某房地产公司绩效考核管理办法6612.docx

一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时时间初次实施时时间行政部A/02007年年02月月02日日2007年年01月月01日日二、文件修改记录序号修改日期申请人修改的页次次、章节节改后版次107/055行政部全文修改B/0三、相关部门评审签署董事长助理理行 政 部财 务 部预 算 部采 购 部业 务 部营 销 部项目发展部部物业公司四、审批签签署审核董事长批准准此文件是公公司的知知识产权权，严禁禁私自复复制。欢迎您对任任何文件件提出修修改意见见，但在在您的意意见没有有被批准准之前，必必须执行行文件要要求。1.考核原原则：1.1操作作简洁方方便。考考核内容容、考核核实施过过程等尽尽可能地地简洁，既既方便操操作，又又尽量体体现考核核有所依依据。1.2关注注关键业业绩。考考核岗位位的主要要工作（KKPI-关键业业绩指标标），其其他按照照员工工手册进进行日常常奖惩。将将考核内内容与现现有每月月工作报报告结合合起来，使使主要工工作有总总结，总总结有考考核，考考核有总总结作为为依据。1.3凸现现领导作作用。考考核以直直接上级级为主，谁谁主管、谁谁主导考考核。由由主要考考核人主主导考核核面谈。1.4兼顾顾平行沟沟通。考考核时，兼兼顾工作作来往密密切的部部门或人人员意见见（内部部顾客），促促进部门门之间积积极、有有效地沟沟通。1.5激发发个人潜潜能。考考核着眼眼于激发发员工个个人潜能能，促进进岗位能能力的持持续提高高，考核核前增加加面谈环环节，双双方进行行面对面面的交流流。1.6公平平公开公公正。一一岗一表表，根据据岗位特特点，分分别设置置格式一一样内容容各异的的岗位位月度考考核表。考考核管理理办法相相关内容容在正式式实施前前与被考考核人见见面，广广泛征求求员工的的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。2.考核对对象：xxx房地地产开发发有限公公司所有有员工、物物业公司司的总经经理。3.考核种种类和频频次：分分为月度度绩效奖奖金考核核和年终终绩效奖奖金考核核。考核核满分为为1000分。考考核均为为记名评评分。4.考核人人和相关关权重、面面谈主导导人：详详见本文文件的99.1考考核权重重。5.月度绩绩效奖金金考核办办法：（简简称为月月度绩效效考核）5.1被考考核人编编写并上上交月月度工作作总结报报告。5.1.11月度度工作总总结的的编写要要求。每每个岗位位根据对对应的岗岗位月度度考核表表的内内容（详详见本文文件的99.2各各岗位位月度考考核表）。编编制月月度工作作总结报报告。要要求如下下：序工作总结的的内容编写和考核核要求满分备注自评要自评，但但不占考考核分100面谈参考一上月工作总总结严格按照岗岗位月度度考核表表展开开60缺项，平均均扣分二未完成和未未达到自自己理想想的工作作（自我我反省）副主任以上上人员（含含）提交交数不能能少于115条，其其它人员员提交不不少于110条。主主要写因因个人的的原因导导致工作作上的“未完成成”和“不理想想”。一般般不涉及及他人。30每差一条扣扣减3分分；如果果有重大大过失，当当事人隐隐瞒不写写，经核核实，每每件扣减减5分至至10分分。三下月工作计计划全面性、可可行性、系系统性、前前瞻性等等，重要要的工作作计划应应该考虑虑风险（影影响完成成的因素素），并并在备注注栏注明明预防措措施。10不光是日常常事务性性工作，尤尤其是部部门负责责人，比比如：对对新员工工的指导导、部门门内培训训、管理理改进的的安排等等。四意见及建议议合理、可行行。也可可单独写写管理理改善提提案或或合理化化建议0面谈参考。按按照员员工手册册进行行奖励。满分1005.1.22提交月月度工作作总结给给行政部人人事组。其其中：副副主管（含含）以上上员工每每月2日日前，上上交电子子版和本本人签名名的文本本各1份份给行政政部人事事组，上上交1份份电子版版给自己己的直接接上级；副主管管以下的的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的月度工作总结和考核结果等相关资料上交行政部人事组。5.2考核核人查阅阅下级的的月度度工作总总结报告告，并并组织面面谈。5.2.11面谈在在2号5号号下班之之前完成成。直接上上级主导导面谈工工作和面面谈时间间，主导导的面谈谈人也可可邀请其其他考核核人一起起参加面面谈。主主导人在在面谈前前应该审审阅直接接下级的的月度度工作总总结报告告，并并主动和和陪同人人员、其其他考核核人、被被考核人人约定面面谈时间间。主导导面谈人人和陪同同人员见见9.11考核核权重。5.2.22参加面面谈的人人员应该该做好工工作笔记记。面谈谈过程的的时间由由主导人人把握。面面谈的主主要内容容：被考考核人简简要说明明上个月月完成的的工作和和自我反反省的结结果、主主导人和和其他考考核人说说明自己己初步考考核的分分数并提提出指导导性意见见、被考考核人进进行合理理的申诉诉等等。陪陪同人员员的作用用主要是是见证、旁旁听、记记录，面面谈各方方对面谈谈的内容容负有保保密的义义务。主主导人和和其他考考核人对对被考核核人的最最终考核核分数以以月度绩绩效考核核会议的的分数为为主。5.3月度度绩效考考核会议议和集中中评分。5.3.11行政部通通知每月月5日晚晚上，召召开副主主任级以以上人员员和部门门负责人人绩效考考核会议议，被考考核人员员须全体体参加，由由董事长长或董事事长授权权的人员员主持会会议。按按部门由由被考核核人员进进行述职职和存在在问题的的阐述（什什么原因因、是否否按照流流程办理理、自评评分），考考核人进进行记名名考核评评分，由由行政部当当场汇总总并公布布最后的的总分，被被考核人人确认并并签字。5.3.22主管级级（含）以以下人员员，各部部门于每每月6日日晚上前前，召开开部门的的绩效考考核会议议，部门门负责人人主持，方方式、要要求同上上，并于于次日88:300前将员员工的月月度工作作总结和和考核结结果、考考核的情情况汇总总交至行行政部。5.3.33若被考考核人不不能参加加现场考考核的，须须提前报报告备案案，其考考核得分分由部门门负责人人进行考考核后交交被考核核人补签签确认。5.4月度度绩效奖奖金的扣扣罚和有有关规定定。5.4.11凡达到到绩效奖奖金发放放标准的的员工，其其每月绩绩效考核核结果与与绩效奖奖金的发发放直接接挂钩，按按所得分分数折实实发放； 例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖奖金计算算当月绩效奖奖金（半半年发放放）经理甲1800元元801800*80%1440元元主任乙1050元元851050*85%892.55元主管丙/其其他人员员660元80660*880%528元注：未达到月度度绩效奖奖金发放放标准的的督导三三四级人人员，其其月度考考核评分分与月工工资挂钩钩。见55.4.2条5.4.22未达到到绩效奖奖金发放放标准的的员工，其其每月绩绩效考核核结果与与工资的的发放直直接挂钩钩，其中中工资总总额的880%按按月发放放，200%作为为每月绩绩效考核核的基数数，按所所得分数数每月折折实发放放；例： 人员工资月工资*880%月工资*220%月度绩效评评分当月实发工工资计算算当月实发工工资（每每月发放放）员工甲1800元元1440元元360元901440+3600*900%1764元元员工乙1050元元840元210元85840+2210*85%1018.5元员工丙660元528元132元95528+1132*95%653.44元注：未达到月度度绩效奖奖金发放放标准的的督导三三四级人人员，按按本条款款执行，工工资按上上述考核核结果每每月发放放。5.4.33凡达到绩绩效奖金金发放标标准的员员工，绩效奖奖金每半半年发放放一次，员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放日发放。5.4.44对于正正式员工工，每月月实际工工作时间间少于或或等于十十三个工工作日的的，将不不参与当当月绩效效考核，且且年终绩绩效奖金金的基数数将不考考虑该月月，按实实际出勤勤天数以以薪酬总总额（即即包含绩绩效考核核部分或或绩效奖奖金部分分）为基基数计算算当月薪薪酬；月月实际工工作时间间多于十十三个工工作日的的，将参参与月度度绩效考考核并按按相应的的绩效考考核办法法折算，年年终绩效效奖金的的基数可可考虑该该月。5.4.55未达到到绩效奖金金部分的的员工的带带薪假期期按出勤勤计取薪薪酬，并并按照55.4.2和55.4.4的要要求参加加考核；主管级级以上达达到绩效效奖金部部分的员员工的带带薪假期期按出勤勤计取基基本工资资，其绩绩效奖金金基数按按实际出出勤天数数折算（即即带薪假假期不列列入绩效效奖金部部分的考考核范畴畴）。如：（1）员员工甲每每月薪酬酬为15500元元，3月月该员工工申请了了有薪病病假4天天，实际际出勤223天，则则：员工甲当月月的薪酬酬=15500÷÷27×（4+23）=15000元；员工甲当月月的绩效效奖金基基数=115000元×20%=3000元（2）员工工乙每月月薪酬为为30000元，33月该员员工申请请了有薪薪病假44天，实实际出勤勤23天天，则：员工乙当月月的基本本工资=24000÷27×（4+23）=24000元；员工乙当月月的绩效效奖金基基数=6600÷÷27×23=5111元；5.4.66新入职职员工试试用期内内的月度度考核结结果不与与月度绩绩效奖金金、年终终绩效奖奖金挂钩钩，但作作为对试试用期内内工作的的评估，与转正挂钩。试用期内的薪酬按约定的试用期薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）发放；转正后的次月起，其月度考核结果纳入年终绩效奖金计算范畴，其年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核的月份（即不含试用期）来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照相应公式得出。5.4.77离职员员工离职职当月参参照第55.4.4执行行。如需需参与绩绩效考核核，且离离职之日日部门尚尚未统一一开展绩绩效考核核，则需需完成个个人月月度工作作总结报报告，接接受绩效效考核；并于下下一工资资发放日日进行工工资结算算。6月度绩绩效考核核信息的的汇总和和利用。6.1汇总总。行政政部负责责对公司司各岗位位月度绩绩效考核核的信息息进行汇汇总，并并在155号之前前，填写写于月月度考核核问题汇汇总表。主主要对月月度工作作报告中中暴露的的问题进进行汇总总，特别别是给公公司造成成损失的的问题、管管理上的的老问题题、具有有共性的的问题、具具有借鉴鉴意义的的问题、等等等。月月度考核核问题汇汇总表经经过批准准后，由由董事办办及时分分发给各各部门使使用。6.2利用用。可当当作部门门进行管管理改进进的议题题、可当当作其他他部门进进行自我我反省的的案例、可可作为部部门对新新员工进进行培训训的教材材、可作作为评价价部门管管理提升升业绩的的标杆、可可作为部部门人员员职务和和薪酬调调整的依依据、可可作为公公司管理理自我评评价的参参考等等等。7.年终绩绩效奖金金考核办办法：（简简称为年年度终绩绩效考核核，营销销部不参参与）7.1考核核年度：20007年的的1月11日至12月月31日日为一个个考核年年度。7.2考核核资格：7.2.11凡20007年11月1日日在职的的公司员员工（包包括试用用期员工工），均均具备享享受本考考核年度度年终绩绩效奖金金的资格格。正式式员工的的考核周周期从220077年1月月1日计计起；试试用期员员工的考考核周期期从转正正月次月月1日计计起。举举例如下下：例1：F11员工220066年5月11日入职职，8月月2日转转正，220077年1月月符合考考核资格格，其考考核周期期从20007年年1月11日计起起。例2：F22员工220066年111月1日日入职，220077年1月月2日转转正，220077年1月月符合考考核资格格，其考考核周期期从20007年年2月11日计起起。例3：F33员工220066年9月月30日日入职，220066年12月月31日日转正，220077年1月月符合考考核资格格，其考考核周期期从20007年年1月11日计起起。例3：F44员工220077年1月月3日入入职，44月4日日转正，不不符合220077年考核核资格。7.2.22在考核年年度内离离职的，只只发放当当月的工工资及绩绩效奖金金（达到到每月绩绩效奖金金发放标标准的员员工，参参见5.4条），不不再发放放年终绩绩效奖金金。例：某员工工未达到到每月绩绩效奖金金发放标标准，在在4月离离职，按按5.44.2条条规定结结清工资资(离职职当月工工资由于于无考核核,将按按实际情情况发放放)，不不再具备备年终绩绩效奖金金资格；某员工工达到每每月绩效效奖金发发放标准准，同样样在4月月离职，结结清工资资并按考考核结果果计算11至3月月的绩效效奖金（该该绩效奖奖金于当当年7月月的发放放日统一一发放），也也不具有有年终绩绩效奖金金资格。7.3年终终绩效奖奖金的计计取规则则：年终绩效奖奖金的计计取规则则由A、BB、C、DD四部分分构成，具具体如下下：7.3.11计取基基数-AA：年终绩效奖奖金的计计取基数数A = 被考考核人符符合考核核资格的的每月总总薪金之之和例4：上述述例2中中F2员员工未达达到每月月绩效奖奖金发放放标准，其其1月份份符合考考核资格格，考核核周期从从20007年22月1日日计起，且且1月份份工资为为15000元，年年度考核核期数为为11个个月。其其本考核核年度年年终绩效效资金的的计取基基数A=15000元××11=165500元元；例5：若上上述例22中F22员工（试试用期）达达到每月月绩效奖奖金发放放标准，其其1月份份符合考考核资格格，考核核周期从从20007年22月1日日计起，且且1月份份工资为为25440元，当当月绩效效奖金为为6600元，年年度考核核期数为为11个个月。其其本考核核年度年年终绩效效资金的的计取基基数A=（25540元元+6660元）×11=35200元。例6：F55员工220077年1月月1日转转正，且且1月份份总薪金金（工资资+月度度绩效奖奖金）为为30000元，后后总薪金金升到335000元，且且从20007年年8月份份执行，其其本考核核年度年年终绩效效资金的的计取基基数A=（30000元元×7个月月+35500元元×5个月月）=3385000元。7.3.22 年终终绩效考考核平均均分数/1000-B：年终绩效奖奖金的评评分系数数为被考考核人在在考核年年度内考考核平均均得分（总总分/考考核月数数）/1100，年度平均得分在80分以下的员工，没有资格享受年终奖金。公司保留淘汰该员工的权利。7.3.33换算系系数-C：年终绩效奖奖金换算算系数，以以考核年年度首月月1日职职级为准准(考核核年度内内降职的的,以考考核年度度末月 (122月)职职级为准准)。并并按B套用对对应的换换算系数数。行政级别职 级级年终绩效奖奖金换算算系数（CC）行政一级董事长（总总公司之之总经理理或董事事副总经经理）95%以上上（055）90%-994.99%（00500）85%-889.99%（00388）80%-884.99%（00300）行政二级总公司之副副总经理理、子公司之总总经理行政三级系统总监、副副总监、董董事长助助理行政四级经理行政五级副经理督导一级主任95%以上上(045)90%-994.99%(00400)85%-889.99% (035)80%-884.99% (030)督导二级副主任督导三级主管95%以上上(035)90%-994.99% (0330)85%-889.99% (025)80%-884.99% (0220)督导四级副主管员工级95%以上上(035)90%-994.99% (0228)85%-889.99% (020)80%-884.99% (010)7.3.44年终绩绩效奖金金-DD：年终绩效奖奖金D = AA（年终终绩效奖奖金计取取基数）×B（年终绩效考核平均分数/100）×C（换算系数）。7.3.55年终绩绩效奖金金的税金金：员工年终绩绩效奖金金的个人人所得税税自理，公公司按国国家标准准进行代代扣代缴缴。8.本文件件的附表表8.1 岗位月度考考核表LJ-D-CXZZ0100-011空白格式8.2月度工作总总结报告告LJ-D-CXZZ0100-0228.3月度考核问问题汇总总表LJ-D-CXZZ0100-0339.本文件件的附件件9.1考核权重9.2岗位月度考考核表已填写的9.1考核核权重各个岗位都都需要自自评，但但不纳入入考核总总分，作作为面谈谈的参考考。序级别考核人权重备注主导面谈人人和陪同人1总公司之总总经理或或董事副副总经理理董事长70%面谈：董事事长陪同：周董董助董事长助理理30%2总公司副总总、子公公司总经经理，系系统总监监、副总总监，董事长50%若无“直接接上级”则其所所占权重重并入董董事长。面谈：董事事长陪同：周董董助直接上级20%董事长助理理30%3董事长助理理、部门门经理、部部门负责责人（副副经理、主主任、主主管级）直接上级30%无“上级的的上级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：董事事长陪同：副总总上级的上级级25%公司同级以以上25%总经理、副副总经理理、总监监、副总总监、部部门经理理董事长助理理20%被考核人为为“董事长长助理”则本项项权重并并入直接接上级。4部门副经理理（非部部门负责责人）直接上级40%若部门无“上级的的上级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：直接接上级陪同：行政部人事事负责人人上级的上级级25%公司同级以以上20%董事长助理理15%相关且非直直接领导导的董助助5主任、副主主任级（非非部门负负责人）直接上级40%若部门无“上级的的上级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：直接接上级陪同：行政部人事事负责人人上级的上级级30%公司同级以以上15%董事长助理理15%相关且非直直接领导导的董助助6主管级、副副主管级级（非部部门负责责人）直接上级45%若部门无“上级的的上级”则其所所占权重重合并入入直接上上级考核核。面谈：直接接上级陪同：行政政部人事事组上级的上级级35%部门同级以以上10%董事长助理理10%相关且非直直接领导导的董助助7员工级直接上级60%面谈：直接接上级陪同：行政政部人事事组上级的上级级40%