HR数据分析(DOC30页)13308.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.背景概述       基于企业业规模不断断扩大，提提高决策科科学性和合合理性的需需要，根据据公司做精精做细的经经营方针，特特建立与之之相适应的的人力资源源分析体系系。分析主主要从管理理和财务角角度进行，以以指标形式式予以体现现。       1.人力资源源指标体系系框架模型型         2 .人力资源源分析指标标体系框架架模型说明明       人力资源源管理的目目的是为了了在现有人人力资源所所拥有的人人力资*力基础上上，通过一一系列的人人力资源管管理运作，实实现人力资资源的效率率目标。因因此，在此此前提下某某公司人力力资源分析析指标体系系分为三个个层次，分分别为人力力资*力层面、人人力资源运运作层面和和人力资源源效率层面面。     （1）人力资*力层面指指标主要包包括与人力力资*力相关的的人力资源源数量、学学历、结构构、流动性性、年龄、职职称等方面面的指标；      （2）人力资资源运作能能力层面指指标主要包包括人力资资源基本运运作流程：人力资源源规划招聘配置培训开发考核评价薪酬劳动关系系等反映各各个环节运运作能力的的基本指标标；      （3）人力资资源效率层层面指标是是人力资源源管理所要要达到的基基本效率指指标，也是是人力资源源战略实施施的效果反反映。       一、人人力资*力       1.人员数量量指标    【定定义】是指指反映报告告期内人员员总量的指指标。     1.1 期初人数数    【定义】是是指报告期期最初一天天企业实有有人数，属属时点指标标。如月、季季、年初人人数。    【收收集渠道】人人力资源部部员工花名名册       1.22期末人数数     【定义】是是指报告期期最后一天天企业实有有人数，属属时点指标标。如月、季季、年末人人数。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       1.33统计期平平均人数     【定义】是是指报告期期内平均每每天拥有的的劳动力人人数，属序序时平均数数指标。     【公式】       月平均人人数= 报告期内内每天实有有人数之和和÷报告期月月日数 或：=（月初人人数+月末人数数）÷2        季平均人人数=（季内各各月平均人人数之和）÷3        年平均人人数=（年内各各月平均人人数之和）÷12 或：=（年内各各季平均人人数之和）÷4      【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册      【备注】服服务未满一一年的按员员工入职工工作月份折折算       1.44员工增长长率     【定义】是是指新增员员工人数与与原有企业业员工人数数的比例。     【公式】员员工增长率率本期新新增员工人人数/上年同期期员工人数数*100     【说明】员员工增长率率反映了企企业人力资资源的增长长速度。同同时也可以以反映出人人力资本的的增长速度度。将员工工增长率与与企业的销销售额增长长率、利润润增长率等等结合起来来，可以反反映出企业业在一定时时期内的人人均生产效效率。       1.55新员工入入职人数     【定义】是是指现有员员工人数减减去原有企企业员工人人数。     【说明】该该项指标可可以帮助企企业考虑是是否需要对对基础职位位的设置进进行调整。同同时，还与与培训需求求有较大关关联。       1.66新员工转转正人数     【定义】是是指获得转转正的员工工人数与新新员工入职职人数的比比例。     【说明】对对比新员工工入职人数数和新员工工转正人数数，可以看看出员工招招聘的质量量。同时，也也可以对培培训、薪酬酬、岗位设设置等工作作提供指导导性数据。       2员工人人数流动指指标     【定义】是是指企业内内部由于员员工的各种种离职与新新进所发生生的人力资资源变动。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       2.11人力资源源流动率     【定义】是是指报告期期内企业流流动人数（包包括流入人人数和流出出人数）占占总人数的的比例。是是考察企业业组织与员员工队伍是是否稳定的的重要指标标，报告期期一般为一一年     【公式】流流动率=（一年期期内流入人人数流出出人数）÷报告期内内员工平均均人数     【说明】流流入人数指指调入和新新进人数，流流出人数指指退休、内内退、调出出、辞职、辞辞退和合同同到期不再再续签人数数。由于人人力资源流流动直接影影响到组织织的稳定和和员工的工工作情绪，必必须加以严严格控制。若若流动率过过大，一般般表明人事事不稳定，劳劳资关系存存在较严重重的问题，而而且导致企企业生产效效率低，以以及增加企企业挑选，培培训新进人人员的成本本。若流动动率过小，又又不利于企企业的新陈陈代谢，保保持企业的的活力。但但一般蓝领领员工的流流动率可以以大一些，白白领员工的的流动率要要小一些为为好。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        2.2 净人力资资源流动率率      【定义】净净人力资源源流动率是是补充人数数除以统计计期平均人人数。所谓谓补充人数数是指为补补充离职人人员所雇佣佣的人数。     【公式】净净流动率= (补充人数÷统计期平平均人数)*1000%     【说明】分分析净人力力资源流动动率时，可可与离职率率和新进率率相比较。对对于一个成成长发展的的企业，一一般净人力力资源流动动率等于离离职率；对对于一个紧紧缩的企业业，其净流流动率等于于新进率；而处于常常态下的企企业，其净净人力资源源流动率、新新进率、离离职率三者者相同。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        2.3人力资源源离职率     【定义】是是指报告期期内离职总总人数与统统计期平均均人数的比比例。其中中离职人员员包括辞职职、公司辞辞退、合同同到期不再再续签（即即终止合同同）的所有有人员。不不包括内退退和退休人人员。     【公式】       离职率离职总人人数÷统计期平平均人数×100（辞辞职人数辞退人数数合同到到期不再续续签人数）÷统计期平平均人数×1000%     【说明】离离职率可用用来测量人人力资源的的稳定程度度。离职率率常以月、季季度为单位位，如果以以年度为单单位，就要要考虑季节节与周期变变动等影响响因素。一一般情况下下，合理的的离职率应应低于8。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        2.4 非自愿性性的员工离离职率     【定义】当当企业解雇雇员工或终终止员工工工作时，就就发生了非非自愿性的的员工流失失。其主要要表现为：某员工因因不能完成成本职工作作，不能达达到绩效标标准，或有有严重的或或故意的错错误行为，不不再满足运运作要求而而引起的员员工流失。非非自愿性的的员工流失失不但包括括下岗、裁裁员、辞退退等正常形形式，而且且包括因员员工死亡或或终生残疾疾等导致合合同失效而而引起的非非正常形式式的员工流流失。     【公式】非非自愿性的的员工离职职率（解雇员员工人数+因残疾而而离岗人数数+下岗人数数）÷统计期平平均人数×1000     【说明】对对非自愿性性的员工离离职数据的的分析，有有利于辨识识员工主要要的离职原原因，较低低的非自愿愿性员工离离职率有利利有弊。我我们可以通通过非自愿愿性的员工工离职率转转换视角，重重新审视企企业的业绩绩和生产力力问题。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        2.5自愿性员员工离职率率     【定义】是是指自愿离离开企业的的员工人数数与统计期期平均人数数的比例。自自愿性员工工离职率可可能受到很很多因素的的影响，其其中包括员员工的个人人境况、公公司的内部部环境、行行业的趋势势和宏观的的经济形势势等。     【公式】自自愿性的员员工离职率率（自愿愿性离职的的员工人数数÷统计期平平均人数）×100     【说明】如如果某一企企业有较高高的自愿性性的员工离离职率，可可能是不健健康的企业业文化的反反映，或者者企业对员员工的认同同和奖励计计划没有被被恰当地评评估，以及及领导不力力也会造成成该比率的的上升，也也可能是该该企业应该该对招聘程程序进行彻彻底地检查查以确保工工作岗位和和雇佣员工工的能力相相匹配。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       2.66关键岗位位员工离职职率     【定义】是是指处于关关键岗位而而自愿离开开企业的员员工人数与与统计期平平均人数的的比例。此此指标可能能受到很多多因素的影影响，其中中包括员工工的个人境境况、公司司的内部环环境、行业业的趋势和和宏观的经经济形势等等。     【公式】关关键岗位员员工离职率率（关键键岗位自愿愿性离职的的员工人数数÷统计期平平均人数）×100     【说明】如如果某一企企业有较高高的关键岗岗位自愿性性的员工离离职率，可可能是不健健康的企业业文化的反反映，或者者企业对员员工的认同同和奖励计计划没有被被恰当地评评估，以及及领导不力力也会造成成该比率的的上升，也也可能是该该企业应该该对招聘程程序进行彻彻底地检查查以确保工工作岗位和和雇佣员工工的能力相相匹配。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       2.77内部变动动率      【定义】是是指报告期期内部门内内部岗位调调整、在某某公司内部部调动的人人数同总人人数的比例例。     【公式】内内部变动率率（部门门内部岗位位调整人数数企业/集团内部部调动人数数）÷报告期内内员工平均均人数     【说明】员员工调动人人次可以反反映组织的的相对稳定定性，可以以使相关单单位及时关关注调动员员工的工作作情况     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        2.8员工晋升升率     【定义】是是指报告期期内实现职职位晋升的的员工人数数同总人数数的比例。     【公式】员员工晋升率率（报告告期内实现现职位晋升升的员工人人数）÷报告期内内员工平均均人数。     【说明】进进行员工晋晋升统计可可以反映出出企业内部部提升的情情况，为改改进员工发发展通道，制制定员工职职业规划提提供依据。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册        3.人力资源源结构指标标        所谓人力力资源结构构分析也就就是对企业业现有人力力资源的调调查和审核核，只有对对企业现有有人力资源源有充分的的了解和有有效的运用用，人力资资源的各项项计划才有有意义。        3.1人员岗位位分布     【定义】是是指按照特特定的岗位位划分，报报告期末企企业（部门门）各岗位位上实有人人员的数量量以及所占占总人数的的比重。     【公式】各各岗位人员员数量以某某公司人力力资源部员员工花名册册数据为准准。      【说明】任任何企业的的人员都可可以分成五五大类：管管理人员、技技术人员、市市场人员、生生产人员和和服务人员员（后勤人人员），管管理人员又又包含人力力资源管理理、财务管管理、研发发管理、工工艺管理、质质量管理、生生产管理以以及其他管管理人员；技术人员员又包含研研发人员、工工程人员、中中试人员、质质检人员、工工艺人员，市市场人员包包括销售人人员、营销销人员、市市场技术支支持人员、客客服人员；生产人员员包括基本本生产工人人和辅助生生产工人；后勤人员员指招待员员、清洁工工、司机等等。通过以以每年年终终的数据，观观察不同类类别人员的的变化以及及同类职群群不同级别别人员的变变化，可以以得到组织织人才结构构性的变化化，如，高高级专业员员工的短缺缺。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册     【备注】人人员类别划划分依据企企业所处阶阶段和行业业状况进行行再规定       3.22人员学历历分布     【定义】是是指按照学学历划分，报报告期末企企业（部门门）所有在在岗员工的的最高学历历情况统计计。包括各各学历层次次相应的人人数以及相相应的比重重。      【说明】员员工学历是是指已经正正式获得国国家承认的的最高毕业业文凭学历历。某公司司人员学历历分为博士士、硕士、本本科、大专专及大专以以下五个层层次。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.33 人员年龄龄、工龄分分析指标       3.33.1人员年龄龄分布     【定义】是是指按照年年龄区间划划分，报告告期末企业业（部门）实实有人员在在各年龄阶阶段相应的的人数以及及比重。     【说明】       （1）年龄区区间划分为为25岁以下、26岁35岁、36岁45岁、45岁以上四四个区间。       （2）仅仅对对年龄分布布进行一维维分析，只只能看出员员工的年龄龄层次结构构。只有当当把年龄分分布和其他他相关的指指标结合起起来，才可可以从数据据中看出问问题，例如如将年龄分分布和学历历分布结合合，或者将将年龄分布布和人员职职位层次结结合，组成成一个二维维的人员结结构分析表表，才能从从双重指标标中所显示示的数据中中，看出人人员结构所所折射出的的具体情况况。       （3）对年龄龄分布进行行分析，可可以判断组组织人员是是否年轻化化还是日趋趋老化，组组织人员的的稳定性和和创造性，组组织人员吸吸收新知识识、新技术术的能力，组组织人员工工作的体能能负荷和工工作职位或或职务的性性质与年龄龄大小的可可能的匹配配要求。以上四项反反应情况，均均将影响组组织内人员员的工作效效率和组织织效能。企企业的员工工理想的年年龄分配，应应呈三角形形金字塔为为宜。顶端端代表45岁以上的的高龄员工工；中间部部位次多，代代表36岁45岁的中龄龄员工；而而底部位人人数最多，代代表20岁35岁的低龄龄员工。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.33.2平均年龄龄      【定义】是是指报告期期末企业（部部门）所有有在岗员工工的年龄的的平均值。     【说明】一一般情况，平平均年龄与与员工知识识更新速度度和接受新新知识的能能力成正比比。平均年年龄越小，员员工知识更更新速度越越快，知识识结构层次次更全，接接受新知识识的能力越越强，企业业的知识资资源也就更更为丰实。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.33.3 人员工龄龄结构分析析     【定义】是是指按照工工龄区间划划分，报告告期末企业业（部门）实实有人员在在各工龄阶阶段相应的的人数以及及比重。     【公式】各各等级人员员数量以某某公司人力力资源部员员工花名册册数据为准准。     【说明】               （1）工龄指指标为员工工在某公司司工作工龄龄，截至日日期为报告告期期末，工工龄超过半半年按一年年计算，半半年以下按按半年计算算。               （2）通常工工龄越长代代表员工忠忠诚度越高高，经验越越多，工龄龄区间划分分为5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五五个区间。      【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.44人员资质质等级结构构     【定义】是是指按照职职称体系划划分，报告告期末企业业（部门）各各职称等级级上实有人人员的数量量以及所占占总人数的的比重。     【公式】各各等级人员员数量以某某公司人力力资源部员员工花名册册数据为准准。     【说明】 某公司职职称结构根根据职能不不同设定4-5个不同级级别，具体体参见某某公司职位位职称体系系手册。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.55新增职位位数量     【定义】是是指每年比比上一年新新增加的职职位数量     【说明】 该项数据据可以反映映职位管理理系统的变变化程度     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       3.66某职位人人员更换频频率     【定义】是是指以年为为周期，统统计某职位位上人员的的更换频率率。     【说明】 如果某个个职位上人人员更换频频率太高，则则需考虑该该职位的要要求是否合合理，是否否应该安排排更高职级级的人员任任职等问题题     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       二 、人力资资源运作能能力        1 .招聘指标标        1.1招聘成本本评估指标标        1.1.1 招聘总成成本     【定义】是是指组织一一次招聘活活动所占用用的全部成成本的总和和。     【公式】招招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本本。     【说明】 内部成本本为企业内内招聘专员员的工资、福福利、差旅旅费支出和和其它管理理费用。外部成本为为外聘专家家参与招聘聘的劳务费费、差旅费费。直接成成本为广告告、招聘会会支出；招招聘代理、职职业介绍机机构收费；大学招聘聘费用等。     【收集渠渠道】人力力资源部、各各招聘单位位、财务部部       1.11.2单位招聘聘成本     【定义】是是指在一次次招聘活动动中每招聘聘一位员工工所占用的的成本。     【公式】单单位招聘成成本=招聘总成成本÷录用总人人数     【收集渠渠道】人力力资源部、各各招聘单位位、财务部部        1.2录用人员员评估指标标        录用人员员评估指标标是根据招招聘计划对对录用人员员的质量和和数量进行行评价，招招聘工作结结束后，对对录用人员员进行评估估是一项非非常重要的的工作。只只有在招聘聘成本较低低，同时招招聘人员数数量充足且且质量较好好时，才说说明招聘工工作效率高高。评估招招聘人员的的数量和质质量可以从从以下几个个方面来进进行。        1.2.1 应聘者比比率     【定义】应应聘者比率率是指某岗岗位应聘人人数与计划划招聘人数数的比率     【公式】应应聘者比率率=（应聘人人数÷计划招聘聘人数）×1000%      【说明】该该比率说明明员工招聘聘的挑选余余地和信息息发布状况况，该比率率越大说明明组织的招招聘信息颁颁布的越广广、越有效效，组织的的挑选余地地就越大；反之，该该比率越小小，说明组组织的招聘聘信息发布布的不适当当或无效，组组织的挑选选余地也越越小。一般般来说应聘聘者比率至至少应当在在200%以上。招招聘越重要要的岗位，该该比率应当当越大，这这样才能保保证录用的的质量。     【收集渠渠道】人力力资源部       1.22.2 员工录用用比率     【定义】录录用率是指指某岗位录录用人数与与应聘人数数的比率     【公式】录录用率=（录用人人数÷应聘人数数）×1000%     【说明】该该比率越小小说明可供供筛选者越越多，实际际录用的员员工的质量量可能比较较高；该比比率越大，说说明可供筛筛选者越少少，实际录录用的员工工的质量可可能比较低低。     【收集渠渠道】人力力资源部       1.22.3 招聘完成成比率     【定义】招招聘完成比比率是指某某岗位录用用人数与计计划招聘人人数的比率率     【公式】招招聘完成比比率=（录用人人数÷计划招聘聘人数）×1000%     【说明】该该比率说明明招聘员工工数量的完完成情况。该该比率越小小，说明招招聘员工数数量越不足足。如果为为100%则意味着着企业按计计划招聘到到了所有需需要的员工工。     【收集渠渠道】人力力资源部        1.2.4 员工到位位率      【定义】员员工到位率率是指某岗岗位实际报报到人数与与通知录用用人数的比比率      【公式】员员工到位率率=（到职人人数÷录用人数数）×1000%     【说明】该该比率说明明招聘员工工数量的实实际完成情情况。该比比率越小，说说明招聘员员工实际到到岗人数越越不足。如如果为100%则意味着着企业按计计划招聘到到了所有需需要的员工工，且所有有员工按期期到岗。     【收集渠渠道】人力力资源部       1.22.5同批雇员员留存率     【定义】是是指同一批批次招聘入入公司的雇雇员直至统统计时间为为止，仍然然在职的人人数同同批批雇员初始始人数的比比例。     【公式】同同批雇员留留存率同同批雇员留留存人数÷同批雇员员初始人数数×100     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       1.2.6同批雇员员损失率     【定义】是是指同一批批次招聘入入公司的雇雇员直至统统计时间为为止，所有有离职人员员人数同同同批雇员初初始人数的的比例。     【公式】同同批雇员损损失率同同批雇员离离职人数÷同批雇员员初始人数数×100               同批雇员员损失率1同批雇雇员留存率率     【说明】同同批雇员留留存率和同同批雇员损损失率反映映了员工流流失状况，员员工流失状状况又说明明了员工满满意度。同同批雇员留留存率越低低（损失率率越高），同同批雇员员员工满意度度越低，需需要及时找找出并分析析员工离职职的原因，实实施补救；同批雇员员留存率越越高（损失失率越低），员员工满意度度越高，组组织满意度度也越高。     【收集渠渠道】人力力资源部员员工花名册册       1.33招聘渠道道分布     【定义】招招聘渠道分分布是指某某单位录用用员工通过过各渠道进进入的数量量分布及相相应比重。招招聘渠道主主要有校园园招聘、职职业中介机机构、现场场人才招聘聘会、内部部推荐 、媒体广广告 、网上招招聘 、应聘者者直接找上上门求职。     【公式】按按以企业为为边界分为为：内部招招聘比率=（内部招招聘人数÷录用人数数）×1000%                 外部招聘聘比率=（外部招招聘人数÷录用人数数）×1000%        以渠道划划分则为各各渠道录用用人员的数数量及比率率。     【说明】公公司在新员员工招聘中中最好不要要局限于采采用单一渠渠道，而应应考虑各种种渠道的特特点灵活使使用，来自自不同招募募渠道的应应聘者适应应于公司的的不同岗位位，在招聘聘过程中根根据需要有有所偏重采采用会得到到比较好的的招聘效果果。     【收集渠渠道】人力力资源部       1.44 填补岗位位空缺时间间     【定义】填填补岗位空空缺的时间间是用来衡衡量一个组组织从某个个岗位出现现空缺到雇雇佣到该岗岗位候选人人的平均天天数。     【公式】填填补岗位空空缺的时间间=填补岗位位空缺所花花费的总天天数     【说明】填填补岗位空空缺所需要要的时间包包括：填补补空缺岗位位的需要被被认可后通通知人力资资源部门的的时间；将将该空缺岗岗位登广告告，公布在在报纸或公公司网站上上的时间；候选人提提交申请时时间，招聘聘筛选时间间，领导批批准候选人人时间，通通知候选人人候选人接受受公司提供供的岗位所所需的时间间等。如果公司填填补一个岗岗位空缺的的时间高于于行业标准准，这会对对组织造成成许多负面面影响。部部门间的进进一步比较较可以帮助助公司决定定在填补空空缺岗位的的过程中哪哪些部门花花费的时间间比较长。     【收集渠渠道】人力力资源部       2. 培训指标标       2.11培训人员员数量指标标       2.11.1 培训人次次      【定义】是是指报告期期内企业（部部门）每次次内部培训训和外出培培训的所有有人数累计计之和。     【公式】培培训人次N1N2Nn其中Nn 指某次培培训参加培培训的实际际人数。     【收集渠渠道】人力力资源部     2.1.2 内部培训训人次     【定义】是是指报告期期内企业（部部门）每次次内部培训训的所有人人数累计之之和。     【公式】培培训人次N1N2Nn其中Nn 指某次培培训参加培培训的实际际人数。     【收集渠渠道】人力力资源部     2.1.3 外部培训训人次    【定定义】是指指报告期内内企业（部部门）每次次外出培训训的所有人人数累计之之和。     【公式】培培训人次N1N2Nn       其中Nn 指某次培培训参加培培训的实际际人数。       【收集渠渠道】人力力资源部       2.11.4内外部培培训人次比比例     【定义】是是指报告期期内企业（部部门）组织织员工内部部培训和外外出培训两两种形式培培训人数的的比例。       【公式】内内外部培训训人数比例例内部培培训人数÷外部培训训人数       【收集渠渠道】人力力资源部       2.11.5 依岗位类类别计算的的受训人员员比率       【定义】受受训人员比比率用来衡衡量某一部部门接受培培训的员工工人数，以以及该部门门受训员工工数目在整整个组织的的培训人数数当中所占占的比例。       【公式】依依岗位类别别计算的受受训人员比比率某一一岗位类别别受训员工工的人数÷ 接受培训训的员工总总人数                             【说明】这这种计算可可以明确显显示出公司司对各类员员工的培训训的投资水水平与培训训的重点所所在。       【收集渠渠道】人力力资源部       2.22培训费用用指标       2.22.1培训费用用总额       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）为员员工培训所所花费的费费用总额，即即内部培训训费用和外外出培训的的费用之和和，或者是是岗前培训训费用、岗岗位培训费费用和脱产产培训费用用之和。       【公式】培培训费用总总额内部部培训费用用外出培培训费用            岗前培培训费用岗位培训训费用脱脱产培训费费用      【说明】按按照利用培培训资源的的不同，某某公司的培培训可以分分为内部培培训和外出出培训。所所谓内部培培训就是在在企业内部部进行，所所用资源包包括培训讲讲师、场地地、讲义、教教具等等，都都使用内部部资源；相相反，外出出培训仅仅仅指脱产外外出接受培培训。其中中请外部培培训师来公公司授课，或或者参与某某公司公司司的培训也也所归入内内部培训。       【收集渠渠道】人力力资源部         22.2.22人均培训训费用       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）每位位员工平均均花费的培培训费用。       【公式】人人均培训费费用报告告期内培训训总费用÷报告期内内员工平均均人数       【收集渠渠道】人力力资源部        2.2.3岗前培训训费用       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）对上上岗前的新新员工在企企业文化、规规章制度、产产品知识、基基本技能等等方面进行行培训所发发生的费用用。       【收集渠渠道】人力力资源部        2.2.4岗位培训训费用       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）为使使员工达到到岗位要求求以及产品品知识更新新而对其知知识、技能能进行培训训而发生的的费用。       【收集渠渠道】人力力资源部培培训中心        2.2.5脱产培训训费用       【定义】是是指报告期期内因企业业（部门）根根据工作的的需要，允允许员工脱脱离工作岗岗位接受短短期（一年年内）或长长期（一年年以上）的的培训（即即为员工提提供继续深深造机会）而而发生的成成本，其目目的是为企企业（部门门）培养高高层次的管管理人员或或专门的技技术人员，而而发生的培培训费用。       【收集渠渠道】人力力资源部        2.2.6培训费用用占薪资比比       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工培训各项项费用之和和同该时期期内员工工工资总额的的比例。        【公式】培培训费用占占薪资比报告期内内培训费用用÷报告期内内工资总额额×100       【说明】培培训费用占占薪资比并并不是越高高越好，合合理的培训训费用占薪薪资比一般般水平为25。一般般情况下，如如果培训费费用占薪资资比高于5，表明明企业（部部门）非常常重视员工工培训，但但培训费用用过高，人人力成本过过高；如果果低于2，表明明企业（部部门）对员员工培训不不够重视，或或者说明为为了节约挖挖潜，充分分进行内部部培训。       【收集渠渠道】人力力资源部、各各单位        2.2.7 内外部培培训费用比比例       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工内部培训训费用与外外部培训费费用的比例例。       【公式】内内外部培训训费用比例例内部培培训费用÷外部培训训费用       【收集渠渠道】人力力资源部        2.3 培训效果果指标        2.3.1 平均培训训满意度       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工对此期间间内的所有有培训的平平均满意程程度。       【公式】平平均培训满满意度（TA1TA2TAn）÷报告期内内培训次数数       其中TAn是指某次次培训的平平均满意度度。     或者： 平均培训训满意度报告期内内某次培训训某员工的的满意度÷报告期内内培训人次次       【说明】培培训满意度度越高培训训效果越好好。       【收集渠渠道】人力力资源部        2.3.2 培训测试试通过率       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工参加培训训后进行测测试的通过过率       【公式】培培训测试通通过率通通过测试人人数÷参加培训训人数       【说明】培培训测试通通过率越高高相对培训训效果越好好。       【收集渠渠道】人力力资源部        3. 绩效管理理指标        3.1 绩效工资资的比例        【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工获得的绩绩效工资占占工资总额额的比例       【公式】绩绩效工资比比例（绩绩效工资总总额÷工资总额额）*1000%       【说明】不不同的岗位位应该设置置不同的绩绩效工资比比例，具体体请参见某某公司薪薪酬福利管管理制度       【收集渠渠道】各单单位        3.2 员工绩效效考核结果果分布       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）员工工绩效考核核结果进行行分类，各各类别员工工数量以及及占总数的的比例。       【公式】X类员工比比例（绩绩效考核结结果为X的员工数÷员工总数数）*1000%       【说明】通通常每类绩绩效评级员员工的比例例分布应符符合正态分分布，如果果出现某一一类员工过过多的情况况，则应该该重新审视视绩效考核核的指标标标准是否过过低或过高高、或者存存在人为因因素。       【收集渠渠道】人力力资源部         4.薪酬指标标        4.1 外部薪酬酬指标        4.1.1 不同行业业薪酬水平平       【定义】是是指国内不不同行业平平均薪酬水水平状况       【说明】通通过比较不不同行业平平均薪酬水水平状况可可以反映某某某所处行行业的特点点和薪酬总总体水平。       【收集渠渠道】外部部权威网站站、咨询公公司、薪酬酬数据调查查机构等        4.1.2 医药行业业薪酬水平平       【定义】是是指国内医医药行业平平均薪酬水水平状况       【说明】通通过与行业业内薪酬水水平进行比比较，可以以反映某公公司的薪酬酬水平在行行业内的吸吸引力。       【收集渠渠道】外部部权威网站站、咨询公公司、薪酬酬数据调查查机构等        4.1.3 不同地区区薪酬平均均水平       【定义】是是指国内一一、二、三三线城市的的薪酬平均均水平       【说明】通通过与不同同地区薪酬酬水平进行行比较，可可以为某公公司制定有有竞争力的的薪酬提供供参考依据据。       【收集渠渠道】外部部权威网站站、咨询公公司、薪酬酬数据调查查机构等        4.1.4 消费者价价格指数       【定义】消消费者物价价指数(Connsumeer Prrice Indeex)，英文缩缩写为CPI，是反映映与居民生生活有关的的商品及劳劳务价格统统计出来的的物价变动动指标，通通常作为观观察通货膨膨胀水平的的重要指标标。       【说明】如如果消费者者物价指数数升幅过大大，表明通通胀已经成成为经济不不稳定因素素，央行会会有紧缩货货币政策和和财政政策策的风险，从从而造成经经济前景不不明朗。因因此，该指指数过高的的升幅往往往不被市场场欢迎。CPI升高则货货币购买力力下降，企企业在调整整薪酬时应应该适当考考虑此因素素。       【收集渠渠道】外部部权威网站站、咨询公公司、薪酬酬数据调查查机构等        4.2 内部薪酬酬指标        4.2.1工资总额额       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）所有有实有员工工的应发工工资总额。       【公式】工工资总额I1I2 In       其中，In 是报告期期该企业某某位员工的的应发工资资。       【收集渠渠道】人力力资源部        4.2.2运营维持持性工资总总额比率       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）用于于实现和维维持企业运运营目标任任务的工资资额与工资资总额的比比例。       【公式】运运营维持性性工资额比比率报告告期内运营营维持性工工资额÷报告期内内工资总额额       【说明】通通过有效区区分维持性性和投资性性人力支出出，可以更更加科学和和客观的了了解对于人人员方面的的支出，因因为有部分分人力支出出的效果产产生有个递递延性，可可能会跨度度到第二年年、第三年年，甚至更更长，在作作区分时，一一般按照公公司、职能能进行区分分       【收集渠渠道】人力力资源部        4.2.3人均工资资       【定义】是是指报告期期内企业（部部门）平均均每位员工工的工资额额。       【公式】人人均工资报告期内内工资总额额÷报告期内内员工平均均人数       【说明】（1）人均工工资的统计计，一般可可以结合员员工分类统统计数据，也也可以结合合不同的时