企业文化管理不同于企业文化建设17402.docx

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.NET.企业文化管理不同于企业文化建设开始收集这些问题是在5年前，让人深思的是，在目前企业提交的问题中，以上问题依然是出现频率较多的，真有点“似曾相识燕归来”的感觉。由于泛文化和形式主义影响，中国很多企业长期热衷于企业文化的表面工作，基本停留在“企业文化建设”的阶段，加上中国管理学界还没有真正重视以组织行为和组织系统变革为核心的文化管理的研究，致使很多企业把企业文化管理与企业文化建设混淆。要想使企业业文化真真正给企企业带来来价值，就就必然要要鲜明地地把“企企业文化化管理”这这个科学学的概念念提出来来，涵盖盖和替代代“企业业文化建建设”。那么企业文文化管理理与企业业文化建建设的差差异在哪哪里？本本文分别别从关注注点、过过程和方方法、成成果价值值三个方方面进行行探讨和和甄别。关注点不同同企业文化建建设关注注的焦点点在文化化体系上上，重表表现；企企业文化化管理关关注的焦焦点在企企业价值值的提升升上，重重管理。企企业文化化建设关关注的是是“企业文文化工作作本身”，企业业文化管管理更关关注企业业管理业业绩。一、关注的的层面不不同：企业文化建建设的关关注层面面：主要要涉及文文化传统统、文化化实态（CCI用语语）、文文化策划划设计、文文化征集集、文化化提炼、文文化体系系(MII、BII、VII）文化化理念、企企业精神神、行为为规范、文文化发展展纲要、文文化灌输输、文化化传播、文文化认同同、文化化落地等等。企业业文化建建设基本本有着自自己的运运作套路路，这些些套路延延续了企企业形象象识别系系统（CCIS）策策划基本本思路，借借鉴采用用了思政政建设的的一些模模式。所所以一般般企业文文化建设设的语言言都比较较空泛，管管理的语语言少而而又少。企业文化管管理的关关注层面面：关键键成功要要素、关关键阻力力要素、核核心价值值要素、关关键行为为准则（和和细则）、文文化管理理应用手手册、战战略匹配配、文化化深植、关关键胜任任能力、文文化意味味、系统统变革、持持续提升升。企业业文化管管理牵系系管理的的所有层层面，不不仅仅关关联到战战略、组组织、人人力、流流程、营营销等职职能序列列面，也也关联到到企业上上至最高高决策层层、下至至普通员员工的管管理的等等级序列列面，还还涉及到到企业各各地分支支机构的的地域序序列面和和产业序序列面等等等，不不仅仅要要看整体体的同一一性和统统一性，还还要考察察每个序序列面的的复杂性性和差异异性，并并通过有有效的指指导协助助各个序序列提升升各自的的价值，从从而实现现整体价价值的协协同提升升。关注的深度度不同企业文化建建设：企企业文化化建设对对于企业业管理的的探究几几乎没有有什么深深度，一一般搞搞搞文化征征集、文文化理念念用语的的头脑风风暴会或或者一些些演讲等等文化活活动就算算不错了了。稍深深层次的的企业文文化建设设也谈及及“文化要要入脑入入心”，举办办了一系系列的活活动，也也取得了了“文化认认知率”和“文化认认同率”，但很很难与管管理融合合，员工工尤其是是管理者者的实际际行为变变化不大大。即使某些文文化建设设涉及到到企业的的管理问问题，但但是往往往是为了了支撑已已经策划划好的文文化理念念词语，但但一般不不会通过过文化来来致力解解决这些些问题。企业文化管管理：企企业文化化管理本本身就是是管理，是是更高层层次的核核心管理理和系统统管理。所所以其管管理的深深度体现现在：1.         深究究本原：前向深深入，探探求企业业的发展展基因；平面深深入，探探求企业业发展现现有动力力；后向向深入，探探求企业业的未来来发展动动因；最最后全面面探究，解解析企业业的本原原。2.       不仅入入心，更更强调入入行。提提升管理理者的变变革适应应性和管管理胜任任能力，提提升企业业解决关关键问题题的能力力和效率率。并且且由文化化管理发发展成文文化的“自觉管管理”。3.         不仅仅仅关注注企业管管理问题题，更关关注管理理问题背背后的问问题（QQBQ）并并致力解解决。二、         关注注的强度度不同企业文化建建设：企业文化建建设一般般会关注注认知度度和认同同度的考考评，上上级组织织发文“强化企企业文化化的重要要性”、组织织到位和和经费到到位检查查、员工工满意度度调查、文文化本身身的考核核、纳入入精神文文明单位位评比指指标、申申报上级级文化奖奖项等等等，但不不涉及企企业系统统调整，所所以无法法引领企企业的系系统变革革。整个个建设看看似热火火朝天，大大张旗鼓鼓，但其其实与企企业管理理提升无无关。企业文化管管理：清晰确立组组织运行行的价值值核心，由由高层强强烈传达达核心价价值信号号，并围围绕核心心价值直直接从企企业最关关键的问问题着手手，展开开战略、架架构、人人力、流流程等各各个关键键环节的的调整，强强化动力力，消弭弭阻力，纲纲举目张张地引动动组织的的系统变变革，如如GE的的“换铁轨轨”（变革革企业的的软件以以带动硬硬件的整整合）、IIBM的的“让大象象跳舞”，不仅仅旗帜鲜鲜明，而而且对每每个员工工的影响响深刻并并深远。过程和方法法不同一、                 前期期动因不不同企业文化建建设：企企业文化化建设的的动因一一般有：1、  盛盛世修典典：企业业发展得得非常好好，“别的企企业有文文化我们们也必须须有”。2、  完完成任务务：为了了完成上上级安排排的任务务。3、  整整理理念念：自己己已经有有了企业业文化理理念的基基本词语语和结构构，想整整合一下下。4、  统统一形象象：统一一标识和和品牌，或或者统一一礼仪规规范。企业文化管管理：管管理者从从企业生生存和发发展的高高度，推推动文化化管理。主主要动因因有：1、  寻寻找核心心基因和和价值：企业的的发展必必定会积积累很多多独特的的管理认认知，必必须进行行梳理提提炼，形形成核心心认识，明明确核心心价值，指指导所有有的组织织行为。2、  系系统解决决问题：企业发发展过程程中出现现一些管管理问题题，需要要洞悉问问题的实实质，有有的放矢矢地进行行解决。3、  战战略转型型和变革革需要：外部环环境和企企业内部部发生重重大变化化，原有有的管理理认识和和信念体体系已经经不能支支撑新的的战略转转型，必必须对组组织和成成员的思思想和行行为进行行深度变变革。4、  文文化提升升：已经经进行了了企业文文化建设设，但总总是感到到和管理理结合得得不够，价价值不大大，需要要重新审审视企业业文化的的核心，并并深入到到企业管管理行为为中去，把把文化建建设提升升为文化化管理。二、                 中期期的方法法、内容容不同1、 调研研的方法法不同企业文化建建设：1)         一般般围绕“企业文文化的文文字表现现应该是是什么”的课题题展开。2)         一般般比较直直白简单单，大多多数参考考国内外外优秀企企业的文文化典籍籍、引经经据典、堆堆砌一些些看似深深刻的话话语，却却不涉及及企业深深层次的的管理问问题。3)         调研研一般主主要针对对企业高高层的喜喜好，有有时候也也考虑员员工的认认同，但但不关注注内心的的认同差差异，而而关注文文字和语语言表现现的认同同。4)         不对对整体文文化与亚亚群体文文化之间间、亚文文化之间间的文化化差异进进行对比比分析。5)         不涉涉及管理理与文化化的相互互匹配问问题，不不涉及组组织气氛氛和员工工敬业度度问题。6)         体现现不了企企业的个个性。企业文化管管理：1)         围绕绕定位“我们的的组织是是什么，为为什么，怎怎么办”的课题题展开。2)         调研研尽量避避开人为为的表面面“文化”，直接接从管理理入手，由由表及里里，层层层剥茧，寻寻找和定定位企业业的管理理根本和和核心。3)         更重重视领导导倡导的的文化在在企业的的具体落落实情况况。4)         强调调文化与与战略、领领导风格格、组织织流程、人人力资源源、品牌牌信仰等等方面的的匹配，并并充分考考察企业业及其内内部各群群体的团团队氛围围、敬业业度和领领导胜任任能力。5)         直面面企业问问题并探探究到底底。6)         充分分掌握对对企业员员工的深深层次价价值期望望，并分分析期望望与现实实的差异异和意味味。7)         全面面掌握组组织变革革或者提提升的动动向、趋趋势和关关键点，为为以后的的战略转转型、文文化定位位和系统统变革提提供强有有力的支支撑。2、 分析析和报告告的方式式不同企业文化建建设：企业文化建建设的调调研报告告其实是是为企业业文化的的体系铺铺垫的，是是以说服服（甚至至有的称称作“摆平”）企业业领导为为目的，如如果让领领导感觉觉不错，那那么整个个调研报报告就万万事大吉吉了。浅浅显点的的调研报报告是基基于CIIS的，深深一些的的文化建建设涉及及到领导导力、文文化模型型、管理理问题等等内容，也也有数据据支撑，但但一般不不做深层层次的研研究，蜻蜻蜓点水水，点到到为止，更更不做下下属企业业或者各各个部门门单位的的亚文化化对比分分析。企企业文化化建设的的调研报报告一般般文字不不多，分分析量不不大，对对以后的的文化执执行起不不到作用用。企业文化管管理：企业文化管管理的调调研报告告不仅仅仅是文化化体系的的前提，更更是文化化深植和和系统变变革的前前提。好好的文化化管理调调研报告告和汇报报直面管管理问题题，用报报告征服服企业领领导，并并能获得得企业员员工的普普遍认同同。它能能够客观观公正、条条分缕析析、数据据翔实、定定位准确确、一针针见血地地解析企企业的发发展个性性基因、关关键成功功要素、主主要问题题及其成成因、战战略需求求、员工工的期望望、发展展方向和和企业变变革的关关键点和和节点，并并全面分分析企业业所有部部门、所所有成员员机构、所所有群体体的亚文文化状态态。既高高屋建瓴瓴，又振振聋发聩聩。后期落实的的方式不不同1、 规划划不同企业文化建建设：企业文化建建设一般般不注重重后期文文化工作作的执行行规划，而而是比较较喜欢很很排场的的企业业文化发发展纲要要等作作品，但但一般这这样的作作品内容容都很空空洞、千千篇一律律，几乎乎没有什什么针对对性和个个性。纲纲要一旦旦经过企企业通过过，就基基本被束束之高阁阁。企业文化管管理：企业文化管管理特别别重视文文化体系系形成后后的后期期文化管管理落实实，所以以对文化化管理工工作的规规划和计计划安排排要求特特别高。不不仅仅要要规划出出发展的的方向和和重点，更更多的是是安排好好具体的的执行计计划和步步骤，如如主题是是什么？针对什什么问题题？转变变什么、如如何转变变、谁来来转变？第一天天、第一一个月、第第一个季季度、第第一年、三三年做什什么？高高层、中中层、基基层怎么么做？各各个管理理模块和和管理条条线如何何联动？如何组组织并控控制过程程？如何何评估和和改进？这样的深植植规划，牵牵系着企企业生存存命脉，联联结着企企业的各各个环节节，致力力持续解解决企业业的核心心问题，是是每个管管理者都都可以参参照的。如如果说调调研报告告是企业业管理者者的行动动情报数数据库，文文化手册册是企业业管理者者的行动动纲领，那那么深植植规划则则是企业业管理者者的行动动路线图图。2、 执行行不同企业文化建建设在执执行过程程中是基基于传播播学方法法论的，只只盯着文文化本身身的宣传传贯彻到到位，挖挖空心思思策划开开展各种种各样的的文化活活动。执执行的主主体是企企业文化化部门。由由于企业业没有认认识到企企业文化化是公司司整体的的事情，所所以经常常会出现现“认认真真真搞形形式、扎扎扎实实实走过场场”的文化化落实现现象。企业文化管管理在执执行过程程中是基基于组织织行为学学和企业业变革理理论的，紧紧紧围绕绕着“提升企企业价值值”和提高高管理的的有效性性等管理理命题，它它紧守核核心价值值，着手手文化深深植，切切中问题题要害，鼎鼎力推进进系统变变革和提提升。从从上到下下，从各各个管理理模块和和业务条条线，脚脚踏实地地、有条条不紊地地全面推推进，整整个执行行过程宣宣贯、对对照、转转变行为为、解决决问题，都都由企业业高层带带头，层层层展开开，文化化管理部部门组织织、协调调、辅导导和督促促，企业业的每个个单元和和员工都都能感知知到文化化管理的的直接影影响，且且与自己己团队和和个人的的发展休休戚相关关，会自自觉投入入到系统统变革中中去。3、 持续续不同企业文化建建设的主主要工作作一般在在手册出出来，培培训完，就就基本告告罄了。因因为没有有调研的的详细数数据，所所以之后后的文化化执行和和深入，就就不会有有再次的的调研对对照分析析，造成成持续性性很差。企业文化管管理更多多的是转转变组织织和个人人的行为为，尤其其是利用用思想、方方法、工工具来解解决问题题。比如如Q122、6、流程程再造等等。这些些工具不不是用一一次就完完事，而而是持续续使用，不不断完善善这些相相应的管管理方面面，并且且这些工工具不是是随意应应用，而而是根据据企业的的自身需需求进行行选取的的。企业文化管管理的重重点工作作也是持持续的，这这样会不不断进行行二次、三三次、四四次的调调研和对对照分析析，并辅辅导各个个亚群体体单元进进行改进进。由于于企业生生存环境境的不断断变化，使使得企业业文化管管理必然然要进行行文化价价值取向向的适时时调整。“核心不变，时刻在变”，成为企业文化的要旨，也是管理持续改进的要旨。成果和价值值不同一、核心成成果不同同企业文化建建设的核核心成果果：1、  企企业文化化体系重重点阐述述“我们的的文化是是什么”。并且且一般会会内容庞庞大，显显得很“文化”，但概概念堆砌砌或概念念之间的的逻辑关关系不清清晰。如如“核心价价值观和和核心理理念为什什么要同同时出现现”搞不清清楚。2、  企企业文化化战略规规划看似似内容丰丰富，但但规划细细节只谈谈要点，且且要点依依然是“认识上上”和“行动上上”的套话话，不涉涉及具体体的行为为转变和和能力提提升。企业文化管管理的核核心成果果1、                      企企业文化化管理调调研报告告是一切切企业文文化成果果的基础础，也是是企业进进行管理理变革和和提升的的重要参参考和依依据。2、                      企企业文化化管理手手册的重重点阐述述“我们应应该怎么么做”，逻辑辑严密，清清晰简练练，利于于对照执执行，是是企业经经营管理理的核心心。3、                      企企业文化化深植实实施是企企业文化化管理的的落脚点点，围绕绕组织心心智模式式和行为为模式的的转变，以以组织发发展和变变革的手手段推进进组织系系统提升升。4、                      企企业文化化持续变变革和提提升，更更重管理理成效。二、企业文文化部门门的工作作价值不不同企业文化建建设由于于没有真真正渗透透进企业业的肌体体，企业业文化就就会出现现越建设设越虚、越越建设离离管理越越远的现现象。企企业文化化部门尽尽管唱文文化活动动的主角角，但基基本游离离在企业业管理职职能之外外，难以以赢得公公司管理理层的青青睐。有有的企业业文化负负责人为为了展示示工作业业绩，在在年底拼拼命购买买全国性性的企业业文化建建设奖项项，反而而使得企企业其他他部门更更加看不不起企业业文化部部门的价价值。企业文化管管理直接接从管理理核心切切入，由由领导班班子和管管理者团团队引领领并身体体力行（不不仅仅是是重视），紧紧扣核心心价值驱驱动要素素，从组组织和个个人全面面致力改改善组织织状态。企企业因企企业文化化管理而而获得管管理者素素质的提提升、核核心员工工保有率率提高、品品牌价值值提升、竞竞争优势势保持等等高价值值回报。尽尽管企业业文化管管理部门门和工作作者只是是规划者者、组织织者、辅辅导者和和督促者者，但由由于直接接推动组组织变革革，所以以企业文文化管理理工作会会赢得公公司的高高度重视视并成为为企业管管理的职职能机构构。即使使没有专专门的机机构，企企业文化化工作者者的价值值也会充充分得到到体现。最后，我们们用一个个同心动动力咨询询的一个个小例子子来展现现企业文文化建设设与企业业文化管管理的差差别，希希望每一一位企业业文化管管理者不不要囿于于企业文文化建设设的框框框，真正正为企业业经营业业绩的发发展提供供有价值值的工作作。 一个非常常注重规规范和层层级管理理文化的的精工制制造企业业，经过过战略分分析决定定企业要要树立“创新文文化”，那么么：     企企业文化化建设者者首先花花大功夫夫对“创新文文化”进行诠诠释，尤尤其是创创新文化化的“重要意意义”要写得得丰富，大大量引用用古今中中外对创创新的论论述。再再铺天盖盖地地宣宣传、会会议、强强制培训训和考试试，目的的是无论论如何也也要让员员工记住住“创新文文化是什什么”。     企业业文化管管理者不不仅会考考虑“创新文文化是什什么”，更关关注“创新文文化怎么么做”，在现现实基础础上思考考“树立创创新文化化”需要企企业在管管理上做做出哪些些调整，并并为企业业高层管管理者提提供可执执行的、有有价值的的方案，比比如：  1、公公司在保保持良好好的规范范管理的的基础上上，减少少控制环环节；   2、公公司要摘摘掉“第一次次就把事事情做对对”的大牌牌子，因因为鼓励励创新就就意味着着容忍失失败，强强调“一次就就做好”的价值值观是难难以培养养创新文文化的；  3、只只要有创创新成果果，哪怕怕是小的的成果也也要及时时奖励；  4、只只擅长管管理控制制和精细细化管理理的中层层干部不不能被提提拔到更更高的管管理岗位位上，尽尽管大家家目前都都认同他他的业绩绩；