人力资源主管的岗位职责--人力资源管理的职能257350.docx

人力资源主管的岗位职责  人力资源管管理的职职能当今的人力力资源管管理问题题是巨大大的，并并且在不不断地扩扩大。人人力资源源管理面面临巨大大的挑战战，从不不断变化化的劳动动力到应应付不断断出现的的许多新新法规。人力资源主主管应把把人力资资源管理理作为一一个系统统来开展展工作，人人力资源源管理的的职能如如下图：人力资源管管理的各各个职能能不是孤孤立与无无关的，它它们是紧紧密联系系的。人人力资源源的各级级管理者者必须意意识到，在在某一方方面的决决策将会会影响到到其他方方面。因因此，人人力资源源主管更更应系统统地全面面地看待待这些职职能，处处理好与与之相关关的工作作，尽管管它们可可能在实实际当中中的表述述并不一一致。随着企业发发展的日日益复杂杂，人力力资源管管理的职职能也变变得更为为复杂，并并且更为为重要。人人力资源源管理的的基本目目标不变变，但是是完成人人力资源源管理目目标采用用的方法法常常是是变化的的。以下下为各种种规模企企业中的的人力资资源管理理职能。 人力资源的的规划 员工的招聘聘与录用用 员工的辞退退与处分分 员工的职业业培训 员工的绩效效考核 员工的激励励 人力资源的的开发员工劳动关系管理(劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运用)   人力资源研研究(规范企业业人力资资源管理理制度，设设计企业业人事结结构) 小企业很少少有一个个正式的的人力资资源管理理部门和和人力资资源管理理专家，如如图1所所示。相相反地，是是其他经经理在处处理人事事问题。他他们工作作的中心心一般是是雇用和和培训有有能力的的员工。人力资源管管理职能能  经理/业主主    销售生产财财务 图1小型企企业人力力资源管管理的职职能实际中，人人力资源源管理职职能的某某些方面面，在小小企业比比大企业业中更为为有意义义。例如如，如某某一个小小企业的的业主雇雇用第一一个也是是惟一的的专职销销售人员员，而这这个销售售人员正正好疏远远企业的的消费者者，则该该企业可可能就会会失败。在在一个大大企业中中，这样样的错误误仅具有有较小的的破坏性性。随着着企业规规模扩大大，则需需求有一一个独立立的职能能部门协协调处理理人力资资源工作作。在一一个较大大的企业业中，所所选择的的从事这这项工作作的人会会被期望望处理大大量人事事事务，如如图2所所示。对对一个中中型企业业来说，就就没有这这样专业业化。可可用一名名秘书来来处理信信件，而而人力资资源经理理实际上上就是整整个部门门。 总 经理    销售经理生生产经理理财务经经理人事事经理图2中型企企业中人人力资源源管理、人人力资源源主管的的职能对一个企业业来说，当当人力资资源管理理的职能能过多时时，在人人力资源源管理经经理下面面就需要要设置一一些独立立的部门门。这些些部门将将完成涉涉及人力力资源开开发、报报酬和福福利、就就业、安安全与健健康、劳劳动关系系等任务务，如图图3所示示 总经理    销售经理生生产经理理财务经经理人力力资源经经理      人力资源报报酬和福福利就业业安全与与劳动关关系开发主管主主管主管管健康主主管主管管图3 大中型型企业中中的人力力资源管管理的职职能 人力资源开开发的任任务 人力资源管管理的任任务就是是选才、育育才、用用才、留留才。最最好的不不一定是是最合适适的，最最合适的的才是最最好的。“让让合适人人去做合合适的事事，合适适的事选选合适的的人来做做”，人人事管理理的职责责就是通通过招聘聘、调配配、培训训、考核核、奖惩惩、薪酬酬福利等等一系列列管理活活动，来来激励各各类人员员的积极极性和创创造性，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事与其其人、人人适其事事、人尽尽其才、事事竟其功功的目的的。选才选才非常重重要，人人力资源源管理者者自身首首先要明明白组织织的使命命，清楚楚要达到到什么目目的，明明白要做做的是什什么事，才才知道应应找什么么样的人人。否则则，就会会找不到到人选，即即使是找找到了，也也不知怎怎么用。有有时碰上上好运气气，人才才自己找找上门来来，却因因为人力力资源管管理者的的无知而而三句两两句给打打发了。知者识能，贤贤者识贤贤。潜能能是看不不见的，要要靠挖掘掘。人力力资源开开发最有有价值的的是，他他自己都都不知道道的潜能能你却知知道，挖挖出来并并用上了了。选才的实质质是挖才才。寻找找人才是是一件非非常难的的事。引引进人才才，可以以带来新新鲜血液液和生机机，但也也常有“水水土不服服”的问问题。挖挖才，首首先是挖挖自己的的潜能，继继而是挖挖内部的的人才，最最后才挖挖别人的的。挖掘人才，最最主要靠靠的是组组织内部部的管理理做好。管管理上了了轨道，大大家懂得得要做什什么事，怎怎么做，并并自愿自自觉去做做，上司司又有知知人之明明，有人人伯乐，人人才自然然就被挖挖出来了了。所以以，管理理上轨道道才能找找到人才才。管理理者自己己成长起起来，组组织内部部先健全全起来，是是一条最最快最好好有效的的寻得人人才的康康庄大道道。育才育才是人力力资源开开发的一一条主线线，有了了优秀的的人才，才才能生产产出优质质的产品品。最有有效的“育育才”是是建立学学习型的的组织，这这是全球球管理的的新趋势势。判断断管理者者是否称称职的一一个共同同的、重重要的标标准是看看他的下下属是否否与事业业同成长长。管理理者的一一个重要要角色是是园丁、老老师、教教练，要要做事育育人。工工作就是是教材，管管理者应应有意识识地把工工作任务务转化为为教材。在在完成任任务的过过程中，注注意力要要落在人人的培育育成长上上。学习是生命命之源。未未来真正正成功的的组织，是是能够设设法使各各层人员员自觉自自愿地全全心投入入工作，并并自觉自自愿地在在人力资资源开发发方面不不断学习习、终生生学习的的组织。以下是现代代企业管管理在人人力资源源开发方方面极力力提倡的的“五项项修炼”：·第一项修修炼是自自我超越越。这是是学习型型组织的的精神基基础。把把镜子转转向自己己，研究究自己，提提高自己己是自我我修炼的的起步。·第二项修修炼是改改善心智智模式。要要学会从从正面、以以积极的的心态认认识自己己、他人人和事物物，积极极主动地地采取行行动解决决问题。·第三项修修炼是建建立共同同目标。缺缺乏全体体衷心认认同的共共同目标标、价值值观与使使命的组组织，必必难成大大事。有有了衷心心渴望实实现的共共同目标标，大家家会努力力学习，积积极行动动，一步步一个脚脚印地追追求卓越越。·第四项修修炼是团团队学习习。团队队共同学学习要从从坦诚的的、深度度的沟通通开始，拆拆除自我我防卫墙墙，人人人当面讲讲出心里里话，珍珍惜不同同见解，闻闻过则喜喜，在互互动中获获得共赢赢。·第五项修修炼是系系统思考考。组织织本身就就是一个个非常精精密的系系统。细细小的行行动却常常常息息息相关，互互相牵连连。身为为组织的的一员，置置身其中中，就要要看清整整体是很很不容易易的。要要学会“抽抽离”本本人、本本部门，要要站得高高高的，才才能看得得远远的的。学会会系统思思考，才才能看清清全局，胸胸怀全局局，才能能干成大大业：用才人力资源的的一个重重要特性性是：合合理使用用是最有有效的开开发。只只要找到到“人”与与“事”的的最佳结结合点，必必然是越越用越好好用。用用才的实实质是找找出有价价值的事事，大胆胆放手让让下属去去做。人人才是靠靠磨炼出出来的。只只要发展展的趋势势好，有有60的成数数，就应应大胆起起用。人力资源开开发，主主要靠的的是不断断完善人人事管理理制度，能能者上，平平者让，庸庸者下，竞竞争自然然能引发发出潜力力。在放放权负责责和优胜胜劣汰的的磨炼中中培养新新人，让让有能力力的人有有机会显显露出来来，发挥挥所长，让让实力不不佳的人人及早降降下去，人人才便会会不断涌涌现山来来。用才，是用用听话的的人，还还是用有有能力、干干事果断断、敢说说真话的的人，这这是检验验管理者者是否称称职的试试金石。只只用听话话的人，不不听自己己话的人人炒掉，最最后的结结果必然然是一言言堂，只能做到自自己的最最佳而无无法群策策群力，集集思广益益。一旦旦自己行行差踏错错，很可可能“全全军覆没没”。成成功的管管理者大大都是敢敢用善用用比自己己强的人人。能否否做到这这一点，取取决于管管理者的的视野、胸胸怀和理理智。若若能大胆胆任用能能力比自自己强的的人，被被启用者者得到的的是机会会、锻炼炼。“士士为知己己者死”，有有信任，有有机会，引引发出努努力工作作，不断断追求卓卓越，结结果是可可喜的双双赢。留才留才的根本本在于留留“心”。留留才，并并不是非非要把人人才留在在自己的的公司不不可。成成全和扶扶持下属属到更合合适处发发展，自自然将他他的“心心”留住住，对公公司来说说，未尝尝不是一一种人才才的长线线投资。走走的开心心，留的的有安全全感，知知道上司司总是为为下属好好，就更更安心、忠忠心了。离离开公司司的人才才，若一一如既往往地关心心他、联联络他，他他也会对对公司产产生“反反哺作用用”。如果优秀人人才提出出要离开开公司，管管理者应应该明白白，他之之所以离离开，是是因为他他在别处处能满足足他的需需求。若若公司真真的想留留住这个个人，应应该着力力研究他他的需求求是什么么，可否否满足，为为什么满满足不了了，如果果他是对对公司有有价值的的人，更更应设法法留住他他，很多多事情都都是可以以商量的的。优秀秀人才突突然离开开公司，说说明公司司的管理理出了问问题，应应好好反反思、检检查和改改正，而而不是抱抱怨他忘忘恩负义义。 人力资源部部门的主主要职能能人力资源部部门最重重要的职职能是建建立起一一个结构构合理的的分工协协作组织织，并把把适当的的人力安安排到相相应的工工作岗位位上，人人力资源源部门的的工作职职能包括括如下：组织人事规规章(1) 组组织规章章方针的的拟定。(2) 组组织规章章的计划划。(3) 组组织规章章的制定定、修改改、更正正。(4) 人人事制度度及规章章方针的的拟定。(5) 人人事制度度及规章章的计划划。(6) 人人事制度度及规章章的管理理。(7) 人人事制度度及规章章的解释释运用。(8) 人人事制度度及规章章的研究究分析。(9) 人人事制度度规章的的新设与与改废。(10) 各单位位职责划划分原则则及划分分方法分分析的拟拟定。(11) 各单位位职责划划分的拟拟定计划划。(12) 计划的的分析研研究。(13) 职责划划分的更更正、修修改，实实施。人力资源管管理(1) 新新进、在在职、临临时、兼兼职人力力资源管管理办法法原则的的拟定。(2) 新新进人员员人力资资源管理理办法的的拟定计计划。(3) 临临时、兼兼职人员员人力资资源管理理办法的的拟定计计划。(4) 在在职人员员人力资资源管理理的办法法的拟定定计划。(5) 人人力资源源管理办办法的分分析研究究。(6) 人人力资源源管理办办法的修修改更正正、实施施。(7) 人人力资源源管理办办法的解解释运用用。(8) 人人力资源源管理办办法的新新设与改改废。(9) 人人力资源源不协调调问题的的挖掘。(10) 人力资资源问题题解决处处理办法法。(11) 人力资资源问题题的协调调。 资料管理(1) 人人力资源源管理资资料的汇汇集。(2) 人人力资源源资料调调查、分分析、研研究。(3) 人人力资源源资料及及报表的的检查、催催交。(4) 人人力资源源资料的的汇编、转转呈及保保管。(5) 人人力资源源报表的的汇编转转呈及保保管。(6) 服服务及职职务说明明书的签签办转呈呈。(7) 服服务及职职务说明明书的核核发。(8) 说说明书的的编号及及副本的的汇存。(9) 提提供单位位外人力力资源资资料及说说明的核核发。(10) 异动的的调查、分分析、研研究、记记录。(11) 人力资资源统计计资料的的汇编与与管理。 任免迁调(1) 新新进人员员的录用用：干部；普通员工工。(2) 新新进人员员聘用手手续的办办理。(3) 临临时人员员的录用用与分发发。(4) 兼兼职人员员的合约约签订。(5) 临临时、兼兼职人员员的迁调调签办。(6) 在在职人员员的迁调调计划。(7) 在在职人员员的迁调调：干部；普通员工工。(8) 迁迁调工作作：人员任免免迁调的的登记事事项；人员任免免迁调的的通知。(9) 迁迁调人员员赴任工工作的查查核。 (10) 人员员的停职职、复职职及停薪薪留职：干部；普通员工工。 (11) 人员员的解雇雇解聘：干部；普通员工工。薪酬管理(1) 薪薪酬标准准基本方方针的拟拟定。(2) 薪薪酬诸规规定的解解释运用用。(3) 时时资、日日资、月月薪、年年薪管理理办法的的拟定。(4) 薪薪酬管理理办法的的分析研研究改进进。(5) 月月薪、日日薪人员员晋薪加加级签转转办理事事项：干部；普通员工工。(6) 关关于降薪薪签办事事项。 考勤管理(1) 人人员差假假、勤情情事件登登记办理理。(2) 人人员差假假、勤情情资料汇汇编事项项。(3) 人人员动态态管理工工作。(4) 人人员辞职职签呈手手续的转转办：干部；普通员工工。(5) 各各种纪念念日、例例假及办办公时间间：休假日及及时间拟拟定；变更事项项。 保健管理(1) 保保健管理理基本工工作的拟拟定。(2) 定定期身体体检查的的实施。(3) 设设置诊疗疗单位及及运营。(4) 从从业人员员健康情情形调查查分析及及统计报报告事项项。(5) 特特约医院院：特约医院院的设立立计划；特约医院院的联络络工作。 劳务管理（1）劳工工签约事事项：签订；协议解释释运用联联络。(2) 与与工会的的交涉：交涉的原原则、方方针；公共关系系。(3) 劳劳工保险险：保险办理理手续及及福利事事项的说说明运用用；保险事项项的签订订与改变变；团体保险险关系事事务的联联络。(4) 劳劳务安全全管理：基本方针针的拟定定；管理办法法的拟定定；办法的分分析研究究与改进进。(5) 劳劳务政策策的基本本方针。(6) 员员工的招招募及生生活安排排。 奖惩考绩(1) 考考绩基本本方针的的拟定。(2) 考考绩计划划工作：考绩类别别；考绩内容容项目；考绩进行行方式；考绩期限限的规定定；考绩绩效效的统计计分析；考绩办法法的分析析研究改改善。(3) 考考绩成果果的核签签办理：干部；普通员工工。(4) 奖奖惩制度度：基本方针针的拟定定；制度的计计划工作作；制度的分分析、研研究改进进；奖惩制度度的实施施。(5) 表表彰签办办：一般服务务工作及及精神表表彰；出勤表彰彰(全年年性)；特殊贡献献及特殊殊事项表表彰。(6) 惩惩戒签办办：干部；普通员工工。(7) 奖奖惩事件件的登记记统计分分析。(8) 奖奖惩资料料的检讨讨及有关关措施。 就职前训练练(1) 就就职人员员就职前前实习及及讲习教教育方针针。(2) 就就职前训训练的拟拟定。(3) 就就职一般般技术工工作的筹筹办：干部；普通员工工。(4) 在在职人员员专长技技术训练练工作筹筹办。(5) 在在职人员员兴趣训训练筹办办。(6) 在在职人员员一般行行政工作作筹办：管理行政政：事务行政政；财务行政政。(7) 在在职人员员专长行行政训练练工作筹筹办。(8) 训训练绩效效总结分分析汇报报。 进修(1) 关关于从业业人员辅辅助升学学方针的的拟定。(2) 辅辅助升学学计划工工作的拟拟定。(3) 辅辅助升学学筹办：到初级中中学进修修；到高级中中学进修修；到大专院院校进修修；留学进修修。(4) 专专题培训训班参加加人员的的筹办：短期内培培训(77日以内内)；中期性培培训(77日11个月)；长期性培培训。(5) 参参加观摩摩会的筹筹办：团体性(10人人以上)；组别性(10人人以下)；个别性。 考试(1) 关关于新进进人员就就职考试试方针的的拟定。(2) 就就职考试试工作计计划的拟拟定。(3) 就就职考试试的筹办办：干部；普通员工工。(4) 在在职人员员晋级考考试方针针拟定。(5) 晋晋级考试试的计划划工作之之拟定。(6) 晋晋级考试试的筹办办：干部；普通员工工。(7) 考考试结果果分析汇汇报。(8) 考考试方式式及方法法的改进进建议。 福利事项(1) 福福利制度度方针的的拟定。(2) 福福利制度度计划工工作的拟拟定。(3) 福福利制度度的签呈呈汇办。(4) 促促进福利利委员会会组织制制定计划划。(5) 促促进各委委员会组组织推进进工作。(6) 协协助各委委员会业业务工作作。(7) 福福利制度度研究分分析及改改进。(8) 福福利组织织的改组组措施工工作。(9) 福福利工作作的总结结、分析析改进。（10）福福利工作作事项的的改进措措施。 退休抚恤(1) 退退休、抚抚恤、救救济方针针的拟定定。(2) 退退休、抚抚恤、救救济制度度的计划划工作。(3) 退退休制度度事项：拟定工作作；签呈核办办；统计分析析总结改改进。(4) 抚抚恤办法法事项：拟定工作作；签呈核办办；统计分析析总结改改进。(5) 救救济工作作事项：待救济事事件分析析研究调调查报告告；救济金额额签办；救济事件件的总结结改进。 公共关系(1) 对对内公共共关系：各单位的的公共关关系事项项；各单位的的人事纠纠纷的协协调；单位间公公共关系系协助事事项。(2) 对对外公共共关系：政府机关关公共关关系的方方针；政府机关关公共事事项的总总结改进进；对同行业业的公共共关系；对同行业业工会的的公共关关系；对同行业业以外行行业的公公共关系系；对所在社社区及其其他人员员的公共共关系。 人事业务(1) 人人事单位位组织设设置拟定定事项。(2) 人人事单位位组织调调整的拟拟定。(3) 人人事管理理事务的的建议与与改进。(4) 人人事单位位工作计计划。(5) 工工作成果果的分析析报告事事项。(6) 人人事业务务文稿拟拟办事项项。(7) 其其他有关关人事业业务工作作。  人力资源经经理的岗岗位职责责人力资源经经理们最最重要的的工作是是知道“WWhy”为什什么，而而（人力力资源）职职员最重重要工作作是知道道“Whhat”做什什么，以以下为人人力资源源经理的的岗位职职责。 任务负责公司组组织结构构各项人人力资源源管理事事宜，研研讨组织织方案增增进各单单位及各各层级的的权责划划分，拟拟定、解解释及推推行公司司人事政政策、计计划及人人事管理理制度，促促进公司司与员工工间关系系的和谐谐，并进进行人力力分析，办办理人员员培养、训训练，以以加强公公司人力力资源的的有效运运用。 主要责权(1) 依依据公司司业务需需要，研研究组织织职责及及权责划划分的改改进方案案。(2) 依依据公司司经营计计划，配配合公司司总目标标，拟定定本单位位的目标标及工作作计划。(3) 根根据本单单位工作作计划，估估计所需需的款项项支出，编编制本单单位年度度预算，并并加以控控制。 (4) 配合公公司经营营目标，依依据人力力分析、人人力预测测的结果果，拟定定人力资资源发展展计划及及人员编编制数额额，并根根据人力力发展计计划，筹筹划办理理各项教教育培训训。(5) 设设计、推推行及改改进人事事管理制制度及其其作业流流程，并并确保其其有效实实施。(6) 经经与各单单位主管管会商后后，拟定定每一职职位的工工作标准准及其所所需资格格，条件件，以求求量才适适用。(7) 依依生活水水准、工工资市场场情况及及公司政政策，研研讨合理理的员工工薪酬办办法。(8) 制制定各项项员工福福利与工工作安全全的措施施，并维维持员工工与公司司间的和和谐关系系。 (9) 运用有有效领导导方法，激激励所属属人员的的士气，提提高工作作效率，并并督导其其依照工工作标准准或要求求，有效效执行其其工作，确确保本单单位目标标的达成成。(10) 将本单单位工作作、按所所属人员员的能力力，予以以合理分分派，并并促进各各属人员员间工作作的联系系与配合合。(11) 有计划划地培养养、训练练所属人人员，并并随时施施予机会会教育，以以提高其其工作能能力与素素质。(12) 依员工工考核、奖奖惩办法法，审慎慎办理所所属人员员的考核核、奖惩惩、升降降等事项项，并力力求处理理公平合合理。  人力资源主主管的岗岗位职责责人力资源主主管了解解完所在在部门人事事部，上上司人力资资源部经经理以及及人力资资源管理理的职责责后，了了解自己己的岗位位职责。人事主管的的岗位职职责总的的来说是是协助人人事经理理行使人人事部门门的权力力，完成成人事部部门的任任务。人力资源主主管的岗岗位职责责表现大大多数是是提出或或经办，当当然在不不同的企企业中，有有不同的的权力，在在小型企企业它就就是人事事经理。有有其岗位位职责如如下： 日常事务(1) 人人力资源源规章制制度的草草拟。(2) 本本部门计计划的初初步制定定。(3) 本本部门年年度预算算的初编编。(4) 部部门内110000元以下下物品的的采购。(5) 员员工动态态资料的的统计与与分析。(6) 员员工日常常工作的的督导与与训练。(7) 员员工各类类证明文文件的核核发。(8) 有有关人力力资源资资料的提提供。 招聘与录用用行政工工作(1) 员员工需求求的调查查与分析析。（2）招聘聘计划的的草拟。(3) 招招聘广告告稿的撰撰写与媒媒体发布布。(4) 招招聘资料料的准备备。(5) 应应聘者的的接待与与筛选。(6) 应应聘信件件的处理理。(7) 协协助面试试应聘者者。(8) 组组织应聘聘者的测测试。(9) 发发放面试试、复试试、报到到及辞谢谢书等。(10) 新进员员工接待待引领。(11) 新进员员工对保保书的签签订。(12) 新进员员工合同同的签订订。(13) 新进员员工试用用的跟踪踪服务与与考核。(14) 新进员员工工作作安排与与调配。 职业培训行行政工作作(1) 员员工职业业培训要要求的调调查分析析。(2) 员员工职业业培训方方案的草草拟。(3) 员员工职业业培训教教材的汇汇编。(4) 员员工职业业培训教教师延聘聘。(5) 员员工职业业培训地地点的选选定。(6) 员员工职业业培训效效果的评评估。(7) 教教具及培培训设备备的准备备。(8) 对对被职业业培训者者的考勤勤。 绩效考核行行政工作作 (1) 进行人人力资源源考勤。(2) 统统计员工工出勤情情况。(3) 编编制员工工出勤日日报表、月月报表。(4) 员员工三日日内假期期的批准准。(5) 员员工考核核资料的的收集、整整理分析析。(6) 员员工考核核标准制制度的草草拟。(7) 员员工考核核表格的的设计。(8) 员员工考核核表格的的填写评评估。(9) 员员工考核核档案的的建立与与管理。(10) 考核人人员的训训练。(11) 员工升升级提薪薪考试的的办理。(12) 员工考考核成绩绩的公布布。(13) 员工奖奖惩的办办理与公公布。 薪金设计与与管理行行政工作作(1) 员员工薪酬酬情况的的调查。(2) 初初步拟定定薪酬结结构。(3) 员员工薪酬酬表的编编制与统统计分析析。（4）员工工薪酬制制度、标标准的说说明与解解释。（5）新进进员工薪薪酬的初初步确定定。(6) 员员工薪酬酬调整的的办理。(7) 员员工薪酬酬发放的的异常处处理。(8) 员员工薪酬酬的保密密工作。(9) 员员工奖金金的初步步评定。(10) 员工一一般性福福利的申申请与办办理。 员工激励行行政工作作(1) 员员工需要要的调查查分析。(2) 员员工激励励政策的的解释与与说明。 劳资关系行行政工作作(1) 劳劳动法规规的宣传传解释。(2) 劳劳动合同同的签订订。(3) 一一般劳动动纠纷的的初步处处理。(4) 劳劳动纠纷纷证据的的收集。(5) 劳劳动调解解、仲裁裁、诉讼讼的应对对。 人力资源资资料档案案的管理理(1) 员员工人力力资源档档案的整整理、分分类与管管理。(2) 人人力资源源动态及及费用资资料的制制作。(3) 填填具并保保留人事事日报表表、月报报表等。(4) 企企业有关关人事决决策决定定的收集集、归档档工作。总之，人力力资源主主管只要要在干某某一项工工作，他他就得对对该工作作负有完完全的职职责和义义务，并并且必须须知道的的许多工工作职责责多，职职权少。  人力资源主主管如何何获得晋晋升机会会 获得晋升机机会，就就意味着着要追求求卓越，即即人力资资源主管管必须在在企业中中通过自自己的努努力而得得到自己己想要的的东西。不不仅是勤勤奋工作作，而且且事情应应该向自自己预期期的方向向发展。晋晋升是卓卓越工作作的结果果之一，但但决不是是惟一结结果。赢赢得赏识识和重用用，博得得他人尊尊敬的根根本原因因是企业业需要你你，你在在企业中中作用很很大，对对企业来来说你具具有很高高的价值值。追求求卓越要要做到四四个方面面的工作作。 跟定一个好好上级如果一个上上级本人人有过人人的知识识和胆识识，行动动效率高高，能很很好团结结下属，把把事情办办成，那那么作为为他的下下属更有有可能培培养起高高度的领领导能力力。在成成功团队队中的经经历是毕毕生受益益的宝贵贵财富。作作为代价价，在一一个强有有力的领领导者指指挥下工工作，下下级可能能会缺乏乏独立性性和确定定性，但但这也是是值得的的。而且且，优秀秀的上级级在企业业中也极极有可能能获得迅迅速的提提拔，成成为他们们的得力力干将有有时就如如同搭上上顺风车车一般。如如果遇到到这样的的上级，应应该用杰杰出的业业绩和没没有威胁胁的姿态态争取成成为极为为关键的的下属之之一，这这会增加加选择领领导工作作的机会会。 持续学习，保保持竞争争力持续不断地地学习和和坚持不不懈的勤勤奋工作作同等重重要。或或者说，如如果不能能保持渴渴望竞争争、需要要新知识识的精神神状态，成成就卓越越的可能能性是很很小的。持持续学习习不但包包括不断断吸收新新的知识识，而且且还包括括敢于寻寻求新的的竞争和和挑战。保保持开放放、好奇奇的心态态是持续续学习的的关键。 争取晋升晋升是企业业内成功功的明显显标志，争争取晋升升是追求求卓越有有效的近近似目标标，要争争取晋升升，应该该做到： (1) 赢得主主要管理理人员的的接受和和信任。得得到信任任的人可可以冒更更大的风风险，犯犯更大的的错误也也可以得得到原谅谅。上级级知道他他们的潜潜在价值值，他们们的成绩绩更容易易被上级级觉察，因因为这证证明了上上级的判判断正确确。一个个项目负负责人如如果没有有最高层层的信任任和支持持，就很很难相信信他能领领导下级级做出好好业绩；没有良良好的关关系，很很难有足足够的影影响力，就就算是好好创意也也难以实实施，威威信也难难以树立立。 (2) 成为企企业内人人力资源源管理的的专家。专专家会赢赢得他人人的尊重重，有时时甚至比比职位更更有影响响力：人人在处理理涉及其其专长方方面的问问题时会会倾向于于他认定定的专家家。如果果你发现现组织内内其他人人对你的的专业知知识只是是一知半半解，那那么在适适当的时时候显露露自己的的专业知知识和技技能，这这样会赢赢得“专专家”的的名声。 (3) 成为“第第一”。达达到一个个新的程程度，成成为某个个领域的的“第一一”常常常会带来来更多的的回报和和关注。出出色的常常规工作作会有常常规的价价值，而而冒了空空前风险险第一次次突破常常规成功功的人可可以得到到更多的的回报，这这是对创创新的奖奖励。 (4) 了解和和运用人人际关系系网。人人际关系系网是朋朋友，亲亲戚、同同学、同同事和各各种熟人人的集合合，包括括工作环环境以内内和以外外的部分分。人际际关系网网可以提提供意想想不到的的信息、服服务、支支持或便便利等各各式各样样的帮助助。它使使人变得得“神通通广大”，这这对工作作成功是是很关键键的。 努力工作有了第一次次晋升的的经历，再再要不折折不扣地地在以上上四个方方面努力力就不会会显得那那么困难难了。可可要想平平步青云云、快速速升迁就就需要机机遇和额额外的努努力，应应鞭策自自己做到到：(1) 尽尽可能多多地经历历各种环环境中各各种方式式的工作作。(2) 保保持弹性性和开放放的思想想。(3) 同同他人合合作，做做团队一一员。(4) 在在工作中中追求突突出业绩绩。(5) 继继续学业业上的深深造，尤尤其在专专业和管管理方面面。 成为企业团团队一员员个人英雄主主义在现现今的公公司企业业中已经经很少有有市场了了，理解解、包容容、合作作的团队队精神越越来越体体现出强强大的力力量。独独自克服服困难和和独自享享受成功功一样，是是越来越越不现实实了。同同他人合合作，工工作会更更有效率率，在工工作中也也更有可可能成功功。成为为企业团团队的一一名成员员已是当当今企业业中追求求卓越的的必备条条件。