人员培养与人才梯队建设管理办法25839.docx

人员培养与人才梯队建设管理办法第一章 总总则第一条 目目的建立和完善善公司人员员培养机制制，通过制制定有效的的关键岗位位继任者和和后备干部部甄选计划划以及岗位位轮换计划划、内部见见习计划、职职业导师计计划、在职职培训等人人员培养与与开发计划划，合理地地挖掘、开开发、培养养后备人才才队伍，以以便建立我我们公司的的人员梯队队，为公司司可持续发发展提供人人力资本支支持。第二条 原原则坚持“内部部培养为主主，外部引引进为辅”的培养原原则，并采采取“滚动进出出”的方式进进行循环培培养。第三条 人人员培养目目标公司人员培培养目标始始终坚持“专业培养养和综合培培养同步进进行”的培养政政策，即公公司培养专专业型的技技术人员和和综合型的的管理人员员。专业型型的技术人人员指在某某一工作领领域内掌握握较高技术术水平的人人，综合型型管理人员员指在本部部门或本班班组工作领领域内具备备全面知识识，有较高高管理水平平的人。第四条 人人才培养组组织体系公司建立“统分结合合”的人才培培养体系，公公司各职能能部室及产产销一线作作为人员培培养的基地地，负责培培养对象的的初步甄选选和人员培培养计划的的具体实施施，人力资资源部部作作为公司人人员培养的的组织协调调部门，负负责人员培培养规划、人人员甄选标标准和程序序的制定、培培养对象的的确定和培培养计划的的统筹安排排。第五条 主主要内容1、关键岗岗位继任者者与后备干干部的甄选选；2、职业发发展通道；3、岗位轮轮换；4、内部见见习；5、职业导导师；6、在职培培训；7、人员培培养的考核核评价；8、晋升与与淘汰。第六条 适适用范围公司各职能能处室及生生产厂。 第二章 关关键岗位继继任者和后后备人才的的甄选第七条 目目的    通通过科学的的测评，慎慎重地甄选选，选拔出出真正具有有潜质的后后备人才，以以做到人岗岗匹配，树树立公司用用人及人才才晋升理念念。第八条 甄甄选条件（一）知识识经验和工工作业绩：知识全面面、经历丰丰富、业绩绩出色、服服众。（二）关键键资质：高高绩效人员员与一般绩绩效人员相相比，所独独有的某些些特质和能能力，而正正是这些特特质导致了了他们的高高绩效。（公司十二二项关键资资质：1、沟沟通能力；2、分析析判断能力力；3计划划组织能力力；4、管管理控制能能力；5、应应变能力；6、执行行力；7、创创新能力；8、领导导能力；99、决断力力；10、人人际关系能能力；111、团队合合作能力；12、承承受压力的的能力。）注： 1、后后备人员分分类：管理理类、技术术类、操作作工人类。2、参考112项资质质定出23项共性性指标，再再根据分类类选出23项个性性指标。每每项指标的的评价标准准参见有关关规定。  3、以上各各类人员资资质要求为为初定，具具体要求根根据公司用用人理念可可进行适当当调整。（三）综合合素质和潜潜质1、性格特特征2、职业倾倾向3、综合能能力4、心理测测试第九条 甄甄选工具1、基本条条件通过个个人材料进进行分析。2、关键资资质通过调调查表、访访谈等形式式进行分析析。3、综合素素质和潜质质可借助权权威或专业业机构开发发的测评软软件或测评评表进行测测评。第十条 关关键岗位继继任者甄选选关键岗位继继任者主要要是指公司司为应对未未来发展变变化而储备备的一些可可替代公司司某些重要要的技术岗岗位、专业业管理岗位位和基层管管理岗位的的具有培养养潜质的人人员。关键键岗位继任任者由各处处室或分厂厂根据公司司制定的甄甄选条件进进行初步提提案，并由由人事企管管部牵头组组建的评审审小组进行行最终评定定。一般来来讲，对于于每一个关关键岗位要要选定1-3名继任任人员。 第十一条 后备干部部甄选    后后备干部主主要指公司司当前或根根据未来发发展所需要要的一些重重要中级岗岗位的后备备人员，公公司后备干干部的数量量可按公司司当前的中中级岗位总总数的20030%进进行评定。 第十二条 关键岗位位继任者甄甄选程序各部门向人人事企管部部提交关键键岗位及继继任者名单单人事企企管部组织织对提交的的名单进行行综合评定定将合格格人员加入入到相应的的后备人才才库各部门门策划关键键岗位继任任者的整体体培养方案案报人事事企管部备备案培养方方案的实施施培养效效果的反馈馈。 第十三条 后备干部部甄选程序序各部门向人人事企管部部部提交后后备干部名名单人事企企管部组织织对候选人人进行综合合素质测评评将合格格人员加入入中层后备备干部人才才库人事企企管部和各各单位负责责人针对候候选人制订订相应的培培养计划跟进和和实施后备备干部培养养计划培养效果果的反馈。 第三章 职职业发展通通道第十四条 目的通过划分各各专业序列列和职位等等级，制定定各序列的的职位晋升升路径，以以引导人才才合理流动动，充分开开发企业人人力资源，创创造一个高高效率的工工作环境和和引人、育育人、留人人的工作氛氛围。 第十五条 岗位序列列1、管理序序列：新员员工基层管理理人员工段级管管理人员中层管理理人员高层管理理人员2、专业技技术序列：新员工助理技术术人员一般技术术人员区域工程程师主任工程程师总工程师师3、技术工工人序列：新员工骨干员工工一级技师师二级技师师高级技师师第十六条 后备人才才库1、对于各各类后备人人才采用后后备人才库库的方法进进行管理；2、后备人人才库的管管理由人事事企管部参参照公司相相关规定执执行。第十七条 晋升1、公司主主要通过推推荐、任命命和竞聘等等形式对优优秀人员进进行选拔。2、具体晋晋升条件参参照公司相相关规定。 第四章 岗岗位轮换第十八条 轮岗对象象及目的岗位轮换主主要针对具具有培养潜潜质的基层层、中层管管理人员、专专业技术人人员、生产产骨干人员员和新员工工，目的在在于为公司司培养综合合能力较强强的复合型型的人才。第十九条 轮岗周期期    轮轮岗周期原原则上一般般分为三个个月、六个个月和一年年三种，具具体轮岗时时间由各部部门根据实实际情况确确定。第二十条 轮岗比例例（年度）1、管理、技技术、生产产类人员>>20%；2、后备人人才 900%以上。注：轮岗的的前提条件件是必须胜胜任本职工工作。第二十一条条 轮岗与与晋升的关关系    所所有后备人人才必须在在轮过2个个以上岗位位才能晋升升为基层管管理人员（特特聘人员除除外）。第二十二条条 轮岗审审批1、公司各各部门内部部轮岗：由由各部门自自行审批报人事事部门备案案。2、跨部门门轮岗：由由各部门提提案人事部部门审批。3、中层管管理人员和和专业技术术人员轮岗岗：各部门门提案人事部门门审核报总经理理审批。第二十三条条 轮岗人人员管理1、岗位轮轮换人员编编制仍属于于派出部门门，轮岗期期间的考核核工作由新新部门考核核，但必须须将考核结结果反馈给给原部门，作作为绩效考考核的依据据。2、轮岗结结束后，轮轮岗人员应应立即提交交书面报告告（总结）交交轮岗双方方单位。3、轮岗结结束后，由由轮岗部门门根据有关关规定进行行绩效考核核，并按（轮岗时时间/122）*1000%作作为轮岗员员工全年绩绩效考核得得分的权重重，与员工工职位升降降、工资级级别调整、效效益分红挂挂钩。 第五章 内内部见习第二十四条条 见习目目的增强对其他他岗位和其其他部门的的认识和了了解，提升升员工综合合素质和能能力，为公公司培养和和储备人才才。第二十五条条 适用对对象基层、中层层管理人员员、专业技技术人员和和生产骨干干人员。第二十六条条 见习人人员的定位位见习人员以以学习、调调研、议政政为职责，参参与见习岗岗位或见习习部门具体体业务的运运作过程，提提供相关意意见和建议议，但不参参与具体的的决策活动动，见习人人员应参加加涉及见习习岗位或见见习所在部部门的有关关会议，并并承担相关关工作任务务，在见习习业务上接接受见习岗岗位主管或或见习部门门领导领导导的管理。第二十七条条 见习周周期见习周期由由派出岗位位主管与见见习岗位主主管协商确确定，部门门派出的由由派出部门门与见习部部门协商确确定，原则则上每周累累计工作时时间不能低低于1天。第二十八条条 见习形形式和职务务内部见习只只能采取跨跨岗位/部部门形式进进行，见习习职位一般般以助理职职位为主。第二十九条条 工作开开展方式1、见习人人员在本部部门见习的的工作计划划由部门负负责人与见见习人商定定，并由部部门负责人人考核。在在其他部门门见习的，由由见习所在在部门负责责人与见习习人商定，并并纳入该部部门工作总总计划，接接受所在见见习部门负负责人的考考核。同时时，见习人人员工作计计划应报派派出部门备备案。2、一般情情况下，见见习人员应应采取每半半天到见习习岗位或见见习部门工工作，另半半天回原岗岗位或原部部门工作的的方式。第三十条 人员管理理1、人事关关系：见习习人员人事事关系仍然然隶属于派派出部门。2、审批程程序：各部部门提案，人人事企管部部审批。（工工段级管理理人员、中中层管理人人员和专业业技术人员员需总经理理审批）3、跨部门门见习申请请审批后，统统一由人事事企管部部部拟定专门门的“派遣通知知函”正式通知知接收部门门，并以文文件的形式式明确见习习人员的职职务、职责责、权限和和工作关系系。4、跨部门门见习接收收见习人员员的部门应应当为见习习人员提供供良好的工工作环境和和条件，并并且有责任任安排见习习人员的工工作。 第六章 职职业导师与与在职培训训第三十一条条 职业导导师各部门每年年年初都应应当制订职职业导师计计划，每个个部门负责责人除辅导导本部门人人员外，还还须辅导其其他部门112名骨干干人员，车车间中的每每个管理人人员除辅导导主管的员员工外，还还有责任辅辅导其他主主管外的112名生产产骨干人员员。第三十二条条 在职培培训详见公司有有关人事制制度。关键键岗位继任任者每年必必须接收110天以上上正式培训训才有资格格晋升为基基层管理人人员（以人人事企管部部下发的员员工培训证证明统计计数据为准准）。 第七章 考考核与评价价第三十三条条 目的增强各部门门人才培养养意识，促促使各部门门明确人才才培养的重重要性和紧紧迫感。第三十四条条 考核对对象以公司各职职能部门为为考核部门门。第三十五条条 考核周周期考核周期为为一年。第三十六条条 考核内内容考核内容主主要包括：后备人才才的选拔、培培训及轮岗岗计划的实实施、计划划的落实、人人才培养的的相对数量量等。具体考核方方式、指标标及奖励方方式由人事事企管部另另行制定。第三十七条条 人才培培养责任人人各级部门负负责人作为为人才培养养对象的相相关责任人人有义务对对部门人才才培养对象象进行指导导，没有培培养合格接接班人的部部门负责人人将不能晋晋升到更高高一级职位位，人才培培养对象的的绩效考核核结果将影影响部门经经理的绩效效考核结果果。 第八章 淘淘汰与晋升升第三十八条条 目的通过淘汰不不合格的管管理人员，为为后备人才才提供发展展机会和上上升空间，形形成管理人人员能上能能下的用人人机制，优优化公司管管理人员队队伍素质。第三十九条条 淘汰和和晋升比例例管理人员每每年淘汰比比例为510%，后后备人才每每年晋升比比例为200%左右。第四十条 晋升条件件参照公司相相关制度执执行。 第九章 附附则第四十一条条 本办法法由人事企企管部制订订、解释和和修订。第四十二条条 本制度度自下发之之日起正式式实施。本文中的所有信息归中兴通讯股份有限公司所有，未经允许，不得外传 第 10 / 10 页