞好工作岗岗位分析，还还应做好员员工的思想想工作，说说明该工作作岗位分析析的目的和和意义，建建立友好合合作的关系系，使有关关员工对岗岗位分析有有良好的心心理准备。根据工作作岗位分析析的任务、程程序，分解解成若干工工作单元和和环节，以以便逐项完完成。 组织有有关人员，学学习并掌握握调查的内内容，熟悉悉具体的实实施步骤和和调查方法法。第二步，调调查阶段 该阶段的主主要任务是是根据调查查方案，对对岗位进行行认真细致致的调查研研究。在调调查中，灵灵活运用访访谈、问卷卷、观察、小小组集体讨讨论等方法法，广泛深深入地搜集集有关岗位位的各种数数据资料。对对各项调查查事项的重重要程度、发发生频率详详细记录。第三步，总总结分析阶阶段 该阶段首先先对岗位调调查结果进进行深入分分析，采用用文字图表表等形式作作出归纳、总总结。对岗岗位的特征征和要求作作出全面深深入的考察察，充分揭揭示其主要要任务结构构和关键影影响因素，并并在系统分分析和归纳纳总结的基基础上，撰撰写工作说说明书、岗岗位规范等等人力资源源管理的规规章制度。2答：（1）总经经理郭福错错误在于: 没有对对公司人力力资源费用用进行预算算审核和支支出控制，导导致销售额额下降而费费用没有降降低； 面对公公司的亏损损，没有与与他人探讨讨，更没有有深入分析析原因，而而是凭主观观臆断采取取行动； 盲目裁裁员，没有有考虑不同同部门间的的区别，要要求所有部部门都必须须裁减100。（2）郭福福摆脱困境境的对策：作为总经理理，郭福应应进行深入入分析，找找到真正原原因，并采采取相应的的措施。通通过对案例例进行分析析，找到导导致销售额额下降而费费用没有降降低的原因因是：没有有对公司人人力资源费费用进行预预算审核和和支出控制制，因此，建建议郭福采采取以下措措施。第一步，人人力资源费费用预算的的审核 审核人人工成本预预算。具体体方法是：注重内外外部环境变变化，进行行动态调整整；注重比比较分析费费用使用趋趋势；保证证企业支付付能力和员员工利益。 审核人人力资源管管理费用预预算。首先先要认真分分析人力资资源管理各各方面活动动及其过程程，然后确确定需要哪哪些资源、多多少资源给给予支持（如如人力资源源、财务资资源、物质质资源）。第二步，人人力资源费费用支出的的控制 制定控控制标准。这这是实施控控制的基础础和前提条条件。 人力资资源费用支支出控制的的实施。将将控制标准准落实到各各个项目，在在发生实际际费用支出出时看是否否在既定的的标准内完完成目标。 差异的的处理。如如果预算结结果和实际际支出出现现差异，要要尽快分析析差异出现现的原因，要要以实际情情况为准，进进行全面的的分析，并并做出进一一步调整，尽尽量消除差差异。第二章 招招聘与配置置参考答案一、选择题题答案略二、简答题题答：公文筐测试试(in-baskket ttest)，也叫公公文处理。这这是被多年年实践充实实完善并被被证明是很很有效的管管理干部测测评方法，是是对实际工工作中管理理人员掌握握分析各种种资料、处处理信息以以及做出决决策等工作作活动的集集中和抽象象。测试在在模拟的情情境中进行行。该情境境模拟的是是一个公司司在日常实实际中可能能发生的或或者是经常常发生的情情境，比如如面临下级级的请示、客客户的投诉诉、同级部部门的协助助请求、外外部供应商商提供产品品信息等。提提供给应试试者的公文文有：下级级的请示、工工作联系单单、备忘录录、电话录录音等，除除此之外还还有一些背背景知识 公司司基本情况况、市场信信息、外部部各种环境境等。把这这些公文等等资料放在在一个公文文筐中，公公文筐测试试之名就是是由此而来来。通过测测试指导语语的说明，让让应试者以以管理者的的身份假想想自己正处处于某个情情境 常常是是模拟出一一定的危急急情况下，完完成各种公公文的处理理。主考官官通过观察察其处理过过程对其个个人自信心心、企业领领导能力、计计划能力、书书面表达能能力、敢担担风险倾向向能力、信信息敏感性性等实际能能力做出判判断与评价价。操作过程中中应该注意意：文件编写要要逼真；文文件的处理理难度要有有差异，素素材要充分分；向应聘聘者介绍背背景情况；处理结果果交给评价价小组；三、计算题题1解：招聘总成本本200000+155000+20000+10000+30000+3350000+50000=499500(元)应聘人数=38+119+355=92(人)总成本效用用=实际录录用人数/招聘总成成本=2/4950000.4(人/万元) 招聘录用比比=录用人人数/应聘聘人数=22/922.2%招聘完成比比=录用人人数/计划划招聘人数数=2/3366.7%应聘比=应应聘人数/计划招聘聘人数=992/330666.7%2解：计算步骤如如下：（1）建立立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以以上矩阵进进行行约减减，即每一一行数据减减去本行数数据中的最最小数，得得新矩阵如如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一一列和第四四列都不含含“0”，因因此转入第第三步，进进行列约减减。（3）对以以上矩阵进进行列约减减，即每一一行数据减减去本行数数据中的最最小数，得得新矩阵如如下：404116120400208015（4）在上上述矩阵中中画“盖00”线。即即画最少的的线将矩阵阵三中的00全部覆盖盖住。“盖0”线线只有3条条，小于矩矩阵的维数数4, 因因此转入第第五步,进进行数据转转换。（5）数据据转换。上上述矩阵中中未被“盖盖0”线覆覆盖的最小小数 为11,将矩阵阵中未被“盖盖0”线覆覆盖的数减减去1, “盖0”线线交叉点处处的数加11, 得新新矩阵如下下：303106130401207004（6）在上上述矩阵中中画“盖00”线。“盖盖0”线只只有3条，小小于矩阵的的维数4, 因此转转入第七步步,进行数数据转换。（7）数据据转换。上上述矩阵中中未被“盖盖0”线覆覆盖的最小小数 为33,将矩阵阵中未被“盖盖0”线覆覆盖的数减减去3, “盖0”线线交叉点处处的数加33, 得新新矩阵如下下：00373130104504001(8) 在在上述矩阵阵中画“盖盖0”线。“盖盖0”线有44条，等于于矩阵的维维数4，因因此转入第第九步，求求最优解。(9) 求求最优解。 最后一一列只含有有一个“00”，将该该列中的“0”打“”。 将第三三行中另外外一个“00”打“ ”。 将第一一列中另外外一个“00”打“”。 将第一一行中另外外一个“00”打“ ”。 将第二二列中另外外一个“00”打“”。 将第四四行中另外外一个“00”打“ ”。 将第三三列中另外外一个“00”打“”。最终结果见见以下矩阵阵00×37313010×450400×1得到最优解解如下：赵赵A；钱DD；孙B；李C。对照工时消消耗表，完完成任务的的总时间为为109964429四、改错题题1答：（1）“配配置的根本本目的就是是要为优秀秀人员找到到和创造发发挥作用的的条件”改改为“配置置的根本目目的就是要要为所有人人员找到和和创造发挥挥作用的条条件”。（2）“这这就是要素素有用原理理”改为“这这就是能位位对应原理理”。（3）“不不管怎么样样，群体的的整体功能能都会得到到放大”改改为“群体体的整体功功能不都会会得到放大大，需要互互补产生合合力”。（4）“这这就是弹性性冗余原理理”改为“这这就是动态态适应原理理”。（5）“要要尽可能满满负荷”改改为“要尽尽可能满负负荷，同时时不能超越越身心极限限”。2答：（1）“多多班制体现现了劳动者者在时间上上的分工协协作关系”改改为“工作作轮班制体体现了劳动动者在时间间上的分工工协作关系系”。（2）“工工艺过程不不能间断的的，必须实实行轮班制制”改为“工工艺过程不不能间断的的，必须实实行多班制制”。（3）“工工作轮班制制的组织要要注意生产产的具体情情况，以便便充分利用用工时和节节约时间”改改为“工作作轮班制的的组织要注注意生产的的具体情况况，以便充充分利用工工时和节约约人力”。（4）“它它保证了企企业员工某某月平均工工作时间不不超过1996个小时时”改为“它它保证了企企业员工某某月平均工工作时间不不超过1669个小时时”。（5）“我我国目前的的周制度工工时是444小时”改改为“我国国目前的周周制度工时时是40小小时”。五、图表分分析题1 答：参加招聘会会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分分的准备，成成本比较低低，能充分分发挥宣传传的作用。节约成本，员员工了解被被推荐人，成成功率比较较高，保证证应聘人员员的质量和和可信任度度；但可能能容易形成成裙带关系系。影响力大，能能够吸引大大量求职者者，但往往往不一定符符合要求。时时间效率高高，信息发发布迅速。成本低，方方便迅速，不不受时空的的限制，方方便对求职职材料的管管理。招聘录用比比100/2250=440%30/500=60%40/5000=8%15/4000=3%单位成本3000000/1000=300001200000/300=400002000000/400=500001500000/155=100000结论：不同同的招聘方方法，招聘聘录用比是是有差异的的，通常录录用比越低低，质量就就越高；单单位成本也也有区别。本本题中，网网络招聘的的录用比最最低，这说说明网络招招聘最容易易招到高质质量的人才才。参加招招聘会的成成本是最低低的，但是是录用人员员的质量不不见得很理理想。因此此，公司在在招聘不同同人员的情情况下，应应该采用不不同的招募募方法。 2答： 笔试用用得不是很很多，在各各种人员中中都是如此此。笔试方方法的偶然然性比较大大，对实践践工作能力力的测评效效度不是很很高，因此此不适宜过过多使用。说说明该公司司对待笔试试的态度是是合适的。 面试在在招聘不同同类别人员员中均有较较高使用频频率。面试试方法实施施操作方便便，成本低低，容易掌掌握，适用用范围广。该该公司对三三类不同人人员都较多多地采用了了面试，说说明该公司司对待面试试的态度是是合适的。但但是要特别别注意面试试方法的运运用。 心理测测试方法在在我国还不不是非常成成熟，它的的应用需要要专业人员员的掌握，因因此不适宜宜大规模地地使用。该该公司未对对心理测试试高频率使使用，说明明也是合理理的。 无领导导小组讨论论的效度检检验和实际际录用部门门反馈的意意见都证明明它是一种种有效性的的人才测评评技术及人人员测评的的科学方法法。但是，对对于会计人人员而言，其其适用性并并不是最合合适的。该该公司对无无领导小组组讨论过分分依赖，对对各类不同同人员的适适用性研究究不足。 该公司司在招聘的的过程中均均综合采用用笔试、面面试、心理理测试和无无领导小组组讨论，取取长补短，对对应聘者进进行全面的的考核，这这一做法科科学合理。-六、案例分分析题1答：存在的问题题：招聘工工作没有做做好前期准准备工作；甄选方法法简单潦草草；测试方方法单一，测测试者单一一；对新员员工的培训训和指导不不足。改进措施： 按照被被招聘人员员的工作说说明书，明明确对应聘聘人员的素素质要求。 根据招招聘对象，选选择相应的的招募渠道道。 按照应应聘人员的的素质要求求，选择适适合的人员员甄选方案案。建议通通过筛选简简历和申请请表的方式式进行初步步筛选；运运用人格测测试等心理理测试、面面试的方式式进行甄选选，根据不不同人员，适适当增加情情境模拟测测试方法。 在总结结以前招聘聘经验的基基础上，结结合对应聘聘人员的素素质要求以以及专家的的意见，认认真设计申申请表以及及各种测试试的题目。 面试可可以分为初初试与复试试，面试官官必须包括括与应聘人人员所要从从事的岗位位有关的经经理。 在被聘聘人员的试试用期内，以以及以后的的工作中，公公司应该对对被聘人员员的工作做做跟踪式的的调查，以以便及时发发现问题，解解决问题。 2答：在该情境中中，很显然然，考官提提这样的问问题，是为为了测评应应聘者如何何看待家庭庭与工作之之间的矛盾盾，从而体体现出应聘聘者对工作作的重视程程度。实际际上，毫不不犹豫地说说以工作为为第一，其其实是不真真实的。如如果自己的的至亲亲人人病危，同同时在没有有其他亲人人可帮忙照照顾的情况况下，丢下下手头工作作也是可以以理解的。在在这里，考考官层层追追问，试图图将他的真真实想法问问出来，但但由于缺乏乏技巧，未未能如愿，反反而使面试试陷入僵局局。所以，追追问有时候候需要艺术术。针对前前面这个案案例，这样样的做法是是值得肯定定的：考官：如果果你的亲人人患病住院院，需要你你的陪护。而而此时公司司有一项紧紧急任务需需要你及时时完成。你你将如何处处理？应聘者：我我会毫不犹犹豫地将工工作放在第第一位。考官：请问问，你周围围的同事有有这样想法法的多吗？应聘者：不不清楚，（略略停顿）可可能不太多多吧？考官：那么么，你想多多数人会怎怎么做呢？其实，应聘聘者说的基基本上也就就是他认为为比较合理理的一种做做法。在这这里，考官官其实是用用了“投射射”的原理理。当面试试问题比较较敏感的情情况下，考考官应该适适当应用投投射原理。七、方案设设计题方案提纲如如下：1. 准备备阶段：划划分不同的的岗位，确确定不同岗岗位的不同同需求；对对岗位性质质、工作特特征进行分分析；提出出招聘策略略。2. 实施施阶段：招招募如如采用报纸纸刊登广告告发布信息息，吸引合合格应聘者者；筛选根据简简历或者申申请表初步步筛选；组组织面试、情情景模拟等等选拔方法法进行精选选；录用作出录录用决策。3. 评估估阶段：数数量评估、成成本效益评评估等，为为以后工作作提供经验验。第三章 培培训与开发发参考答案一、选择题题答案略二、简答题题1答：（1）受训训员工的现现状,即他他们在组织织中的位置置，以及以以前是否受受过培训、受受过什么样样的培训、培培训的形式式有哪些等等问题。（2）受训训员工存在在的问题。（3）受训训员工的期期望和真实实想法。（4）仔细细分析收集集到的调查查资料，从从中找出培培训需求，并并注意个别别需求与普普遍需求之之间的关系系。2答： 参加培培训的申请请人； 参加培培训的项目目和目的； 参加培培训的时间间、地点、费费用和形式式等； 参加培培训后要达达到的技术术或能力水水平； 参加培培训后要在在企业服务务的时间和和岗位； 参加培培训后如果果出现违约约的补偿； 部门经经理人员的的意见； 参加人人与培训批批准人的有有效法律签签署。三、改错题题1答：（1）培训训服务制度度中的协约约条款会涉涉及员工离离职后关于于培训的责责任问题；（2）培训训服务制度度设立的目目的是防止止员工跳槽槽；（3）防止止培训风险险可以是与与员工建立立稳定的劳劳动关系和和与员工签签署培训协协议；（4）企业业的培训考考核评估制制度是规范范培训相关关人员行为为的重要途途径；（5）入职职培训制度度体现了“先先培训，后后上岗”原原则。2答：（1）培训训的需求分分析在培训训项目开始始之前而不不是之后；（2）外聘聘师资比内内部师资的的成本要高高；（3）培训训方法的选选择因素除除了培训对对象的类型型，还和企企业的财务务状况，预预算达到的的培训目标标等很多因因素有关；（4）无领领导小组讨讨论法不是是提高管理理人员创造造力的方法法；（5）让中中低层管理理人员多掌掌握管理的的基本原理理，可采用用MTP法法。四、案例分分析题1答：（1）存在在问题如下下：a. 培训训对象选择择失误。企企业培训对对象主要包包括新进员员工、转换换工作员工工、不符合合工作要求求员工和有有潜质的员员工。但是是，针对每每种类型的的员工，企企业培训目目标和内容容不同。对对有潜质的的员工，培培训项目一一般会提高高员工的通通用技能。投投资于这种种类型的员员工，投资资费用比较较高，企业业能够得到到的预期回回报也很大大，同样存存在的风险险也很大。因因为有潜质质员工的培培训结果很很容易被其其他企业使使用，员工工容易被高高薪挖走，员员工跳槽的的可能性比比较大。因因此对这种种类型员工工进行培训训，在培训训对象的选选择上要慎慎重，不可可随意行事事。b. 培训训需求不明明确。企业业的培训目目的是为企企业经营管管理和持续续发展服务务，并不是是“为培训训而培训”。因因此，企业业应该紧紧紧围绕自身身发展的需需要，对培培训内容、培培训时间、培培训地点、培培训教材等等各方面做做好计划。c. 培训训过程中缺缺乏控制。培培训并不是是把员工送送出去到期期接回来的的简单过程程，而是需需要企业在在整个培训训过程中，对对员工和培培训效果进进行全程控控制的复杂杂过程。在在培训过程程中，保持持与培训机机构和培训训老师的联联系，便于于了解员工工培训的效效果和员工工在培训中中的心态，有有利于企业业及时与员员工沟通。保保持与受训训人员的联联系，有利利于企业把把受训者的的感受及时时告知培训训人员。这这种联系不不仅可以提提高培训效效果，还可可以加强与与员工的交交流，预防防员工离职职。 d. 法律律意识不强强。培训员员工流失风风险的存在在，要求企企业在培训训中能够用用法律手段段保护企业业的权益。如如果出现员员工离职，企企业可以通通过法律维维护自己的的权利，把把损失降到到最低。案案例中，企企业是和叶叶某签订了了劳动合合同书和和出国培培训协议，但但是后来追追加的培训训却没有人人及时与叶叶某签订合合同，可见见，其法律律意识不强强。而且，在在法律上失失去了要求求叶某偿还还20066年7月115日20066年12月月23日培培训费用的的权利，使使企业“有有苦说不出出”。 （2）预防防培训后员员工流失的的对策：a. 明确确培训内容容。企业的的每个岗位位都有明确确的知识、技技能和能力力要求，应应该根据岗岗位的要求求，明确什什么样的培培训是企业业需要的。也也就是说，企企业需要的的培训，一一定要培训训，企业不不需要的培培训，就要要格外慎重重。 b. 明确确培训对象象的选择标标准。企业业培训对象象主要包括括新进员工工、转换工工作员工、不不符合工作作要求员工工和有潜质质的员工。投投资于每种种类型员工工对企业带带来的流失失风险是不不一样的，应应当针对不不同类型的的员工，在在企业中制制定选择标标准，对每每位员工一一视同仁，避避免培训对对象选择的的随意性。 c. 对于于有自发培培训要求的的员工，提提供选择性性培训项目目。培训虽虽然存在员员工流失风风险，但是是同时也是是吸引高素素质员工的的一种手段段。向自发发要求培训训的员工，提提供选择性性的培训，可可以提高企企业对高素素质员工的的吸引力。但但是，对这这部分培训训，企业应应适当与员员工共同承承担费用，或或者由员工工承担费用用，培训后后给受训者者以加薪、晋晋升作为回回报。 d. 培训训中应全程程控制。在在培训中，企企业应当选选择专门人人员与培训训人员和受受训人员保保持联系。通通过沟通，了了解受训人人员的需求求、表现和和心理状态态，一方面面提高培训训的效率和和效果，另另一方面有有效防止培培训员工流流失。 e. 及时时对员工培培训结果给给予肯定和和奖励。培培训不是单单方面的投投资，除了了企业要投投人资金外外，员工还还要投入时时间和精力力。因此，培培训后员工工总是期望望能够以某某种方式得得到回报。如如果企业给给予的回报报不及时，员员工认为培培训前后在在企业中没没有什么改改变，就会会通过跳槽槽选择更好好的工作环环境。因此此创造良好好的学以致致用的环境境，提供更更有挑战性性的工作、提提高受训员员工报酬等等方式承认认员工通过过培训努力力的结果，对对于留住培培训员工至至关重要。 f. 把合合同管理纳纳入培训管管理。合同同是企业和和员工权利利的法律保保障，加强强对合同的的管理，不不仅保护企企业的合法法权利，也也保护了员员丁的合法法权利。把把合同纳入入培训管理理，一旦出出现纠纷，企企业和员工工都能够通通过法律把把自己的损损失降到最最低。2答：（1）可取取之处：公司重视视和强调培培训，培训训经费的投投入较多，并并能在年初初做好培训训计划，在在这点上具具有战略眼眼光。（2）存在在问题：a. 在实实际操作中中，把培训训经费与毛毛利挂钩作作为一项硬硬指标，由由于经营状状况是变化化的，而培培训必须要要做需求分分析，必须须做计划，到到了月月份才调整整培训总经经费，导致致无法有效效地制定计计划。b. 公公司人力资资源部在接接到调整培培训总经费费后的做法法违背了按按需施教、学学以致用的的原则，未未做需求分分析，任意意地派人参参加培训。c. 公公司调整培培训总经费费后的各项项培训违背背了主动参参与原则。指指派非关键键岗位人员员参加培训训，而非员员工自己提提出申请。d. 公公司调整培培训总经费费后的各项项培训违背背了严格考考核和择优优奖励原则则，未对参参加培训的的人员进行行考核。e. 公公司调整培培训总经费费后的各项项培训违背背了投资效效益原则，指指派非关键键岗位人员员参加培训训，其投资资效益不明明显。五、方案设设计题1本次培培训的意义义：通过培培训使大家家掌握新知知识和技能能，接受新新的观念和和理念，开开阔知识面面和视野，增增强大家的的职业竞争争能力，使使大家能获获得更高的的收入，得得到更符合合自己兴趣趣的工作。同同时，通过过培训，能能使公司新新的生产线线尽快上马马投产，进进一步增加加公司的市市场竞争力力。同时调调整员工的的思想意识识、价值观观和行为规规范，理解解和贯彻公公司的战略略意图，调调动积极性性，增强凝凝聚力。2分析培培训需求：通过面谈谈法、问卷卷调查法、观观察法和工工作任务分分析法进行行调查研究究，了解到到：公司员员工的年龄龄构成、文文化结构、专专业技能、价价值取向等等与新生产产线的岗位位任职要求求有很大差差距；对公公司战略意意图缺乏深深入了解。公公司具备基基本的培训训条件和能能力。因此此有必要对对全体员工工进行培训训。3确定培培训目标：1）进一一步明确公公司的发展展战略目标标；2）进进一步强化化公司的文文化；3）掌掌握与新生生产线有关关的知识；4）了解解或掌握新新生产线的的管理知识识和技能；5）了解解现代钢铁铁企业技术术和管理发发展的趋势势。4制定培培训计划（参参见下表）：1）根据据培训需求求，设计培培训内容；2）根据据培训对象象与培训内内容，选择择培训方式式与方法；3）确定定培训时间间和地点，本本次培训利利可以用业业余时间，地地点在公司司培训中心心；4）确确定培训的的考核方式式；5）确确定培训结结果的反馈馈方案。培训方法选选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展展战略全体员工讨论交流、讲讲授笔试公司的文化化全体员工讨论交流、讲讲授笔试现代钢铁企企业技术和和管理发展展的趋势全体员工讨论交流、影影视、讲授授笔试新生产线的的基本知识识全体员工讨论交流、讲讲授笔试新生产线的的操作技能能生产工人讨论交流、影影视、讲授授实际操作新生产线的的管理知识识生产工人与与基层管理理人员案例分析、讨讨论交流案例分析、笔笔试5培训预预算：1）场场地、设备备使用费； 2）教教材和资料料费 ；33）讲课费费 ；4）交交通、通讯讯费 ；55）受训者者的工资；6）其他他备用金。6培训计计划的实施施：1）帮帮助大家确确立合适的的培训目标标；2）规规范员工的的学习行为为和学习动动机；3）树树立榜样、评评比表扬、奖奖励等多种种激励措施施相结合，调调动员工学学习的积极极性和主动动性。7培训效效果评估：1）本次次培训是否否达到预期期的目标：2）参训训员工的知知识和技能能是否得到到提高；33）员工的的工作态度度是否有改改变；4）培培训的内容容、方法和和安排是否否合适；55）培训中中出现了哪哪些需要改改进的问题题。8培训结结果的反馈馈：1）根根据本次培培训的考核核结果择优优选拔员工工配置到新新生产线的的岗位上；2）本次次培训的考考核全部记记入员工培培训档案。第四章 绩绩效管理参考答案一、选择题题答案略二、简答题题1答：绩效面谈按按照具体内内容可以划划分为：（1）绩效效计划面谈谈。即在绩绩效管理初初期，上级级主管与下下属就本期期内绩效计计划的目标标和内容，以以及实现目目标的措施施、步骤和和方法所进进行的面谈谈。（2）绩效效指导面谈谈。即在绩绩效管理活活动的过程程中，根据据下属不同同阶段上的的实际表现现，主管与与下属围绕绕思想认识识、工作程程序、操作作方法、新新技术应用用、新技能能培训等方方面的问题题所进行的的面谈。（3）绩效效考评面谈谈。即在绩绩效管理末末期，主管管与下属就就本期的绩绩效计划的的贯彻执行行情况，以以及其工作作表现和工工作业绩等等方面所进进行的全面面回顾、总总结和评估估。（4）绩效效总结面谈谈。即在本本期绩效管管理活动完完成之后，将将考评结果果以及有关关信息反馈馈给员工本本人，并为为下一期绩绩效管理活活动创造条条件的面谈谈。2答：目标管理法法的基本步步骤是：（1）战略略目标设定定。由组织织的最高层层领导指定定总体战略略规划，明明确总体发发展方向，提提出企业发发展的中长长期战略目目标、短期期工作计划划。（2）组织织规划目标标。在总方方向和总目目标确定的的情况下，分分解目标，逐逐级传递，建建立被考评评者应该达达到的目标标，这些目目标通常成成为对被考考评者进行行评价的根根据和标准准。（3）实施施控制。管管理者提供供客观反馈馈，监控员员工达到目目标的进展展程度，比比较员工完完成目标的的程度与计计划目标，根根据完成程程度指导员员工，必要要时修正目目标。三、改错题题1答：（1）“双双向倾听式式面谈有严严格的程序序和格式”改改为“双向向倾听式面面谈没有严严格的程序序和格式”。（2），“第第一步，首首先要求上上级主管对对下属的工工作进行总总结”改为为“第一步步，首先要要求下属回回顾总结自自己的工作作”。（3）“第第二步，由由下属在综综合归纳各各方面考评评意见的基基础上，提提出自己的的看法”改改为“第二二步，上级级主管根据据下属的自自评报告，在在综合归纳纳各个方面面考评意见见的基础上上，提出自自己的看法法，并作出出总体评估估”。（4）“双双向倾听式式面谈的目目的是让上上级主管了了解下属的的意见”改改为“双向向倾听式面面谈的目的的是让下属属了解上级级对其优缺缺点的评价价，并就此此作出反应应”。（5）“该该面谈方式式可以向被被考评者立立即提出下下一步工作作改进的具具体目标，使使其工作有有较大程度度的改进”改改为“该面面谈方式难难以向被考考评者立即即提出下一一步工作改改进的具体体目标，虽虽然员工对对考评结果果感到满意意，但其工工作的改进进程度不会会太大”。2答：（1）“关关键事件法法考评的内内容是员工工的品质和和个性特征征”改为“关关键事件法法考评的内内容是特定定的行为”。（2）“强强调的是，选选择具有平平均水平的的行为表现现的典型和和关键性活活动事例，作作为考评的的内容和标标准”改为为“强调的的是，选择择具有代表表最好或最最差行为表表现的典型型和关键性性活动事例例，作为考考评的内容容和标准”。（3）“考考评的内容容是员工最最近短期内内的表现”改改为“考评评的内容不不是员工的的短期表现现，而是一一年内整体体表现”。（4）“关关键事件的的记录和观观察省时省省力”改为为“关键事事件的记录录和观察费费时费力”。（5）“能能做定量分分析，不能能做定性分分析”改为为“能做定定性分析，不不能做定量量分析”。四、案例分分析题答：1该部门门在考评中中存在的问问题有：（1）考评评方法不合合理，缺乏乏客观标准准。对于生生产人员和和管理人员员的考评，应应首先将员员工的工作作表现与客客观标准相相比较，而而不能仅仅仅采用排队队法这一员员工之间主主观比较的的方法。（2）考评评方式不合合理。生产产人员和管管理人员的的工作性质质、工作过过程和结果果有着本质质的不同，因因此，应采采用不同的的标准分别别进行考评评，而不能能混在一起起互相打分分。 （3）对生生产人员和和管理人员员进行考评评时，都应应以上级考考评为主，而而不能以同同级考评为为主，这样样会影响考考评的客观观公正性。 （4）主管管平时缺少少与员工的的沟通，很很少对员工工进行指导导，这影响响了考评结结果的客观观性。（5）绩效效考评应按按步骤进行行，这样才才能有效发发挥绩效考考评的作用用。（6）考评评周期不合合理。生产产人员和管管理人员的的考评周期期不应都为为一年，生生产人员应应相对短一一些。2产生问问题的原因因是：（1）主管管李某缺乏乏绩效管理理的相关知知识，不能能科学有效效地在本部部门实施绩绩效管理。（2）绩效效管理目的的不明确。绩绩效管理的的根本目的的是促进企企业和员工工的共同发发展，而不不仅仅是为为了发放奖奖金。五、方案设设计题答：1表格设设计中考虑虑行为发生生频率。2表格设设计中考虑虑权重。3计算总总分的。4设计总总分所对应应标准的。售票员行为为观察量表表1能有效效地保证票票款的收取取 权重从不 偶尔尔 有时 经常 总总是 1分 2分分 3分 4分 55分 500% 2微笑服服务，礼貌貌用语 从不 偶尔尔 有时 经常 总总是 1分 2分分 3分 4分 55分 200%3注重仪仪表 ，形形象良好 从不 偶尔尔 有时 经常 总总是1分 2分分 3分 4分