企业人力资源管理师二级真题试卷23619.docx

2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷一、单项选选择题(226855题，每题题1分，共共60分)。（1-25题职职业道德省省略）26、( )是指指经济运行行过程中繁繁荣与衰退退的周期性性交替。A、经经济规律 B、经济济交替 CC、经济周周期 D、经经济变动27、关关于社会保保险不正确确的说法是是( )A、社社会保险当当事人可以以自行选择择缴费标准准B、社社会保险当当事人不能能自行选择择保险项目目C、社社会保险当当事人不能能自行选择择选择是否否参加保险险D、对对劳动者而而言，物质质帮助权主主要通过社社会保险来来实现28、( )是以以法律共同同体的长期期实践为前前提，以法法律共同体体的普遍的的法律确信信为基础。A、法法官法 BB、判例法法 C、习习惯法 DD、成文法法29、( )是指指对本企业业的营销具具有吸引力力的、能享享受优势的的市场机会会。A、企企业营销机机会 B、企企业竞争机机会 C、企企业优势机机会 D、企企业实践机机会30、满满足地位需需要的行为为不包括( )。A、拥拥有舒适的的轿车，合合理的穿着着 B、具具有执行官官的特权C、居居住在合适适的社区，参参加俱乐部部 D、影影响他人并并改变他们们的态度和和行为31、对对组织而言言，绩效管管理的功能能不包括( )。PP194A、组组织发展的的有力措施施 B、规规范员工的的手段C、提提高生产效效率的途径径 D、人人事决策的的基础32、两两家企业合合并属于企企业组织机机构变革的的( )变革革方式A、改改良式 BB、渐进式式 C、计计划式 DD、爆破式式33、以以下关于新新型组织机机构模式的的说法错误误的是( )A、康康采恩属于于模拟分权权组织结构构模式B、多多维立体组组织是矩阵阵组织的进进一步发展展C、子子公司与母母公司模式式中子公司司是独立的的法人企业业D、企企业集团是是众多企业业法人组织织共同组成成的经济联联合体34、以以下不属于于部门结构构设计原则则的是( )A、以以关系为中中心 B、以以成果为中中心C、以以工作和任任务为中心心 D、以以层级为中中心35、以以下不属于于组织机构构分析的内内容的是( )A、各各种职能的的性质及类类别B、员员工与岗位位之间是否否匹配C、哪哪些是决定定企业经营营的关键性性职能D、内内外环境变变化引起的的企业经意意战略和目目标的改变变36、以以下不属于于企业人员员配置计划划的内容的的是( )A、企企业每个岗岗位的人员员素质 BB、人员的的职务变动动情况C、企企业每个岗岗位的人员员数量 DD、职务空空缺的数量量及填补办办法37、以以下说法不不正确的是是( )A、人人力资源预预测能引导导员工进行行职业生涯涯设计B、动动态的组织织条件下，人人力资源预预测非常必必要C、静静态的组织织条件下，人人力资源预预测并非必必要D、现现实生活中中的组织既既有静态的的，也有动动态的38、以以下属于人人力资源需需求预测的的定性方法法的是( )A、马马尔科夫分分析法 BB、综合分分析法 CC、灰色预预测模型法法 D、经经验预测法法39、人人力资源需需求预测的的方法中，依依据食物发发展变化的的因果关系系来预测事事物未来发发展趋势的的方法是( )A、趋趋势外推法法 B、人人员比率法法 C、回回归分析法法 D、转转换比率法法40、以以下关于人人力资源预预测方法的的说法不正正确的是( )A、趋趋势外推法法最为简单单，其自变变量只有一一个B、经经济计量模模型法不需需考虑不同同自变量之之间影响C、马马尔可夫法法可以预测测企业人力力资源供给给的情况D、马马尔可夫法法可以预测测企业人力力资源需求求的情况41、( )具有有测评标准准刚性强，测测评指标灵灵活等主要要特点。A、选选拔性测评评 B、考考核性测评评 C、开开发性测评评 D、诊诊断性测评评42、量量化对象具具有明显数数量关系的的量化形式式是( )A、一一次量化 B、二次次量化 CC、类别量量化 D、模模糊量化43、对对被测评者者的回答或或反应不作作任何限制制的品德测测评法是( )A、心心理技术 B、FRRC技术 C、投射射技术 DD、问卷技技术44、在在素质测评评的结果处处理中，最最常用的集集中趋势量量数为( )A、几几何平均数数和中位数数 B、算算术平均数数和中位数数C、几几何平均数数和标准差差 D、算算术平均数数和标准差差45、面面试考官应应消除应聘聘者的紧张张情绪，创创造轻松、友友好的氛围围的面试实实施阶段是是( )A、关关系建立阶阶段 B、导导入阶段 C、核心心阶段 DD、确认阶阶段46、从从某一优点点或者缺陷陷出发去评评价应聘者者其他方面面，这属于于( )A、第第一印象 B、对比比效应 CC、晕轮效效应 D、录录用压力47、“你你好像不太太适合我们们这里的工工作，你看看呢?”这这类问题属属于( )A、压压力性问题题 B、知知识性问题题 C、思思维性问题题 D、经经验性问题题48、( )是多多角度对个个体行为进进行标准化化评估的各各种方法的的总称。A、评评价中心 B、管理理中心 CC、控制中中心 D、学学习中心49、以以下不适合合用无领导导小组讨论论进行人员员选拔的岗岗位是( )A、人人力资源主主管 B、技技术研发人人员 C、销销售部门经经理 D、公公关部门经经理50、培培训规划时时要选择适适用的方式式方法，高高层培训、管管理培训、员员工培训、员员工文化素素质培训等等宜采用( )的培培训方式。转转A、分分散 B、边边实践边学学习 C、集集中 D、安安全脱产学学习51、制制定培训规规划时，培培训需求分分析的目标标是( )A、明明确员工现现有技能与与理想状态态的差距B、收收集有关新新岗位和现现在岗位要要求的数据据C、明明确培训的的要求，预预测培训的的潜在困难难D、选选择测评工工具、明确确评估的指指标和标准准52、以以下不属于于培训课程程内容的选选择原则的的是( )A、适适应多样化化的学员背背景 B、满满足学员在在时间方面面的需求C、针针对相同背背景的学员员设计培训训课程 DD、使学员员掌握生产产技术和技技能53、培培训的印刷刷材料中，工工作任务表表的作用不不包括( )A、强强调课程重重点 B、提提高学习效效果 C、关关注信息反反馈 D、节节约培训时时间54、不不同层次的的管理人员员所应具有有的技能是是不同的，对对于高层管管理人员而而言，( )是最最重要的。A、专专业技能 B、理念念技能 CC、人文技技能 D、协协调技能55、培训训效果的建建设性评估估的优点不不包括( )A、有有助于培训训对象改进进自己的学学习 B、帮帮助培训对对象明白自自己的进步步C、在在数据和事事实的基础础上作出判判断 D、使使受训者产产生满足感感和成绩感感56、在在培训效果果的层级体体系中，行行为评估的的评估内容容是( )A、受受训者在工工作中态度度、行为方方式的变化化和改进B、受受训者在技技能、态度度、行为方方式等方面面的收获C、受受训者取得得的生产经经营或技术术管理方面面的业绩D、受受训者对培培训项目的的主观感或或满意程度度如何57、培培训的五大大类成果中中，( )的评评估标准是是缺勤率、劳劳动效率、专专利项数和和事故发生生率。A、技技能成果 B、情感感成果 CC、认知成成果 D、绩绩效成果58、在在评估培训训效果时，( )更适适用调查面面窄、以开开放式问题题为主的调调查。A、访访谈法 BB、问卷调调查法 CC、观察法法 D、电电话调查法法59、劳劳动定额法法属于( )的绩绩效考评方方法。A、品品质导向 B、结果果导向型 C、行为为导向型 D、综合合型60、以以下关于成成绩记录法法的表述不不正确的是是( )A、需需要聘请外外部专家参参与评估B、该该方法很强强的适应性性和有效性性C、与与行为量表表等考评方方法结合效效果会更好好D.由由外部专家家验证工作作业绩是否否真实准确确61、以以下关于图图解式评价价量表法的的表述不正正确的是( )A、考考评效标涉涉及的范围围较大 BB、有广泛泛适应性C、可可以考评员员工的品质质特征 DD、涉及难难度较大62.对于管理理性组织和和服务性组组织的考评评，一般不不采用的指指标是( )A、工工作方式 B、工作作产出 CC、组织气气氛 D、工工作效率63、获获得专利权权的项目数数属于( )的绩绩效考评指指标。A、行行为过程型型 B、品品质特征型型 C、工工作结果型型 D、工工作方式型型64、将将反映考评评指标内涵涵和外延等等诸方面的的特征独立立并列的绩绩效考评标标准为( )。A、分分析提问标标准 B、分分解等级标标准 C、综综合提问标标准 D、综综合等级标标准65、关关键绩效指指标作为绩绩效考评的的指标与标标准的结合合体，它必必须具备的的条件是( )。A、定定性化、结结果化 BB、定性化化、行为化化 C、定定量化、结结果化 DD、定量化化、行为化化66、设设定KPII指标和指指标值时，一一般不会选选取( )作为为参考标杆杆。A、国国内收益最最高的企业业 B、居居于国内领领先地位的的优秀企业业C、本本行业领先先的企业 D、居于于世界领先先地位的顶顶尖企业67、( )是指指能将绩效效优秀者与与绩效一般般者区分开开来的个体体潜在的深深层次特征征。A、行行为特征 B、胜任任特征 CC、心里特特征 D、外外貌特征68、处处于新兴行行业的企业业更适合采采取的薪酬酬调查方式式是( )A、企企业之间相相互调查 B、问卷卷调查C、委委托中介机机构调查 D、访谈谈调查69、( )是指指由工作性性质和特征征相似相近近的若干职职系所构成成的岗位群群。A、职职系 B、职职组 C、职职门 D、职职等70、( )是以以人为标准准、人在事事先、一人人择事的岗岗位分类标标准。A、职职务分类 B、工作作分类 CC、职位分分类 D、品品味分类71、工工资分配直直接与企业业效益和员员工的工作作业绩相联联系的工作作制度为( )A、一一岗一薪制制 B、薪薪点工资制制 C、一一岗多薪制制 D提成成工资制72、销销售提成工工资制度属属于( )A、能能力工资 B、绩效效工资 CC、技术工工资 D、奖奖励工资73.应使员工工间的工资资差距最小小化的工作作团队类型型为( )A、平平行团队 B、交叉叉团队 CC、流程团团队 D、项项目团队74、( D )的工资结结构主要根根据员工所所具备的工工作能力与与潜力来确确定员工工工资。A、以以绩效为导导向 B、以以行为为导导向 C、以以工作为导导向 D、以以技能为导导向75、工工资水平对对外具有竞竞争性的企企业，其工工资水平应应比行业平平均工资水水平高( )。A、110% BB、15% C、220% DD、25%76、企企业年金适适用于( )A、全全体员工 B、新进进员工 CC、临时员员工 D、试试用期满的的员工77、劳劳动力市场场价位信息息的采集主主要是通过过( )取取得的。A、专专家访谈 B、问卷卷调查 CC、统计分分析 D、抽抽样调查78、根根据劳动合合同法的规规定，劳务务派遣单位位的注册资资本不得少少于( )万元元。A、220 B、330 C、550 D、110079、政政府在工资资的宏观调调控方面的的总原则不不包括( )A、平平均工资的的增长低于于劳动生产产率的增长长B、要要求企业按按照指导线线的水平给给雇员增加加工资C、在在工资的调调控上由总总量控制向向水平控制制转变D、实实施企业工工资总额的的增长低于于经济效率率的增长80、工工资指导价价位( )是工工资收入数数列中前一一定百分比比的数据的的算术平均均数。A、高高位数 BB、中位数数 C、地地位数 DD、标准数数81、在在安全生产产责任制中中，( )承担担在各自的的岗位上严严格遵守劳劳动安全技技术规程的的义务。A、工工人 B、企企业法定代代表人 CC、总工程程师 D、分分管安全卫卫生的负责责人82、劳动动关系当事事人基于集集体合同、劳劳动合同约约定的权利利与义务所所发生的争争议属于( )A、个个别争议 B、集体体争议 CC、利益争争议 D、权权利争议83、企企业调解委委员会可以以对劳动争争议进行调调解，这种种调解的特特点不包括括( )A、群群众性 BB、合议性性 C、自自治性 DD、非强制制性84、在在( )的情情况下，调调解委员会会制作调解解协议书。A、调调解达成协协议 B、调调解达不成成协议C、调调解期限届届满不能结结案 D、调调解协议送送达后当事事人反悔85.劳动组织织优化部包包括( )的合合理组织。A、工工作时间 B、准备备性和执行行性工作C、作作业班组 D、技术术型和工艺艺性工作二、多多项选择题题(86125题题，每题11分，共440分。)86、社社会就业总总量取决于于( )A、总总需求水平平 B、总总供给水平平 C、国国民生产总总值 D、劳劳动力数量量 E、均均衡国民收收入87、决决策科学化化的要求包包括( )A.合合理的决策策标准 BB、有效的的信息系统统 C、系系统的决策策观念 DD、科学的的决策程序序E、决决策方法科科学化88、在在使用心理理测验对应应聘者进行行评价和筛筛选时，可可选择的策策略包括( BCEE )A.首首因策略 B、择优优策略 CC、淘汰策策略 D、晋晋升策略 E、轮廓廓匹配策略略89、环环境优化机机制的主要要因素包括括( )A、工工作报酬 B、学习习发展环境境 C、工工作条件 D、人际际关系环境境 E、工工作环境90、企企业集团的的职能机构构包括( )A、依依托型组织织职能机构构 B、非非常设机构构C、综综合型组织织职能机构构 C、智智囊机构、业业务公司和和专业中心心E、独独立型组织织职能机构构91、企业业组织结构构整合的目目的主要在在于( )A、实现相相互间协调调的要求 B、保证证企业经营营活动的正正常运行C、实实现组织管管理的系统统化 D、此此二条人力力资源管理理的各项计计划E、提提升企业经经营管理的的总体水平平92、企企业人力资资源规划的的作用包括括( )A、满满足企业总总体战略发发展的要求求 B、提提高企业人人力资源的的利用效率率C、促促进企业人人力资源管管理的开展展 D、协协调人力资资源管理的的各项计划划E、政政府有关的的劳动就业业制度93、影影响企业人人力资源活活动的法律律因素有( )A、户户籍制度 B、劳动动力市场价价位 C、最最低工资标标准 D、劳劳动力市场场机制E、政政府有关的的劳动就业业制度94、德德尔菲法所所请的专家家的来源有有( )A、组组织内部 B、组织织外部 CC、 管理理人员 DD、普通员员工 E、高高层管理95、企企业内部人人力资源供供给量必须须考虑的因因素包括( )A、薪薪酬 B、退退休 C、平平调 D、 晋升 EE、福利96、员员工素质测测评的主要要原则包括括( )A、客客观测评与与主管测评评相结合B、定定性测评与与定量测评评相结合C、静静态测评与与动态测评评相结合D、素素质测评与与绩效测评评相结合E、定定期测评与与随机测评评相结合97、员员工素质测测评标准体体系的横向向结构包括括( )A、结结构性要素素 B、行行为环境要要素 C、时时间性要素素 D、工工作绩效要要素 E、空空间性要素素98.以下各项项不属于素素质测评中中对员工进进行分类的的标准的是是( )A、道道德分类标标准 B、调调查分类标标准 C、数数学分类标标准 D、性性别分类标标准E、能能力分类标标准99、以以下属于面面试中背景景性问题的的是( )A、个个人兴趣 B、家庭庭情况 CC、法律常常识 D、工工作经历 E、遗传传病史1000、行为描描述面试的的实质( )A、属属于特殊的的结构化面面试 B、面面试提问都都是行为性性问题C、识识别关键性性的工作要要求 D、用用过去行为为预测未来来行为E、探探测行为样样本1011、无领导导小组讨论论包括( )等多种类类型。A、无无情境性讨讨论 B、不不定角色的的讨论 CC、情境性性的讨论 D、指定定角色的讨讨论E.无无主题讨论论1022、在制定定培训规划划时，设计计培训方法法的途径有有( )A、经经验总结 B、中介介机构 CC、小组讨讨论 D、查查阅文献 E、专家家咨询1033、外部培培训资源的的开发途径径包括( )A、聘聘请专职的的培训师 B、聘请请本专业的的专家、学学者C、从从大中院校校聘请教师师 D、在在网络上寻寻找并联系系教师E、从从顾问公司司聘请培训训顾问1044、管理技技能开发的的基本模式式包括( )A、在在职开发 B、替补补训练 CC、出国学学习 D、拓拓展训练 E、决策策模拟训练练1055、培训前前效果评估估的内容包包括( )A、培培训环境评评估 B、培培训对象工工作成效及及行为评估估C、培培训计划评评估 D、培培训对象知知识和工作作态度评估估E、培培训需求整整体评估1066.对培训训效果进行行学习评估估的具体方方法有( )A、访访谈法 BB、角色扮扮演 C、演演讲法 DD、行为观观察 E、笔笔试法1077、员工培培训评估时时，投资回回报率的评评估标准包包括( )A、劳劳动效率 B、直接接成本 CC、专利项项数 D、间间接成本 E、质量量要求1088、下列关关于结构式式叙述法的的说法正确确的是( )A、受受到考评者者文字水平平的限制 B、不受受考评者参参与考评时时间的限制制C、这这种方法要要有被考评评者参与 D、属于于行为导向向型的客观观考评法E、采采用一种预预选设计的的结构性表表格1099、评价中中心采用的的具体方法法技术主要要有( )A、实实务作业 B、个人人报告 CC、管理游游戏 D、个个人测验 E、面试试评价1100、绩效考考评结果的的分布误差差主要包括括( )A、相相似偏差 B、宽厚厚误差 CC、苛严误误差 D、集集中趋势 E、对比比偏差1111、以下关关于比率量量表的说法法正确的是是( )A、表表中没设立立绝对零点点 B、可可以进行四四则运算C、测测量水平最最高的量表表 D、可可以用几何何平均数E、采采用的统一一方法单一一1122、平衡记记分卡能够够帮企业有有效地解决决一些关键键问题，如如企业( )A、绩绩效考评 B、员工工招聘配置置 C、员员工薪酬 D、员工工培训开发发 E、战战略实施1133、影响企企业一般主主管人员KKPI的因因素主要有有( )A、下下属员工的的薪酬水平平 B、下下属员工的的绩效水平平C、员员工组织氛氛围与满意意度 D、员员工薪酬与与工作环境境E、企企业整体工工作绩效水水平1144.新手市市场调查时时，被调查查岗位应在在( )方面与与本企业所所需调查的的岗位具有有可比性。A、工工作性质 B、岗位位职责 CC、薪酬水水平 D、任任职资格 E、工作作年限1155、在不同同企业中，工工作内容基基本相同的的岗位，薪薪酬却存在在较大差距距，其原因因可能是( )A、不不同行业有有不同的惯惯例 B、管管理理念和和薪酬策略略部同C、企企业所处的的地理位置置不同 DD、对企业业的价值或或贡献大小小不同E、在在职者在该该岗位上工工作时间长长短不同116、实实行经营者者年薪制应应具备一定定得条件，这这些条件包包括( )A、完完善的群众众监督机制制 B、完完善的竞争争机制C、健健全的经营营者人才市市场 D、完完善的薪酬酬制度E、明明确的经营营者业绩考考核指标体体系1177、企业工工资制度设设计的基本本原则包括括( )A、互互动性原则则 B、等等级化原则则 C、竞竞争性原则则 D、经经济性原则则 E、合合法性原则则1188、宽带是是薪酬结构构要求企业业必须具有有相应的( )。A.生生产文化 B、绩效效文化 CC、团队文文化 D、沟沟通文化 E、制度度文化1199、企业在在制定薪酬酬计划是，应应掌握计划划期内人力力资源规划划的资料有有( )A、预预计晋升职职务的员工工人数 BB、企业现现有的员工工人数C、预预计岗位轮轮换的员工工人数 CC、预计休休假的员工工人数E、企企业过去的的各类员工工人数1200、下列属属于劳务派派遣现象的的属于表达达的是( )A、雇雇员租赁 B。雇员员派遣 CC、人才租租赁 D、劳劳动派遣 E、人才才派遣1211、工资指指导线包括括( )A、高高线 B、预预警线 CC、低线 D、基准准线 E、下下线1222、潜在的的职业危害害因素转变变为职业伤伤害必须具具备一定的的诱发条件件，这些条条件包括( )A、劳劳动组织的的不完善 B、劳动动条件的不不良状态C、人人的错误操操作行为 D、对自自然规律认认识不足E、人人的错误管管理行为1233、企业所所有员工在在劳动安全全卫生保护护工作中应应遵循的职职业道德行行为准则包包括( )A、安安全第一 B、预防防为主 CC、以人为为本 D、奖奖惩分明 E、奖惩惩结合1244.劳动争争议当事人人的权利包包括( )A、当当事人有直直接会比的的权利 BB、当事人人有强制执执行的权利利C、当当事人有自自行和解的的权利 DD、当事人人有提出主主张、提供供证据的权权利E、当当事人有提提出仲裁申申请、答辩辩的权利1255、申请劳劳动争议仲仲裁应当符符合的条件件包括( )A、属属于受诉调调解委员会会管辖B、符符合申请调调解的实效效规定C、有有明确的被被诉人、具具体的要求求和理由D、属属于国家有有关劳动争争议处理法法规规定的的劳动争议议E、申申诉人必须须是与本案案有直接利利害关系的的职工与单单位第三部部分 技能能部分一、简简答题(本本题共3题题，每小题题15分，共共45分)1、 简述企业业组织结构构设计的基基本程序。(15分) 企企业组织结结构设计的的基本程序序是：（1）分析析组织结构构的影响因因素，选择择最佳的组组织结构模模式。（33分）（2）根据据所选的组组织结构模模式，将企企业划分为为不同的、相相对的独立立的部门。（33分）（3）为各各个部门选选择合适的的部门结构构，即进行行组织机构构设置。（33分）（4）将各各个部门组组合起来，形形成特定的的组织结构构。（3分分）（5）根据据环境的变变化不断调调整组织结结构。（33分） 2、 企业组织织培训评估估时，应依依据哪些培培训成果提提出培训评评估的标准准和衡量方方法?(115分)（1）认知知成果。它它可以用来来测量受训训者对培训训项目中所所强调的基基本原理、程程序、步骤骤、方式、方方法或过程程等所理解解、熟悉和和掌握的程程度。（33分）（2）技能能成果。它它可以用来来评价受训训者对培训训项目中所所强调的操操作技巧、技技术或技能能以及行为为方式等所所达到的水水准。（33分）（3）情感感成果。它它可以用来来测量受训训者对培训训项目的态态度、动机机以及行为为等方面的的特征，例例如受训者者对培训项项目的各种种反应。（33分）（4）绩效效成果。它它可以用来来评价受训训者通过该该项目培训训对个人或或组织绩效效所产生的的影响程度度，同时也也可以为企企业人力资资源开发及及培训费用用计划等决决策提供依依据。（33分）（5）投资资回报率。投投资回报率率指培训项项目的货币币收益和培培训成本的的比较。（33分）3、 企业劳动动安全卫生生技术环境境的营造主主要包含哪哪些内容?(15分分)（1）直接接使用安全全技术和无无害装置、无无害工艺，从从基础上避避免劳动安安全卫生事事故。（55分）（2）完善善劳动场所所设计，实实现工作场场所优化。并并应做到：（1分）科学装备备、布置工工作地；（11分）保持工作作场所的正正常秩序和和良好的工工作环境；（1分）正确组织织工作场所所的供应和和服务；（11分）劳动环境境优化等。（11分）（3）劳动动组织优化化。主要包包括：（11分）不同工种种、工艺阶阶段合理组组织；（11分）准备性工工作和执行行性工作合合理组织；（1分）作业班组组合理组织织；（1分分）工作时间间合理组织织。（1分分） 二、综合合题（本题题共3题，第第1小题115分，第第2小题220分，第第3小题220分，共共55分）1、某大型型汽车销售售公司计划划20099年年底前前在全国增增设10个个营销分布布，拟从现现有的销售售分公司中中选拔一批批后备人才才，经过业业绩考评和和主管领导导推荐，公公司人力资资源部已经经提出200名候选人人。为了切切实保证这这次人才选选拔质量，公公司领导要要求，对初初选出来的的候选人进进行一次全全面的素质质测评，测测评内容包包括战略管管理、团队队建设、自自我意识、市市场意识、领领导技能等等多项指标标。请您为领导导技能指标标设计一份份含A、BB、C、DD四个等级级的评分标标准表。（115分）  （1）在“指指标等级定定义”（丙丙）栏中，每每答对一个个给3分，四四栏共122分。（2）在“等等级分数”（丁丁）栏中，合合理列出分分值的给33分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权权，很少给给员工发挥挥能力的机机会。1C级能够从长远远角度出发发考虑问题题，并给予予员工发挥挥能力的机机会。2B级能够通过个个人努力影影响下属员员工，并适适当授权，给给予员工发发挥能力的的机会。3A级具有强烈的的领导欲和和影响力，能能够及时带带领下属员员工做出努努力，给员员工创造充充分发挥其其才能的机机会，最大大限度的调调动员工的的积极性、主主动性和创创造性。42、在A公公司总部会会议室里，王王总经理正正在听取本本年度公司司绩效考评评执行情况况的汇报，其其中有两项项决策让他他左右为难难。一是年年度考评结结果排在最最后的几名名员工确实实平时干活活最多的人人，这些人人是否按照照原有的考考评方案降降职或降薪薪？另一个个是下个阶阶段考评方方案如何调调整才能更更加有效？A公司成立立仅4年，为为了更好地地激励和评评价各级员员工，在引引入市场化化用人机制制的同时，建建立了一套套新的绩效效管理制度度。它不但但明确了考考评的程序序和方法，还还细化了“德德、能、勤勤、绩”等等项指标，并并分别做了了定性的描描述，考评评时只需对对照被考评评人的实际际行动，即即可得出考考评的最终终结果。但但考评中却却出现了以以下问题：工作比较较出色和积积极的员工工，考评成成绩却被排排在后面，而而一些工作作业绩平平平或者很少少出错的员员工却都排排在前面。特特别是一些些管理人员员对考评结结果大排队队的方式不不理解，存存在抵触心心理。为了弄清这这套新制度度存在的问问题，王总总经理深入入调查，亲亲自了解到到以下情况况：车辆设备部部李经理快快人快语：“我认为为本考评方方案需要尽尽快调整，考考评指标虽虽然十几个个，却不能能真实反映映我们工作作的实际。我我部总共只只有20人人，却负责责公司600台大型设设备的维护护工作，为为了确保它它们安全无无故障地运运行，检修修工需要按按计划分散散到基础各各个站点上上进行设备备检查和维维护。在工工作中，不不能有一点点违规和失失误，任何何一次失误误，都会带带来不可估估量的生命命和财产损损失。”财务部韩经经理更是急急不可待：“财务部部门的工作作基本上都都是按照会会计准则和和业务规范范来完成的的，凭证、单单据、统计计、核算、记记账、报表表等项工作作要求万无无一失，但但这些工作作无法与创新能力力这一指指标及其评评定标准对对应。如果果我们的工工作没有某某项指标规规定的内容容，在考评评时，是按按照最高还还是按照最最低成绩打打分？此外外，在考评评中沿用了了传统的民民主评议方方式，我对对部门内部部人员参加加考评没有有意见，但但让部门外外的其他人人打分是否否恰当？财财务工作经经常得罪人人，让被得得罪过的人人考评我们们，能保证证公平公正正么？”听了大家的的各种意见见反馈，王王总经理陷陷入了深深深的思考之之中。请根据本案案例，回答答一下问题题：（1）该公公司在绩效效管理中主主要存在着着哪些亟待待改进的问问题？（110分）  答：该公司司在绩效管管理中存在在的主要问问题是：首先，员员工绩效考考评指标体体系过于强强调行为而而忽视了工工作成果，没没有针对不不同性质的的岗位提出出不同的考考评指标，使使考评指标标和标准缺缺乏适用性性和针对性性。（2分分）其次，绩绩效考评指指标体系重重点不突出出，没有从从岗位工作作的特点出出发，提取取反映各类类岗位工作作绩效的关关键绩效指指标，使考考评指标和和标准缺乏乏可操作性性。（2分分）再次，考考评指标缺缺乏量化和和可测性，违违背了SMMART原原则。（22分）绩效考评评的方式方方法存在着着一定问题题，采取传传统的民主主评议的方方式，使考考评工作过过于程式化化、过于繁繁琐，无形形中增加了了考评人员员的工作量量。（2分分）最后，参参与考评的的人员过多多过杂，使使考评结果果的信度和和效度明显显降低，致致使业务骨骨干的考评评成绩反而而欠佳。（22分） （2）请针针对该公司司绩效管理理存在的诸诸多问题，提提出具体对对策。（110分）  答：首先先，采取以以下措施解解决该公司司目前所面面临的问题题：A.为了摆摆脱公司面面临的困境境，召开不不同层级主主管的情况况说明会，通通过深入沟沟通，交换换意见，求求得员工的的谅解，并并提出以上上种种修补补措施，在在取得共识识的情况下下，再予试试行。（11分）B.被错评评的业务骨骨干，应当当秉持公开开公平公正正的原则，重重新对其做做出评定。如如果经再次次考评，仍仍不合格者者应按照公公司的规定定予以处罚罚。（1分分）重新制定定公司年度度绩效考评评计划。在在明确考评评目的的前前提下，对对绩效考评评的对象、内内容、方式式、方法、时时间和步骤骤等做出明明确规定。（22分）在工作岗岗位分析的的基础上，按按照岗位类类别，提取取各类岗位位关键绩效效考评指标标，并运用用SMARRT原则，采采用定性与与定量相结结合的方法法，确定出出各类考评评指标的分分级标准。（22分）坚持以上上级考评为为主，自评评、下级、同同级和外部部人员考评评为辅的原原则，参加加考评的人人员必须是是与被考评评人员存在在密切工作作关系的人人员。（22分）对考评者者进行必要要的培训，使使他们掌握握绩效考评评的基本技技术和技巧巧。（2分分） 3、F公司司是一家生生产电信产产品的公司司。在创业业初期，依依靠一批志志同道合的的朋友，大大家不怕苦苦不怕累，从从早到晚拼拼命干。公公司发展迅迅速，几年年之后，员员工由原来来的十几人人发展到几几百人，业业务收入由由原来的每每月10多多万元发展展到每月11000多多万元。企企业大了，人人也多了，但但公司领导导明显感觉觉到，大家家的工作积积极性越来来越低，也也越来越计计较报酬。F公司的总总经理黄先先生一贯注注重思考和和学习，为为此特地到到书店买了了一些有关关成功企业业经营管理理方面的书书籍来研究究，他在松松下幸之助助的用人之之道一文文中看到这这样一段话话：“经营营的原则自自然是希望望做到高高效率、高高薪资。效效率提高了了，公司才才可能支付付高薪资。但但松下幸之之助提倡高效率、高高薪资时时，却不把把高效率摆摆在第一个个努力的目目标，而是是借助提高高薪资，来来激发员工工的工作意意愿，以此此达到高效效率的目的的。”黄先先生想，公公司发展了了，确实应应该考虑提提高员工的的待遇，这这一方面是是对老员工工为公司辛辛勤工作的的回报，另另一方面也也是吸引高高素质人才才加盟公司司的需要。为为此，F公公司聘请一一家知名的的咨询公司司为企业重重新设计了了一套符合合公司老总总要求的薪薪酬制度，大大幅度提高高了公司各各类员工的的薪酬水平平，并对工工作场所进进行了全面面整修，改改善了各级级员工劳动动环境和工工作条件。新的薪酬制制度推行以以后，其效效果立竿见见影，F公公司很快就就吸引了一一大批有才才华有能力力的人。所所有的员工工都很满意意，工作十十分努力，工工作热情高高涨，公司司的精神面面貌焕然一一新。但这这种好势头头没有持续续多久，员员工的旧病病复发，又又逐渐地恢恢复到以前前懒洋洋、慢慢吞吞的状状态。公司的高薪薪没有