某集团分公司人力资源工作手册101332.docx

某集团地区区人力资源工工作手册目 录序言第一章 集团组织织结构图第一节 总部组织织结构图1总部组组织结构图图2经营本本部办公示示意图第二节 地区组织织结构图第二章 地区人力力资源工作作概述第一节 使命与目的的第二节 主要职责第三节 职业操守守第四节 组织结构构第五节 地区人力力资源部人人员配置标标准第六节 主要工作流流程1. 人力资源规规划流程2. 招聘工作流流程3. 员工奖惩流流程4. 员工投诉处处理流程（见见附件）5. 地区员工离离职流程（见见附件）6. 培训工作流流程7. 绩效管理流流程8. 薪酬制作流流程9. 任免流程10. 员工发展流流程第三章 人力资源规规划第一节 人力资源源规划工作作目标第三节 人力资源规规划工作内内容1. 人力资源总总体规划2. 人员配置标标准3. 地区人员规规划4. 人力资源业业务规划5. 费用预算第三节 执行步骤骤第四章 招聘管理第一节 招聘管理理工作目标标第二节 招聘管理理工作内容容1人员需需求2外部招招聘3内部竞竞聘第三节 招聘工作作主要流程程第四节 招聘工作作实施步骤骤1人员需需求2外部招招聘3内部竞竞聘4招聘预预算规划与与执行第五节 案例分析析第五章 调配管理第一节：第六章 组织发展 第一节 组织发展展工作目标标第二节 组织发展展工作内容容1. 地区组织形形式的审视视与建议2. 岗位及编制制管理3. 员工职业发发展和干部部管理第四节 组织发展主主要工作流流程1. 岗位管理流流程2. 编制管理流流程3. 员工发展流流程4. 干部管理流流程第五节 组织发展实实施步骤5. 1地区组组织形式的的审视与建建议6. 进行岗位工工作分析7. 编制岗位说说明书8. 编制管理9. 能力模型的的发展与应应用10. 职业发展规规划11. 地区关键管管理岗位储储备管理12. 地区关键管管理岗位在在职管理第七章 培训管理第一节 培训管理理工作目标标第二节 培训管理理工作内容容1. 新员工培训训2. 岗位培训3. 储备人才培培养第三节 培训管理理主要流程程1. 培训管理整整体流程2. 培训需求调调查与计划划制订流程程3. 培训实施流流程4. 培训效果评评估流程5. 档案建立流流程第四节 培训管理理实施步骤骤1. 新员工入职职培训 2. 在岗员工培培训3. 储备人才培培养第八章 绩效管理第一节 绩效管理理工作目标标第二节 绩效管理工工作内容第三节 绩效管理实实施步骤1. 学习并掌握握本部的绩效管管理规定2. 制定地区各各岗位绩效效管理细则则3. 组织及指导导各部门进进行绩效考考核和绩效效沟通4. 向总部反馈馈绩效管理理执行情况况及建议5. 考核结果的的运用第九章 薪酬管理第一节 薪酬管理理工作目标标第二节 薪酬管理理工作内容容1. 公司薪酬、福福利管理制制度的执行行2. 工资的制作作与发放3. 定薪及薪酬酬调整4. 薪资分析第三节 薪酬管理理主要工作作流程1. 工资制作流流程2. 定薪及薪酬酬调整第四节 薪酬管管理实施步步骤1. 绩效、薪酬酬制度、政政策的学习习与理解2. 工资的制作作与发放3. 薪资分析4. 定薪及薪酬酬调整5. 社会保险管管理第五节 薪酬管理理案例分析析第十章 员工关系第一节 员工关系系工作目标标1. 奖惩管理流流程2. 投诉管理流流程3. 员工关怀流流程4. 劳动关系管管理流程第二节 员工关系工工作内容1 员工奖惩管管理2 员工投诉管管理3 员工关怀管管理4 劳动关系管管理第三节 员工关系系管理主要要工作流程程图第四节 员工关系系管理实施施步骤1. 地区员工奖奖惩管理2. 地区员工投投诉管理3. 地区员工关关怀管理4. 企业文化第五节 员工关系系案例分析析第十一章 信息管理第一节 信息管理工工作目标第二节 信息管理工工作内容1. HR信息系系统管理2. 员工档案管管理3. 保密管理第三节 信息管理实实施步骤1. 组织结构管管理2. 员工信息管管理3. 薪酬管理4. 报表管理5. 员工档案管管理6. 保密管理序 言 请请领导作序序；第一章 集团组织结结构图 第一节 总总部组织结结构图1 总部组织结结构图2 经营本部办办公示意图图总裁人力资源本部处室总经理财务本部营运本部客户本部资讯科技本部综合本部处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任公共关系委员会审计监察部企业发展办公室总裁办公室经 营 本 部06年经营汇报线07年经营汇报线第二节：地地区组织架架构图地区总经理运作部财务部人力资源部客服部电脑部规划部分部第二章 地区人力资资源工作概概述第一节 使命与目的的依据公司各各项人力资资源政策与与规划，负负责地区人人力资源管管理与开发发工作，确确保适应地地区业务发发展需要。第二节 主要职责1 组织发展1.1 执行总部人人力资源管管理政策，在在大区支持持主任指导导下制定符符合本地区区实际情况况的人力资资源管理细细则1.2 在大区支持持主任指导导下，结合合本地区业业务发展情情况，制定定地区人力力资源年度度规划1.3 开展地区人人力资源现现状分析，为为总部和区区部人力资资源分析提提供必要的的数据和信信息1.4 牵头地区各各岗位的人人员安排与与调整，协协助地区总总经理实现现人员配置置最优化2 招聘与员工工关系2.1 负责本地区区员工招聘聘甄选，组组织各部门门实施招聘聘活动，监监督、指导导独立分部部招聘工作作2.2 处理地区相相关范围内内的员工投投诉，收集集员工意见见与建议，协协助地区总总经理开展展地区企业业文化的推推广工作，建立、维维护本地区区良好的员员工关系， 2.3 负责员工劳劳动合同签签订与管理理,负责员员工档案资资料的收集集与管理3 薪资与绩效效3.1 依据公司薪薪资福利政政策与制度度，负责本本地区员工工薪资福利利核算与发发放工作，合合理控制地地区人力成成本3.2 依据总部员员工绩效评评价和管理理体系，组组织各部门门开展员工工绩效考核核工作，收收集、汇总总、分析员员工绩效考考核结果，跟跟进绩效改改进的落实实3.3 组织制定各各岗位薪资资调整计划划，对地区区待遇级别别11级（含含）以下员员工的薪资资提出建议议3.4 依据公司激激励政策，组组织实施地地区员工激激励方案4 培训4.1 依据公司规规定标准与与员工业绩绩考核结果果，组织制制定员工发发展计划与与培训计划划4.2 配合总部人人力资源部部实施地区区储备人员员的培养与与管理，负负责基层员员工职业发发展规划的的执行4.3 执行总部培培训规划，制制定本地区区培训计划划并组织实实施第三节 职业操守（空缺）第四节 组织结构人力资源主任员工关系专员薪酬专员绩效专员招聘专员培训主管员工关系主管绩效主管招聘主管培训专员文员备注：基本本参考图，具具体人员配配置参考地地区人员配配置标准第五节 地区人力资资源部人员员配置标准准各区根据地地区实际业业务模式、管管理跨度、人人员规模合合理配置人人力资源各各位人员，具具体请阅（附附件1地地区人力资资源配置标标准）。第六节 地区人力资资源主要工工作流程1 人力资源规规划流程（暂暂缺）2 招聘工作流流程2.1 地区聘工作作流程（见见附件）2.2 独立分部招招聘工作流流程（见附附件）3 员工奖惩流流程3.1 地区奖励实实施流程（见见附件）3.2 地区处罚流流程（见附附件）3.3 业务问题处处罚流程总部界定问题件责任范围地区运作部认定、统计责任人签字确认人力资源部备案下发地区下发各分部反馈4 员工投诉处处理流程（见见附件）5 地区员工离离职流程（见见附件）6 培训工作流流程开始年度培训需求调查与分析编制年度培训计划与预算审核制定月度培训计划与预算培训实施准备培训实施培训考核培训后续管理培训效果评估7 绩效管理流流程制定地区各岗位考核细则绩效评估结果运用学习掌握总部绩效管理规定向总部反馈绩效管理执行情况及建议组织指导各部进行绩效考核和绩效沟通确定绩效计划目标绩效面谈与反馈改进跟踪绩效实施8 薪酬制作流流程（暂缺缺）9 任免流程（见见附件）10 员工发展流流程第三章 人力资源规规划第一节 人力资源规规划工作目目标1 根据人力资资源本部HHR规划、结结合地区业业务发展战战略，制定定地区人力力资源工作作规划，并并制定相应应的配套措措施，推动动地区人力力资源管理理与开发工工作；2 依据人力资资源配置标标准，结合合地区业务务发展情况况，编制地地区人员规规划及人力力资源预算算，合理进进行人员配配置及人力力成本控制制，确保满满足地区业业务发展需需要；3 制定招聘、培培训等人力力资源模块块行动计划，以以达到支持持地区业务务发展的需需求。第二节 人力资源规规划工作内内容1 人力资源工工作规划：人力资源源管理的总总体和配套套政策1.1 总体分析：包括地区区员工队伍伍现状分析析及地区人人力资源管管理工作SSWOT分分1.2 年度目标描描述：1.2.1 目标需依据据人力资源源本部年度度工作部署署，以便与与本部工作作得到有效效衔接；1.2.2 目标描述应应尽量具体体，通过工工作目标，可可以看出未未来一年地地区人力资资源建设蓝蓝图；1.2.3 将年度目标标分解到季季度，明确确每个季度度的里程碑碑及监控措措施。1.3 实施策略及及推进计划划：为了达达成人力资资源目标而而采取的具具体措施及及工作计划划2 人员配置标标准：岗位位人员设置置的依据；参照总部部标准执行行，并反馈馈地区存在在的特殊情情况。3 人员规划：结合地区区业务发展展要求，预预测地区内内不同职务务、部门或或工作类型型的人员需需求4 招聘规划：依据地区区人员规划划进行年度度招聘规划划的编制5 储备干部规规划：依据据地区网点点增开、拆拆分及人员员异动情况况为满足关关键岗位人人员需求的的补充规划划6 培训规划：依据总部部培训规划划及地区培培训需求调调查情况编编制地区培培训规划7 费用预算：7.1 薪资福利费费用7.2 招聘费用7.3 培训费用7.4 部门管理费费用（含差差旅、电话话、招待、办办公、项目目管理等费费用）第二节 地区制定人人力资源规规划的主要要流程1 人力资源规规划工作示示意图地区业务规划人力资源本部规划现有人力资源盘点（swot分析）人力资源供给预测影响供给的因素l 地区现有人力资源l 预计职位空缺l 社会劳动力l 社会政策人员规划人员增长预测目标及匹配政策l 招聘规划l 培训规划l 人才发展执行计划执行反馈l 薪酬福利费用l 招聘费用l 行政费用l 培训费用2 人员规划的的主要流程程：（见附附件人员员规划流程程）第三节 人力资源规规划实施步步骤1 人力资源工工作规划1.1 执行步骤1.1.1 公司整体战战略目标的的学习和理理解1.1.2 人力资源本本部工作规规划内容与与目标的学学习和理解解1.1.3 地区整体业业务规划的的理解1.1.4 地区人力资资源现状分分析1.1.5 制定人力资资源工作规规划1.1.5.1 依据地区业业务规划及及总部人力力资源规划划，拟定地地区人力资资源工作规规划草案；1.1.5.2 以部门工作作规划会议形式（业务务部门人员员共同参加加）讨论各各项人力资资源计划草草案；1.1.5.3 按会议讨论论结果，汇汇总、整理理、修订地地区年度人人力资源工工作规划1.1.6 报区总审核核1.1.7 报大区（总总部）审批批1.2 工作流程图图（暂无）1.3 工作模版l 人力资源源工作规划划模版2 人员规划2.1 执行步骤2.1.1 成立地区人人员规划项项目小组2.1.2 组织项目小小组学习理理解人员配配置标准（地地区与总部部在标准上上的差异）2.1.3 分析地区战战略目标和和业务规划划（收件量量增加与人人员增加的的对应关系系希望得到到总部指导导）2.1.4 与各职能部部门、分部部沟通确认认战略目标标和业务计计划2.1.5 指导各部门门制定本部部的人员规规划2.1.6 汇总至人力力资源部审审核2.1.7 项目小组讨讨论修订2.1.8 提报区总审审核，大区区（总部）审批2.2 人员规划工工作流程（见见附件）2.3工作作表单l 人员规划划模版3 储备干部规规划（关键键岗位与普普通岗位的的区分）3.1执行行步骤：3.1.1 网点新增、拆拆分规划分分析3.1.2 关键岗位人人员晋升、调调动、流失失分析3.1.3 与相关用人人部门沟通通并制定部门储备人人员规划3.1.4 汇总至人力力资源部审审核3.1.5 提报区总审审核，大区区审批3.2流程程3.3工作作表单：储备干部部规划表4 招聘规划4.1 执行步骤4.1.1 分析年度人人员规划4.1.2 分析地区上上年人员流流失情况4.1.3 分析地区年年度人员晋晋升情况4.1.4 分析地区人人员调动情情况4.1.5 分析地区招招聘渠道效效果、周期期4.1.6 拟定招聘规规划4.1.7 提报区总审审核，大区区审批4.2 工作流程4.3 所需表单l 招聘规划划模版5 培训规划5.1执行行步骤5.1.1 总部培训规规划的理解解、学习及分解解5.1.2 地区培训需需求调查、分分析5.1.3 根据地区业业务发展状状况及培训训需求，结结合总部培培训规划制制定地区年年度培训规规划5.1.4 提报区总审审核，大区区审批5.2流程程（培训管管理规定）5.3所需需表单（培培训管理规规定）6 绩效、薪酬酬、福利、系系统支持、员员工关系：根据地区区实际情况况，认真落落实总部制制定的绩效效、薪酬、福福利、系统统支持、员员工关系模模块年度规规划。7 费用预算7.1执行行步骤7.1.1 依据人员规规划进行薪薪资福利费费用预算7.1.2 依据招聘规规划进行招招聘费用预预算7.1.3 依据培训规规划进行培培训费用预预算7.1.4 依据部门工工作规划进进行部门公公共费用预预算7.1.5 汇总编制人人力资源费费用预算7.1.6 提报区总审审核，大区区审批7.2流程程（暂缺）7.3所需需表单（暂暂缺）第四章 招聘管理第一节 招聘管理工工作目标1 依据地区人人力资源规规划，实施施或监督分分部实施招招聘，同时时对全区招聘状况况予以指导导及调整配，有效推推进招聘活活动的开展展，保证招聘聘质量；2 拓宽招聘渠渠道，建立立内外部地地区人才信信息库，为为地区业务务拓展及新新区筹建奠奠定基础；3 围绕地区短短、中、长长期发展目目标，合理理配置人员员，确保人人员编制最优化；4 合理规划年年度招聘费费用预算,有效实现现成本控制制,并保证证月度招聘聘实施。第二节 招聘管理工工作内容1 人员需求11根据据人力规划划标准及实实际业务需需要，审核核用人部门门人员需求，对需求提提出专业建建议，保持持合理的人人员配置；12选择择合适招聘聘方式及渠渠道（外聘聘、内聘或或调配等），并组织实施。2 外部招聘2.1 外部招聘含含应聘资料甄甄选、初试、推荐荐面试（笔笔试）、背背景调查、薪薪酬沟通、录用用审批并通通知办理入入职手续；2.2 对需承担招招聘任务的的分部招聘聘人员的招招聘资格予予以审核，并并监督、指指导其开展展招聘工作；2.3 建立关键岗岗位外部人才信息息库，及招聘渠渠道信息资资源库。2.4 采用合适的的招聘策略略并组织实实施，根据据招聘进度度与效果及及时调整、完完善实施方方案，不断断改进、提提高招聘工工作质量3 内部竞聘根据业务发发展需求组组织内部竞竞聘，并从从中发现优优秀人才予予以储备人人才推荐；4 招招聘预算规规划与执行行 每每年底根据据年度人力力配置规划划制定实施施费用预算算,年度招招聘预算审审批通过后后应作为招招聘执行参参考,超出出预算部分分需做详细细分析，上上报总部批批准后方可可执行。5 人人员调配3.1 8级以上（含含）人员调调配申请报报总部审批批；3.2 8级以下人人员调配区区内申报并并审批。3.3 地区间跨区区域调配协协调管理第三节 招聘的主要要流程（见见招聘流流程）第四节 招聘实施步步骤1 招聘需求管管理（具体体要求参见见招聘需需求管理规规定）1.1 执行步骤1.1.1 招聘需求提提交：人员需求部部门（区职职能部门或或分部）根根据年度人人员规划及当期期的业务发发展需求，在KOA上提交招聘申请，提交时须详细填写需求岗位、岗位职责、需求人数、需求原因、岗位要求及到岗日期等。1.1.2 招聘需求审审批：1.1.2.1 规划内常规规需求及临临时性紧急急需求：人力资源源部根据人人员规划和和地区 人员配置置标准审核核人员需求求申请，对对合理的申申请明确承承诺招聘周周期，对不不合理的申申请予以驳驳回并与需需求部门及及时沟通。1.1.2.2 规划外需求求：用人部部门根据实实际业务发发展，提出出人员需求求，人力资资源部与用用人部门共共同分析需需求的合理理性及必要要性，对确确有必要的的需求反馈馈至区总、总总部直线管管理部门及及人力资源源本部；对对不合理需需求予以驳驳回，并告告知具体原原因；1.1.3 制定招聘计计划： 人员需求确确定后，人力资源源部门制定定相应的人人员招聘计计划，包括括确定招聘聘渠道、选选拔方式、人人员到岗日日期等。1.2 所需表单1.2.1 大规模跨跨区招聘信信息发布需需求表1.2.2 规划内临临时性紧急急招聘需求求申请表1.2.3 规划内人人员招聘需需求申请表表1.2.4 内部竞聘聘及关键岗岗位招聘信信息发布需需求表1.2.5 招聘需求求调整申请请表2 外部招聘2.1 人员甄选2.1.1 执行步骤2.1.1.1 招聘渠道选选取2.1.1.1.1 根据招聘需需求确定合合适的招聘聘渠道及招招聘方式合合作方式；2.1.1.1.2 根据人力规规划发展需需要，有效效评估并不不断拓宽招招聘渠道2.1.1.1.3 招聘渠道评评估原则根据招聘渠渠道的背景景、人才定定位、专业业度、规范范性、规模模及成功实实施经验、人力资源储备适用2.1.1.1.4 维护招聘渠渠道Ø 招聘渠道资资源整合（本地、各区间、总部与地区）Ø 招聘渠道信信息共享Ø 招聘合作伙伙伴（含外外部招聘渠渠道、各区区人力资源源部间及与与总部 招聘组）关关系维护2.1.1.2 资料筛选2.1.1.2.1 资料收集：地区人力力资源部及及分部是应应聘资料收收集的责任任部门2.1.1.2.2 资料筛选：地区人力力资源部招招聘专员及及具备招聘聘资格的分分 部招聘负责责人员进行行应聘资料料初步筛选选及初试2.1.1.2.3 资料管理：Ø 符合要求：推荐资料料至用人部部门，并电电话联系面面试人员Ø 不符合要求求：根据应应聘人员的的岗位类别别对有价值值的资料纳纳入人 才库2.1.1.3 初试2.1.1.3.1 初试第一责责任人：人人力资源部部招聘直接接负责人（招招聘专员 或招聘主管管）及具备备招聘资格格的分部招招聘负责人人员2.1.1.3.2 初试注意事事项（参考）： Ø 应聘人员资资料的真实实性及道德德品质Ø 应聘人员基基本素质是是否满足岗岗位需求Ø 应聘人员以以往工作经经历是否符符合公司要要求Ø 应聘人员对对岗位及工工资的期望望Ø 应聘人员稳稳定性预测测2.1.1.4 复试2.1.1.4.1 原则上地区区人力资源源部及具备备招聘资格格的分部招招聘负责人人 员为复试组组织者,负负责复试安安排及协调调工作；需需求部门是是复试的实实施者,负负责考核应应聘人员的的专业技能能等，并最最终确定拟拟录用人员员。2.1.1.5 背景调查地区人力资资源部负责责对复试合合格人员进进行背景调调查，调查查内容：Ø 包括但不局局限于最后后两段的任任职经历是是否属实（一线人员是否参 与本项调查查可由各区自主主决定）Ø 提供的身份份证、学历历证、技能能证等各种种证件是否否真实Ø 是否为通缉缉或在逃人人员是否有有违法违纪纪行为记录录或对Ø 是否为内部部员工推荐，或或曾在某某某有任职经经历；注意：调查查必须符合合国家相关关法律法规规合法且确保保信息保密，尊重被调查查者个人隐隐私2.1.1.6 薪酬沟通地区人力资资源部或具具备招聘资资格的分部部招聘负责责人员负责责与复试合合格人员进进行薪酬沟沟通，以地地区薪资等等级标准为为依据。2.1.1.7 岗位体验（暂暂无总部规规定）求职者面试试合格后，可可在入职前前可安排岗岗位体验，时时间不超过过3天。在在岗位体验验过程中，以使求职者了解本岗位具体工作职责及实际操作为原则，不做工作分派。岗位体验时间及内容由公司与求职者协商确定，与用人部门达成一致，岗位体验为双向选择阶段，求职者可随时离开，公司不应干涉。岗位体验结结束，人力力资源部门门需组织用用人部门对对求职者在在岗位体验验期间表现现进行综合评评价，根据据面试及岗岗位体验评评估结果决决定是否录录用。 2.1.1.8分分部招聘人人员资格审审核 原则上地地区招聘工工作应由区区人力资源源部独立承承担,考虑虑各区实际际，及保证证招聘时效效,可由地地区人力资资源部对分分部相关人人员予以招招聘资格审审核,合格格者可协助助地区人力力资源部开开展招聘工工作 2.1.2 所需表单Ø 应聘人员员登记表Ø 求职人员员调查表Ø 面试评价价表Ø 驾驶员考考试登记表表Ø 背景调查查表2.2 员工入职(具体要求求参见)2.2.1 执行步骤2.2.1.1 通知入职地区人力资资源部或分分部综合通通知员工办办理入职手手续，具体体包括：Ø 入职体检Ø 所需证件Ø 所需照片Ø 所需银行卡卡Ø 特殊岗位的的担保证明明（收派员员、司机、财财务必须提提供担保，其他岗岗位视具体体情况由地地区自定）Ø 办理入职手手续的时间间2.2.1.2 手续办理地区人力资资源部或分分部综合为为员工办理理入职手续续，并依据据工牌管管理规定发放工牌（具体要求参见工牌管理规定） 2.2.1.3 入职关怀（具具体内容详详见“员工关系系”模块入职职关怀部分分）地区人力资资源部或分分部综合对对新入职人人员进行入入职引介，介绍用用人部门负负责人及部部门同事相相互认识2.2.2 参考流程图图（暂缺）2.2.3 所需表单Ø 员工登记记表Ø 按时提交交入职资料料声明Ø 已经解除除劳动合同同声明Ø 体检报告告正常值参参照表Ø 新版担保保书2.3 人才信息库库2.3.1 执行步骤2.3.1.1 建立人才信信息库对于目前不不符合要求求但具有一一定培养潜潜力的应聘者信信息，根据据岗位类别别及应聘者者的工作经经历等索引引条件建立立人才信息息储备库*人才信信息库中设设置岗位视视各区具体体实际而定定2.3.1.2 维护及应用用 依依据应聘资资料的存放放时间长短短，定期对对人才信息息库中的简简历进行删删除和添加加，并对具具有一定培培养潜质的的人员进行行定期回访访。在出现现人员需求求时可从人人才信息库库中筛选适适合面试的的人员。2.3.2 参考流程图图（暂无）2.3.3 所需表单（暂暂无表单）2.4 招聘效果评评估2.4.1 执行步骤2.4.1.1 报表制作每月5日完完成上月地地区招聘月月报表编编制及上报报工作，上上报机构为为总部组织织发展处招招聘组2.4.1.2 评估重点分析收收派员和关关键岗位招招聘满足情情况及实际际招聘周期期超过承诺诺周期的原原因，定期期对总体招招聘满足率率、招聘质质量进行总总结回顾，发发现招聘工工作中存在在的问题，制制定改进措措施。2.4.1.3 反馈向总部反馈馈招聘效果果报告，组组织本区改改善招聘工工作指导分分部；2.4.2 参考流程图图2.4.3 所需表单Ø 地区招聘聘月报表3 内部竞聘3.1 执行步骤（总部内部竞竞聘制度正正在修订中中，部分内内容可参照照储备干干部内部选选拔）3.1.1 内部竞聘实实施 根据审批批后的内部部竞聘需求求，由地区人力力资源部负负责组织内内部竞聘的的实施。3.1.1.1 地区人力资资源部确定定内部竞聘聘岗位目标标与要求、资资格评估内内容、方式和操作方法法；3.1.1.2 发布内部竞竞聘信息：Ø 地区内竞聘聘：地区内发发布内部竞竞聘通报；Ø 网络内竞聘聘：申请由总总部招聘组组于KOA“人力资源源”模块内发发布，各地地区人力资资源部组织织在区内各各部门张贴贴竞聘信息息；Ø 注意事项：无论何种种方式，均均应在通报报内明确竞竞聘岗位、岗岗位要求、评评估办法、时时间进程等等内容。3.1.1.3 收集筛选资资料：3.1.1.3.1 报名：员工工参加内部部竞聘包括括推荐和自自荐两种方方式，3.1.1.3.2 资料筛选：人力资源源部负责收收集、筛选选竞聘资料料，确定符符合 要求人员名名单3.1.1.4 组织进行内内部竞聘：3.1.1.4.1 原则：公平平、公正、公公开3.1.1.4.2 方法：可根根据实际情情况采用笔笔试、面试试、综合测测评等方法法3.1.1.4.3 为确保信息息宣传效果果，除网站站信息发布布外，应保保证内部竞竞聘 信息张贴于于各分部、点点部公告栏栏，或组织织以会议等等形式予以宣讲，确确保知会到到每一位员员工3.1.2 结果应用内部竞聘结结果必须以以通报的形形式在竞聘聘范围内公公布，依据据参与人员员性质可考考虑向参与与竞聘人员员以邮件、纸纸张或电话话等形式表表示感谢。对于竞聘成成功的人员员，根据区区部实际岗岗位要求可可直接安排排上岗或进进入内部人人才储备库库。3.2 参考流程图图（暂无总总部流程图图）3.3 所需表单Ø 员工自检检表Ø 内聘员工工登记表Ø 竞聘岗位位目标与要要求Ø 推荐评价价表Ø 资格评估估内容操作作方法4招聘预预算规划与与执行 41地区在在每年末根根据业务发发展需要及及年度人力力规划编制制年度招聘聘需求，根根据招聘需需求制定招招聘计划及及年度地区区招聘预算算，并分解解至各月，作为月度招聘工作的依据； 4.2地区每每月需完成成月度招聘聘费用填报报表,同时时对超出预预算予以分分析和解释释说明,一一并上报总总部第五节 案例分析案例1.依据公司业业务发展需需要以及客客服部下单单量的快速速增长，使使客服人员员需求量逐逐渐上升。88月至100月新入职职客服人员员54名，离离职人员114名，离离职率为225.9%，从以上上数据可看看出客服人人员入职后后大都因无无法适应本本岗位工作作而无法在在企业内沉沉淀下来，导导致离职率率的上升。针针对以上现现象做出分分析并给出出解决方案案。分析如下：我公司招聘聘工作存在在的问题主主要是被聘聘人员与公公司的不相相容性，产产生这一问问题的主要要原因有：一、招聘工工作的若干干环节没有有做好，具具体表现在在：（1）在人人员挑选的的过程中，或或多或少会会受招聘需需求量的影影响，从而而忽略了质质量的把握握。（2）求职职者对本公公司客服岗岗位的认识识性不够。本本公司客服服人员与其其它公司客客服人员工工作职责异异同性相距距甚大，她她们的认识识度仅停留留在客户服务务这一层面面上，而非非客服座席席性质。（3）招聘聘渠道的选选择性小，没没有开发到到更好的招招聘渠道。关关内人才大大市场客服服应甄者少少，而关外外则相隔甚甚远，被聘聘者上班后后发现交通通不便利。（4）对招招聘工作缺缺乏必要的的总结，没没有做招聘聘的后续工工作，即对对被招聘人人员的工作作未做跟踪踪回访。二、受工作作环境、工工作氛围、工工作压力的的影响，具具体表现在在：（1）工作作环境较压压抑，对员员工造成较较大的工作作情绪及压压力。（如如人多，机机多，导致致空气浑浊浊，不流通通。）（2）工作作时间较长长。与相关关行业相比比，客服坐坐席时间一一般在67H之内内，而我司司在899H之左右右。接电时时间长使人人精神过度度紧张，无无法松懈。（3）受部部分老员工工的负面思思想影响，没没有给新员员工创造出出和谐的工工作氛围，而而是唬来吓吓去，摆老老资态，使使新员工无无法真正融融入到团队队中。（4）利用用休息时间间开展培训训或双技能能考核，使使员工对工工作产生超超负荷心理理，对上班班充满恐惧惧感。针对以问题题，我司管管理人员招招聘应该注注意：（1）甄选选人员时应应严格把好好质量关，挑挑选出真正正适合本企企业发展的的人员。（2）依据据需求人员员的岗位职职责，详细细介绍该岗岗位性质及及工作方式式和内容，包包括工作压压力等负面面信息，让让求职者从从多方位考考虑，做出出选择。（3）积极极开发、拓拓宽外部招招聘渠道，提提高应甄比比及录用比比，挑选出出优秀人员员。（4）在被被聘人员的的试用期内内及今后的的工作中，应应对新员工工做跟踪或或调查，以以便及时发发现问题，解解决问题。案例2. 一次次在招聘区区部职员时时没有明确确告知被聘聘者薪资待待遇而导致致人员的流流失。当时时，用人部部门给员工工谈的薪资资过于理想想化，且谈谈的是工作作能力优秀秀可提拔后后的理想值值。而招聘聘负责人在在没有得知知该岗位薪薪资标准的的情况下也也没有就薪薪资详谈。在在员工正式式入职得知知薪资后，于于一周内提提出辞职。针对以上现现象，所做做出分析及及处理方法法如下：1、 各部门之间间沟通不畅畅。选择人人员时，用用人部门与与招聘部门门没有进行行即时、有有效的沟通通与交流。双双方与应聘聘者面谈完完后应就被被聘者综合合素质、工工作能力及及所掌握的的技能做综综合评估，达达成统一意意见后将定定级、定位位情况报人人力资源部部审核，审审核后将薪薪资待遇等等知会应聘聘者，并了了解其心态态与想法，综综合各方面面意见后人力力资源部可可做合理性性调整，努努力达到双双赢局面。2、 公司薪酬制制度过于宽宽带性，无无法形成明明确标准，不不明朗，促促使招聘人人员难以把把握这种宽宽带度，为为招聘工作作带来不便便。建议薪薪资组提供供最新薪资资标准或考考核方式给给招聘组，协协助招聘工工作的顺利利开展。3、 招聘人员应应积极了解解、掌握各各岗位薪酬酬定级情况况。4、 建议用人部部门在面试试应聘者时时，可将他他未来在我我公司的发发展前景进进行展望，但但不利提具具体薪资情情况，以免免引起不必必要的误解解。第五章 调配管理（暂暂缺）第一节 调动管理的的目标5 员工工调配（具具体要求参参见人事事管理操作作流程调调动模块）5.1执行行步骤5.1.11八级以上上（暂缺）5.1.22八级以下下5.1.22.1调动申申请提交当因员工申申请或工作作需要产生生员工调动动时，由调调入部门根根据调动类类别在KOOA上提交交员工调动动申请。申申请中需详详细说明调调动原因、变变化情况、调调动时间等等。5.1.22.2调动申申请审批 地地区人力资资源部负责责审核调动动申请内容容的准确性性和调动日日期的可行行性。5.1.22.3调动执执行调动申请批批准后，对对于人员调调出，地区区人力资源源部或分部部综合负责责其工作交交接的审核核及调函的的开具工作作；对于调调入人员，地地区人力资资源部或分分部综合负负责其人员员的接受及及调函的回回复工作。5133跨区域调调动协调管管理5.1.33.1后续工工作员工调动执执行后，地地区人力资资源部或分分部综合负负责员工档档案、合同同、社保、薪薪酬等相关关内容的变变动工作，并并对调动后后员工的到到岗情况进进行跟踪。5.2 参考流程程图（暂无无总部流程程图）5.3 所需表单单Ø 调动通知知单Ø 员工调动动申请表Ø 调动员工工交接表第六章 组织发展展第一节 组织发展工工作目标1 配合总部和和大区，对对地区组织织结构、部部门职责与与权限的划划分进行研研究，并提提出建议，确确保地区组组织形式能能够符合地地区业务发发展的需求求；2 组织开展岗岗位工作分分析，学习习并运用公公司胜任能能力模型，全全面提升地地区人力资资源竞争力力，从而帮帮助地区实实现预定发发展规划。3 在总部和大大区的指导导下，负责责研究、执执行和控制制地区的定定岗定编标标准，并就就地区实际际情况提出出意见和建建议，保障障地区人员员配置合理理。4 结合地区人人力资源配配置现状，依据公司和和地区业务发展规规划与人力力资源规划划，制定地地区员工职职业发展计计划、岗位位继任计划划，确保地地区人力资资源在质与与量上满足足地区业务务发展要求求。5 根据总部和和大区的要要求，进行核心人人员的保留留和关键岗岗位继任管管理，协助助总部、大大区领导和和区总进行行本地区88级以上的的岗位配置置和异动管管理，保障障核心人员员稳定。第二节 组织发展工工作内容1 地区组织形形式的审视视与建议通过日常常工作情况况，了解地地区的组织织形式，并并结合地区区的实际情情况，提出出合理建议议，并反馈馈给总部和和大区，并严格执行总部和和大区的审核决议议。