人员素质测评358297.docx

人员素质测评第一节 人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质质1素质与与绩效素质是内在在于人体体之中的的一种基基质，是是个体那那些完成成特定工工作或活活动所必必须具备备的基本本条件与与基本特特点，它它体现在在每个人人的行为为和绩效效之中。素质是绩效效与发展展的内在在基础，而而绩效与与发展是是素质的的外在表表现。素质的的特征（1）基础础作用性性。（22）稳定定性。（33）可塑塑性。（44）表出出性。（）差异异性。（）综合合性。（）可分分解性。3素质的的构成素质包括心心理素质质、品德德素质、能能力素质质、文化化素质、身身体素质质五个大大的方面面，也有有人将它它划分德德、识、才才、学、体体五要素素。表4-1 人员员素质构构成表心理素质人格气质、需要要与动机机、兴趣趣与情感感、态度度、习惯惯、意志志等它们相互作作用，共共同形成成为内在在的精神神动力，控控制和调调节着人人员能力力发挥大大小和方方向、发发挥程度度和发挥挥功效观念世界观、人人生观、价价值观自我意识自信心、自自主性、自自知度品德素质政治品质思想品质道德品质能力素质智力心理年龄、比比例智商商、离差差智商它们相互作作用，共共同形成成外在的的物质上上的牵引引力，控控制着人人员可能能发挥的的能力，技能是在多种素素质基础础上，经经过实践践锻炼形形成的工工作能力力。才能文化素质知识素质（1）知识识量；（22）知识识结构的的合理性性；（33）知识识的更新新程度经验素质人的特殊的的职业感感觉力自学能力掌握学习方方法，能能独立地地提出、分分析和解解决问题题身体素质体质一部分是先先天遗传传，一部部分是后后天获得得体力精力（二）人员员素质测测评1人员素素质测评评的定义义人员素质测测评，是是指测评评主体从从特定的的人力资资源管理理目的出出发，运运用各种种测量技技术，收收集受测测人在主主要活动动领域中中的表征征信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入的了解解，从而而为人力力资源开开发和管管理提供供科学的的决策依依据。人员素质测测评由两两部分组组成：一一是测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息；二是采采用科学学的方法法，针对对人力资资源管理理的某一一目标做做出量值值与价值值判断，或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断出出某些素素质特性性。2人员素素质测评评的特点点（1）人员员素质测测评主要要是心理理测量，而而不是物物理测量量。（22）人员员素质测测评是抽抽样测评评，而不不是具体体测量。（33）人员员素质测测评是相相对测量量，而不不是绝对对测量。（44）人员员素质测测评是间间接测量量，而不不是直接接测量。二、人员素素质测评评的理论论基础（一）岗位位差异原原理岗位差异即即不同岗岗位之间间的非一一致性，它它是对企企事业单单位内部部所有岗岗位，按按照工作作性质、责责任轻重重、难易易程度、所所需资格格条件等等因素进进行区分分的结果果。（二）个体体差异原原理个体素质是是在遗传传、环境境和个体体能动性性三个因因素共同同作用下下形成和和发展的的。个体体素质差差异是人人力资源源素质测测评存在在的客观观基础。（三）人岗岗匹配原原理所谓人岗匹匹配就是是按照人人适其事事、事宜宜其人的的原则，根根据个体体间不同同的素质质将其安安排在各各自最合合适的岗岗位上，即即保持个个体素质质与工作作岗位的的同构性性，从而而做到人人尽其才才、物尽尽其用。 （四）量化化原理人员素质测测评量化化即用数数学形式式描述素素质测评评的过程程，即把把个体稳稳定的行行为特征征空间，与与某一向向量空间间建立同同态关系系，使定定性评定定中不便便综合处处理的行行为特征征，得到到统一的的数学处处理。三、人员素素质测评评的作用用（一）为员员工招聘聘提供依依据（二）为员员工使用用提供依依据（三）为员员工培训训提供依依据（四）为员员工晋升升提供依依据第二节 人人员素质质测评指指标体系系的构建建一、测评指指标的构构成人员素质测测评指标标是对受受测者素素质特征征状态的的一种表表现形式式，单个个的人员员素质测测评指标标反映人人员考评评对象某某一方面面的特征征状态，而而由反映映受测者者各个方方面特征征状态的的指标所所构成的的有机整整体或集集合，就就是人员员素质测测评指标标体系。人员素质测测评指标标 = 测评要要素 + 测评评标志 + 测测评标度度 测评要要素 = 测考考评对象象的基本本单位 测评标标志 = 揭示示测评要要素的关关键可辨辨特征 测评标标度 = 测评评要素或或要素标标志的程程度差异异与状态态的顺序序和刻度度。（一）测评评要素的的构成测评要素反反映受测测者各个个方面的的素质内内容，它它因岗而而异。如如公务员员的测评评要素一一般采用用德、能能、勤、绩绩模式。（二）考评评标志的的形式评语短短句式。它它针对所所考评的的要素，做做出优劣劣、好坏坏、是非非、大小小、高低低等判断断与评论论的句子子。设问提提示式。这这种指标标是以问问题形式式提示考考评者来来把握考考评要素素的特征征。从表表4的示例例可以看看出设问问提示式式的主要要特点。表4- 设问问提示式式标志示示例考评要素考评标志考评标度优良中可差协 调 性性1合作意意识怎么么样？2见解、想想法不固固执吗？3自我本本位感不不强吗？方向指指示式。在在这种考考评标志志中，只只规定了了从哪些些方面去去考评，并并没有具具体规定定考评的的标志与与标度，而而是让考考评主体体自己去去把握。显显然这是是一种方方向指示示式标志志。从表表4的示例例可以看看出方向向指示式式的主要要特点。表4- 方向向指示式式考评志志示例考评要素考评标志考评标度业 务 经经 验主要从应聘聘者所从从事的业业务年限限、熟悉悉程度、有有无工作作成果等等方面进进行考评评根据具体情情况把握握（三）考评评标度的的形式量词式式标度。等级级式标度度。数量式式标度。这这种标度度是用分分数来揭揭示考评评标志水水平变化化的一种种刻度。它它有连续续型与离离散型点点标式两两种。表表4是连续续型点标标式标度度示例，表表4是离散散型点标标式标度度示例。表4- 点点标式标标度示例例考 评 要要 素考 评 标标 志考 评 标标 度综合分析能能力能抓住实质质，分析析透彻接触实质，分分析较透透彻抓不住实质质，分析析不透彻彻10分5分0分表4 连续区区间式标标度示例例考评要素考 评 标标度54.55分4.444分3.933.5分分3.433分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素二、确定考考评要素素的基本本方法1工作分分析法工作分析是是采用科科学的方方法收集集工作信信息，并并通过对对其分析析与综合合找出主主要工作作因素，其其实质就就是要从从不同个个人职业业生涯与与职业活活动的调调查入手手，顺次次分析员员工、职职务、职职位、职职责、任任务与要要素的过过程，并并由此确确定工作作的性质质要求与与任职条条件。2个案研研究法个案研究法法是指对对某一个个体、群群体或某某一组织织在较长长时间里里连续进进行调查查研究，并并从典型型个案中中推导出出普遍规规律的研研究方法法。3专题访访谈法专题访谈的的交谈内内容主要要围绕下下述三个个问题展展开：（11）你认认为具备备什么条条件的人人最适合合担任×××职务务？（22）×××职务的的工作的的主要特特点是什什么？（33）×××职务的的工作成成效检验验的主要要指标是是什么？4问卷调调查法。这这种方法法就是设设计者根根据需要要，把要要调查的的内容设设计在一一张调查查表上，写写好填表表说明和和要求，分分发给有有关人员员填写，收收集和征征求不同同人员意意见的一一种方法法。三、测评指指标体系系建构的的步骤人员素质测测评指标标体系的的设计与与建构是是一个系系统工程程。图441表示示了测评评指标体体系建构构的程序序。（一）明确确测评的的客体与与目的（二）进行行需求分分析。图4-1 指标体体系设计计与建构构程序图图（三）理论论构思。（四）要素素调查与与评判。（五）确定定测评指指标的权权重。（六）预试试检验修修订。测测评要素素初步设设计出来来后，在在小范围围内试验验，这叫叫量表预预试。预预试后应应着重对对要素进进行分析析、论证证、检验验并不断断修订，最最后形成成一个客客观、准准确、可可行的测测评指标标体系，以以保证大大规模测测评的可可靠性和和有效性性。第三节 人人员素质质测评方方法在现代人员员素质测测评中，心心理测验验、面试试与评价价中心，是是现代人人员素质质测评的的三种主主要方法法。一、心理测测验（一）心理理测验的的定义心理测验就就是通过过观察个个体的少少数有代代表性的的行为，对对于贯穿穿在个体体行为活活动中的的心理特特征，依依据确定定的原则则进行数数量化分分析的一一种科学学手段。这这一程序序在测量量内容、实实施过程程和记分分三个方方面都有有具有系系统性，测测量结果果具有统统一性和和客观性性。下面介绍几几种主要要的心理理测验。（二）智力力测验1智力智力是指人人认识世世界并运运用知识识解决实实际问题题的起基基础作用用或保障障作用的的能力总总和，包包括观察察能力、记记忆能力力、注意意能力、思思维能力力等各个个方面。韦克斯勒认认为：“智力是是个人有有目的地地行动、理理智地思思考以及及有效地地应付环环境的整整体的或或综合的的能力。”美国心理学学家吉尔尔福特于于19667年创创立了智智力的三三维结构构模型。2智商的的计量（）心理理年龄。用用心理年年龄来衡衡量智商商是由比比奈首先先提出。880990%的的同龄人人通过的的题目数数可以作作为达到到这一年年龄的儿儿童的智智力水平平的标准准，这一一水平即即智力年年龄或心心理年龄龄。（）比率率智商。用用比率智智商来衡衡量智商商是由特特曼（LLEWIIS TTERMMAN）提提出的，它它为不同同年龄的的人的智智力之间间的比较较提供了了方便，某某个体的的比例智智商为：比例智商心理年年龄 / 实际际年龄××1000（）离差差智商：用离差差智商来来衡量智智商是由由韦克斯斯勒提出出的。他他认为，如如果从人人类总体体来看，人人的智力力的测验验分数是是按正态态分布的的，且平平均数为为1000，标准准差为115。离离差智商商将个体体的智力力放在其其同龄人人中的相相对位置置来度量量，这就就解决了了比率智智商中个个体的智智商受年年龄增长长的影响响这人问问题。某某一人的的离差智智商为： IIQ = 1000 + 155×（XM）S其中，X为为个体的的测验分分数，MM为团体体的平均均分数，SS为团体体分数的的标准差差。3韦克斯斯勒智商商分布表表 表4- 不同同智力的的智商与与人口分分布智力类型智商占人口%超优优秀中上中等中下低等边缘智力缺陷130以上上12011291101119901009808997079969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%4智商测测量量表表的发展展（1）比奈奈西蒙蒙量表（BBS量表表），于于19005年首首次提出出，并于于19008年和和19111年两两次修订订，题目目由原来来的300个题目目增加到到59个个，按年年龄分组组（由33岁到115岁），每每个年龄龄组的问问题各不不相同，由由此引出出实际年年龄与心心理年龄龄的概念念。（2）斯坦坦福比奈量量表。119166年，美美国斯坦坦福大学学学者特特曼对BBS量表表进行修修订，制制定了斯斯坦福比奈量量表，第第一次提提出了智智商的概概念，强强调用人人的智力力年龄与与实际年年龄的比比值来度度量人的的智力水水平的高高低。（3）特曼曼墨利利量表（LLM量表表）。是是在斯坦坦福比奈量量表的基基础上经经过19937年年、19960年年、19967年年的修订订，发表表了第四四次修订订本。（4）韦氏氏量表（简简写为WWAISS）。韦韦氏量表表由语文文量表和和操作量量表两部部分组成成。实际际测验后后便可以以得到三三种智商商，即语语文智商商、作业业智商和和平均智智商。表4 韦氏成成人智力力量表的的内容分 测 验验 的 名 称称所 欲 测测 的 内 容容言语量表常识知识的广度度、一般般学习能能力及对对日常事事物的认认识能力力背数注意力和短短时记忆忆能力词汇言语理解能能力算术数学推理能能力、计计算和解解决问题题的能力力理解判断能力和和理解能能力类同逻辑思维和和抽象概概括能力力操作量表填图视觉记忆、辨辨认能力力、有视视觉理解解能力图片排列知觉组织能能力和对对社会情情境的理理解能力力积木图分析综合能能力、知知觉组织织及视觉觉协调能能力图形拼凑概括思维能能力与知知觉组织织能力数字符号知觉辨别速速度下组组织能力力 （三三）行政政职业能能力倾向向测试1行政职职业能力力倾向 职业业能力倾倾向即指指经过适适当学习习或训练练后或被被置于一一定条件件下时，能能完成某某种职业业活动的的可能性性或潜力力，职业业能力倾倾向测验验可以有有效地测测量人的的某种潜潜能，从从而预测测人在一一定职业业领域中中成功的的可能性性，或者者筛除在在该职业业领域没没有成功功可能性性的个体体。行政职职业能力力倾向测测验的内内容结构构表4 行政政职业能能力倾向向测验的的内容结结构部分内容考察内容题型题数时间（分钟）一知觉速度与与准确性性考察对数字字、字母母和汉字字等视觉觉符号快快速而准准确地觉觉察、比比较、转转换和加加工的能能力，涉涉及感觉觉、知觉觉、短时时记忆和和识别、判判断等心心理过程程，是速速度测试试1数字属于于的区;2.数数字属于于的数列列;3字字符相同同个数;4在词词表中词词组的个个数;55字符替替换核对对;6字字符区间间核对;7字符符置换计计算与区区间核对对6010（单独计）二数量关系主要考察应应试者解解决算术术问题的的能力，对对数量关关系的理理解和计计算能力力1.数字推推理；22.数学学运算1510三言语理解对文字材料料的理解解、分析析与运用用能力1.词组替替换;22.选词词填空;3.语语句表达达;4.阅读理理解2025四判断推理涉及对图形形、词语语概念、事事件关系系和文字字材料的的认知理理解、比比较、组组合、演演绎、综综合判断断能力。反反映对事事物本质质及事物物间联系系的认知知能力的的高低1.事件排排序;22.常识识判断;3.图图形推理理;4.演绎推推理;55.定义义判断4030五资料分析对图形、表表格和文文字形式式的统计计资料进进行准确确理解与与综合分分析的能能力1.图形资资料;22.文字字资料;3.表表格资格格;1515行政能能力职业业倾向测测试的施施测（三）管理理人员人人格测验验1目的与与功能人格是个体体所具有有的与他他人相区区别的稳稳定和独独特的思思维方式式和行为为风格，它它贯穿于于人的整整个心理理活动过过程，是是人的独独特性的的整体写写照。人格测验从从正性情情绪倾向向、负性性情绪倾倾向、乐乐群性、责责任心、广广纳性、内内控性、自自控性、自自信心、AA型人格格、成就就动机、权权力动机机、面子子倾向这这12个个与管理理绩效有有关的人人格特点点对人进进行描绘绘。2测验的的构成该测验针对对12个个人格维维度进行行考察，测测验题目目以三择择一的选选择题形形式出现现，主要要是要求求应试者者对自我我行为和和思维方方式进行行描述、评评价、并并在三个个选项中中选择符符合自己己情况的的选项。 3管理人人员人格定定义表4 管管理人员员12人人格维度度定义 王垒等，实用人事测量北京：经济科学出版社，1999年版因 素 名名 称定义高分特征低分特征正性情绪倾倾向倾向于体验验正性情情绪，对对自己感感觉良好好 较社会化，亲亲切、友友善，对对工作满满意，宜宜在高社社会交往往的部门门与他人交往往少，较较少体验验到正性性倾向负性情绪倾倾向用负性的眼眼光看待待自我和和周围的的人格特特质体验到负性性情绪，感感到工作作、时间间和环境境的压力力，对自自己要求求严，宜宜在批判判性思考考和评估估的位置置较少感到环环境的压压力，能能承担风风险和易易受挫的的工作广纳性有独创性和和革新性性行为，愿愿意冒险险对变化大需需要创新新性的或或较为冒冒险的工工作较为为适宜较为保守和和谨慎，依依赖经验验，不愿愿创新责任心认真、审慎慎和坚忍忍的倾向向，有组织性和和纪律性性，缺乏方向性性和自律律性，耐耐心不足足，乐群性与他人相处处融洽的的倾向善于照顾他他人对他他人亲善善，是好好的团队队合作者者，宜于于需要与与他人发发展良好好关系的的岗位不招人喜欢欢，对人人不信任任，没有有同情心心内控性反映自己对对周围控控制力的的看法相信能控制制和影响响自己的的生活和和经历，易易激励，对环境影响响很少，相相信外部部力量控控制命运运自控性试图控制自自己在他他人面前前的行为为方式的的倾向希望自己的的行为为为社会所所接受，并并且善于于调整自自己的行行为以适适应社会会，善于于处理他他人对自自己的印印象不关心他人人对自己己的看法法，由自自己的态态度、信信念、情情感和原原则所引引导自信心为自己和自自己的能能力感到到自豪的的倾向能应付大多多数情境境的人，倾倾向于挑挑战性的的工作和和职业往往对自我我价值提提出质疑疑A型人格竞争性人格格有强烈的成成就动机机和竞争争意识，并并有强烈烈的紧迫迫感，较较难相处处，适于于单独工工作温和、宽容容、慢节节奏，适适合随意意大的工工作成就动机喜欢接受挑挑战性任任务，希希望达到到个人的的高目标标喜欢将个人人的目标标定得较较高，对对所发生生的事情情负责，有有很强的的目标方方向性追求个人高高目标的的愿望不不强，能能容忍失失败权力动机希望控制或或影响他他人的行行为和情情绪的倾倾向有想对他人人进行情情绪、行行为上的的控制和和影响的的强烈愿愿望对他人的依依赖性较较强，希希望别人人指导工工作面子倾向看重面子，也也维持他他人的面面子力求受到他他人的重重视赞赏赏推崇，希希望能中中别人心心中占重重要地位位及留下下美好印印象不在意他人人对自己己的评价价二、面试 （一一）面试试的理论论基础1定义在人员素质质测评中中，面试试是一种种在特定定场景下下，以面面对面的的交谈与与观察为为主要手手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。（二）面试试的主要要内容面试内容如如表410所所示：表4100 面试试问话提提纲示例例面试项目评价要点提问示例仪表风 度度体格外貌、穿穿着举止止、礼节节风度、精精神面貌貌目测工作经 验验从被试所述述工作经经历中判判断其经经验丰富富程度、职职位的升升迁情况况，判断断其在工工作经历历中的责责任心、组组织领导导力、创创新意识识你在这家公公司里做做出了哪哪些你认认为最值值得骄傲傲的成就就？你认为该工工作的难难点或挑挑战性在在于什么么地方？你在工作中中有什么么收获和和体会？在你主管的的部门中中，遇过过什么困困难？你你是如何何处理的的？工作动机与与愿望过去和现在在对工作作的态度度，更换换工作与与求职原原因，对对未来的的追求与与抱负，对对所求工工作的期期望，个个人发展展的打算算，个人人收入的的要求，从从中了解解本公司司所提供供的岗位位或工作作条件能能否满足足其工作作要求和和期望你为何希望望来公司司工作？你为什什么要应应聘这个个岗位？你在工作中中追求什什么？个个人有什什么打算算？你想怎样实实现你的的理想和和抱负？你对现在的的同事和和主管怎怎么看？你认为为他们有有什么优优缺点？你认为为个人事事业的成成败是由由什么决决定？经营意 识识判断应聘者者是否具具有市场场、效率率观念、竞竞争意识识以及是是否具备备基本的的市场知知识通过经营小小案例来来判断其其是否有有这方面面的观念念和意识识知识水平专专业特长长应聘者是否否具有应应聘岗位位所需要要的专业业知识和和专业技技能。你在大学学学的什么么专业或或接受过过哪种培培训？你在大学对对哪些课课程最感感兴趣？哪些课课题学得得最好？询问一些专专业领域域的案例例和专业业领域的的问题你有什么级级别的专专业资格格证书或或能力证证明？近年来你阅阅读、写写作、发发表了什什么专业业文章或或书籍精力活力与与兴趣爱爱好考察被试是是否精力力充沛，充充满活力力，其兴兴趣爱好好是否符符合工作作要求，是是否有烟烟、酒、赌赌等不良良嗜好你喜欢什么么运动？经常参参加锻炼炼吗？你喜欢什么么娱乐活活动？有有什么爱爱好？喜喜欢读什什么书籍籍？你业余时间间怎么渡渡过？你你喜欢看看什么电电视节目目？你每月抽烟烟、喝酒酒，打麻麻将的消消费是多多少？你常和朋友友一起玩玩到很晚晚才休息息吗？思维力分析析力语言言表达力力对主试所提提问题是是否能够够通过分分析判断断，抓住住事物本本质，并并且说理理透彻，分分析全面面，条理理清晰，是是不能顺顺畅地将将自己的的思想、观观点、意意见用语语言表达达出来。如果让你筹筹建一个个部门，你你将从何何着手？提一些小案案例，要要求其分分析、判判断你认为怎样样适应从从学校到到社会的的转变？你认为如何何解决我我国的下下岗待业业问题？案例：失去去监督的的权力必必然产生生腐败，对对这句话话你如何何理解谈谈近年来来走私贩贩私屡禁禁不止的的原因。反应力与应应变力头脑的机敏敏程度，对对突发事事件的应应急处理理能力，对对主试提提出的问问题是否否能迅速速、准确确地理解解，并尽尽快作出出相应的的回答我们凭什么么录取你你？案例：你朋朋友生病病，你带带了礼物物去看他他，正好好碰上你你的领导导，他认认为你是是来看他他的，因因此他接接下礼物物连连致致谢，这这时你如如何向你你的领导导说明你你是来看看朋友的的而又不不伤领导导的面子子工作态度诚诚实性纪纪律性工作态度如如何，谈谈吐是否否实在，诚诚实，是是否热爱爱工作，奋奋发向上上你认为单位位管得严严一些好好还是管管得松一一些好？你在工作中中看到别别人违反反规定和和制度，你你该怎么么办如果我们雇雇佣你，你你准备工工作多长长时间你如何看待待超时，周周未和休休息日加加班。自知力自控控力应聘者是否否能够通通过经常常性的自自我检查查，发现现自己的的优缺点点，同时时在遇到到批评、遭遭受挫折折以及工工作有压压力时，能能够克制制，容忍忍、理智智你自己的长长处和短短处在哪哪里？怎怎样才能能扬长避避短？你认为在自自己选择择的领域域要取行行事业成成功，要要有哪些些素质？领导和同事事批评你你时，你你如何对对待？假如这次招招聘你未未被录取取，你今今后会作作哪些努努力？事业心进取取心自信信心奋斗目标、理理想抱负负及为之之努力的的程度，对对现状的的满意程程度，工工作的积积极性、主主动性、创创造性、对对工作是是否严格格要求自自己等。而而对自信信心的判判断主要要靠身体体语言，而而并非靠靠回答的的内容，主主要依据据（1）目目光，是是否敢于于正视主主试，目目光是否否平视、坦坦然；（22）姿势势是否有有小动作作或不自自然的举举动，坐坐立不安安或胆怯怯、拘谨谨；（33）语言言表达是是否声音音低、弱弱、颤、语语调来淡淡，情绪绪化，表表达不流流利你在工作中中追求什什么？你你个人有有什么抱抱负和理理想？准准备怎样样实现自自己的理理想？你认为现在在的工作作有什么么需要改改进的地地方？你怎样看待待你们部部门中的的应付工工作、混混日子的的现象？你的职业发发展计划划是什么么？如何何去实现现这个计计划？你认为这次次面试你你能通过过吗？领导交给你你一个很很重要但但又很艰艰难的任任务，你你怎么去去处理？你认为成功功的决定定因素是是什么？你对现状满满意吗？为什么么？你经常向领领导提合合理化建建议吗？（四）面试试的种类类按面试的标标准化程程度，将将面试分分为非结结构化面面试、结结构化面面试与半半结构化化面试。非结构化面面试是指指在面试试中事先先没有固固定框架架结构（指指没有预预先确定定测评要要素等），也也不对被被试使用用有确定定答案的的固定问问题的一一种面试试。结构化面试试又叫模模式化面面试。在在这种面面试中，事事先准备备好一份份问题的的清单，这这些问题题系统全全面地概概括了所所要了解解的情况况，面试试严格按按该清单单上所列列的问题题循序发发问，然然后按标标准格式式记下应应聘者的的回答。半结构化面面试是介介于结构构化面试试与非结结构面试试两者之之间，事事先只是是在大致致规定面面试的内内容、方方式、程程序等，允允许主试试人在具具体操作作过程中中根据实实际情况况作些调调整。（五）面试试的六种种题型1导入性性问题。是是指在应应试者入入场，考考官做指指导性阐阐述之后后，考官官提出的的一些有有关应试试者背景景的问题题。2行为性性问题。是是指考官官询问应应试者过过去于某某种情境境下的行行为表现现。3智能性性问题。主主要考察察应试者者的综合合分析、言言语表达达能力。4意愿性性问题。意意愿性问问题主要要考察应应试者工工作的动动机是否否与岗位位相匹配配。5情景性性问题。是是指设计计未来的的一种情情况，问问应试者者将会怎怎么做。6应变性性问题。主主要考察察应试者者在紧急急情况下下的快速速反应能能力、妥妥当解决决问题的的能力及及情绪的的稳定性性。三、评价中中心（一）评价价中心的的概念评价中心是是一种以以测评被被测人员员管理素素质为中中心、标标准化的的一组评评价活动动，它是是一种程程序而不不是一种种具体的的方法，通通过创设设一种逼逼真的模模拟管理理系统或或工作场场景，将将被试纳纳入该环环境系统统中，使使其完成成系统环环境下对对应的各各种工作作，如主主持会议议、处理理公文、进进行决策策、处理理各种日日常事务务和突发发事件等等。（二）评价价中心测测评的主主要形式式1公文筐筐测验公文筐测验验是对实实际工作作中管理理人员掌掌握和分分析资料料、处理理各种信信息以及及做出决决策的工工作活动动的抽象象和集中中。2无领导导小组讨讨论无领导小组组讨论是是评价中中心常用用的一种种无角色色群体自自由讨论论的测评评形式。3管理游游戏在这种测评评中，各各位被试试人置身身于一个个模拟的的环境中中，面临临一些管管理中常常常遇到到的各种种现实问问题，并并被分配配一定的的任务，但但这些问问题必须须合作才才能较好好地完成成。4角色扮扮演在这种测评评活动中中，主试试人设置置了一系系列尖锐锐的人际际矛盾与与人际冲冲突，要要求被试试者扮演演某一角角色并进进入角色色情境去去处理各各种问题题和矛盾盾。主试人对角角色扮演演中各种种角色的的评价，一一般分为为四个部部分：（1）角色色的把握握性。被被试者是是否能迅迅速地判判断形势势并进入入角色情情境，按按照角色色规范的的要求去去采取相相应的对对策行为为；（2）角色色的行为为表现。包包括被试试者在角角色扮演演中所表表现出的的行为风风格、价价值观、人人际倾向向、口头头表达能能力、思思维敏捷捷性、对对突发事事件的应应变性等等；（3）角色色的衣着着、仪表表与言谈谈举止是是否符合合角色及及当时的的情境要要求；（4）其他他内容。包包括缓和和气氛、化化解矛盾盾的技巧巧，达到到目的的的程度，行行为策略略的正确确性，行行为优化化程度，情情绪控制制能力，人人际关系系技能等等。第四节 人员素素质测评评的实施施一、实施测测评操作作的要领领（一）采用用标准化化指示语语指示语是在在测评过过程中说说明测评评进行方方式以及及如何回回答问题题的指导导性语言言，一般般来说，对对被试的的指示语语应包括括：如何选选择反应应方式（画画圈、打打勾、填填数字、口口答、书书写等）；如何记记录这些些反应（答答卷纸、录录音、录录像等）；时间限限制；如果不不能确定定正确反反应时，该该如何去去做（是是否允许许猜测等等），以以及计分分的方法法；当题目目形式比比较生疏疏时，应应该给出出附有正正确答案案的例题题；某些情情况下告告知被试试测验目目的。（二）确定定恰当的的测评时时限大多数测评评既要考考察被试试反应的的速度，也也要考察察解决有有较大难难度题目目的能力力，因此此，应确确定合适适的测评评时间。（三）创造造适宜的的测评环环境测评的环境境条件也也是影响响测评成成绩的一一个因素素。测评评场所必必须确保保具有良良好的物物理环境境，包括括安静而而宽敞的的地点、适适当的光光线和通通风条件件、适宜宜的温度度和湿度度等。（四）选派派经验丰丰富的主主试人主试人是控控制测评评进程的的主要人人员，主主试经验验和知识识如何，对对测评结结果有相相当大的的影响。二、人员素素质测评评程序（一）确定定测评内内容图4-2 人员素素质测评评流程图图（二）确定定测评的的基本形形式和测测评工具具（三）测评评的实施施与数据据采集（四）分析析测评结结果（五）根据据分析做做出决策策或建议议（六）跟踪踪检验和和反馈【本章重要要概念】素质 素素质测评评 测测评要素素 测测评标志志 测测评标度度 面面试 心理测测验 评价中中心 智力测测验 行政职职业能力力倾向测测验 管理人人员人格格测验 公文文筐测验验 无无领导小小组讨论论测验 管理理游戏 角色色扮演 结构构化面试试 非非结构化化面试【本章小结结】1素质包包括心理理素质、品品德素质质、能力力素质、文文化素质质、身体体素质五五个大的的方面，人人员素质质测评是是从素质质可测原原理、岗岗位差异异原理、个个体差异异原理、人人岗匹配配原理、量量化基础础原理出出发，针针对特定定的人力力资源管管理目的的，运用用各种测测量技术术，收集集受测人人在主要要活动领领域中的的表征信信息，对对人的素素质进行行全面系系统的评评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入的了解解，从而而为人力力资源开开发和管管理提供供科学的的决策依依据。2人员素素质测评评指标由由测评要要素、测测评标志志、测评评标度，确确定考评评要素的的基本方方法有工工作分析析法、个个案研究究法、专专题访谈谈法、问问卷调查查法。建建构测评评指标体体系包括括以下六六个步骤骤：（11）明确确测评的的客体与与目的，（22）进行行需求分分析，（33）理论论构思，（44）要素素调查与与评判，（55）确定定测评指指标的权权重，（66）预试试检验修修订。3在现代代人员素素质测评评中，心心理测验验、面试试与评价价中心，是是现代人人员素质质测评的的三种主主要方法法，其中中心理测测验的效效率最高高，面试试最为常常见，评评价中心心最有发发展潜力力。4实现人人员素素素测评必必须遵循循四条要要领，即即采用标标准化指指示语、确确定恰当当的测评评时限、创创造适宜宜的测评评环境、选选派经验验丰富的的主试人人。5人员素素质测评评程序是是实施测测评的基基本步骤骤，包括括确定测测评内容容、确定定测评的的基本形形式和测测评工具具、测评评的实施施与数据据采集、分分析测评评结果、根根据分析析做出决决策或建建议、跟跟踪检验验和反馈馈。【本章复习习题】1什么是是人员素素质测评评？为什什么说它它是人力力资源管管理的基基础工作作？2比较人人员素质质测评与与绩效考考评的区区别与联联系3人员素素质测评评的理论论根据有有哪些？4何谓离离差智商商，如何何计算？5面试的的理论根根据是什什么？6评价中中心有哪哪些形式式？为什什么评价价中心是是一种最最有发展展潜力的的测评方方法？【本章讨论论题】2 结合人员素素质测评评的功能能，讨论论分析人人员素质质测评的的应用前前景。2结合评评价中心心的特点点与作用用，讨论论分析应应如何进进行评价价中心的的设计，从从而既达达到评价价中心的的评价功功能，又又实现评评价中心心的培训训功能。【案例】 某某部门高高级公务务员选拔拔测评的的案例 徐升等，人才测评，北京：企业管理出版社，2000年版某部门属于于政府的的专业经经济管理理部门，为为适应市市场经济济体制建建设和政政府机构构改革的的需要，220000年在本本系统内内采用评评价中心心技术公公开选考考3名副副司（局局）长。这这一新举举措刚刚刚在新闻闻媒体上上公布，就就立刻引引起了社社会各界界的极大大兴趣和和关注。经经严格的的资格审审查，确确定了330名被被测人员员，与选选考职位位的比例例为1001，他他们中有有地方局局长、研研究所所所长、大大学教授授、博士士和博士士后。根据人员素素质测评评的原理理和该专专业经济济管理部部门的实实际情况况，该部部门和有有关部门门对空缺缺的三个个副司（局局）长的的职位和和工作进进行深入入分析和和比较，确确定测评评内容以以共性要要求为基基础，强强调综合合素质和和发展潜潜力，同同时兼顾顾特殊要要求，做做到公平平性和针针对性统统一，“以用为为考”和保证证质量统统一，测测评方法法突出系系统性、综综合性、应应用国际