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现代管理心理学第一章 管理心理理学概述（对对象、任务务和方法）§11管管理心理学学的发展一 发展轨轨迹 “科科学管理之之父”泰勒及科科学管理理理论的出现现。 “工工业心理学学之父”闵斯特伯伯格及心心理学与工工业效率 萌萌芽阶段梅奥的“霍桑实验验”及人际关关系学派初初具雏形和和形成阶段段莱维特及及管理心心理学专专著的出版版 正式诞生生和发展阶阶段（一）“科科学管理之之父”泰勒（W.TTayloor，18566-19115）与科科学管理理理论 时代背背景： 泰勒科科学管理的的主要思想想与做法1出发点：消除劳资资对抗与低低效率，促促进劳资与与高效率2劳资双赢赢理念：转转变工人和和雇主双方方观念，由由对抗到合合作3工作定额额原理：通通过对熟练练工人的动动作分析，制制定合理的的工作量来来解决如何何提高高效效率这一核核心问题4标准化原原理：工作作的工具、器器材及操作作方法的标标准化5人岗最佳佳匹配原则则：根据工工人的差异异选拔和培培训“第一流工工人”到最合适适的岗位上上6 实行差差额计件制制（规定一一定熟练，多多劳多得，不不足便扣），以以克服消极极怠工，奖奖励多劳多多得7 将计划划和执行部部门分开，各各司其职，避避免经验化化错误8 设置88个“职能工长长”，实行“职能管理理”，有利于于工作的细细化与具体体化。9 机构管管理例外原原则：高层层领导只负负责重要决决策及监督督，日常事事务交给下下属。 评价：1 主要优优点： 注重改改善劳资关关系，改进进工作方法法；明确目标标与责任；关注个人人差异；予以适当当放权等。2 主要不不足：将人视为为经济人，过过于关注物物质奖励和和严格标准准而忽视人人的情感过于重视视技术、强强调个别作作业效率、忽忽视了企业业的整体功功能（二）“工工业心理学学之父”闵斯特伯伯格及心心理学与工工业效率 萌芽阶阶段“工业心心理学之父父”闵斯特伯伯格简介(H Muunsteerberrg,18863-11916) 19122年心理学与与工作效率率的出炉闵斯特伯格格的研究要要点是要发发现人们的的心理素质质，在此基基础上把他他们安排在在最合适他他们的工作作岗位上。同同时要研究究在什么心心理条件下下，能够从从每个工人人处得到最最大的、最最令人满意意的产量。此此外，还要要考虑如何何使人们的的情绪能产产生有利于于工作的最最大影响。闵斯特伯格格的研究方方向和路线线，以及所所采取的方方法和管理理心理学的的发展方向向使一致的的，但是由由于考虑的的面比较狭狭窄，缺乏乏社会心理理学和人类类学的观点点和依据。（三）梅奥奥的“霍桑实验验”及人际关关系学派 （初具具雏形和形形成阶段）19244年霍桑实实验以后，管管理心理学学才初具雏雏形。梅奥（maayo） 原籍澳大大利亚的美美国行为科科学家，人人际关系理理论和工业业社会学的的创始人，提出了“社会人”的思想，认为单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。 霍桑桑试验霍桑试验的的初衷是试试图通过改改善工作条条件与环境境等外在因因素，找到到提高劳动动生产率的的途径。从从19277年到19332年，先先后进行了了四个阶段段的实验，于于19333年出版了了工业文文明中人的的问题，提提出了人际际关系学说说。 霍桑效效应： 员工由于参参加了特别别活动和受受到关注而而倍感激励励的现象；后泛指人人们由于知知道自己参参与研究和和受人重视视而改变真真实行为，并并以他们认认为研究者者期望的方方式行事。 主要论论点：梅奥认为，影影响组织生生产力的最最重要因素素，是在工工作中形成成的人际关关系，而不不是待遇和和工作环境境。这说明明，生产率率不仅受物物理和生理理因素的影影响，而且且还要受社社会和心理理因素的影影响。 人际关关系学说的的主要观点点新观点： 传统观点点1 社会人人 经济人人社会心理因因素 物质质因素2 士气工作情绪绪以事为中中心态度 工作方法法的科学化化人际关系 劳动动组织的专专业化 作作业程序的的标准化3 存在非非正式组织织 注注重正式组组织 梅奥奥学说和泰泰勒理论的的相同点和和不同点（人人际关系学学说和传统统科学管理理理论的区区别和联系系） 见书上上19220。 1 相同同点：目标一致致，两者都都追求高的的生产率，两者都认认为，工人人与管理者者冲突，责责任应归于于管理者；都追求管管理者与工工人之间的的和谐或利利益相关。 2 不用用点： 前者通通过监工提提高社会技技能；而后后者由管理理当局研究究、计划组组织消除提提高工作成成绩的障碍碍 前者注注意中心为为团体成员员中的工人人；后者注注意中心为为个别工人人 前者注注意人际关关系；而后后者不注意意人际关系系前者强调调社会环境境是主要的的；后者强强调物质与与工作环境境是影响生生产率提高高的一个主主要因素 前者强强调团体成成员地位，金金钱诱惑放放在次要地地位；后者者强调人们们会追求最最大的经济济报酬 人际际关系学说说的评价贡献献（基本观观点）：1 突出出了生产中中人的因素素，是管理理心理学的的一个新起起点。2 号召人人们掌握一一种综合的的管理技能能。局限性1 缺乏对人人的心理因因素全面深深入地考察察，把提高高职工的满满意感作为为提高生产产率的途径径。2 过多地地强调非正正式群体地地作用，未未能看到群群体动力学学地其他影影响因素33 缺乏因因人、因事事、因地制制宜的权变变观点。(四) 莱莱维特及管管理心理学学专著的的出版 （正式诞诞生和发展展阶段）二管理心理理学在我国国的发展概概况（一）中国国古代就有有丰富的管管理心理学学思想。（二）先秦秦墨家思想想中也包含含着丰富的的人力资源源管理思想想。（三） 管管理思想丰丰富，但还还不够完善善，缺乏体体系。 §12 管理心理理学的对象象与内容一 定义义和研究对对象（一）定义义管理心理学学是研究组组织中人的的心理活动动规律，用用科学的方方法改进管管理工作，充充分调动人人的积极性性的一门科科学。（二）管理理心理学的的研究对象象是组织中中的人。（三） 研研究重点：组织管理中中社会、心心理现象，以以及个体、群群体、领导导、组织中中的具体心心理活动的的规律性。二管理心心理学研究究对象的特特点 管理心心理学着重重研究企业业中的人人系统；企业管理研究对象研究目的研究层面工程心理学人机系统使人与机器器机相互适适应，提高劳动生生产率基于技术、经经济层面管理心理学人人系统最大限度调调动人的积积极性，提高劳动生生产率基于社会、心心理层面注意：工程程心理学和和管理心理理学是相辅辅相成的，不不可按“全或无”原则去理理解 。 管理心心理学着重重研究企业业中纯粹的的人的因素素；管理心理理学着重研研究企业中中的内环境境系统。四管理心心理学的研研究内容：一是个体心心理；二是群体体心理；三是领导导心理；四是组织织心理。五 现代代企业管理理的特点是以人为中中心的管理理，深入研研究企业中中人的因素素，寻找发发挥人的积积极性和创创造性的途途径和方法法是一项十十分迫切的的任务。管理心理学学是一门新新兴的综合合性边缘科科学，把调调动人的生生产积极性性作为其研研究目的。§13 21世世纪管理心心理学的前前景一人力资资源管理的的新方向、新新理念建立学习习型组织二管理心心理学学科科分化加剧剧，日益形形成以管理理心理学为为主的学科科群（一）横向向发展：跨跨文化比较较管理心理理学、职业业心理学、领领导心理学学、人事管管理心理学学等相关学学科。（二）纵向向发展：企企业管理心心理学、学学校管理心心理学、科科技管理心心理学等分分支学科。三社会变变革，知识识经济，网网络化信息息时代的管管理心理学学面临着很很多新课题题改革开放、社社会变革、经经济转型、信信息时代、全全球化趋势势。四管理心心理学面临临“理论创新新，应用开开发”的新时代代本土化化问题§1.4 管理心理理学的任务务一 首要要任务提高组织织的劳动生生产率。二二 重要要任务对员工进进行管理教教育，挖掘掘员工潜能能，提高员员工素质。三 迫切任务完善自身的理论体系，使之符合中国国情。 指导导方针：实实践理论实践。§1.5 管理心心理学的研研究方法一 个案案研究（一）定义义：个案研究是是对情境和和情景中人人们的行为为的集中考考察。多用用于缺少经经验和理论论指导时对对复杂行为为或事件的的理解和解解释。（二）三个个显著特点点：1 研究者者能让被研研究的因素素随着自身身发展引导导研究，而而且不局限限于检验形形成的假设设。2 个案研研究是因为为研究者试试图获取充充分的信息息来对研究究情境进行行的强烈定定性和解释释。3 个案研研究检验一一个研究者者统合多元元化信息并并在此基础础上作出综综合解释的的能力。二 现场场调查研究究（一）定义义：现场研究是是在现有组组织的环境境范围之内内进行的研研究。现场场研究所用用资料可以以是观察者者记载的被被观察到的的组织成员员的行为，也也可在调研研中要求组组织成员填填表答问或或提供信息息。（二）现场场调查包括从有代代表性的样样本群体中中通过访谈谈和文卷收收集数据。三 实验验室实验（一）定义义：在实验室背背景下进行行的心理实实验,叫实实验室实验验。它的实实质是操纵纵一个或几几个自变量量并观察它它们对因变变量的作用用。（二）不足足：1 可推广广性不一定定很高，其其结论在推推广上是存存在问题的的。2 由于组组织结构和和过程的许许多特征很很难模拟，所所以更使得得实验室实实验法效度度不高。四 现场场实验（一）定义义：现场试验，也也叫自然实实验法，指指在日常生生活的情境境中，适当当控制条件件，并结合合经常性的的业务工作作，从而研研究心理现现象的规律律性。（二）优点点和缺陷：1优点：被被试者处于于自然状态态中，反映映的心理活活动规律比比较真实。2缺点：实实验条件不不容易控制制。Chaptter 22 管理心心理学的理理论基础一 人性性假设的含含义（一）19960年，美美国管理心心理学家麦麦格雷戈出出版了名著著管理理理论X或YY的抉择企业的的人性面。（二） 麦麦格雷戈关关于人性假假设的论述述，可以概概括为三点点：1 管理的的理论和管管理者的观观念是第一一位的 ，而而管理的政政策与具体体措施是第第二位的。2 强调在在管理中要要着重开发发人力资源源，发掘人人的“潜在力量量”。3 管理人人员采取哪哪种理论假假定要看具具体情况，但但是所持理理论的观点点要旗帜鲜鲜明。二人性假设设的X理论论和Y理论论麦格雷雷戈 （一一）X理论论（1）基本本观点X理论是指指领导和控控制的传统统观点。 一般人人都对工作作具有天生生的厌恶，所所以只要有有可能，他他便会逃避避工作。 由于人人类具有不不喜欢工作作的本性，所所以大多数数人必须予予以强制、控控制、督导导，给以惩惩罚的威胁胁，才能促促使他们向向着达成组组织目标的的方向努力力。 一般人人大都宁愿愿受人监督督，天生喜喜欢逃避责责任，志向向不大，只只求生活的的安全。（2）管理理思想和措措施 任何一一个组织绩绩效的低落落都是由于于人的本性性所致。 人必须须在强迫与与控制下才才肯工作，因因而在管理理上要求由由分权化管管理回复到到集权化管管理。 由X理理论推论出出的一项组组织的基本本原则阶梯原则则，即透过过权威的运运用（层级级管理）以以执行督导导与控制。 从X理理论出发，强强调“组织要求求”重于“个人需要要”。（二）Y理理论Y理论是将将个人目标标与组织目目标融合的的观点。（1）基本本观点 一般人人并非天生生厌恶工作作，工作究究竟是否是是一种满足足的来源，应应视人为的的实际情况况而定。 人可以以进行“自我督导导”和“自我控制制。 人对于于目标的承承诺，就是是由于达成成目标后产产生的报酬酬，这种报报酬可以趋趋使人朝向向组织的目目标努力。 只要情情况适当，一一般人不但但能学会承承担责任，而而且能学会会争取责任任。 大多数数人都具有有以高度的的想象力、智智力和创造造力来解决决组织上各各项问题的的能力 在现在在产业生活活的情况下下，常人的的智慧潜能能只有一部部分被利用用。（2）管理理思想与措措施 任何一一个组织绩绩效的低落落都应归之之于管理。 人是依依靠自己的的自主性、天天资禀赋与与自我督导导去工作，因因而管理上上要求由集集权化管理理回复到参参与管理。 由Y理理论推论出出一项组织织的基本原原则融合原原则，即创创造一种环环境，以使使组织中的的成员在该该环境下，既既能达成各各成员本身身得个人目目标，又要要努力促成成组织目标标得成功。由Y理论论出发，强强调要同时时兼顾组织织得需要与与个人的需需要。（3）我国国管理者对对两种理论论的选择辩证地地使用对于一个具具体的接受受者，两种种理论使不不存在对立立关系的。调查结论： X理论论是Y理论论得以实施施的必不可可少的条件件，Y理论论又是X理理论的前提提与补充。 在初级级阶段的管管理实践中中，应该同同步地将这这两种理论论有机地、科科学地、综综合地运用用。 在管理实践践中应该做做到两点： 在Y理理论的实施施过程中，需需要各种科科学制度的的保证。 在X理理论的实施施过程中，同同样要制定定各种规章章制度，进进行物质奖奖励和精神激励励。（三）超YY理论（1）基本本观点提出者：摩摩尔斯和洛洛斯奇立足于权变变观点，认认为应该针针对不同的的情况，将将任务、组组织、人员员最佳的配配合，以激激励工作人人员取得有有效的工作作绩效。强强调组织的的适当模式式要依将要要做的工作作性质而定定，还要依依人员的特特殊需要而而定。（2）对人人性的假设设员工来到到工作单位位主要的需需要是取得得胜任感。取得胜任任感的动机机不同的人人可以用不不同的方式式来实现。如果任务务和组织相相适合，胜胜任感的动动机极有可可能得到实实现。即使胜任任感达到了了目的，它它仍继续起起激励作用用。§23 人性的另另一种假设设经济济人、社会会人、自我我实现人、复复杂人（一）经济济人假设提出者:雪雪恩 在组组织心理学学中提出出经济人又称称唯利人，它它认为人的的行为动机机源于经济济诱因，在在于追求自自身的最大大利益。（1）基本本观点 职工基基本上都是是受经济性性刺激物的的激励的。员工的本本质是一种种被动的因因素，要受受组织的左左右、驱使使和控制。 员工的的感情是非非理性的，因因此必须加加以防范。 组织的的设计方式式要能够集集中和控制制人们的感感情。（2）管理理策略 组织是是用经济性性奖酬来获获取职工们们的劳动与与服从。 管理的的重点主要要在于高效效率的工作作效益，人人们的感情情和士气方方面是次要要的。 如果人人们工作效效率低、情情绪低落，解解决办法就就是重新审审查组织的的奖酬刺激激方案，并并加以改变变。（二）社会会人假设(sociial mman)（1）基本本观点 社社会人假设设是指，人人的最大动动机是社会会需求，只只有满足人人的社会需需求，才能能对人有最最大的激励励作用。 社交需需要是人类类行为的基基本激励因因素，而人人际关系则则是形成人人们身份感感的基本因因素。 机械化化使工作丧丧失了很多多内在意义义，这些意意义现在必必须从工作作中的社交交关系中寻寻找回来。职工们会会更易于对对同级同事事们所组成成的群体的的社交因素素作出反应应。 职工们们对管理部部门的反映映能达到什什么程度，当当视主管者者对下级的的归属需要要、被人接接受的需要要以及身份份感的需要要能满足到到什么程度度而定。（2）管理理策略应更多注注意员工的的需要。不仅要注注意对下属属的指导和和监控，更更应关心他他们心理上上的健康、归归属感与地地位感。 管理者者要重视班班组的存在在，更应考考虑集体奖奖酬。 管理者者要充当下下级职工与与更上层领领导者之间间的联络人人，将下级级的需要与与感情上达达。（三）自我我实现人假假设（seelf-aactuaaliziing mman ）（1）基本本观点自我实现人人假设是指指，人们力力求最大限限度地将自自己地潜能能充分发挥挥出来，只只有在工作作中将自己己的才能充充分表现出出来，才会会感到最大大的满足感感。 当人们们的最基本本需要得到到满足时，人人们就会追追求更高层层次的需要要。 人们总总是在工作作中来使自自己真正变变得成熟。人主要还还是由自己己来激励和和控制自己己的。 自我实实现和使组组织绩效更更富成果并并不矛盾。（2）管理理策略 管理重重点的改变变。使职工工在工作中中找到意义义，给他们们一种自豪豪感与自尊尊感。 管理职职能的改变变。管理者者是起催化化作用的媒媒介者，是是创造和提提供方便的的人。 管理方方式的改变变。内在奖奖励 管理方方式的改变变。实行民民主与参与与管理，给给员工以一一定的自主主权，参与与组织决策策的实施。（四）复杂杂人假设（1）基本本观点复杂人是指指，人是很很复杂的，人人们的需要要与潜在欲欲望是多种种多样的，而而且这些需需要的模式式也是随着着年龄与发发展阶段的的变迁，随随着所扮演演的角色的的变化，随随着所处境境遇与人际际关系的演演变而不断断变化的。 人类的需要要是被分成成许多类的的，并且会会随着人的的发展阶段段和整个生生活环境而而变化。决定自己己要在什么么样的层次次上去理解解人的激励励。 职工可可以通过他他们在组织织中的经历历学得新的的动机。 每个人人在不同的的组织中，可可能会表现现出不同的的需要。 人们可可以在许多多不同类型型的动机基基础上，成成为组织中中生产率很很高的一员员。 职工能能够对多种种互不相同同的管理策策略做出反反应，这要要取决于他他们自己的的动机和能能力，也取取决于工作作任务的性性质。（2）管理理策略管理者要要学会使其其组织、管管理或领导导方式由大大量的实际际情景而定定，并随其其变化而变变化。根据具体体人的不同同情况，灵灵活地采取取不同地管管理措施具体分析析，根据情情况采取灵灵活多变地地管理方法法。§24以以人为本的的人力资源源管理的基基本观点一 企业业中的资源源说（一）从三三分说到七七分说的发发展三分说：劳劳动力、资资金、土地地四分说：劳劳动力、资资金、土地地 +管理理五分说：人人力 、金金钱 、原原料、 机机器设备、 产销方法法或技术 （资源55M说）六分说：时间七分说：信息（情情报） （二）现代代企业管理理的三个基基本观点1 人是企企业的主体体，要靠人人（个体或或群体）来来实现企业业的目标。2 科学技技术越发展展，就越要要重视人的的因素。3 在企业业中要建立立以人为中中心的管理理制度。有有了人就有有了一切。二我国企业要强调建立以人为中心的现代管理体制1 企业必必须采用先先进的以人人为中心的的现代管理理体制，才才能取得明明显的经济济效果。2 社会主主义企业中中，不要见见物不见人人，树立处处处以人为为中心的管管理体制。§25实实施以人为为本管理理理念的评价价体系（一）企业业中人的因因素是最稳稳定的因素素（二）心理理评价指标标1 在一个个成功企业业中，员工工都有鲜明明的、心理理上的感受受。即“六感”：方向感、信信任感、成就感、温温暖感、舒舒适感和实实惠感。Chaptter 55 个体体心理与管管理一、社会知知觉与管理理（一）社会会知觉（社社会认知）的概念1 定义社会知觉是是指人“对对社会对象象的知觉”。所谓“社会对象”，包括个人、社会团体以及大型的社会组织。2 知觉者者与被知觉觉者的知觉觉方式: 1 个个体个体体 ；22 个体体群体 ；3群体个个体 ；4 群体群群体(二) 社社会知觉中中的知觉者者和被知觉觉者社会知觉的的最终目的的是要通过过对别人所所形成的正正确印象，从从而洞察被被知觉者。正正确的社会会知觉取决决于三个方方面：（1）知觉觉者的特征征 ；（22）被知觉觉者的特征征 ；（33）情境因因素的影响响 （三）各种种社会知觉觉效应的概概念和表现现1第一印印象指两个素不不相识的人人初次见面面时， 所所形成的印印象。一般来说第第一印象是是消极的：（1）第一一印象的形形成会不同同程度地受受到周围不不同环境或或事物地影影响。（2）根据据被观察对对象的一个个有限的行行为样组形形成的，片片面性（3）高度度个体化的的反应，从从而有可能能歪曲被观观察对象的的形象。（4）会造造成认知惰惰性，形成成对被观察察对象的固固定看法。好好好；坏坏坏（6）在生生活实践中中会造成“先入效应应”，给管理理人员带来来认识上的的片面性。2晕轮效应（光轮效应，以点概面反应）根据不完全全的信息而而作出的对对被知觉对对象的整体体印象与评评价。3 知觉防御御指人们对不不利于自己己的信息会会视而不见见或加以歪歪曲，以达达到防御的的目的。 4 投射心理学研究究发现，人人们在日常常生活中常常常不自觉觉的把自己己的心理特特征（如个个性、好恶恶、欲望、观观念、情绪绪等）归属属到别人身身上，认为为别人也具具有同样的的特征， 5 定型（刻刻板印象）指由于受到到社会的影影响，而对对某一类人人持有稳定不变变的看法，在在头脑中形形成了关于于某一类人人的固定印印象。 二、自我认认识和角色色知觉（一）自我我认识包括三方面面内容：     1  物质质自我；22社会自我我；3精神自自我。（二）角色色知觉1 角色知知觉的一般般概念：角色(rrole)指对一一个人在与与他人交往往时所期望望的行为模模式。 角色知知觉是指人人对于自己己所处的特特定的社会会与组织中中的地位的的知觉。2 角色知知觉的过程程（1）角色色认知指一个人对对自己应该该在社会与与组织中所所处地位的的认识。影响因素： A自自我评价 B 文化背景景和家庭社社会环境（2）角色色行为指一个人按按照特定的的社会与组组织所赋予予角色的特特定的行为为模式而进进行的行为为。影响因素：A 个人人对角色认认知的程度度 BB 个体的的个性特征征（3）角色色期望指他人对一一个人所应应承担角色色的希望和和寄托 。影响因素: A 角色色职务； B平平时的了解解程度（4）角色色评价指他人对一一个人的角角色扮演的的评论与估估价。影响因素： A首先先制约于对对该角色的的期望与该该角色实际际上的角色色行为的差差距。 BB 纵向和和横向对比比： 前任任与现任 我们与他他们3 影响角角色知觉的的因素1 对对角色认知知的影响因因素；22 对角角色行为的的影响因素素；3 对角色色期望的影影响因素4 对对角色评价价的影响因因素；55 角色色知觉的是是实践过程程§52 个性与管管理一 个性与与管理概述述1 一般概概念个性是一个个人比较稳稳定的、经经常影响人人的行为并并使他和别别人区别开开来的心理理特点的总总和。2 基本特特征差异性、稳稳定性、整体性、独特性、倾向性。3 个性的的心理结构构1个性性倾向性：需要、动动机、兴趣趣、理想、信信念和世界界观，2个性性心理特征征：能力、气气质和性格格。4个性的理理论两种典型理理论：（1）个性性类型说将个性性加以类型型化古希腊 ：希波克拉拉特首先提提出气质的的概念，分分为四种：多血质、胆胆汁质、粘粘液质、抑抑郁质。巴甫洛夫认认为：气质质类型分为为四种类型型：活泼型型、不可抑抑制型、安安静型、弱弱型（2）个性性特质说认为人的行行为不受类类型所制约约，而是由由各人在一一定程度上上都有的一一些稳定的的特质所决决定。5 个性与与管理A 人力资资源管理的的出发点了解、区区分各种类类型个性的的员工B 通过管管理活动，形形成和发展展人的积极极个性。C 在管理理活动中，了了解人的个个性有利于于和谐人际际关系，减减少矛盾和和冲突。D 个性研研究是管理理活动中人人员选择、配配备领导班班子的重要要依据。二 气质与与管理1 概念 是指个人人行为的全全部动力特特点的总和和。气质是是人典型的的稳定的个个性心理特特征，它表表现了一个个人与生具具有的心理理活动的动动力方面的的自然特征征。心理活动的的动力特点点是指：分析各各种气质类类型的指标标（1）心理理过程的强强度（2）心心理过程的的速度和稳稳定性 （33）心理过过程的指向向性2 气质类类型及其行行为特征气质类型表现为行行为特征的的神经系统统基本特性性的典型结结合。现代代心理学依依据高级神神经系统活活动的强度度、平衡性性和灵活性性，把高级级神经系统统划分为： 1 胆汁质型型（不可抑抑制型）（反反应速度快快、意志力力强） 2 多血质质（活泼型型）（反应应速度快、意意志力弱）。3 黏液质（稳稳重性）（反反应速度慢慢、意志力力弱）4 抑抑郁质（抑抑制型）（反反应速度慢慢、意志力力强）3 气质与与管理1 管管理者的气气质（1）躁郁郁质型：有有进取心，能能通融，活活泼，人很很好；但没没有心计，蛮蛮干，不检检点。（2）分裂裂质型：想想多做少，象象个理论家家，有独特特型；但不不实际，常常空想（3）黏着着质型：现现实而稳定定，正确而而诚实，象象个研究生生，但变革革思想少。2 气气质与职业业 一般职职业，影响响工作的不不主要是气气质而是态态度、积极极性和技术术。求适合合更好。 特殊职业业，大型动动力系统的的调度员、危危险抢救员员、负有重重大责任的的职位。 3 气气质与管理理教育（1）气质质无好坏之之分，它不不决定人的的社会价值值和成就高高低。（2）气质质和工作性性质相匹配配可提高职职工的劳动动和工作效效率。（3）气质质可以影响响人的感情情和行为。三 性格与管理（一）性格格的含义1 性格的的概念 是指一个个人在态度度和行为方方面的较为为稳定的心心理特征，换换句话说就就是个体对对现实的稳稳定的态度度和习惯化化了的行为为方式。（1）稳定定而不是偶偶尔的（22）有好坏坏之分2 性格格和气质的的关系气质受先天天的因素影影响大，并并且变化比比较难、比比较慢；性格主要要是在后天因因素影响下下形成的，变变化容易些些和快些；性格和气气质相互渗渗透、彼此此制约。性性格在一定定程度上掩盖或改改造气质。（二）性格格的结构与与类型1 性格的的结构（特特征）（1）性格格的理智特特征（2）性性格的情绪绪特征（33）性格的的意志特征征（4）对对现实态度度的性格特特征。2性格的的类型1机机能类型说说（1）理理智型 （2）情情绪型 （3）意意志型（中中间型）2向向性说 （11）内向型型 （22）外向型型（荣格）3独独立顺从说说（1）独独立型 （2）依依赖型（威威特金）4 文文化社会会类型说 理论型型、实际型型、审美型型、社会型型、政治型型、宗教型型。（三）性格格与管理1 管理者者的性格： （1）积极极刚勇 有坚强强的信念，自自信，不解解决不灰心心（2）消极极怯懦 缩手缩缩脚，依赖赖性强，顺顺从别人，消消极敏感（3）折中中型 积极极与消极的的折衷性，没没有条理，不不利落 2性格与与职业 性格格具有优劣劣好坏之分分。3性格与与管理教育育 （1） 把把握、预测测行为（22）柔性管管理 -尊重重情感、性性格，发挥挥积极性（33）因材施施教 四能力与与管理（一）能力力的含义1 定义：是指个体体顺利的完完成某项活活动所必需需的，并直直接影响活活动绩效的的个性心理理特征。（1）智力力：个体的的一般基本本能力，也也即人的资资质水平。（2）性向向：个体可可以发展的的潜在的能能力。特别别是指人的的可以发展展的特殊的的能力。（3）成就就：个人通通过教育和和训练对学学识、知识识和技能方方面所达到到的较高水水平。 （二）能力力的结构1 两因素素结构说斯皮尔曼曼：一般因因素、特殊殊因素。2 群因素素结构说塞斯通的的七种因素素：计算、词词的流畅性性、言语能能力、记忆忆、推理、空空间知觉、知知觉速度。3 智力结结构三维模模型说吉尔福特特（1）操作作：理解、记记忆、思维维、评估 （2）材料料内容： 图形、符符号、语意意、行为（33） 产品品（智力活活动的结果果）：单元元、门类、关关系、系统统、转换、蕴蕴含(三) 能能力与知识识、技能的的关系能力和知识识、技能是是既有区别别又有密切切联系。1 首先，知知识、技能能不同于能能力。个人所掌握握的知识就就是信息在在头脑中的的储存。技技能是个人人掌握的动动作方式。2能力和知知识、技能能是密切联联系的。1 能能力是在掌掌握知识、技技能的过程程中形成和和发展起来来的。2 掌掌握知识、技技能又是以以一定的能能力为前提提的。（四）能力力与管理1人适其职职，人尽其其才 2以岗位考考核能力3注意一般般与特殊能能力的培训训4注意能力力的互补性性，优化组组合，以发发挥团体的的协作作用用Chaptter 66 激励励理论与管管理（上）§61激激励概述一 激励的的概念 （一）定义义：激励是指引引起个体产产生明确的目标指向向行为的内在动力力。用于管管理，主要要指调动人人的积极性性。（二）激发发人的动机机的心理活活动的模式式可以表示示为：需要动机机行为目标（三）从心心理学的角角度分析激激励过程，实实质上是要要处理好三三类变量之之间的相互互关系。1 刺激变变量：对有有机体反应应发生影响响的刺激条条件。 2 机体变变量：有机机体对反应应有影响的的特性。 3 反应变变量：刺激激变量和机机体变量在在行为上引引起的变化化。 为二 激励的的特征1 方向性性2 选择性性3 时效性性4 复杂性性和能动性性三 激励与与企业管理理中管理者者经常考虑虑的问题：1 用什么么激励？寻寻求激励因因素以激发发动机、驱驱使行为2 激励导导向 选择择激励的方方向是考虑虑对个人利利益有利，还还是国家、集集体、个人人利益的结结合3 如何持持久？ 怎怎样保持激激励行为持持久，经久久不衰，要要不断采取取新的强化化措施4 激励有有效果吗？ 从工作作绩效看激激励 绩效能能力×积极性最重要的问问题是要想想办法把积积极性引想想正确的方方向，作出出正确的选选择。§62 强化理理论与管理理中的奖励励与惩罚一 操作条条件反射与与强化理论论的内涵斯金纳19938有有机体的行行为 提提出操作性性条件反射射学说人类的许多多行为是具具有操作性性的、工具具性的。人人在满足需需要的探索索过程中，若若一种偶发发反应成为为达到目的的的一种工具，人就就学习利用用这种反应应去操纵环环境，从而而达到目的的，满足需需要。这种种反应是达达到目的的的工具，因因此称之为为工具性条条件反射。二 行为修修正激励与与强化（一）行为为修正激励励论表明当行为的结结果有利于于个人时，行行为就会重重复出现，就就起到了强强化、激励励的作用。如如果行为的的结果对个个人不利，这这一行为就就会削弱或或消失。（二）四种种强化方法法1 正强化化：通过奖酬酬体系对职职工的某一一行为给予予肯定，从从而使职工工在类似条条件下重复复这一行为为。用某种种有吸引力力的结果，在在企业管理理中称为奖奖酬。2 负强化化：预先告知某某种行为不不符合要求求，防止发发生令人不愉愉快的事件件，使职工工按所要求求的方式行行事。3 自然消消退：取消正强强化，对职职工的某些些行为不予予理睬，当当此行为得得不到正强强化时就会会逐渐消失失。4 惩罚：以某种带带有强制性性的、威胁胁性的结果果，例如批批评、降职职等，以表表示对某一一不符合要要求的行为为的否定，从从而消除这种行行为重复发发生的可能能性。三 有效奖奖励的实施施办法1 创造有有效奖励的的心理气氛氛2 奖励对对象要有真真正的先进进型，名副副其实3 奖励要要注意时效效性 即时时反馈4 奖励的的内容应该该多样化5要制定一一项长期的的奖励计划划6 奖励的的标准要更更新四 有效惩惩罚的实施施办法1 惩罚与与批评的形形式要多样样化（1）直接接批评 （2）间间接批评 （33）暗示批批评 （44）对比批批评（5）强制制批评 （6）商商讨批评 （77）分段批批评2 惩罚时时要做到严严格情理理（1）既要要坚持原则则，又要做做到严中有有情、有理理，使其心服服口服（2）必须须持有善意意，学会以理理服人（3）处理理要适当，轻轻重适宜（4）对所所有被罚者者要一视同同仁，不能能厚此薄彼彼（5）要强强调冷静对对待，以冷处理理方式为宜宜§63 内容型型激励理论论与管理一 需要理理论与管理理（一）马斯斯洛需要层层次理论的的内容和观观点1、人类形形形色色的的需求，可可以按它们们发生的先先后次序分分为5个层层次（1）生理理需要（PPhysiiologgicall neeeds）这这是人类生生存所必需需的一种基基本需求，包包括食物、衣衣服、住所所等。“衣食足而而后知荣辱辱”。（2）安全全需要（SSafetty neeeds）保保护自己免免受身体和和情感伤害害的需要。（3）爱的的需要（SSociaal neeeds）友友情、爱情情、归属及及接纳方面面的需要。（4）尊重重需要（EEsteeem neeeds）内内部尊重因因素包括自自尊、自主主和成就感感；外部尊尊重因素包包括地位、认认可和关注注等。（5）自我我实现需要要（Sellf-acctua