劳动合同法律制度33541.docx

劳动合同法律制度 第一节 劳动合同法律制度概述 一、劳动合同的的概念与特征征1、劳动合同的的概念劳动合同是劳动动者和用人单单位之间依法法确立劳动关关系，明确双双方权利义务务的书面协议议。2、劳动合同的的特征（1）劳动合同同主体的特定定性（2）劳动合同同内容的法定定性（3）劳动合同同主体地位的的变化性二、劳动合同法法及其适用范范围1、劳动合同法法的概念劳动合同法是调调整劳动者和和用人单位之之间权利义务务关系的法律律规范的总称称。2、劳动合同法法的含义（1）广义的劳劳动合同法 泛指我我国现行的与与劳动合同相相关的法律、法法规、规章、制制度。包括劳劳动法、劳劳动合同法、劳劳动争议调解解仲裁法、劳劳动合同法实实施条例、职职工带薪年休休假条例等等。（2）狭义的劳劳动法 特指中华华人民共和国国劳动合同法法（自20008年1月月1日施行）3、劳动合同法法的适用范围围（1）中国境内内的企业、个个体经济组织织、民办非企企业单位、依依法成立的会会计师事务所所、律师事务务所等合伙组组织和基金会会等组织（用用人单位）与与劳动者建立立劳动关系，订订立、履行、变变更、解除或或终止劳动合合同，适用劳劳动合同法。（2）国家机关关、事业单位位、社会团体体和与其建立立劳动关系的的劳动者，订订立、履行、变变更、解除或或终止劳动合合同，依照劳劳动合同法执执行。（3）事业单位位与实行聘用用制的工作人人员订立、履履行、变更、解解除或终止劳劳动合同，法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，依照其其规定；未作作规定的，依依照劳动合同同法有关规定定执行。第二节 劳劳动合同的订订立 一、劳动合同订订立的概念与与原则1、劳动合同订订立的概念劳动合同的订立立是指劳动者者和用人单位位经过相互选选择和平等协协商，就劳动动合同的各项项条款达成一一致，并以书书面形式明确确双方的权利利、义务及责责任，从而确确立劳动关系系的法律行为为。2、劳动合同订订立的原则（1）合法原则则具体表现为：劳劳动合同的主主体合法；劳劳动合同的形形式合法；劳劳动合同的内内容合法；订订立劳动合同同的目的合法法。（2）公平原则则劳动合同主体双双方的权利和和义务应当公公平、合理。（3）平等自愿愿原则劳动者和用人单单位在订立劳劳动合同时的的法律地位平平等，订立劳劳动合同是基基于双方当事事人真实意思思的表达。（4）协商一致致原则劳动者和用人单单位对劳动合合同的各项条条款达成一致致意见，任何何一方不得把把自己的意志志强加给对方方。（5）诚实信用用原则劳动合同订立过过程中，任何何一方不得有有欺诈行为。二、劳动合同订订立的主体1、劳动合同订订立主体的资资格要求（1）劳动者：年满16周周岁（文艺、体体育、特种工工艺单位录用用人员除外），具具有劳动权利利能力和行为为能力。（2）用人单位位：具有用人人权利能力和和行为能力。（3）用人单位位的分支机构构：依法取得得营业执照或或登记证书的的，可以作为为用人单位与与劳动者订立立劳动合同；未依法取得得营业执照或或登记证书的的，受用人单单位委托与劳劳动者订立劳劳动合同。2、劳动合同订订立主体的义义务（1）用人单位位的义务和责责任用人单位招用劳劳动者时，应应当如实告知知劳动者工作作内容、工作作条件、工作作地点、职业业危害、安全全生产状况、劳劳动报酬，以以及劳动者要要求了解的其其他情况。用人单位招用劳劳动者，不得得扣押劳动者者的身份证和和其他证件，不不得要求劳动动者提供担保保或以其他名名义向劳动者者收取财物。用人单位扣押劳劳动者的身份份证和其他证证件的，由劳劳动行政部门门责令限期退退还，并给予予处罚；用人人单位以担保保或其他名义义向劳动者收收取财物的，由由劳动行政部部门责令限期期退还，并处处以每人5000元以上22000元以以下的罚款，给给劳动者造成成损害的，应应当承担赔偿偿责任。（2）劳动者的的义务劳动者应当向用用人单位如实实告知与劳动动合同直接相相关的基本情情况。三、劳动合同订订立的形式1、书面形式及及要求（1）书面劳动动合同的订立立时间用人单位自用工工之日起即与与劳动者建立立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已经建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的，应应当自用工之之日起1个月月内订立。（2）未及时订订立书面劳动动合同的处理理自用工之日起起1个月内，经经用人单位书书面通知后，劳劳动者不与用用人单位订立立书面劳动合合同的，用人人单位应书面面通知劳动者者终止劳动关关系，且无需需向劳动者支支付经济补偿偿，但应支付付实际工作期期间的劳动报报报酬。自用工之日起起超过1个月月不满1年，用用人单位未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应向向劳动者每月月支付2倍的的工资，并补补订劳动合同同；劳动者不不与用人单位位订立书面劳劳动合同的，用用人单位应书书面通知劳动动者终止劳动动关系，并向向劳动者支付付经济补偿。支付2倍工资的的起算时间为为用工之日起起满1个月的的次日，截止止时间为补订订劳动合同的的前一日。自用工之日起起满1年，用用人单位未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，自用用工之日起满满1个月的次次日至满1年年的前一日，应应向劳动者每每月支付2倍倍的工资补偿偿，并视为自自用工之日起起满1年的当当日已经与劳劳动者订立无无固定期限的的劳动合同，应应当立即与劳劳动者补订书书面劳动合同同。2、口头形式非全日制用工双双方当事人可可以订立口头头协议。四、劳动合同的的类型1、固定期限的的劳动合同用人单位与劳动动者约定合同同终止时间的的劳动合同。2、无固定期限限的劳动合同同用人单位与劳动动者约定无确确定终止时间间的劳动合同同。有下列情形之一一的，劳动者者提出或同意意续订、订立立劳动合同，除除劳动者提出出订立固定期期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限的劳动合合同：（1）劳动者在在该用人单位位连续工作满满10年的；（2）用人单位位初次实行劳劳动合同制或或国有企业改改制重新订立立劳动合同时时，劳动者在在该用人单位位连续工作满满10年且距距法定退休年年龄不足100年的；（3）连续订立立2次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有下述情情形，续订劳劳动合同的：严重违反用人人单位的规章章制度的；严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的；劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的；以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使用人单位在在违背真实意意思的情况下下订立或变更更劳动合同，致致使劳动合同同无效的；被依法追究刑刑事责任的；劳动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的；劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的。用人单位自用工工之日起满11年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位自用工工之日起满11年的当日已已经与劳动者者订立无固定定期限劳动合合同。地方各级政府及及县级以上政政府有关部门门为安置就业业困难人员提提供的给予岗岗位补贴和社社会保险补贴贴的公益性岗岗位，其劳动动合同不适用用劳动合同法法有关无固定定期限劳动合合同的规定以以及支付经济济补偿的规定定。3、以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同用人单位与劳动动者约定以某某项工作的完完成为合同期期限的劳动合合同。五、劳动合同的的效力1、劳动合同的的生效劳动合同经用人人单位与劳动动者在劳动合合同文本上签签字或者盖章章生效。劳动合同依法订订立即生效，具具有法律约束束力，当事人人对劳动合同同生效另有约约定的除外。2、无效劳动合合同（1）无效劳动动合同的种类类以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或变更劳动动合同的；用人单位免除除自己的法定定责任、排除除劳动者权利利的；违反法律、行行政法规强制制性规定的。（2）无效劳动动合同的法律律后果无效劳动合同从从订立时起就就没有法律效效力。劳动合合同部分无效效，不影响其其他部分效力力的，其他部部分仍然有效效。劳动合同被确认认无效，劳动动者已付出劳劳动的，用人人单位应当向向劳动者支付付劳动报酬。其其数额参照本本单位相同或或相近岗位劳劳动者的报酬酬确定。 第三节 劳动合同的的主要内容 一、劳动合同必必备条款1、用人单位的的名称、住所所和法定代表表人或者主要要负责人2、劳动者的姓姓名、住址和和居民身份证证或者其他有有效证件的号号码3、劳动合同期期限4、工作内容和和工作地点工作内容包括工工种、岗位和和劳动定额、产产品质量标准准的要求等。是是劳动者判断断自己能否胜胜任该工作、是是否愿意从事事该工作的关关键信息。工作地点是劳动动者可能从事事工作的具体体地理位置，决决定着劳动者者上下班所需需时间，进而而影响到劳动动者的生活，直直接关系到劳劳动者的切身身利益。5、工作时间和和休息休假（1）工作时间间工作时间通常是是指劳动者在在一昼夜或一一周内从事生生产或工作的的时间，即劳劳动者每天应应工作的时数数或每周应工工作的天数。目前我国实行的的工时制度主主要有三种类类型：标准工时制，也也称标准工作作日，是国家家法律统一规规定的劳动者者从事工作或或劳动的时间间。即每天工工作8小时、每每周工作400小时。有些些企业不能实实行标准工时时制，应保证证劳动者每天天工作不超过过8小时，每每周工作不超超过40小时时，每周至少少休息1天。用人单位由于生生产经营需要要，经与工会会和劳动者协协商后可以延延长工作时间间，一般每天天不得超过11小时；因特特殊原因延长长工作时间，每每天不得超过过3小时，每每月不得超过过36小时。但但有下列情形形之一的，延延长工时不受受上述规定的的限制：发生生自然灾害、事事故或因其他他原因，威胁胁劳动者生命命健康和财产产安全，需要要紧急处理的的；生产设备备、交通运输输路线、公共共设施发生故故障，影响生生产和公众利利益，必须及及时抢修的；法律、行政政法规规定的的其他情形。不定时工作制制，是指没有有固定工作时时间限制的工工作制度，主主要适用于因因工作性质或或工作条件不不受标准工作作时间限制的的工作岗位。综合计算工时时制，是指用用人单位根据据生产和工作作的特点，分分别以周、月月、季、年为为周期，综合合计算劳动者者工作时间，但但其平均日工工作时间和平平均周工作时时间仍与法定定标准工作时时间基本相同同的一种工时时形式。（2）休息、休休假休息包括工作日日内的间歇时时间、工作日日之间的休息息时间和公休休假日。休假包括法定假假日（元旦、春春节、清明节节、劳动节、端端午节、中秋秋节、国庆节节等）和年休休假。（3）年休假制制度职工在单位连续续工作1年以以上的，享受受带薪年休假假，年休假期期间享受与正正常工作期间间相同的工资资收入。职工累计工作已已满1年不满满10年的，年年休假5天；已满10年年不满20年年的，年休假假10天；已已满20年的的，年休假115天。国家家法定假日、休休息日不计入入年休假的假假期。有下列情形之一一的，职工不不享受当年的的年休假：职工依法享享受寒暑假，其其休假天数多多于年休假天天数的；职工请事假假累计20天天以上且单位位按照规定不不扣工资的；累计工作满满1年不满110年的职工工，请病假累累计2个月以以上的；累计工作满满10年不满满20年的职职工，请病假假累计3个月月以上的；累计工作满满20年以上上的职工，请请病假累计44个月以上的的；6、劳动报酬（1）工资的支支付工资应当以法定定货币支付，不不得以实物及及有价证券代代替货币支付付。工资必须须在用人单位位与劳动者约约定的日期支支付，如遇节节假日或休息息日，应提前前在最近的工工作日支付。工工资至少每月月支付一次，实实行周、日、小小时工资制的的可按周、日日、小时支付付工资。对完完成一次性临临时劳动或某某项具体工作作的劳动者，用用人单位应按按有关协议或或合同约定在在其完成劳动动任务后及支支付工资。（2）特殊情况况下的工资支支付劳动者在法定休休假日和婚丧丧假期间以及及依法参加社社会活动期间间，用人单位位应当依法支支付工资。在在部分公民放放假的节日期期间，对参加加社会活动或或单位组织庆庆祝活动和照照常工作的职职工，单位应应支付工资报报酬，但不支支付加班工资资。如果该节节日恰逢星期期六、星期日日，单位安排排职工加班工工作，应依法法支付休息日日的加班工资资。用人单位在劳动动者完成劳动动定额或规定定的工作任务务后，安排劳劳动者在法定定标准工作时时间以外工作作的，应当按按照下列标准准支付高于劳劳动者正常工工作时间工资资的工资报酬酬：安排劳动者者在日标准工工作时间以外外延长工作时时间的，按照照不低于劳动动合同规定的的劳动者本人人小时工资标标准的1500%支付工资资；安排劳动者者在休息日工工作，不能安安排补休的，按按照不低于劳劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的的200%支支付工资；安排劳动者者在法定休假假日工作的，按按照不低于劳劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的的300%支支付工资。用人单位安排加加班不支付加加班费的，由由劳动行政部部门责令限期期支付，逾期期不支付的，责责令用人单位位按应付金额额50%以上上、100%以下的标准准向劳动者加加付赔偿金。因劳动者本人原原因给用人单单位造成经济济损失的，单单位可按照劳劳动合同的约约定要求其赔赔偿经济损失失。赔偿额可可以从劳动者者本人的工资资中扣除，但但每月扣除的的部分不得超超过当月工资资的20%。如如果扣除后的的剩余工资低低于当地月最最低工资标准准，则按最低低工资标准支支付。（3）最低工资资制度国家实行最低工工资保障制度度。最低工资资的具体标准准由各省、自自治区、直辖辖市政府规定定，报国务院院备案。确定定和调整最低低工资标准综综合参考下列列因素：劳动者本人人及平均赡养养人口的最低低生活费用；社会平均工工资水平；劳动争产率率；就业状况；地区之间经经济发展水平平的差异。劳动合同履行地地与用人单位位注册地不一一致的，最低低工资标准、劳劳动保护、劳劳动条件、职职业危害防护护和本地区上上年度职工月月平均工资标标准等事项，按按照劳动合同同履行地的规规定执行；用用人单位注册册地的有关标标准高于劳动动合同履行地地的有关标准准，且用人单单位与劳动者者约定按照用用人单位注册册地的有关规规定执行的，从从其约定。7、社会保险包括养老保险、失失业保险、医医疗保险、工工伤保险、生生育保险。参参加社会保险险、缴纳社会会保险费用是是用人单位和和劳动者的法法定义务。8、劳动保护、劳劳动条件、职职业危害防护护劳动保护是保护护劳动者在工工作过程中不不受伤害；劳劳动条件是用用人单位为劳劳动者提供正正常工作所必必需的条件，包包括劳动场所所和劳动工具具；职业危害害防护是对工工作可能产生生的危害的防防护措施。是是保护劳动者者身体健康和和安全的重要要条款。9、法律、法规规规定应当纳纳入劳动合同同的其他事项项。二、劳动合同约约定条款1、试用期（1）约定试用用期的意义在劳动合同中约约定试用期，一一方面，可以以维护用人单单位的利益，为为每个工作岗岗位找到合适适的劳动者，可可以在试用期期内考察劳动动者是否与录录用要求相一一致，是否适适合其工作岗岗位，避免遭遭受不必要的的损失；另一一方面，可以以维护新招收收职工的利益益，使职工有有时间了解用用人单位的工工作内容、劳劳动条件、劳劳动报酬等是是否符合劳动动合同的规定定。（2）试用期期期限的强制性性规定劳动合同期限33个月以上不不满1年的，试试用期不得超超过1个月；劳动合同期期限1年以上上不满3年的的，试用期不不得超过2个个月；3年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过66个月。同一用人单位与与同一劳动者者只能约定一一次试用期。以完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同或者劳动合合同期限不满满3个月的，不不得约定试用用期。试用期包含在劳劳动合同期限限内。劳动合合同仅约定试试用期的，试试用期不成立立，该期限为为劳动合同期期限。（3）试用期工工资的强制性性规定劳动者在试用期期的工资不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的80%，并并不得低于用用人单位所在在地的最低工工资标准。（4）试用期内内劳动合同的的解除劳动者有下列情情形之一的，用用人单位可以以解除劳动合合同，但应当当向劳动者说说明理由：劳动者在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；劳动者严重违违反用人单位位的规章制度度的；劳动者严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的；劳动者以欺诈诈、胁迫的手手段或乘人之之危，使用人人单位在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；劳动者被依法法追究刑事责责任的；劳动者患病或或非因工负伤伤，在规定的的医疗期满后后不能从事原原工作，也不不能从事由用用人单位另行行安排的工作作的；劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的。劳动者在试用期期内提前3日日通知用人单单位，可以解解除劳动合同同。2、服务期（1）服务期的的含义服务期是指劳动动者因享受用用人单位给予予的特殊待遇遇而作出的劳劳动履行期限限承诺。用人单位为劳动动者提供专项项培训费用，对对其进行专业业技术培训的的，可以与该该劳动者订立立协议，约定定服务期。服务期与劳动合合同期限在实实时间长度上上不一致，一一般服务期长长于劳动合同同期限；劳动动合同期满。服服务期尚未到到期的，劳动动合同应当延延续至服务期期满；双方另另有约定的，从从其约定。（2）劳动者违违反服务期的的违约责任劳动者违反服务务期约定的，应应当按照约定定向用人单位位违约金。违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。对已经履履行部分服务务期限的，支支付的违约金金不得超过服服务期尚未履履行部分所应应分摊的培训训费用。用人单位没有对对劳动者培训训出资的，无无权要求劳动动者承担违约约责任；用人人单位单方面面声称已出资资的，但不能能提供相应的的支付凭证，也也不能要求劳劳动者承担违违约责任。一般而言，只有有劳动者在服服务期内提出出与单位解除除劳动关系时时，用人单位位才可要求其其支付违约金金。如果劳动动者因下列违违纪等重大过过错行为而被被用人单位解解除劳动关系系的，用人单单位仍有权要要求其支付违违约金：劳动者严重违违反用人单位位的规章制度度的；劳动者严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的；劳动者以欺诈诈、胁迫的手手段或乘人之之危，使用人人单位在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；劳动者被依法法追究刑事责责任的。（3）劳动者解解除劳动合同同不属于违反反服务期约定定的情形用人单位未按按照合同约定定提供劳动保保护或劳动条条件的；用人单位未及及时足额支付付劳动报酬的的；用人单位未依依法为劳动者者缴纳社会保保险费的；用人单位的规规章制度违反反法律、法规规的规定，损损害劳动者权权益的；用人单位以欺欺诈、胁迫的的手段或乘人人之危，使劳劳动者在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；用人单位在劳劳动合同中免免除自己的法法定责任、排排除劳动者权权利的；用人单位违反反法律、行政政法规强制性性规定的；法律、行政法法规规定劳动动者可以解除除劳动合同的的其他情形。3、保守商业秘秘密与竞业限限制用人单位与劳动动者可以在劳劳动合同中约约定保守用人人单位的商业业秘密和与知知识产权相关关的保密事项项。对负有保密义务务的劳动者，用用人单位可以以在劳动合同同或保密协议议中与劳动者者约定竞业限限制条款，并并约定在解除除或终止劳动动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。用用人单位不给给予劳动者经经济补偿的，竞竞业限制条款款无效。竞业限制条款适适用于负有保保守用人单位位商业秘密义义务的劳动者者，限于用人人单位的高级级管理人员、高高级技术人员员和其他负有有保密义务的的人员。竞业业限制的范围围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定。从事事同类业务的的竞业限制期期限不得超过过2年。三、医疗期1、医疗期与停停工留薪期医疗期是指企业业职工因患病病或非因工负负伤停止工作作，治病休息息，但不得解解除劳动合同同的期限。停工留薪期是指指职工因工作作遭受事故伤伤害或患职业业病需要暂停停工作、接受受工伤医疗的的期间。职工工在停工留薪薪期享受工伤伤医疗待遇，期期满后仍需治治疗的，继续续享受工伤待待遇。用人单单位依法终止止工伤职工劳劳动合同的，除除向劳动者支支付经济补偿偿金外，还应应当按照工伤伤保险的规定定支付一次性性工伤医疗补补助金和伤残残就业补助金金。2、医疗期期间间（1）实际工作作年限10年年以下的，在在本单位工作作年限5年以以下的为3个个月；5年以以上的为6个个月。（2）实际工作作年限10年年以上的，在在本单位工作作年限5年以以下的为6个个月；5年以以上10年以以下的为9个个月；10年年以上15年年以下的为112个月；115年以上220年以下的的为18个月月；20年以以上的为244个月。医疗期的计算方方法：从病休休第一天开始始，医疗期33个月的按66个月内累计计病休时间计计算；6个月月的按12个个月内累计病病休时间计算算；9个月的的按15个月月内累计病休休时间计算；12个月的的按18个月月内累计病休休时间计算；18个月的的按24个月月内累计病休休时间计算；24个月的的按30个月月内累计病休休时间计算。病休期间，公休休、假日和法法定节日包括括在内。对某某些患特殊疾疾病的职工，在在24个月内内尚不能痊愈愈的，经企业业和劳动主管管部门批准，可可以适当延长长医疗期。3、医疗期内的的待遇企业职工在医疗疗期内，病假假工资或疾病病救济费可以以低于当地最最低工资标准准支付，但不不得低于最低低工资标准的的80%。医医疗期内不得得解除劳动合合同。如医疗疗期内遇合同同期满，则合合同必须延续续至医疗期满满，职工在此此期间仍享受受医疗期内待待遇。对医疗疗期满未痊愈愈、或者医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作，被被解除劳动合合同的，用人人单位按规定定给予经济补补偿。 第四节 劳动合同的的履行和变更更 一、劳动合同的的履行1、用人单位与与劳动者的履履行（1）用人单位位应当按照劳劳动合同约定定和国家规定定，向劳动者者及时足额支支付劳动报酬酬。（2）用人单位位不得强迫或或变相强迫劳劳动者加班。（3）劳动者拒拒绝用人单位位管理人员违违章指挥、强强令冒险作业业的，不视为为违反劳动合合同。（4）用人单位位变更名称、法法定代表人、主主要负责人或或投资人等事事项，不影响响劳动合同的的履行。（5）用人单位位发生合并或或者分立等情情况，原劳动动合同继续有有效，由承继继其权利和义义务的用人单单位继续履行行。2、用人单位的的劳动规章制制度（1）劳动规章章制度的含义义用人单位的劳动动规章制度是是用人单位制制定的组织劳劳动过程和进进行劳动管理理的规则和制制度的总和。其其主要是对劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益事项进行的的规定。劳动动规章制度的的内容不得违违反劳动法律律法规的义务务性规范和劳劳动合同的约约定条款。合合法有效的劳劳动规章制度度是劳动合同同的组成部分分，对用人单单位和劳动者者均具有法律律约束力。（2）建立劳动动规章制度的的程序经职代会或全全体职工讨论论，提出方案案和意见；与工会或职工工代表平等协协商确定；将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定在单单位内公示，或或者告知劳动动者。（3）劳动规章章制度的监督督与责任在劳动规章制度度和重大事项项决定实施过过程中，工会会或职工认为为不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。直接涉及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的，由由劳动行政部部门责令改正正，给予警告告。规章制度损害劳劳动者权益的的，劳动者可可以据此解除除劳动合同，用用人单位应当当向劳动者支支付经济补偿偿；给劳动者者造成了损害害的，用人单单位应承担赔赔偿责任。二、劳动合同的的变更1、劳动合同变变更的含义劳动合同的变更更是指在劳动动合同开始履履行但尚未履履行完毕之前前，当事人依依照法律规定定的条件和程程序，对原合合同中的某些些条款进行修修改、补充的的法律行为。2、劳动合同变变更的要求（1）用人单位位与劳动者协协商一致，可可以变更劳动动合同内容。（2）变更劳动动合同应当采采用书面形式式，变更后双双方各执一份份。（3）变更劳动动合同应当遵遵循平等自愿愿、协商一致致的原则，不不得违反法律律、行政法规规的规定。（4）任何一方方当事人不得得擅自变更劳劳动合同。 第五节 劳动合同的的解除与终止止 一、劳动合同的的解除1、劳动合同解解除的含义劳动合同解除是是指劳动合同同订立后、期期限届满之前前，因出现法法定情形，当当事人一方单单方通知结束束劳动关系或或者双方协商商提前结束劳劳动关系的法法律行为。2、协商解除（1）劳动合同同双方当事人人具有平等的的解除合同请请求权。（2）必须经双双方协商一致致才可解除合合同。（3）协议解除除不受劳动合合同终止条件件的约束。（4）用人单位位提出解除劳劳动合同的，必必须依法向劳劳动者支付经经济补偿；劳劳动者主动辞辞职而与用人人单位解除劳劳动合同的，用用人单位无需需向劳动者支支付经济补偿偿。3、法定解除（1）劳动者可可单方解除劳劳动合同的情情形劳动者提前通通知解除劳动动合同的情形形A.劳动者在试试用期内提前前3日通知用用人单位，可可以解除劳动动合同。B.劳动者提前前30日以书书面形式通知知用人单位，可可以解除劳动动合同。在此情形下解除除劳动合同，劳劳动者不能获获得经济补偿偿，而且劳动动者必须履行行法定的通知知义务。劳动者可随时时通知解除劳劳动合同的情情形A.用人单位未未按照劳动合合同约定提供供劳动保护或或者劳动条件件的；B.用人单位未未及时足额支支付劳动报酬酬的；C.用人单位未未依法为劳动动者缴纳社会会保险费的；D.用人单位的的劳动规章度度违法法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益的；E.用人单位以以欺诈、胁迫迫的手段或乘乘人之危，使使劳动者在违违背真实意思思的情况下订订立或变更劳劳动合同的；F.用人单位在在劳动合同中中免除自己的的责任、排除除劳动者权利利的；G.用人单位违违反法律、行行政法规的强强制性规定的的；H.法律、行政政法规规定劳劳动者可以解解除劳动合同同的其他情形形。劳动者依照上述述情形解除劳劳动合同，用用人单位须向向劳动者支付付经济补偿。劳动者不需事事先告知即可可解除劳动合合同的情形A.用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的；B.用人单位违违章指挥、强强令冒险作业业危及劳动者者人身安全的的。在此情形下，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位，且且用人单位须须向劳动者支支付经济补偿偿。（2）用人单位位可单方解除除劳动合同的的情形用人单位提前前通知解除劳劳动合同的情情形有下列情形之一一的，用人单单位提前300日以书面形形式通知劳动动者本人或者者额外支付劳劳动者1个月月的工资后，可可以解除劳动动合同：A.劳动者患病病或非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的；B.劳动者不能能胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的；C.劳动合同订订立时所依据据的客观情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行，经用用人单位与劳劳动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。用人单位违反规规定解除劳动动合同，劳动动者要求继续续履行劳动合合同的，用人人单位应当继继续履行；劳劳动者不要求求继续履行劳劳动合同或者者劳动合同已已经不能继续续履行的，用用人单位应当当依照劳动合合同法规定的的经济补偿标标准的2倍向向劳动者支付付赔偿金，支支付了赔偿金金的，不再支支付经济补偿偿。赔偿金的的计算年限自自用工之日起起计算。用人单位可随随时通知解除除劳动合同的的情形A.劳动者在试试用期间被证证明不符合录录用条件的；B.劳动者严重重违反用人单单位的规章制制度的；C.劳动者严重重失职，营私私舞弊，给用用人单位造成成重大损害的的；D.劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的；E.劳动者以欺欺诈、胁迫的的手段或乘人人之危，使用用人单位在违违背真实意思思的情况下订订立或者变更更劳动合同的的；F.劳动者被依依法追究刑事事责任的。在此情形下解除除劳动合同的的，用人单位位无需向劳动动者支付经济济补偿。用人单位可以以裁减人员的的情形有下列情形之一一，需要裁减减人员20人人以上或者裁裁减不足200人但占企业业职工总数110%以上的的，用人单位位提前30日日向工会或全全体职工说明明情况，听取取工会或职工工的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员：A.依照企业破破产法规定进进行重整的；B.生产经营发发生严重困难难的；C.企业转产、重重大技术革新新或经营方式式调整，经变变更劳动合同同后，仍需裁裁减人员的；D.其他因劳动动合同订立时时所依据的客客观经济情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行的。裁减人员时，应应当优先留用用下列人员：A.与本单位订订立较长期限限的固定期限限劳动合同的的；B.与本单位订订立无固定期期限劳动合同同的；C.家庭无其他他就业人员，有有需要抚养的的老人或者未未成年人的。用人单位裁减人人员后，在66个月内重新新招用人员时时，应当通知知被裁减人员员，并在同等等条件下优先先录用被裁减减人员。用人单位裁减人人员的，应当当向劳动者支支付经济补偿偿。用人单位不得得解除劳动合合同的情形A.从事接触职职业病危害作作业的劳动者者未进行离岗岗前职业健康康检查，或者者疑似职业病病人在诊断或或医学观察期期间的；B.在本单位患患职业病或者者因工负伤并并被确认丧失失或部分丧失失劳动能力的的；C.患病或者非非因工负伤，在在规定的医疗疗期内的；D.女职工在孕孕期、产期、哺哺乳期的；E.在本单位连连续工作满115年，且距距法定退休年年龄不足5年年的；F.法律、行政政法规规定的的其他情形。二、劳动合同的的终止1、劳动合同终终止的情形（1）劳动合同同期满的；（2）劳动者开开始依法享受受基本养老保保险待遇的；（3）劳动者达达到法定退休休年龄的；（4）劳动者死死亡，或者被被人民法院依依法宣告死亡亡或宣告失踪踪的；（5）用人单位位被依法宣告告破产的；（6）用人单位位被依法吊销销营业执照、责责令关闭、撤撤销或者用人人单位决定提提前解散的；（7）法律、行行政法规规定定的其他情形形。用人单位与劳动动者不得约定定上述情形之之外的其他劳劳动合同终止止条件，即使使约定也无效效。2、劳动合同终终止的限制性性规定（1）从事接触触职业病危害害作业的劳动动者未进行离离岗前职业健健康检查，或或者疑似职业业病病人在诊诊断或医学观观察期间的；（2）在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或部分丧丧失劳动能力力的；（3）患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期内的的；（4）女职工在在孕期、产期期、哺乳期的的；（5）在本单位位连续工作满满15年，且且距法定退休休年龄不足55年的；（6）法律、行行政法规规定定的其他情形形。上述第（2）项项“丧失或部分分丧失劳动能能力”劳动者的劳劳动合同终止止，按照国家家有关工伤保保险的规定执执行。三、劳动合同解解除和终止的的法律后果1、劳动合同的的解除和终止止，只对未履履行的部分发发生效力，即即双方不再继继续履行劳动动合同。2、用人单位单单方解除劳动动合同，应当当事先将理由由通知工会。3、用人单位违违法解除或终终止劳动合同同，劳动者要要求继续履行行的，用人单单位应当继续续履行；劳动动者不要求继继续履行或已已经不能继续续履行的，用用人单位应当当依照规定的的经济补偿标标准的2倍向向劳动者支付付赔偿金。4、劳动合同解解除或终止的的，用人单位位应出具解除除或终止劳动动合同的证明明，证明应当当写明劳动合合同期限、解解除或终止的的日期、工作作岗位、在本本单位的工作作年限，并在在15日内为为劳动者办理理档案和社会会保险关系转转移手续。用用人单位对已已经解除或终终止的劳动合合同的文本，至至少保存2年年备查。四、劳动合同解解除和终止的的经济补偿1、经济补偿的的含义（1）经济补偿偿的概念经济补偿是指按按照劳动合同同法的规定，在在劳动者无过过错的情况下下，用人单位位与劳动者解解除或终止劳劳动合同而依依法应给予劳劳动者的经济济上的补助，也也称经济补偿偿金。（2）经济补偿偿金与违约金金、赔偿金的的区别适用条件不同同经济补偿金是法法定的，主要要是针对劳动动关系的解除除和终止，如如果劳动者无无过错，用人人单位则应给给予劳动者一一定经济上的的补偿。违约约金是约定的的，是劳动者者违反了服务务期和竞业禁禁止的规定，根根据劳动合同同的约定而向向用人单位支支付的违约补补偿。赔偿金金是指用人单单位或劳动者者由于自己的的过错给对方方造成损害时时应承担的不不利的法律后后果。性质不同经济补偿金不以以过错为条件件，不具有惩惩罚性；违约约金、赔偿金金均以过错为为构成要件，具具有惩罚性和和赔偿性。支付主体不同同经济补偿金的支支付主体只能能是用人单位位，违约金的的支付主体只只能是劳动者者，赔偿金的的支付主体可可以是用人单单位，也可以以是劳动者。2、用人单位应应当向劳动者者支付经济补补偿的情形（1）用人单位位提出解除劳劳动合同并与与劳动者协商商一致而解除除劳动合同的的；（2）劳动者符符合随时通知知解除和不需需事先通知即即可解除劳动动合同规定情情形而解除劳劳动合同的；（3）用人单位位符合提前330日以书面面形式通知劳劳动者本人或或者额外支付付劳动者1个个月工资后，可可以解除劳动动合同规定情情形而解除劳劳动合同；（4）用人单位位符合可裁减减人员规定而而解除劳动合合同；（5）除用人单单位维持或提提高劳动合同同约定条件续续订劳动