南京大学商学院人力资源管理案例集25000.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理案例集  赵曙明 刘洪 主编 南京大学商商学院 目 录 案例使用说说明31. 1.   国企人人事经理理的“人事经”42. 2.   神拖物物资运输输有限责责任公司司63. 3.   小张的的不了解解84. 4.   约翰·亚历山山大的辞辞职95. 5.   戴维·舒斯特特的奖励励106. 6.   团队工工作在这这里行不不通127. 7.   四个半半人才一三8. 8.   管理的的困惑149. 9.   裁员的的决定一五10. 科科龙病了了吗？1611. 通通用汽车车如何渡渡过内部部危机一八12. 角角色扮演演对贺斌斌的考绩绩 21一三. 人人事处长长的困惑惑2314. 公公司的麻麻烦24一五. 人人事处长长的新难难题2516. CC先生的的难题2617. 校校办企业业的困惑惑27一八. 人人力资源源管理案案例 南方公公司2919. 业业绩不佳佳的小王王3020. JJ设计院院的辞职职风波3121. SS公司的的尴尬3322. AA公司的的人事制制度改革革3523. 小小C的不满满3724. SS公司的的管理困困境38   如何使用案案例  I、案例法法是促进进和加强强组内思思想交流流手段，尤尤其适用用于开展展和维持持讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分分析和观观点的对对比，帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案案例表述述实际发发生的事事件笔确确实存在在的经营营状况。实实际名字字和具体体数据可可能被隐隐去了。为为了节省省学员的的时间，案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。他应应在所给给信息之之外补充充他认为为必要的的事实或或数据，作作为判断断的段设设。 III、劝读读者不要要去关心心该案例例是如何何解决的的。以前前某人曾曾怎么做做并不重重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的的行动或或决策，那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样样，案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这这种分析析留给学学员做，作作为对他他们的挑挑战。III、案案例中可可能包括括一些读读者认为为无关的的材料和和表述。但是必需记记住，实实际生活活中的决决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住，你你组内的的同伴，可可能对于于“不相干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权接接受或拒拒绝案例例中任何何假设或或定义。换换句话说说，他有有机会在在这场智智力训练练中做他他自己的的日常工工作中同同样的判判断。再再重复一一下，案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 下面用问题题表达的的几点建建议在研研究案例例中可能能是有用用的。怎样准备案案例分析析对这个问题题也和案案例分析析一样没没有唯一一正确的的回答，最最终由每每个人自自己找到到一个方方法。仅仅建议如如下：1、将全部部案例读读一遍以以取得整整体印象象。在读读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔细细读一遍遍，划出出你认为为有意义义的地方方，并在在空白处处做点记记录（常常是问题题式的）。3、试着定定义问题题。问题题是什么么！什么么是问题题的症状状？如果果有几问问题，哪哪一个是是基本问问题，然然后写下下全部问问题，基基本问题题、次要要问题。4、记下和和问题有有关的事事实（案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关）。将将相关事事实简化化为几个个词或短短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5、为问题题的适当当解决方方案建立立起初步步判断标标准。6、设计你你认为其其它可能能的不同同行动方方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议一一种解决决办法，并并说明你你将如何何执行它它。不少少最终解解办法在在具体化化方面不不足（即即如何付付之实施施方面）。 中国外轮代代理总公公司人事事部经理理隋纯东东访谈：国企人事经经理的“人事经” 去国有有企业的的人事部部采访之之前,难免让让人想起起那一张张张面沉沉似水的的“人事脸”,尤其那那不温不不火、滴滴水不漏漏的谈话话“功夫”，多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练，祥和和的目光光显现着着成熟、幽幽默，率率直的言言谈表露露着真诚诚，似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异，也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢？所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。 人事部部是干什什么的 我以前前在中远远运集团团公司做做业务，在在外轮代代理公司司做人事事部经理理的时间间其实只只有三年年，但通通过这三三年的工工作，我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是为为企业招招募优秀秀人才;三是想想方设法法留住人人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如如果从人人力资源源部为企企业创造造效益最最直接的的效果上上讲,核心其其实就两两条,一是看看你能否否招得进进来(企业所所需人才才),二是看看你能否否留得住住。如果果连这两两条都没没做到,就很难难说你人人事部有有什么开开发能力力,更谈不不上为企企业创造造了什么么价值。 国企该如何何留住核核心员工工 外轮代理业业目前在在我国是是一个比比较开放放的行业业，也是是一个主主要靠人人力资本本赚钱的的行业，几几个人就就可成立立一家公公司，承承揽代理理业务，所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来80%收入的的核心员员工，往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于，我们们人事部部“管着”包括下下属80余家企企业约50000人的职职工队伍伍,而且，现现在其中中许多骨骨干已经经流向一一些外企企或民企企，所以以,我们也也感到了了一种强强烈的危危机意识识，于是是,我们在在公司全全系统实实施“人才工工程”，通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优秀秀人才显显露出来来,发挥出出他们的的作用,使他们们从以前前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想干”的转变变。具体办法首首先是改改革收入入分配制制度,公司高高层领导导按年薪薪制,其他职职工降低低固定收收入部分分,加大岗岗位幅度度部分和和效益提提成部分分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。 另外，以前前我们采采取的是是薪点工工资制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为为岗位工工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人人员的收收入,随每年年企业效效益的提提高而提提高,甚至关关键的岗岗位都可可以由对对方报价价。这样做的目目的,就是让让核心员员工感到到企业非非常看重重他们,希望能能留住他他们的心心。当然然,我们留留人和激激励职工工还采取取了许多多其他方方法,比如将将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡贡献越大大、工作作越离不不开的人人去参加加培训,而不是是说让那那些有较较多空闲闲、工作作中可有有可无的的人去培培训。这这是我们们留住核核心员工工的一个个很重要要手段。当当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如现现在一个个人在MBA研修班班进修的的费用至至少3、4万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些做做法尽管管在外资资或民营营企业看看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企企业,要真能能把这些些做好,并非易易事。上上级领导导指示我我们国有有企业,要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两条条我们既既有思路路也可以以找到具具体办法法,但什么么叫适当当待遇留留人?要想提提高国企企竞争力力,为什么么就不能能用一流流的待遇遇留住一一流的人人才? 其实,细算算一下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好像像少了许许多呢?关键是是我们没没有利用用好住房房这一优优势。有人开玩笑笑地说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国企企人事部部的经尤尤其难念念。但我我并不这这样悲观观。尽管管国企受受国家整整个大政政策的制制约,许多事事我们想想做却不不能做,比如，如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用用算在他他的工资资上,或者纳纳入奖励励体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。 人事经理如如何做人人事我刚到人事事部的时时候,让我讲讲两句话话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我总觉觉得人事事部的人人都是竞竞琢磨别别人的人人,不是考考核这个个人,就是算算计那个个人(比如工工资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们们手里,所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在自自己干了了这项工工作以后后,我觉得得必须改改变大家家对我们们这种印印象,要让他他们觉得得我们不不仅是其其他部门门的战略略伙伴,更是向向他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比比如,你知道道国有企企业的工工资总量量是有额额度的,有的时时候即使使企业效效益很好好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但我们们会想方方设法解解决这些些问题,员工就就很感谢谢我们。我虽然在国国企人事事部干的的时间不不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可以让让你学到到很多东东西,知道如如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条：授授权有限限、守口口如瓶、推推功揽过过。在我们采访访即将结结束的时时候,隋纯东东经理意意味深长长的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,“做人事事经理绝绝不能干干一辈子子,有机会会还是应应做做业业务，否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。 思考题：1 传统统人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处？2 你如如何理解解本案例例的最后后一句话话？   神驼物资运运输有限限责任公公司   蒋蒋大奎和和陆谟19884年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久，就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀，尤其其英语成成绩更为为突出。他他俩19888年又一一起被同同一家合合资企业业招聘，分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班，经过过三年苦苦读，获获得了MBA学位。19996年初，他他俩觉得得不再为为洋老板板打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。 首首先遇到到的难题题是资金金不足。幸幸运的是是，遇上上一位对对他俩才才华很欣欣赏的大大款李天天霁，答答应鼎力力支持。蒋蒋、陆二二人分析析了自己己的长处处与不足足，又做做过初步步市场调调研后，决决定涉足足中、短短途公路路物资运运输。经经过筹备备，办起起了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先先生是大大老板，任“董事长”，蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。 蒋蒋、陆两两人既兴兴奋又不不安，究究竟是头头回下水水，心中中没底呵呵。但他他们是MBA，对管管理理论论是熟悉悉的，知知道应该该先务虚虚，再务务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销销售、公公关等这这些“硬件”。 他他们观察察本地公公路运输输服务业业，觉得得竞争者者虽多，但但彼此差差异不大大，不见见特色，这这正犯兵兵家之大大忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色1经仔细细推敲，决决定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输输的质量量(完好率)、及时时性和低低成本。他他们为公公司拟定定的企业业精神是是四个字字服务至至上但要做到这这一点，需需要适当当的人来来保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段，公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精”原则。为为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工工资也属属行业中中等，但但奖金与与企业效效益直接接挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤，外勤勤即司机机和押送送员，值值勤则是是分管职职能工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明明确，而而是编成成自治小小组，高高度自主主，有活活一起干干，有福福一同享享，分工工含混，可可多学技技能知识识，锻炼炼成多面面手。这种设计会会带来两两个他们们已预计计到的问问题：一一是工作作很累，忙忙起来简简直不分分昼夜，也也没有周周末休假假，尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎，说说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为为此，他他们在选选聘职工工时十分分仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩和和创业精精神的。好好不容易易选出了了十个人人，有刚刚毕业的的大学生生，有小小学教师师，共青青团干部部，个别别是复员员军人。蒋蒋、陆两两人轮流流向他们们介绍公公司的宗宗旨和目目标，说说明这是是一种值值得一搏搏的尝试试。不接接受这些些的请另另觅高枝枝。 头头大半年年确实很很辛苦，但但似乎是是得大于于失的。这这种团结结一致，拼拼命向前前的气势势和决心心，确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀，口碑碑载道。本本来是派派人上门门招引用用户，半半年下来来，反是是用户来来登门恳恳请提供供服务；用户们们还辗转转相告，层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。 在在开业将将近一周周年的某某个晚上上夜阑灯灯尽，蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时，他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这这本是求求之不得得的好事事，但规规模大了了，业务务量不仅仅增多，而而且性质质上复杂杂起来，原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要招招新人，去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降低低录取标标准，新新来的人人还会吃吃这一套套么?再说，如如果结构构复杂化化、分工工细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手”们还能能胜任么么?蒋“总经理理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。 思考问题：1、两位总总经理在在沉思什什么？2、面对公公司问题题，如果果你是总总经理怎怎么做？                                      小张的不理理解  小张在一家家家具公公司装配配车间工工作。装装配车间间有一五五名女工工，年龄龄在2030岁之间间。装配配工作并并不需要要很高的的技术，因因为大部部分材料料都已加加工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间不不少工人人之间有有共同的的兴趣，关关系很好好。大部部分装配配工人都都是结过过婚的人人或剐刚刚中学毕毕业的年年轻人一些工工人参加加了公司司业余活活动群体体等他他们都没没有什么么特别的的职业追追求小小张虽然然也加入入了一些些非正式式的群体体，并且且积极参参加各项项活动，但但是她在在一点上上与其他他装配工工人不一一样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地地一边在在厂里工工作，一一边刻苦苦学习，积积极朝这这个方向向努力。因因为担心心装配车车间的同同事们对对她有看看法，她她一直保保守着这这个秘密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有最最后一个个学期就就毕业了了她便便去公司司人事处处看看公公司财务务部门是是否需要要会计或或有其他他管理方方面的工工作。虽虽然她也也申请了了其他单单位，但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。 小张找过人人事处后后，消息息很快传传开了从那以以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只只要她在在，其他他人就变变得不那那么活泼泼，显得得有些拘拘谨。大大家也很很少与她她谈论社社会活动动，即使使一起参参加社会会群体活活动，她她自己也也感到很很不自在在。 最后，小张张找到与与她较要要好的一一个同事事询问：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：“咳，我我们不知知道在一一名大学学生面前前怎么表表现。”这使小张感感到很惊惊讶。她她觉得自自己没有有什么改改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？  思考题：1 为什么么小张要要参加非非正式群群体？2 为什么么装配车车间的同同事改变变了对她她的态度度？3 你估计计6个月后后小张与与群体的的关系如如何？            约翰·亚力力山大的的辞职 约翰·亚力力山大是是一个能能干而有有进取心心的人。在在大学里里他学的的专业是是企业管管理，而而且积极极参加学学校的多多种组织织活动。大大学四年年成绩全全是优秀秀，并且且以优等等生的荣荣誉毕业业。 毕毕业后，几几家全国国性的大大公司积积极争取取他去工工作。约约翰与他他父亲商商量了这这一些公公司给他他的条件件：他父父亲是一一家很大大的生产产(制造)公司的的总经理理。最后后，约翰翰决定去去一家著著名但比比较小的的炼油加加工厂接接受一个个培训职职务。他他认为这这家公司司正在发发展很有有潜力；对他来来说这很很重要，因因为可以以提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他他努力工工作，并并且干出出成绩来来，他完完全有机机会在35岁时担担任公司司副总裁裁。 在在到公司司的前五五年，约约翰工作作非常努努力，每每个星期期差不多多要花80个小时时在办公公室工作作。公司司对他的的报酬也也很合理理。他很很快被提提升为低低层主管管经理，他他的工资资比刚进进公司时时增加了了3、倍。正正在这时时他恋爱爱了。他他的恋爱爱对象是是公司总总经理的的女秘书书吉尔·麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。 因因为家庭庭的新的的责任，约约翰不可可能像以以前那样样每个星星期工作作80个小时时，当他他看到许许多经理理都比他他有能力力，而且且起码都都是企管管硕士毕毕业生时时，感到到再往上上升中层层经理的的职务要要比他升升最近一一次的低低层主管管经理难难得多。而而且许多多低层经经理比他他工作要要更加努努力，但但在他们们这些低低层经理理中离婚婚率都比比较高。当当然，他他们都有有自己的的办法对对付总经经理的压压力。一一些人婚婚姻生活活很美满满，但就就某些方方面来说说，他们们必须牺牺牲一些些自己的的工作机机会。 虽虽然吉尔尔从来没没有埋怨怨他的加加班加点点的工作作，而且且吉尔告告诉过他他，她结结婚时就就知道他他工作努努力，有有雄心壮壮志。但但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了，他也也不指望望再升为为中层经经理了。他他似乎感感觉到巳巳失去竞竞争力。结结婚正好好一年的的这一天天，他用用他所有有的积蓄蓄现付购购买了一一艘中型型旅游客客船。当当他向公公司老板板提交他他的辞职职书时解解释到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试试做其他他事。我我知道这这很难，但但我想我我对旅游游事业有有兴趣，我我会成功功的。我我可以肯肯定这次次改行会会给我带带来幸福福。” 思考讨论题题： 11. 为什么么约翰·亚力山山大突然然改变他他的动机机? 22. 是不是是大多数数成功的的经理都都有像约约翰这样样的行为为? 33为了了使公司司有前途途的年轻轻经理们们不要像像约翰那那样辞职职，组织织应如何何对付这这种情况况?           戴维·舒斯斯特的奖奖励  戴维·舒斯斯特大学学生业后后，在一一家银行行找到一一份工作作。经过过短期培培训后，他他被银行行分到第第一贷款款办公室室担任贷贷款员。这这家银行行设有三三个贷款款办。第一贷款办办(包括戴戴维·舒斯特)有8人，7名男的的，1名女的的。除戴戴维是刚刚进银行行的外，其其余7位贷款款员都是是10年前建建行时第第一批招招聘来的的。这7位贷款款员对戴戴维的到到来都很很欢迎，很很快接纳纳他为他他们群体体的一员员，帮助助熟悉银银行的情情况和贷贷款业务务。中午午休息时时，大家家一起吃吃午饭，便便经常与与戴维谈谈论银行行总裁亚亚当斯先先生的雄雄心壮志志、银行行的工资资、奖励励制度，以以及他们们小群体体的规范范准则等等问题。戴维对银行行的工资资制度以以及群体体的规范范很感兴兴趣。雪雪·亨特好好像是第第一贷款款办的头头。他很很关心戴戴维，并并跟戴维维讲了银银行总裁裁亚当斯斯给第一一贷款办办的任务务“贷款目目标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6万美元元，第一一贷款办办贷款的的目标是是70万美元元。每位位贷款员员每月如如果贷出出款额超超过6万，就就可得一一五0美元的的奖励；如果整整个办公公室月贷贷款超过过70万美元元，集体体奖是800美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特特不告诉诉他，他他真不知知道。根根据亨特特所说的的，每一一位贷款款员首先先要完成成6万美元元的贷款款计划。在在这期间间，群体体是建立立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6万美元元贷款任任务，接接下来的的贷款就就写其他他人的名名字，直直到其他他贷款员员都满6万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相相帮忙。因因为这种种协作精精神，我我们第一一贷款办办几乎每每月都可可以拿到到800美元的的集体奖奖，每人人也可拿拿到一五五0美元的的个人奖奖。”虽然戴维第第一个月月实际只只贷出4万美元元，但由由于其他他贷款员员在贷出出6万美元元后，把把继续贷贷出的款款写在戴戴维的名名下，因因此他也也拿到了了一五0美元的的奖金。整整个群体体也拿到到800美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4个月时时间才开开始超过过6万美元元的贷款款额，并并且把超超额部分分写在别别人的名名下。大大家对戴戴维自始始至终很很耐心，很很帮忙。 戴维从来没没有想过过银行总总裁每月月发给他他一五0美元奖奖金的事事。在圣圣诞节前前一星期期，总裁裁亚当斯斯先生通通知戴维维到他办办公室，戴戴维不知知怎么回回事，心心里很紧紧张。来来到总裁裁办公室室，亚当当斯请戴戴维坐下下，并说说：“舒斯特特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答道道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨亨特告诉诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜猜想你前前几个月月也超额额完成了了定额，这这对一名名新的贷贷款员来来说确实实不简单单，我为为你高兴兴。下个个月评定定你的工工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书书那儿拿拿一样东东西。” 当当亚当斯斯先生说说到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想想，也许许老板要要批评他他了。可可是亚当当斯先生生对他态态度非常常友好。秘秘书给他他一只信信封时，戴戴维心里里还是感感到有点点慌。 在在交给他他那只信信封时，秘秘书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天天，戴维维看到一一个人接接着一个个人地走走进总裁裁办公室室。每个个人出来来时都从从秘书那那儿取一一封信。但但不是银银行的所所有人都都到总裁裁办公室室，不过过第一贷贷款办的的人都通通知去过过。那天晚上，戴戴维急切切地打开开信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张500美元的的支票，并并附有一一张亚当当斯先生生亲笔写写的便条条，再次次感谢他他努力工工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第第二天，戴戴维对亚亚当斯所所讲的6万美元元定额与与这500美元奖奖金感到到有点矛矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想想法。 亨亨特边笑笑边解释释道，“戴维，亚亚当斯先先生对整整个银行行时事了了如指掌掌。他知知道，你你来银行行的开头头几个月月不可能能完戋6万美元元的贷款款定额，但但他知道道我们第第一贷款款办是银银行中最最好约群群体，其其他两个个贷款办办都没有有我们向向外贷款款那么多多。我们们大家都都指望你你拿到这这份奖金金，我想想总裁也也会这么么想。此此外，经经过我们们的培训训，你已已成为我我们的第第八位优优秀的贷贷款员了了。总裁裁也知道道这一点点。因此此，他想想圣诞节节的奖金金对促进进你为银银行多作作贡献有有很大帮帮助。你你应该拿拿这笔奖奖金。” 思考讨论题题： 11. 你怎么么看亨特特对戴维维的圣诞诞节奖金金的解释释? 22. 你怎样样评价第第一贷款款办这个个群体? 33. 这个群群体的规规范是否否为银行行的目标标服务?4如果你你是亚当当斯先生生；你采采取什么么样的战战略对待待第一贷贷款办?                              团队在这里里行不通通  Levi Strrausss公司重重新设计计他在美美国工厂厂的成衣衣生产线线，试图图减少由由于工作作重复的的压力而而造成的的成本。此此外，还还希望能能够在美美国继续续生产而而不必转转移到国国外生产产。但是是，Levvi SStraausss公司的的竞争对对手早已已将主要要生产线线转移到到国外去去了。Levi Strrausss公司放放弃了原原来的按按部件工工作的体体系，改改为建立立团队工工作。原原来的按按部件工工作体系系中，工工人重复复着单一一、简单单的任务务(像缝制制拉链等等)，并按按照所完完成的工工件数量量领取工工资。在在团队工工作体系系下， 由10到35名工人人组成一一个团队队，根据据整个团团队所生生产裤子子的数量量获得工工资。工工人们轮轮流做不不同的任任务，以以减少由由于工作作单调和和重复的的压力给给他们造造成的损损害。然而，新的的工作系系统并没没有导致致更高的的生产力力，而是是降低了了生产力力、产生生混战和和和新的的压力，员员工之间间的威胁胁和侮辱辱变得更更为普遍遍。工作作快的工工人想摆摆脱慢的的人，所所以，友友情消失失了。生生产裤子子的质量量在第二二年下降降到了每每个团队队合格率率只有77的水水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍然然只有原原来的93。此此外，每每件裤子子的劳动动成本上上升了25。重重要的是是，最高高工资下下降了。例例如，一一个热练练缝纫女女工每小小时工资资由原来来的8.775美元下下降到了了7.000美元，原原因在于于合作伙伙伴动作作慢。但但是，较较慢的工工人的工工资反而而增加了了这就减减少了Levvi SStraausss公司在在节约上上的努力力。缝制制一件“Docckerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.000美元上上升到了了7.550美元。根本问题在在于工作作的特性性上。生生产的速速度与工工人的熟熟练程度度有关，缝缝制裤子子需不断断重复的的毅力。高高绩效者者当看到到报酬减减少，就就会决定定不那么么刻苦工工作了。一一个工人人说，“你会感感到受骗骗，你的的收入在在减少，还还干吗给给与他们们120努力力呢?”当一个个团队成成员旷工工或减慢慢， 团队中中其余的的人就得得弥补缺缺下来的的生产，业业绩好的的人就会会生气，他他们不得得不干得得差些。团团队成员员的缺乏乏友情也也引起了了旷工队队员的愤愤恨和跳跳槽。管管理部门门注意到到，团队队工作体体系产生生了要求求平等的的压力，而而这些平平等压力力并不总总是健康康的。最终，Leevi Strrausss公司裁裁减60000名工人国内员员工的13。一般般来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样样子给人人看的，经经理人员员希望以以此提高高生产力力。尽管管如此，一一个长期期雇员说说：“我讨厌厌团队，Levvi不是团团队使用用的地力力。” 思考问题： 1为什么LLevii Sttrauuss公司采采用团队队工作系系统并没没有取得得更好的的结果?2你认为如如何变革革Levvi SStraausss公司的的工作系系统能达达到提高高生产力力的目的的?           四个半人才才  D所是全国国一流的的大所。有有科研人人员千余余人。其其中有学学部委员员3人，研研究员70人，付付研230人，还还有一大大批青年年研究人人员。所领导考虑虑到学术术接班问问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将将会重演演。因此此，所里里决定破破格、支支持，并并提拨一一些年青青的课题题组长。最最近一、二二年，D所四个个比较年年青的研研究人员员，得到到了各方方面的优优厚支持持。李某是老五五届大学学毕业生生。他深深感学习习机会来来之不易易，因此此，学习习工作非非常刻苦苦踏实。老老一辈专专家也认认为他基基础扎实实。在出出国作访访问学者者的二年年中，他他没有攻攻读硕士士或博士士学位，却却掌握了了几乎全全部本行行的先进进实验技技术。在在国际学学术会议议上联络络了一批批同行专专家。二二年期满满时，他他准时回回国效力力。在自自己的学学术方向向上，发发表了若若干个有有水平的的论文。所所里给他他的优惠惠待遇主主要有：分配了了全套住住房；从从青年基基金中，拿拿出了十十几万元元，装备备了他的的实验室室；在人人力配置置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访访参加国国际会议议；在国国内学术术会议上上，让他他带队出出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报道。张某，也获获得了类类似待遇遇，三十十来岁，就就担任为为课题组组长的确，这这四个人人是幸运运的，在在这千余余人的大大所，只只有这四四个人，得得到了如如此待遇遇。D所的人对对这种做做法，有有各种议议论。老老研究员员略带责责备地说说，这是是拨苗助助长。他他们认为为：学术术带头有有只在学学术生涯涯中，自自己去摸摸爬滚打打。年轻轻一点的的气更大大，他们们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有的更更形象地地说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的的人说，如如此优待待，不会会有了好好结果，只只会使傲傲的更狂狂。所长们此时时也有点点拿不定定主意了了，这种种做法是是否应该该坚持？这几个个人，能能否像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样样，站稳稳脚跟呢呢？ D所研究人人员年龄龄分布表表 学部委员研究员付研课题组长平均年龄64565352               管理的困境境   肯肯奥伯格格是一家家公司科科研处的的经理，公公司给他他50000美元预预算工资资。让他他安排科科研处五五位职员员增加工工资，其其增加额额平均是是整个工工资的75。他他知道这这50000美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超超过50000美元的的预算额额。根据据他的看看法，与与他们的的工作绩绩效和资资历相比比，这五五位职工工的工资资不算低低，因为为一年之之前他们们都以7的比比例增加加了工资资。奥伯格将公公司五位位职员的的工作鉴鉴定评估估以及他他们各人人的有关关情况总总结起来来进行比比较，然然后再决决定每人人增加工工资额。  姓名现工资职务工资档次工龄表现个人情况约翰·梅森森一五0000美元研究员65研究质量还还可以，有有几次超超过限期期，但也也许不是是他的过过错。已婚。全家家靠他一一人维持持。乔治·琼斯斯一三0000美元研究员62研究成果突突出，但但有点盛盛气凌人人，对处处理提要要求、提提建议多多。未婚单身，对对钱不是是那么急急需。据据说生活活浪漫。珍妮·史密密斯120000美元副研究员58虽然不是全全工，但但她工作作一直很很好，表表现突出出、可靠靠。经常常为研究究提出很很好的改改进方法法。已婚。丈夫夫是一名名成功的的建筑师师。小孩孩上中学学。拉尔夫·舒舒尔茨160000美元高级研究员员7一五研究还可以以，但不不是非常常突出。最最近没有有突出成成果。有有一些成成果还是是与别人人合作干干出来的的。已婚。由于于两个小小孩上大大学，尤尤其一孩孩子在上上医学院院，经济济上困难难。希尔·约翰翰逊110000美元副研究员56表现了般，经经常出现现差错，一一年来因因此受到到警告。未婚。要照照顾生病病的母亲亲。  思考讨论题题：1你们用用什么样样的标准准决定他他们的工工资？2什么样样的工资资调整才才能调动动这些人人的积极极性？       裁员的决定定  JJ .米勒公公司是生生产电子子仪器部部件的小小公司此公司司是许多多大器材材商的主主要提供供者。由由于订货货和需求求的减少少，米勒勒公司的的管理面面临两种种情况：减少资资本和裁裁减职员员。米勒勒是一家家没有工工会的公公司，坐坐落在德德克萨斯斯州达拉拉斯郊外外一个叫叫麦斯魁魁特的