《人力资源开发与管理》课后案例分析集1203.docx

人力资源开发与管理教材案例分析第一章 导论 ：P22l 【海尔的人力资源管理理念】1、你是如如何评价价海尔“先造人人才，再再造名牌牌”等五方方面的用用人理念念，你认认为这些些理念在在其他企企业中是是否也同同样适用用，请举举例说明明。答：对海尔尔五方面面的用人人理念，我我是这么么理解的的：1）“先造造人才，再再造名牌牌”，任何何一家知知名企业业，必须须有优秀秀的人才才作为基基础，海海尔在创创造人才才的同时时，也是是在为打打造品牌牌企业作作准备，只只有与企企业发展展有共识识的人才才的聚集集，才能能让企业业保有旺旺盛的发发展空间间。2）“人人人是人才才，赛马马不相马马”，海尔尔的这一一理念，让让每个员员工感觉觉不受到到任何相相马因素素的制约约，提供供了同等等的晋升升机会，激激发员工工的潜质质，发挥挥个人特特长。3）“无功功就是过过，应把把最优秀秀的人放放在最重重要的岗岗位”，就是是说海尔尔人必须须每天保保持旺盛盛的求知知欲，同同时海尔尔也借此此激发每每个人的的潜能，把把每一名名员工安安排到适适合自己己的工作作岗位。这这就要求求每个人人不断的的完善自自己，提提高自己己的能力力。4）“你能能翻多大大跟头，就就给你搭搭多大舞舞台”，是海海尔人的的用人理理念。这这个舞台台是为那那些赋有有拼博精精神和尽尽自己最最大所能能付出艰艰幸的人人，创造造一种最最大的施施展空间间。在海海尔一位位农民工工可以成成长为一一个部门门的领导导，不唯唯学历、资资历，没没有关系系、后门门，凭的的是能力力和贡献献，用他他们自己己的话说说，是科科学的用用人机制制赋予他他身价上上升的空空间。5）“斜坡坡球体”，这是是一个企企业激励励机制的的问题，要要想员工工持续的的认同企企业目标标，就必必须建立立相关的的激励机机制。人人的工作作动机并并不是天天生就有有的，人人没有生生来懒惰惰的，也也没有生生来就勤勤快的，人人的努力力水平取取决于目目标对他他的吸引引力，取取决于目目标能够够在多大大程度上上满足员员工的需需要，取取决于企企业为不不同员工工设立的的激励目目标。我个人认认为海尔尔公司以以上的用用人理念念，不完完全适用用于所有有企业，但但是非常常有借鉴鉴意义。2、海尔在在实施这这五方面面用人理理念时，有有可能碰碰到哪些些问题？答：首先，会会使他在在用人方方面后人人一步。从从一个人人的外在在方面，能能够直窥窥其内心心，然后后见其可可以，再再验证自自己的判判断；只只有这样样才能做做到先声声夺人。如如果是这这个人早早已经是是被社会会公认的的才人了了的话，试试想你还还有没有有机会得得到，就就真的不不好说了了；其次次，赛马总总是需要要过程的的，这个个过程，所所花费的的成本，自自然要有有公司来来承担；如果我我们所选选的人不不合适，其其风险也也要自担担。3、有人认认为海尔尔的管理理制度太太严、管管理方法法太硬，很很难留住住高学历历和名牌牌大学的的人才，你你怎么看看待这一一问题？答：不同公公司战略略，不同同的人力力资源规规划，意意思就是是战略的的制定和和人力的的规划是是分不开开。海尔尔公司的的人力资资源规划划，明显显存在一一些不合合理之处处。具体体体现以以下几点点：1） 管理理制度过过严俗话说：无无规矩不不成方圆圆。但是是管理制制度过严严，可能能会限制制员工的的发展并并且使员员工产生生抵制的的情绪。在在案例中中我们可可以看到到海尔严严苛的管管理制度度。如：员工在在上班时时间不准准看报纸纸，包括括海尔尔报，如如果匆忙忙去接电电话忘了了将椅子子归回原原位，就就会要受受到批评评。甚至至没有犯犯错误的的平庸之之辈也要要受到批批评。对对于高学学历的人人才来说说：他们们一般都都会具有有较高的的素质因因此他们们自控的的能力也也比较好好，所以以我认为为对于其其这样的的事情不不必去批批评。并并且海尔尔的这些些规章制制度让人人觉得干干什么都都要受到到限制。2） 管理理方法太太硬海尔企业的的人力资资源最大大的一个个特点就就是：奖奖赏分明明。一个个员工不不管是犯犯错误还还是立功功都会公公开进行行表扬或或者批评评。其实实奖赏分分明是好好;但海海尔没有有把这一一方法用用好。首首先对于于一个员员工的功功，应公公开表扬扬，对于于其的失失应在私私低下告告诉员工工，并对对其好好好鼓励让让其改正正，努力力做好而而不是公公开进行行批评，公公开对员员工进行行批评，让让员工的的自尊大大受打击击，而且且员工以以后要时时时的担担心自己己会不会会再被批批。3）管理的的观念过过于绝对对张瑞敏认为为：作为为企业的的领导，你你的任务务不是去去发现人人才，而而是建立立一个出出人才的的机制，给给每个人人相同的的竞争机机会。但但我想这这个方案案对于名名牌的大大学生和和高学历历的人才才没有作作用。好好学历的的人才往往往都会会认为自自己比一一般的人人学识好好，资历历高，因因此她们们认为她她们应该该站在更更高的高高度上，而而不是和和每个人人去竞争争。最后我们认认为对于于高学历历和名牌牌大学的的人才可可以建立立规章制制度，但但应不同同于其它它的低层层人员的的管理。应应给他们们充分的的自由，空空间去工工作，而而不是处处处用规规章的制制度去规规范他们们。让他他们能在在自由，愉愉快的环环境下工工作而不不是时时时担心自自己会被被批评的的环境下下工作。l 【达纳公司司的一个个非凡记记录】（不不是很确确定）1、你认为为达纳公公司700年代末末在经营营上取得得巨大成成功的动动因是什什么？答：达纳公公司通过过麦斐逊逊的改革革，企业业得到了了很好的的发展，不不仅在竞竞争中站站稳脚跟跟，并且且不断的的发展和和壮大，取取得了非非凡的成成绩。在在其中我我们不难难发现，麦麦斐逊的的改革主主要集中中在对员员工的管管理上，通通过企业业的最基基本的组组成部分分，员工工士气的的提高，来来实现对对企业的的整体提提升。所谓士气，就就是指组组织成员员要达到到目标的的意愿，或或为实现现组织目目标而要要做出贡贡献的热热情。士士气是要要履行职职务动机机或完成成工作任任务的组组织成员员或组织织所具有有的集体体精神。在在达纳公公司的案案例中，可可以发现现士气在在组织中中发挥着着恒重要要的作用用，麦斐斐逊通过过改革提提高组织织的效率率，强化化对组织织的忠诚诚和组织织凝聚力力，提高高对组织织和集体体的自信信，有助助于组织织各部门门和组织织成员之之间的自自我协调调，促进进职业的的专业化化，提高高组织适适应环境境的能力力等。2、麦斐逊逊所采取取的措施施为什么么会行之之有效？这些举举措如果果应用于于国内企企业，情情况是否否会有变变化，请请具体举举例说明明？答：主要原原因有以以下几个个方面：1）麦斐逊逊在公司司的宗旨旨陈述中中强调了了对员工工经济需需要的满满足。虽虽然人们们的需要要是多种种多样的的，也是是多层次次的，但但不容否否认经济济上的需需要是十十分重要要的，因因此经济济因素也也是影响响员工士士气的重重要因素素。在达达纳公司司的宗旨旨中提出出为员工工提供职职业保险险，使员员工安心心工作，免免了他们们的后顾顾之忧；对员工工的设想想建议等等加以鼓鼓励，并并设立基基金给与与经济上上的奖励励，这不不仅会对对员工的的各种工工作上的的创新产产生激励励作用，也也是对员员工辛苦苦工作的的一种认认可，会会极大提提高公司司员工中中的士气气。2）麦斐逊逊精简企企业的管管理层，给给员工更更多的自自主权，并并且对基基层员工工在其具具体工作作岗位上上的权威威地位给给予充分分肯定。与与此同时时。公司司还减少少了对员员工的硬硬性控制制，取消消了上下下班的时时钟。相相信员工工是有自自觉意识识的可以以自律的的人。在在工作中中，组织织成员的的能力和和工作成成绩需要要别人的的承认因因而如果果能得到到组织其其他成员员，特别别是组织织领导的的认可，则则会极大大地提高高组织成成员的士士气。在在达纳公公司中，麦麦斐逊如如此积极极地承认认员工的的技术能能力和员员工的自自觉性，是是的员工工感到自自己对于于这一具具体工作作的重要要性，这这就使得得他们在在工作中中投入更更大的精精力和热热情，更更加明确确意识到到自己工工作队实实现企业业目标的的重要作作用，从从而有效效加强员员工的责责任感，使使他们形形成对工工作的负负责态度度，最终终促进企企业的整整体发展展。3）麦斐逊逊注重增增强员工工对企业业的归属属感。是是组织成成员的自自己组织织的满意意，并在在工作中中形成良良好的融融洽的工工作关系系，可以以增强员员工的归归属感，从从而提高高他们的的工作士士气。在在达纳公公司的宗宗旨中就就提出要要与员工工面对面面的交流流，并指指出使员员工参与与到企业业全部经经营和管管理中的的重要性性。在实实践中麦麦斐逊也也很注意意与员工工的交流流，倾听听员工的的心声，这这样充分分沟通有有助于公公司内部部良好人人际关系系的形成成，对提提高员工工的士气气有着十十分积极极的意义义。4）达纳公公司还注注意了对对员工的的后续教教育，帮帮助员工工自我实实现。现现代组织织理论认认为自我我实现的的要求是是需要层层次体系系中层次次最高的的要求。所所谓自我我实现的的要求，就就是实现现自己最最终目标标的要求求，或者者是实现现自我勾勾画的理理想状态态。虽然然每个人人心目中中自我实实现的概概念是不不同的，但但是工作作上的发发展一定定是一个个重要的的指标，在在达纳公公司中非非常注意意为提高高员工业业务水平平和技术术能力提提供得到到培训的的机会，为为此他们们还建立立了专门门的大学学，达纳纳大学。为为员工不不断的自自我完善善提供便便利，也也促进员员工在工工作上有有所发展展，有效效地提高高了员工工的士气气。总之，达纳纳公司的的各种政政策是非非常有效效的，他他们通过过对员工工士气的的提高促促进了共共识的发发展。第二章 人人力资源源规划：P522l 【NFC公公司面临临的问题题】：1、该案例例主要是是为了说说明什么么？答：该案例例即说明明了人力力资源管管理要适适应企业业发展战战略,当当外部环环境变化化时,要要及时应应变,做做好防御御措施.同时,也提到到了人力力资源管管理是一一项长期期工程,需以人人为本,不可草草率采取取减员计计划.应应妥善处处理紧缩缩人员状状况下的的人员安安置问题题.2、如果你你是秦丹丹的话，会会如何应应付公司司所产生生的变化化？答: 如果果我是秦秦丹,我我认为可可以选择择采取交交流的方方式先安安排700个毕业业生在公公司实习习一段时时间后结结合公司司14个个分布点点的需求求分配人人员,并并为他们们制定了了合理的的回总部部工作时时间表.其次,对于工工作表现现一般的的员工可可以采取取减少工工作时间间,工资资打折,并鼓励励其参加加岗位技技能培训训,培训训合格后后再安排排相应的的适合其其工作的的职位.3、兼并重重组对企企业发展展有什么么影响？答：兼并重重组对企企业发展展战略来来说是一一个重要要的举措措.合理理的兼并并重组可可以起到到资源共共享,节节约管理理成本,共同抵抵御风险险,经营营多元化化的好处处.可是是不合理理的兼并并重组,比如跨跨行业重重组,或或不对称称重组却却有可能能产生拖拖垮优势势企业,增加管管理成本本,加大大财务风风险的不不良影响响.人力资源管管理战略略要适应应企业发发展战略略，当外外部环境境变化时时，要及及时应变变，做好好防御措措施：首首先借着着这件事事讲内部部员工进进行整顿顿，将一一些负担担员工裁裁掉；其其次，公公司招进进一个员员工培养养一个合合格的员员工成本本很高，要要努力留留住这些些员工（比比如减少少上班时时间、实实行工作作分享、延延长假期期、给员员工多做做培训）；对于那那些招进进来的员员工可在在试用期期后依据据表现选选拔一些些，在全全国范围围内分配配。重组兼并对对企业的的影响是是一个变变数，如如果两个个公司的的业务是是互补的的，可能能就是有有益的，还还有一些些是毫无无关系的的，想本本案例中中，保险险与物业业重组，除除了获得得一些资资金，扩扩大一下下规模外外，没什什么好处处，所以以这要视视情况而而定。l 【“联邦快快递公司司”的继承承规划】（已答答，不考考）1、你认为为这些人人为什么么辞职？答：同一时时期，多多名公司司高层管理理者的辞辞职，反反映出该该公司在在人力资资源管理理等方面面存在较较为严重重的问题题，如公公司的发发展潜力力不佳、管管理问题题、个人人的成长长空间有有限等，这这也是他他们辞职职的原因因。从案案例中可可以看到到，公司司处于国国际性亏亏损和赢赢利下降降阶段，而而高管的的辞职是是自愿的的突发的的。这些些都从反反映出公公司存在在上述问问题。2、该组织织该如何何进行人人力资源源规划以以避免类类似问题题的发生生？答：一个大大型的公公司，要要避免这这些问题题，除了了在高层层管理者者的任命命选拔上上做好外外，还要要建立相相应的管管理人员员开发计计划，形形成高层层管理者者的储备备机制。而而不至于于因为某某些人员员的离职职，影响响公司的的形象和和业务。3、这些辞辞职将会会怎样地地影响该该公司的的短期和和长期总总体战略略规划？答：高层管管理者是是公司的的代言人人，他们们的一举举一动往往往对公公司的战战略产生生影响。在在这个案案例充分分得到了了反映。从从短期来来讲，因因为高管管的辞职职会影响响公司的的年度计计划，不不利于年年度计划划的实现现，造成成人力资资源成本本的上升升，如聘聘用和培培养替代代人选等等；从长长期来讲讲，影响响公司在在公众中中的形象象，不利利于企业业文化的的塑造。第三章 工工作分析析l 【编写一份份岗位说说明书】作业要求：选择你你所熟悉悉的一个个岗位，撰撰写一份份岗位说说明书（包包括职位位描述与与职位规规范），格格式参照照课本范范例。字字数3000字以以上。××公司质质量管理理部SQQE岗位位说明书书岗位名称SQE工程程师岗位编号所属部门质量管理部部岗位定员2人直接上级岗岗位名称称SQE课长长工资等级8等二、岗位设设置目的的 为保证证公司进进料符合合生产品品质要求求，对供供应商品品质进行行有效的的监管、指指导，依依照公司司有关供供应商管管理及进进料管控控要求，在在质管部部经理及及课长的的指导下下，组织织完成供供应商绩绩效评定定、现场场审核、进进料品质质控制、材材料异常常的反馈馈处理等等方面的的工作。三、主要工工作关系系直接下属岗岗位名称称内部主要关关系外部主要关关系无采购部资材部制造部品品保部供应商客户四、主要工工作职责责序号工作职责1异常物料处处理：对对接收到到IQCC组长反反馈的进进料检验验发现的的异常物物料、制制程反馈馈的异常常物料等等，进行行确认分分析，并并主导MMRB评评审会议议，进行行异常物物料的处处理；2供应商稽核核实施：依据年年度供应应商稽核核计划，组组织实施施稽核计计划，对对稽核过过程中发发现的问问题点，汇汇总反馈馈至责任任供应商商进行改改善，并并监督改改善效果果；3新增供应商商管理：主导新新供应商商导入前前的品质质系统的的进行稽稽核评估估，并对对稽核问问题点，汇汇总反馈馈至责任任供应商商进行改改善，并并监督改改善效果果；4协助供应商商绩效考考评：依依据供应应商评估估管理办办法，协协助采购购管理部部完成完完成品质质方面的的绩效评评估,并并对评为为C、DD级的供供应商有有关品质质方面提提出整改改要求，监监督改善善效果；5参与新材料料样品承承认：依依据样品品承认管管理规范范，参与与新材料料样品的的承认工工作；6原材不良处处理：审审定A类类物料，主主导处理理A类物物料、AA类成品品及RTTV不良良仓物料料,联系系责任供供应商进进行退换换货、损损失索赔赔、报废废申请等等事宜；7编制标准文文件：拟拟订所负负责项目目的IQQC进料料检验标标准的建建立、修修订，确确保检验验文件的的符合性性、有效效性；8组织教育培培训实施施：依据据公司、部部门年度度培训计计划，组组织实施施所担当当项目的的相关培培训计划划的实施施工作，及及持续监监督培训训效果的的跟踪；9报告制作：按项目目管理需需要,定定期完成成日周月月报的制制作,以以及材料料异常汇汇总,分分析改善善报告,供应商商评估稽稽核报告告等10执行临时交交办的其其他工作作事宜；五、任职资资格学历要求大专专业电子、材料料分析类类工作经验具有3年以以上相关关电子制制造行业业物料管管理、供供应商管管理经验验资格证书1、具英语语等级证证书优先先；2、具有IISO990011、1440011、TSS169949相相关内审审员证书书优先；知识和技能能1、熟悉IISO990000标准、质质量管理理体系；2、熟悉全全面质量量管理、供供应链管管理；3、熟悉SSPC统统计技术术及QCC七大手手法，4、熟练操操作各类类办公软软件；5、具有一一定的英英语听说说读写技技能；上岗培训要要求接受过全面面质量管管理、管管理体系系、质量量检验、质质量统计计技术、供供应商管管理等方方面培训训能力素质沟通能力、组组织协调调能力、人人际交往往能力、判判断和决决策能力力六、工作环环境时间要求依正常工作作时间上上下班，按按需要加加班，需需偶尔出出差工作设备电脑、电话话工作环境主要在室内内工作备注：l 【某公司职职位分析析案例】1、该公司司为什么么决定从从职位分分析入手手来实施施变革，这这样的决决定正确确吗？为为什么？答：职位分分析是招招聘及人人才甄选选的基础础、是培培训计划划的基础础、是绩绩效考核核的基础础、是薪薪酬考核核的基础础、是组组织内部部进行沟沟通的基基础、可可以改善善离职率率。针对对公司的的现状从从职位分分析入手手是正确确的。AA公司的的组织结结构不合合理需要要进行组组织变革革，各部部门之间间以及部部门与部部门之间间职责与与职权分分配不明明确，人人员分配配不合理理；在招招聘时，招招聘标准准含糊，招招聘的人人员不符符合岗位位需求，现现有岗位位人事不不相匹配配，打击击员工积积极性、影影响工作作效率；缺乏科科学的绩绩效考核核和薪酬酬制度，在在晋升及及考核中中主观性性严重，易易形成裙裙带关系系、近亲亲繁殖；缺乏对对员工的的职业生生涯规划划造成人人员流动动率过大大、人才才流失严严重。2、在职位位分析项项目的整整个组织织与实施施过程中中，该公公司存在在着哪些些问题？答：A公司司在进行行职位分分析时前前期准备备不足：没有这这设置专专业负责责问卷的的岗位、在在设置问问卷时生生硬的从从书籍中中抽取一一份，没没有结合合公司的的实际情情况、问问卷中专专业术语语过多没没有考虑虑到员工工的理解解程度、没没有与其其他部门门进行沟沟通、没没有告知知问卷调调查的意意图。解决方案：成立告告知分析析小组，由由各部门门的经理理组成，总总经理作作为组长长。3、该公司司所采用用的职位位分析工工具和方方法主要要存在哪哪些问题题？<参考前面面两个小小题的答答案>第四章 人员招招聘l 【编制一份份招聘广广告】作业要求：自选（或或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告。××××公公司招聘聘信息××××公公司成立立于19998年年，作为总总公司电电子制造造服务的的平台，为为全球客客户提供供集客制制化设计计、制造造、采购购和物流流管理为为一体的的完整解解决方案案；公司司管理团团队汇集集了大量量来自于于全球电电子制造造服务业业10强强中的精精英；在在提供有有竞争力力的制造造能力同同时，更更提供有有竞争力力的管理理水平和和国际一一流的管管理体系系和最前前沿的制制造工程程能力，力力图开创创全球电电子产品品制造服服务的全全新市场场格局。  公司主营业务：通信系统和通讯终端电子产品，其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。人员一经录用，公司将提供6个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。欢迎各路英才加盟，共创伟业！招聘岗位：光伏硅硅片加工工工艺主主管 岗位描述1、在部门门经理的的领导下下，负责责硅片加加工技术术工作。2、编制本本部门的的技术文文件，做做好客户户的技术术支持。3、负责对对部门内内人员进进行业务务培训。4、定期以以周报、月月报等形形式汇报报工作进进度。5、完成公公司领导导临时交交办的工工作。   任职职要求   1、本科以以上学历历，英语语4级以以上，机机械、材材料或电电子工程程等相关关专业。  2、5年以上硅材料制备或硅片加工领域工作经验；熟悉光伏产业链，了解光伏行业内的相关知识，对相相关材料料有一定定的理解解，具有有良好的的计划、组组织沟通通能力。  3、具有较强的进取心和开拓意识，责任心强，做事严谨、稳健，能承受较大的压力，善于与人交流和沟沟通。   4、熟练使使用Offficce办公公软件，熟熟练使用用AuttoCAAD软件件。以上有效期期截止220×××年×月×日，应应聘者请请将个人人相关信信息发送送到以下下Emaail地地址。第五章 绩绩效管理理：P1660l 【科龙公司司的三层层次考核核法】1、科龙公公司的三三层次绩绩效考核核方案有有何特点点？有哪哪些可取取之处？答：特点：（1）全面面性，该该方案自自上而下下，使各各层次管管理人员员与员工工都参与与考核；（2）突出出上级对对下级的的考核，符符合国内内企业员员工的行行为习惯惯；（3）针对对性，绩绩效指标标和目标标针对岗岗位实际际进行设设计；（4）内容容详细，考考核指标标细化、具具体。可取之处：方案的的完备性性；内容容的针对对性；方方法的多多样性2、你认为为科龙公公司的绩绩效管理理在实际际应用中中可能会会出现哪哪些问题题？答：可能的的问题：（1）强调调结果指指标过多多，过程程指标偏偏少；（2）偏重重于考核核本身，对对考核后后的绩效效面谈、以以及考核核前的绩绩效计划划设计等等重视不不足；（3）绩效效面谈的的方式单单一，以以文本报报告为主主；（4）内容容过多造造成行政政成本过过高，以以及员工工抵触。第六章 薪薪酬管理理l 【酬薪系统统的冲突突】：1、结合自自己对国国企和外外企的了了解，描描述载你你的印象象中，国国企的酬酬薪政策策有什么么样的特特点，外外企的酬酬薪政策策有什么么样的特特点。两两种酬薪薪体系的的优劣各各式什么么？答：（1）特特点：国企：工资资较稳定定，浮动动小。 外企：绩效效工资很很高。让让员工之之间的素素质能力力的差异异在薪酬酬上体现现出来。 （2）优劣劣：国企：优点点：稳定定。缺点：绩效效工资扣扣多加少少，导致致员工不不思进取取，每天天只想着着避免犯犯各种错错误。外企：优点点：能激激励员工工发挥自自己的才才能。多多劳多得得，多才才多得。缺点：压缩缩了一大大批能力力和素质质并不突突出的员员工的生生存空间间。2、相同的的酬薪政政策，国国企的员员工认为为公平，外外企的员员工认为为不公平平。你支支持哪一一方？请请说明理理由。我支持外企企员工。因因为人总总希望能能过的更更好，所所以我做做的好我我就能多多拿，我我就会更更加努力力的做事事。如果果同样的的事情，我我做的好好和做的的不好拿拿到的钱钱是一样样的，我我肯定不不会花最最大的力力气去做做事，所所以这就就酬薪体体系的制制定标准准的根据据依据员员工的工工作效率率来更能能激发员员工的工工作积极极性，来来确保企企业的业业绩，无无论是对对个人的的实力提提升还是是对企业业来说，都都具有正正面影响响，而改改革后实实行的酬酬薪体系系带有浓浓厚的国国企色彩彩，这与与注重追追求效率率和激发发员工积积极性的的外企酬酬薪标准准形成了了鲜明的的对抗，外外企员工工当然会会觉得不不公平。3、如果现现在需要要你帮助助修改融融创公司司的酬薪薪政策，你你打算怎怎么改？我觉得可以以在保证证固定工工资的前前提下，适适当的提提高绩效效工资的的额度，使使浮动的的部分增增加。去去激励有有能力员员工的工工作积极极性。适适当的固固定工资资也能保保证员工工的忠诚诚度，避避免大量量的跳槽槽，也能能保证员员工的正正常生活活开支。并并且可以以适当增增加福利利。l 【深兰公司司的薪酬酬管理】1、用本章章学到的的知识整整理案例例中描述述的薪酬酬，改用用图表来来描述深深兰公司司的薪酬酬政策。阐阐述该公公司薪酬酬政策的的特点。答：岗位工工资是企企业发放放奖励性性薪酬和和福利的的基础。完善的岗位工资包括：（1）工资等级设定；（2）定级内的工资范围；（3）相邻工资等级之间的重叠设置。深兰公司采采取的薪薪酬政策策是分为为：经营层年薪薪收入由由基本年年薪、奖奖励年薪薪、超值值年薪三三部分构构成；员工的主要要收入是是基本工工资加奖奖金。基基本工资资按职务务分5等等，奖金金按工作作表现支支付。2、深兰公公司目前前在薪酬酬方面面面临哪些些问题？如何应应对这次次危机？答：激励机机制出现现了问题题：1）目标不不明确，承承诺的薪薪酬无法法兑现；2）对员工工的额外外付出没没有给予予肯定和和鼓励。针对以上问问题要着着重从以以下几个个方面改改进管理理措施：1）为员工工设置清清晰、可可实现的的工作目目标；2）建立公公开透明明的薪酬酬支付和和管理机机制，为为员工说说明薪酬酬支付的的标准和和依据；3）对员工工的额外外劳动予予以物质质和精神神上的奖奖励。3、如果要要调整深深兰公司司的薪酬酬政策，你你打算怎怎么调整整？答：薪酬体体系的内内部公平平问题没没有解决决好，体体现在不不同序列列的工资资标准没没拉开差差距，奖奖金没有有与绩效效挂钩，失失去激励励作用。人人员过多多是造成成薪酬过过重的主主要原因因，不载载员，就就只有降降薪。第七章 培培训与开开发：P2331l 【高成本培培训，为为自己还还是为对对手】：（已答答，不考考）1、您认为为招行北北京分行行的选人人、用人人、育人人之策有有问题吗吗？答：我觉得得：1）在选人人方面，招招商银行行坚持选选择应届届毕业生生。我觉觉得在这这方面不不是非常常合理，虽虽然应届届毕业生生是一张张白纸，培培训起来来比较容容易，选选择一部部分是可可以的。但但他们毕毕竟是没没有工作作经验，而而且年轻轻人容易易浮躁和和有不满满情绪，对对企业的的稳定发发展有不不利的因因素。2）在用人人方面，不不应该把把员工集集中地进进行同样样的军训训式培训训，而是是在培训训了基础础知识之之后，根根据个人人不同的的特点来来安排不不同的岗岗位，进进行不同同岗位的的职责培培训，员员工才会会觉得在在岗位上上能真正正发挥自自己的能能力。3）在育人人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边工作、边体会、边学习，通过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化水平，而且可以开阔眼界。从整体上提高企业的管理水平。2、如果您您是此类类企业的的人力资资源及培培训经理理，将怎怎样避免免培训越越多，损损失越大大？答：做为人人力资源源经理必必须看清清楚：一个企业要要想在激激烈的商商战中立立于不败败之地，就就必须持持续的给给他的员员工充电电。然而而，员工工的知识识丰富了了，技术术高超了了，心也也就“野野”了，人人才流失失成为一一种必然然的事情情。这两两种情况况永远是是矛盾的的。如何何协调培培训与流流失间的的关系，是是现在的的管理者者面临的的一大难难题。如何避免人人才流失失，我认认为：1）提高员员工归属属感。工工作环境境和氛围围对于一一个员工工的归属属感很重重要，如如果一个个人工作作只是为为了钱，那那他倒不不如去贩贩毒和做做殡仪工工作赚的的钱更快快。所以以我们要要再员工工工作中中发扬一一种团队队精神，一一家人的的精神。工工作中同同事间守守望相助助，工作作之余建建立朋友友关系，多多点交流流。2）提升成成就感。让让一个员员工有成成就感不不单单体体现在奖奖金方面面，体现现在上级级对下级级的关怀怀与帮助助，从而而共同克克服难题题后所产产生的成成就感。对对归属感感也是一一种呼应应。3）通过法法律手段段。合同同实施限限制，对对于高素素质的人人材，在在培训之之后可以以签定相相应的合合同限制制工作年年限。完完成合同同者可以以获得相相应的合合同奖金金，而在在合同有有效期内内，该雇雇员单方方面终止止合同的的，则要要交纳相相应的罚罚金。第九章 劳劳动关系系管理：P2990l 【简答题】1、什么是是劳动合合同？劳劳动合同同应包括括哪些内内容？答：劳动动法第第十六条条规定：“劳动合合同是用用人单位位与劳动动者确立立劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议”。劳动动合同应应当具备备以下条条款：（1）用人人单位的的名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人；（2）劳劳动者的的姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码；（33）劳动动合同期期限；（44）工作作内容和和工作地地点；（55）工作作时间和和休息休休假；（66）劳动动报酬；（7）社社会保险险；（88）劳动动保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护；（99）法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项。2、什么是是劳动争争议？如如何处理理劳动争争议？答：劳动争争议就是是劳动纠纠纷，是是指劳动关关系当事事人之间间因劳动动权利与与义务而而发生的的争议。根据我国劳劳动法的的有关规规定，当当发生劳劳动争议议时，争争议双方方应协商商解决；不愿意意协商或或协商不不成，当当事人可可以申请请用人单单位劳动动争议协协调委员员会调解解；调解解不成或或不愿意意调解，当当时任可可以申请请劳动争争议仲裁裁机构仲仲裁；当当事人一一方或双双方不服服仲裁裁裁定，则则申诉到到人民法法院，由由人民法法院审理理并作出出最终判判决，但但一般规规定仲裁裁作为毕毕竟的司司法前置置程序。劳动争议的的处理原原则：“解决劳劳动争议议，应当当根据事事实，遵遵循合法法、公正正、及时时、着重重调解的的原则，依依法保护护当事人人的合法法权益”。第十章 国国际人力力资源管管理：P3220l 【联合利华华的国际际人力资资源管理理】1、人力资资源管理理部门在在联合利利华的国国际化发发展中起起了哪些些作用？答：人力资资源是一一个与人人交道密密切的部部门。联联合立华华把握商商业运作作的全局局，并对对人在业业务成长长中的主主导作用用真正感感兴趣。联联合立华华了解业业务发展展所需要要的人才才类型和和素质，招招募和保保留最合合适的人人才；联联合立华华提供专专业和一一流的培培训体系系，培养养员工的的专业能能力和领领导才能能；联合合立华推推动企业业的价值值观和文文化建设设，致力力于营造造一个让让员工可可以充分分发挥潜潜能的环环境；联联合立华华为员工工提供最最好的内内部服务务，成为为员工可可以真正正信赖的的专家；联合立立华评估估和改善善组织能能力，提提高公司司的效率率效益。人人力资源源是企业业发展的的战略伙伙伴，通通过组织织能力和和个人能能力的改改善来为为公司提提供增值值服务。2、人才的的本土化化策略与与国际化化策略有有什么区区别和联联系？联联合利华华是如何何推进本本土化策策略和国国际化策策略的？答：人才本本土化策策略是指指子公司司的重要要职位尽尽量由东东道国的的人员担担任，母母公司尽尽量少派派驻外人人员。人人才的国国际化策策略是指指在整个个企业中中任用最最适当的的人选来来担任最最重要的的职务，而而不考虑虑其国籍籍，即在在全球范范围内实实行经理理人员的的最优化化组合。从从定义上上可以看看出它们们的区别别是人才才的来源源国不同同，前者者局限于于东道国国，因为为跨国公公司要考考虑企业业的社会会责任，要要促进东东道国的的就业和和提升东东道国员员工的技技能，同同时也能能节约成成本。而而后者人人才选择择上不论论国籍，以以“最能胜胜任某一一职务”为原则则选择人人才。这两个策略略与狭隘隘的本位位主义导导向的人人才母国国化策略略有很大大的不同同，都有有利于提提高东道道国员工工的工作作积极性性和进取取心。一一般随着着企业人人才本土土化策略略的实施施，海外外子公司司将培养养一批有有着丰富富管理技技能和专专业技能能的人才才，渐渐渐地为了了发挥这这些人才才的追到到效用，企企业会走走向国际际化策略略，建立立公司内内部的国国际人才才库、全全球范围围内配置置人才。本案例中的的联合利利华是跨跨国企业业里最早早推动人人才本地地化的企企业，所所以也最最终走向向了人才才的国际际化策略略模式，并并且因而而得到更更大的发发展，形形成自身身的竞争争优势。为了推进本本土化策策略，联联合利华华建立了了一套有有“能更好好的信任任人”的人力力资源系系统及机机制，以以及有高高度分权权的组织织结构和和原则，这这样就形形成了信信任人且且让人愉愉悦工作作的企业业文化土土壤。特特别是对对于子公公司的东东道国高高管来说说信任显显得尤为为重要，因因为有了了这样的的“如此信信任”的企业业文化土土壤，管管理层就就具备了了相对宽宽松的发发展舞台台和决策策授权，有有效的调调动了企企业管理理者的积积极性。当然该公司司人力资资源部门门注重集集团内部部国际化化的人才才培养，一一系列的的生涯规规划和培培训提高高了东道道国管理理层的国国际化管管理技能能和视野野，使得得实施本本土化策策略时能能扬长避避短，对对本土化化策略的的推进很很有促进进作用。