薪酬体系的调整策略37113.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.HR提升：薪酬体系的调整策略企业薪酬体体系在运行行一段时间间以后，随随着企业经经营业务的的变化而产产生的用人人政策的变变化，往往往使得现行行的薪酬体体系难于适适应企业业业务运营的的需要，这这是企业就就必须对其其现有的薪薪酬体系进进行全方位位的检测，以以确定相应应的调整措措施，这主主要包括两两个方面，一一是薪酬体体系本身的的调整，二二是相对应应于员工薪薪酬的调整整。一、薪酬酬调整的策策略基础在进行行薪酬体系系调整时，我我们除了要要考核薪酬酬设计的三三公（内部部公平性、外外部公平性性、人员与与岗位公平平性）外，还还必须考虑虑以下因素素来综合思思考薪酬的的调整策略略。1、人才市市场的定位位公司对对核心人才才的需求层层次。充分分考虑企业业的产业特特点、技术术研究、经经营方式以以及参与市市场人才竞竞争等因素素，明确企企业在国内内同类行业业中人才市市场定位，以以建立薪酬酬外部竞争争力。2、吸引人人才、激发发潜能的薪薪酬水平依据人人才的市场场定位，企企业为了留留住、吸引引及激发人人才，企业业须针对同同类行业的的市场薪酬酬数据确定定市场薪酬酬曲线的分分位线。3、经济承承受能力企业有有竞争力的的薪酬调整整策略必须须以企业的的经济承受受力为基础础；否则，将将失去整个个薪酬调整整的坚实基基础。因此此，企业在在对每个岗岗位薪酬级级别与福利利等确定以以后，对薪薪酬总量进进行测算，以以满足在提提供有竞争争力薪酬的的同时，能能有充足的的资金支撑撑公司的经经营发展。二、薪薪酬体系调调整1、薪酬水水平的调整整薪酬水水平的调整整，是指薪薪酬结构、等等级要素、构构成要素等等不变，调调整薪酬结结构上每一一等级或每每一要素的的数额。在薪酬酬水平的调调整中，除除了贯彻薪薪酬调整指指导思想之之外，还要要处理好以以下关系：µ选择调整整战略和新新的政策。企企业总体薪薪酬水平的的主要作用用是处理与与外部市场场的关系，实实现一种能能够保持外外部竞争力力的薪酬水水平。为了了贯彻新的的薪酬政策策而进行的的薪酬调整整，反映了了企业决策策层是否将将薪酬作为为与外部竞竞争和内部部激励的一一个有效手手段。公司也也可实行领领先薪酬水水平对策，将将薪酬水平平提高到同同行业或同同地区市场场上整个薪薪酬调整期期内都可以以维持的优优势水平。在在制定领先先的薪酬水水平政策时时，可以暂暂时不考虑虑企业当前前的财务状状况，不要要单纯把薪薪酬作为一一种人工成成本投入，而而要作为一一种战略投投资或者说说风险投资资进行设计计。具体为为，如果企企业调薪的的期限是每每隔一年；预计当前前市场薪酬酬年增长率率为10；那么么企业薪酬酬增长率就就必须高于于10，在下下一个调整整期到来之之前，薪酬酬水平仍然然不落后于于市场水平平。µ重视经验验曲线规律律。对不同同岗位和员员工进行有有区别的调调整政策。经经验曲线是是指随着时时间的增加加，某个人人对某个岗岗位、某项项工作的熟熟悉程度、经经验积累乃乃至感情会会越来越深深，从而有有利于员工工改进工作作方法，提提高工作效效率，更好好、更合理理地完成本本职工作。但但是这种经经验不是永永远增加的的，随着时时间推移，经经验的积累累也将越来来越慢，直直至停止。经经验曲线在在不同性质质的工作之之间的作用用程度和积积累效应是是不同的，一一般而言，技技术含量高高的工作经经验曲线的的积累效应应大，反之之则小。例例如，从事事技术工作作的员工，随随着年限的的延长和经经验的积累累，其研究究和开发能能力会逐步步提高。因因此，越是是简单、易易做的工作作，其经验验积累得越越快，并且且这种经验验也将很快快达到顶峰峰，不再继继续增加。但但如果工作作本身难度度很高，需需要较强的的创新精神神，那么这这种经验的的积累速度度将是十分分缓慢并且且是长期的的，这种经经验只要稍稍微增加就就可以促进进员工能力力和工作效效率的大幅幅度提高。因此，薪薪酬增加应应该尊重经经验曲线规规律的作用用，主要体体现在经验验曲线效应应较强的工工作，随时时间的推移移，从事这这些工作的的人员的薪薪酬需要上上涨，而且且在曲线上上升期间，薪薪酬不仅应应该增加，而而且应该按按照递增的的比例增加加；到经验验曲线下降降或者不起起作用之时时，可以适适当地降低低薪酬增长长幅度或者者采取其它它激励方式式。对于经经验曲线效效应不强的的简单工作作，例如，熟熟练工和后后勤人员等等，其技能能与工作经经验之间的的相关性不不强，薪酬酬调整可以以不过多考考虑经验与与增资之间间的关系。2、薪酬结结构的调整整薪酬结结构的调整整包括纵向向结构和横横向结构两两个领域。纵纵向结构是是指薪酬的的等级结构构；横向结结构是指各各薪酬要素素的组合。µ 纵向等等级结构常常用的调整整方法包括括：增加薪薪酬等级：增加薪酬酬等级的主主要目的是是为了将岗岗位之间的的差别细化化，从而更更加明确按按岗位付薪薪的原则。等等级薪酬制制是与以岗岗位为基础础的管理制制度相联的的，是一种种比较传统统和正规的的管理模式式。薪酬等等级增加的的方法很多多，关键是是选择在哪哪个层次上上或哪类岗岗位上增加加等级，例例如，是增增加高层次次，还是中中、低层次次的岗位，是是增加管理理人员的等等级层次，还还是一般员员工层次，增增加以后，各各层次、各各类岗位之之间还需要要重新匹配配，调整薪薪酬结构关关系等，这这些都要慎慎重考虑。减少薪薪酬等级：减少薪酬酬等级就是是将等级结结构“矮化”，是薪酬酬管理的一一种流行趋趋势。目前前倾向于将将薪酬等级级线延长；将薪酬类类别减少，由由原有的十十几个减少少至三、五五个；在每每种类别，包包含着更多多的薪酬等等级和薪酬酬标准；各各类别之间间薪酬标准准交叉。薪薪酬等级减减少的直接接结果是薪薪酬等级“矮化”，即合并并和压缩等等级结构，其其的优点在在于：第一一，使企业业在员工薪薪酬管理上上具有更大大的灵活性性；第二，适适用于一些些非专业化化的、无明明显专业区区域的工作作岗位和组组织的需要要；第三，有有利于增强强员工的创创造性和全全面发展，抑抑制员工仅仅为获取高高一等级的的薪酬而努努力工作的的倾向。调整不不同等级的的人员规模模和薪酬比比例。公司司可以在薪薪酬等级结结构不变动动的前提下下，定期对对每个等级级的人员数数量进行调调整，即调调整不同薪薪酬等级中中的人员规规模和比例例，实质是是通过岗位位和职位等等级人员的的变动进行行薪资调整整的。例如如，通过对对高、中、低低不同层次次的人员进进行缩减或或增加，可可以达到三三个目的：一是，降降低薪酬成成本；二是是增强企业业内部的公公平性；三三是加大晋晋升和报酬酬激励。具具体做法有有：其一，降降低高薪人人员的比例例。主要是是为了采取取紧缩政策策，降低企企业的薪酬酬成本。因因为一个高高级管理人人员的收入入往往是低低级和中级级员工的数数倍，甚至至是数十倍倍。主要是是控制薪酬酬成本，核核心是减少少高级员工工，降低其其薪酬和福福利待遇，收收到了较好好的效果。其二，提提高高薪人人员比例。企企业为了适适应经营方方向和技术术调整，增增加高级管管理人才或或专业技术术人才而采采取的政策策。如在激激烈的市场场竞争中，一一些采取经经营者年薪薪制的企业业，之所以以不惜花重重金雇佣高高级经理人人员是因为为企业的竞竞争力主要要取决于，一一是高级管管理人员具具有长期的的战略眼光光；二是高高级管理班班子具有稳稳定性。这这两个因素素是制定高高级人员薪薪酬计划和和实行年薪薪制的主要要依据。这这一条对于于解决 A公司的薪薪酬问题尤尤其有意义义。其三，调调整低层员员工的薪酬酬比例。一一般是通过过变化员工工的薪酬要要素降低员员工的薪酬酬水平，例例如，压低低浮动薪酬酬，升高奖奖励标准，使使得员工在在一般情况况下，只能能获得基本本薪酬，很很难获得奖奖金和浮动动薪酬；或或者在薪酬酬水平不变变或增加幅幅度不大的的情况下，延延长工作时时间，减少少带薪休假假，提高工工时利用率率等。3、薪酬要要素构成的的调整横向薪薪酬结构调调整的重点点是考虑是是否增加新新的薪酬要要素。在薪薪酬构成的的不同部分分中，不同同的薪酬要要素分别起起着不同的的作用，其其中，基本本薪酬和福福利薪酬主主要承担适适应劳动力力市场的外外部竞争力力的功能；而浮动薪薪酬则主要要通过薪酬酬内部的一一致性达到到降低成本本与刺激业业绩的目的的。薪酬要要素结构的的调整可以以有两种方方式，一是是在薪酬水水平不变的的情况下，重重新配置固固定薪酬与与浮动薪酬酬之间的比比例；二是是通过薪酬酬水平变动动的机会，增增加某一部部分薪酬的的比例。相相比之下，后后一种方式式比较灵活活，引起的的波动也小小。员工薪薪酬要素结结构的调整整需要与企企业薪酬管管理制度和和模式改革革结合在一一起，使薪薪酬要素结结构调整符符合新模式式的需要。三、员员工薪酬调调整1、效益调调整(普调)。当企业业效益好，盈盈利增加时时，对全员员进行的普普遍加薪，但但以浮动式式，非永久久性为佳，即即当企业效效益下滑时时，全员性性的报酬下下调也应成成为当然。但但需注意的的是报酬调调整往往具具有“不可逆性”。2、业绩性性调整。奖奖励性调整整是为了奖奖励员工做做出的优良良工作绩效效，鼓励员员工继续努努力，再接接再厉，更更上一层楼楼。也就是是论功行赏赏，下表是是具有指导导性。某一特特定岗位的的薪酬调整整指导表现有薪酬在该岗位薪薪酬等级中中的位置（占占平均值的的百分比）80%以下下80%-990%90%-1100%100%-115%115-1130%业绩周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%优异良好6-1212-15510-1228-109-1215-1888-116-99-1515-1886-93-712-18818-2443-7524*5*或参照以下下方式以年年度进行，更更利于操作作：工资增长额额（占岗位位工资的百百分率）员工考核强强制分等百百分率业绩表现员工工资水水平在该系系列的位置置低于系列平平均工资等于或高于于系列平均均工资优异1011391115%良好796820%合格0070%差-6-8-7-95%3、职位晋晋升（技术术等级晋升升）：4、岗位调调换：5、试用期期满调薪：6、工龄调调整。工龄龄调整要体体现对公司司贡献积累累的原则，鼓鼓励员工长长期为公司司服务，增增强员工对对企业的归归属感，提提高企业的的凝聚力。7、特殊调调整。这里里指企业根根据内外环环境及特殊殊目的而对对某类员工工进行的报报酬调整。如如实行年薪薪制的企业业，每年年年末应对下下一年度经经营者的年年薪重新审审定和调整整，企业应应根据市场场因素适时时调整企业业内优秀人人才的报酬酬以留住人人才等。