人才培养与人才梯队建设管理办法bhgn.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.*机密*空调事业部文件美股冷字20002 64 号 签发人人：方洪洪波人才培养与与人才梯梯队建设设管理办办法第一章 总总则第一条 目目的建立和完善善事业部部人才培培养机制制，通过过制定有有效的关关键岗位位继任者者和后备备人才甄甄选计划划以及岗岗位轮换换计划、内内部兼职职计划、在在职辅导导、在职职培训等等人才培培养与开开发计划划，合理理地挖掘掘、开发发、培养养后备人人才队伍伍，以便便建立我我们公司司的人才才梯队，为为事业部部可持续续发展提提供智力力资本支支持。第二条 原原则坚持“内部部培养为为主，外外部引进进为辅”的培养养原则，并并采取“滚动进进出”的方式式进行循循环培养养。第三条 人人才培养养目标事业部人才才培养目目标始终终坚持“专业培培养和综综合培养养同步进进行”的人才才培养政政策，即即事业部部培养专专家型的的技术人人才和综综合型的的管理人人才。专专家型的的技术人人才指在在某一工工作领域域内掌握握较高技技术水平平的人才才，综合合型管理理人才指指在本单单位或本本部门工工作领域域具备全全面知识识，有较较高管理理水平的的人才。第四条 人人才培养养组织体体系事业部建立立“统分结结合”的人才才培养体体系，职职能部和和二级子子公司作作为人才才培养的的基地负负责人才才培养对对象的初初步甄选选和人才才培养计计划的具具体实施施，人力力资源部部作为事事业部人人才培养养的组织织协调部部门负责责人才培培养规划划、人才才甄选标标准和程程序的制制定、培培养对象象的确定定和培养养计划的的统筹安安排。第五条 主主要内容容1、 关键岗位继继任者与与后备人人才的甄甄选；2、 岗位轮换；3、 内部兼职；4、 人才调配；5、 在职辅导、在在职培训训与内部部讲师队队伍的建建立；6、 人才培养的的考核评评价；7、 晋升与淘汰汰。第六条 适适用范围围事业部各职职能部及及二级子子公司第二章 关关键岗位位继任者者和后备备人才的的甄选第七条 目目的 通通过科学学的测评评，慎重重地甄选选，选拔拔出真正正具有领领导潜质质的后备备人才，以以树立事事业部用用人及人人才晋升升理念。第八条 甄甄选条件件（一）知识识经验和和工作业业绩：基基于“知识全全面、经经历丰富富、业绩绩出色的的员工综综合素质质较强，并并且服众众”的假设设。（二）关键键资质：基于“在每个个岗位上上，都有有一些人人做得比比其他人人好，绩绩效好的的人与绩绩效平平平的人采采取的工工作方式式是不同同的；高高绩效者者之所以以能采取取不同的的工作方方式，是是因为他他们具备备了一般般人所没没有的某某些特质质，而正正是这些些特质导导致了他他们的高高绩效”的假设设。（事业部十十二项关关键资质质：1、沟通通能力；2、分析析判断能能力；3计划组组织能力；44、管理理控制能能力；5、应变变能力；6、执行行力；7、创新新能力；8、领导导能力；9、决断断力；10、人际际关系能能力；11、团队队合作能能力；12、承受受压力的的能力。）注： 1、后后备人才才分类：管理类类、财务务类、营营销类、技技术类、品品质类2、参考112项资质质定出23项共性性指标，再再根据分分类选出出23项个性性指标。每每项指标标的评价价标准参参见空空调事业业部12项资质质定义及及行为评评价标准准3、以上各各类人员员资质要要求为初初定，具具体要求求根据事事业部用用人理念念可进行适当当调整。（三）综合合素质和和潜质1、 性格特征2、 职业倾向3、综合能能力4、心理测测试第九条 甄甄选工具具1、 基本条件通通过个人人材料进进行分析析。2、 关键资质通通过调查查表、访访谈等形形式进行行分析。3、 综合素质和和潜质可可借助权权威或专专业机构构开发的的测评软软件进行行测评。第十条 关关键岗位位继任者者甄选关键岗位主主要指事事业部当当前或根根据未来来发展所所需要的的一些重重要中级级和高级级岗位，事事业部关关键岗位位的数量量可按事事业部当当前中高高级岗位位总数的的2030%进行评评定，一一般来说说，对每每一个关关键岗位位的继任任者要选选定13名候选选人，如如果事业业部内部部没有合合适人选选，可考考虑以外外部招聘聘的形式式进行储储备。第十一条 后备人人才甄选选 后备人人才主要要是指事事业部为为因应未未来发展展变化而而储备的的一些可可替代事事业部某某些中级级岗位的的具有培培养潜质质的人才才。后备备人才由由各单位位根据事事业部制制定的甄甄选条件件进行初初步提案案，并由由人力资资源部牵牵头组建建的评审审小组进进行最终终评定。第十二条 关键岗岗位继任任者甄选选程序各单位向人人力资源源部提交交关键岗岗位及继继任者名名单人力资资源部组组织对候候选人进进行综合合素质测测评人力资资源部和和各单位位管理部部针对候候选人制制订相应应的人才才培养与与开发计计划跟进和和实施关关键岗位位继任者者候选人人开发计计划。第十三条 后备人人才甄选选程序各单位向人人力资源源部提交交后备人人才候选选人名单单人力资资源部组组织对提提交的名名单进行行综合评评定人力资资源部策策划后备备人才的的整体培培训方案案培训方方案的实实施培训效效果的反反馈。第三章 岗岗位轮换换第十四条 轮岗对对象及目目的岗位轮换主主要针对对具有培培养潜质质的中高高层干部部和管理理骨干，目目的在于于为事业业部培养养综合能能力较强强的复合合型的人人才。第十五条 轮岗周周期 轮轮岗周期期原则上上一般分分为三个个月、六六个月和和一年三三种，具具体轮岗岗时间由由各单位位根据实实际情况况确定。第十六条 轮岗比比例（年年度） 11、中高高层干部部>200%；2、管理、财财务、技技术、品品质、营营销类人人员>200%；4、 后备人才 90%以上（沿沿专业跑跑道发展展的人员员可另行行考虑）。注：轮岗的的前提条条件是必必须胜任任本职工工作。第十七条 轮岗与与晋升的的关系 所有后后备人才才必须在在轮过2个以上上岗位才才能晋升升为中层层干部（特特聘人员员除外）。第十八条 轮岗审审批1、事业部部各单位位内部轮轮岗：由由各单位位自行审审批报人力力资源部部备案；2、跨单位位轮岗：由各单单位提案案人力资资源部审审批。 3、财务系系统人员员轮岗：由部门门提案子公司司、财务务管理部部审核人力资资源部审审批。4、中高层层干部和和专业技技术干部部轮岗：各单位位提案人力资资源部审审核报事业业部总经经理审批批。第十九条 轮岗人人员管理理1、岗位轮轮换人员员编制仍仍属于派派出单位位，轮岗岗期间的的考核工工作由新新单位考考核，但但必须将将考核结结果反馈馈给原单单位，作作为绩效效考核的的依据。2、轮岗结结束后，轮轮岗人员员应立即即提交书书面报告告（总结结）交轮轮岗双方方单位。3、轮岗结结束后，由由轮岗单单位根据据干部部绩效考考核管理理办法或或员工工绩效考考核管理理办法进进行绩效效考核，并并按（轮岗岗时间/12）*1000%作为轮轮岗员工工全年绩绩效考核核得分的的权重，与与员工职职位升降降、工资资级别调调整、效效益分红红挂钩。4、派出人人员工资资、奖金金和保险险：由派派出单位位支付。5、派出人人员补贴贴：10000元/月/人，生生活住宿宿物品一一次性补补贴500元/人，补补贴由事事业部统统一支付付。（如如有调整整，以事事业部文文件为准准）6、住宿：轮岗人人员的住住宿由接接受单位位负责安安排，住住宿费由由自己承承担，并并从补贴贴中扣除除。注：其中第第5、6条仅适适用于本本部与芜芜湖公司司之间的的轮岗。第四章 内内部兼职职第二十条 兼职目目的增强对其他他单位和和部门的的认识和和了解，提提升员工工综合素素质和能能力，为为事业部部培养和和储备人人才。第二十一条条 适用对对象中高层干部部、专业业技术干干部和管管理骨干干。第二十二条条 兼职人人员的定定位兼职人员以以学习、调调研、议议政为职职责，参参与兼职职部门具具体业务务的运作作过程，提提供相关关意见和和建议，但但不参与与具体的的决策活活动，兼兼职人员员应参加加所在单单位的有有关会议议，并承承担相关关工作任任务，在在兼职业业务上接接受兼职职部门领领导的管管理。第二十三条条 兼职周周期兼职周期由由派出单单位与兼兼职单位位协商确确定，原原则上每每周累计计工作时时间不能能低于1天。第二十四条条 兼职形形式和职职务内部兼职只只能采取取跨单位位/部门形形式进行行，兼职职职位一一般以助助理职位位或副职职为主。第二十五条条 工作开开展方式式1、兼职人人员在兼兼职部门门的工作作计划由由所在部部门负责责人与兼兼职人商商定，并并纳入该该部门工工作总计计划，接接收所在在兼职部部门负责责人的考考核。同同时，兼兼职人员员工作计计划应报报派出部部门备案案。 22、一般般情况下下，兼职职人员应应采取每每半天到到兼职部部门工作作，另半半天回原原单位工工作的方方式。第二十六条条 人员管管理1、人事关关系：兼兼职人员员人事关关系仍然然隶属于于派出单单位。2、审批程程序：各各单位提提案，人人力资源源部审批批。（中中高层干干部和专专业技术术干部需需事业部部总经理理审批）3、兼职申申请审批批后，统统一由人人力资源源部拟定定专门的的“派遣通通知函”正式通通知接收收单位，并并以文件件的形式式明确兼兼职人员员的职务务、职责责、权限限和工作作关系。4、接收兼兼职人员员的部门门应当为为兼职人人员提供供良好的的工作环环境和条条件，并并且有责责任安排排兼职人人员的工工作。第五章 人人才调配配第二十七条条 调配目目的消除事业部部各单位位人才封封闭现象象，加强强各单位位人才内内部合理理流动，优优化配置置事业部部内部人人力资源源。第二十八条条 调配原原则1、 符合事业部部人力资资源整体体发展战战略；2、 在不损害调调出单位位利益的的前提下下，符合合调入单单位人才才需求；3、 符合员工个个人能力力和潜力力的发挥挥；4、 优先考虑新新成立公公司（单单位）和和新项目目的人力力资源需需求。第二十九条条 调配对对象 因岗位位性质和和业务需需要，必必须向内内部引进进或难以以通过其其他途径径获取的的一些特特殊岗位位或急需需人才。第三十条 调配申申请由需求部门门向事业业部人力力资源部部提出申申请，并并附职位位说明书书及需求求原因，人人力资源源部根据据提交的的申请，经经过审核核确认后后，对内内发出招招聘启事事或直接接从相关关部门进进行调配配。第三十一条条 调配权权在调配过程程中，因因调出和和调入部部门发生生争议而而以协商商的方式式得不到到解决时时，事业业部人力力资源部部有最终终裁决权权。第六章 在在职辅导导、在职职培训与与内部讲讲师队伍伍建设第三十二条条 在职辅辅导各单位每年年年初都都应当制制订在职职辅导计计划，每每个高层层干部除除辅导本本部门中中层干部部外，还还须辅导导其他部部门12名中层层干部或或管理骨骨干，每每个中层层干部除除辅导本本部门员员工外，还还有责任任辅导其其他部门门12名管理理骨干。第三十三条条 在职培培训详见事业部部人力力资源开开发管理理制度。后后备人才才每年必必须接收收10天以上上正式培培训才有有资格晋晋升为中中层干部部（以人人力资源源部下发发的员员工培训训证书统统计数据据为准）。第三十三条条 在职培培训 详见见事业部部内部部讲师管管理办法法。第七章 考考核与评评价第三十四条条 目的 增增强各单单位人才才培养意意识，促促使各单单位明确确人才培培养的重重要性和和紧迫感感。第三十五条条 考核对对象以职能部和和二级子子公司为为考核单单位。第三十六条条 考核周周期考核周期为为一年。第三十七条条 考核内内容考核内容主主要包括括：后备备人才的的选拔、培培训及轮轮岗计划划的实施施、计划划的落实实、人才才培养的的相对数数量等。具体考核方方式、指指标及奖奖励方式式由人力力资源部部另行制制定。第三十八条条 人才培培养责任任人各级中高层层经理作作为人才才培养对对象的相相关责任任人有义义务对本本单位人人才培养养对象进进行指导导，没有有培养合合格接班班人的中中高层干干部将不不能晋升升到更高高一级职职位，人人才培养养对象的的绩效考考核结果果将影响响部门经经理的绩绩效考核核结果。第八章 淘淘汰与晋晋升第三十九条条 目的通过淘汰不不合格的的干部，为为后备人人才提供供发展机机会和上上升空间间，形成成干部能能上能下下的用人人机制，优优化事业业部干部部队伍素素质。第四十条 淘汰和和晋升比比例中高层干部部每年淘淘汰比例例为510%，后备备人才每每年晋升升比例为为20%左右。第四十一条条 晋升条条件参照集团和和事业部部干部部管理办办法以以及其他他相关制制度执行行。第九章 附附则第四十二条条 本办法法由人力力资源部部制订、解解释和修修订。第四十三条条 本制度度自下发发之日起起正式实实施。 二00二年年五月十十五日发：各单位位送：各副总总报：总裁办办公室、股股份人力力资源部部印发份数：18份 其中存存档：1份