《浙江丽人木业集团管理制度人力资源管理手册》1149.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 浙江丽丽人木业业集团管管理制度度文件编号C/LRJJT-RRL-0001-1.00版 次第 1 版版主题人力资源管管理手册册页 码共 33 页修 改第0次 人力资源管理手册第一章 制定本手册的目的1.丽人木木业集团团公司在在人力资资源管理理方面致致力于达达成以下下目标：1.1构筑筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用过程程中培养养和开发发员工，使使员工与与企业共共同成长长。1.2保持持公司内内部各级级机构在在人事制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源管理理系统的的专业水水平和道道德标准准。1.3保证证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。2.为达到到上述目目标，集集团人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导各级机机构、部部门有关关人力资资源方面面的政策策和程序序。3.集团人人力资源源部是负负责制订订及实施施有关人人力资源源政策和和程序的的部门。4.本手册册将根据据实践的的发展不不断充实实和修订订。在新新的修订订版本颁颁发之前前，人力力资源系系统管理理工作不不得违反反本版手手册规定定。第二章 人力力资源部部的工作作职责1.核心职职能：作作为公司司人力资资源的管管理部门门，选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才，制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司的持续长远发展服务。2.工作职职责：2.1制度度建设与与管理2.1.11制订公公司中、长长期人才才战略规规划；2.1.22制订公公司人事事管理制制度，集集团本级级、各子子公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。2.1.33核定公公司年度度人员需需求计划划、确定定各机构构年度人人员编制制计划；2.1.44定期进进行市场场薪酬水水平调研研，提供供决策参参考依据据；2.1.55指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2.2机构构管理2.2.11公司系系统各级级机构的的设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；2.2.22制订公公司机构构、部门门和人员员岗位职职责；2.2.33公司高高级管理理人员的的考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；2.2.44监督、检检查与指指导子公公司人事事部工作作。2.3人事事管理2.3.11员工招招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。2.3.22公司后后备干部部的选拔拔、考察察、建档档及培养养；2.3.33公司干干部和员员工的人人事档案案、劳动动合同管管理；2.3.44协助组组织各专专业序列列技术职职务的考考试与评评聘；2.3.55提供各各类人力力资源数数据统计计及分析析；2.3.66管理并并组织实实施公司司员工的的业绩考考核工作作。2.4薪酬酬福利管管理2.4.11制订并并监控公公司系统统薪酬成成本的预预算；2.4.22核定、结结算集团团公司员员工工资资，核定定子公司司领导班班子成员员、财务务人员的的工资；2.4.33制订公公司员工工福利政政策并进进行管理理和实施施。2.5培训训发展管管理2.5.11公司年年度培训训计划的的制订与与实施；2.5.22监督、指指导总公公司各部部门及各各子公司司的教育育培训工工作；2.5.33管理公公司员工工因公外外出培训训、学历历教育和和继续教教育；2.5.44新员工工入职培培训的指指导和实实施；2.5.55异动中中层干部部及本级级管理人人员的岗岗位培训训；2.5.66 各类类培训课课程内容容的制定定工作的的指导。2.6其他他工作 2.6.11定期进进行员工工满意度度调查，开开发沟通通渠道；2.6.22协调政政府有关关部门、保保险监管管机关及及行业内内单位关关系；2.6.33联系高高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；2.6.44公司人人事管理理信息系系统建设设与维护护；第三章 招招聘工作作1.招聘目目标1.1通过过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。1.2招聘聘流程规规定人员员需求的的申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。2.招聘原原则2.1公司司招聘录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。2.2所有有应聘者者机会均均等。3.招聘政政策和工工作流程程。各子公司人人力资源源管理部部门参照照制定相相应政策策，报集集团人力力资源部部审核后后执行。 来自 中中国最大大资料库库下载3.1招聘聘政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司领领导审批批后方可可进行。3.2招聘聘程序3.2.11招聘需需求申请请和批准准步骤 计划划性招聘聘：各部部门和各各子公司司根据年年度工作作发展状状况，向向人力资资源部提提出招聘聘计划,集团根根据企业业发展和和今后需需要提出出招聘计计划。 非计划划性招聘聘：由于于正常和和非正常常离职所所造成的的临时性性缺岗。集集团本级级员工，子子公司中中层以干干部缺岗岗，部门门和子公公司上根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招招聘申请请表，详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报人力力资源部部审核，分分管领导导批准后后按程序序操作。各各子公司司的一般般员工由由子公司司按各自自的程序序自主招招聘，报报人力资资源部备备案。 集团根根据总体体工作需需要对中中层以上上干部和和主要岗岗位员工工进行调调整时，直直接通知知人力资资源部按按照规定定的程序序进行办办理。 招聘申申请审批批权限在人员编制制预算计计划内的的员工招招聘申请请、审批批权限的的规定：招聘岗位申请审核批准招聘执行总裁、董事长董事会合议议集团人力资资源部副总裁总裁董事长董事会合议议 集团人力资资源部子公司领导导、本级级中层、财财务科长长分管领导总裁董事长集团人力资资源部本级一般职职员部门主任分管领导总裁集团人力资资源部子公司一般般管理人人员用人部门子公司领导导子公司办公公室普工、临时时工用人部门子公司办公公室子公司领导导子公司办公公室3.2.22招聘周周期招聘周期指指从人力力资源部部收到招招聘申请请表起起，到招招来人员员确认到到岗的周周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过1个个月。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期，并并及时反反馈招聘聘进度。3.2.33招聘步步骤3.2.33.1材材料收集集渠道： 内部的的调整、推推荐（与与各领导导沟通等等方式） 人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐 参加现现场招聘聘会 报纸杂杂志刊登登招聘广广告 网络信信息发布布与查询询用人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由集集团人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，交交媒体公公司或报报社刊登登广告。3.2.33.2人人力资源源部对应应聘资料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件）进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。3.2.33.3拟拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面面谈层次次及步骤骤如下： 程 序 主 试岗 位一面（测试试）二面（测试试）三面备注总裁、副总总裁集团人力资资源部主主任董事长董事会合议议一面是进行行基本任任职资格格评判。二面作岗位位相关知知识专业业评判。三面作最终终录用裁裁决子公司领导导、本级级中层、财财务科长长集团人力资资源部主主任分管总裁、专专业领域域负责人人总裁本级人员集团人力资资源部主主任用人部门负负责人、岗岗位相关关人员分管总裁子公司一般般管理人人员子公司办公公室用人部门负负责人、相相关部门门负责人人子公司总经经理普工、临时时工子公司办公公室用人部门负负责人子公司总经经理 人力力资源管管理部门门对应聘聘人员进进行第一一次面谈谈和一般般性测试试，经面面试和测测试合格格的应聘聘人员填填写职职位申请请表，人人力资源源部门在在该表中中填写推推荐意见见，给用用人部门门进行下下一步面面试。 用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料，对初初次面谈谈合格的的人选进进行二次次面试和和业务水水平测试试，并填填写二次次面试结结果评价价。 人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面面谈意见见后，根根据需要要对初选选人员进进行包括括心理测测评、外外语、计计算机等等基本技技能测试试。 基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部向分分管领导导推荐并并与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。 由分分管领导导进行第第三次面面谈后，在在职位位申请表表中填填注面试试结果和和录用意意见，如如果是关关键岗位位人员，人人力资源源部门视视需要组组织进行行情景面面试。 面试试合格后后人力资资源部发发出录用用通知，拟聘人员就可以到人力资源部门报到，进入试用期。3.2.33.4对对经理、主主任级及及以上职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供历史工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。3.2.33.5人人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生年度接接收计划划，大学学生的聘聘用程序序参照一一般职员员招聘程程序进行行，人力力资源部部负责安安排其实实习工作作岗位。各各部门均均不得自自行接收收或安排排应届大大学毕业业生到本本部门实实习或见见习。3.2.44人员录录用审批批权限 公司司集团总总部正式式员工、分分支公司司总经理理室人员员、分公公司财务务部负责责人的录录用由公公司总裁裁审批； 公司司总部临临时用工工、实习习学生的的录用由由公司分分管领导导审批； 分公公司其他他部门负负责人和和一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报集集团人力力资源部部备案。3.2.55聘用步步骤3.2.55.1拟拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班，同时时接受人人力资源源部安排排的入职职培训。试试用期：所有新新入司员员工均有有六个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按按员工录录用审批批权限批批准。3.2.55.2档档案转移移手续 新员员工到岗岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。 如员员工在规规定期限限内不能能将档案案关系转转移过来来，应写写出书面面申请，报报人力资资源部批批准。同同时应提提交由其其原工作作单位出出具的解解除、终终止劳动动关系证证明。3.2.55.3迎迎接新员员工新员工上班班的第一一天，人人力资源源部向其其发出工工作通知知书，同同时按公公司新员员工管理理工作流流程办理理有关手手续。4.内部推推荐奖励励政策4.1职位位空缺与与内部招招聘当公司内部部有空缺缺职位需需要招聘聘时，除除了向外外部发布布招聘信信息外，同同时由人人力资源源部招聘聘负责人人将招聘聘广告在在公司网网站或公公告栏内内向员工工发布通通知。4.2推荐荐方法员工根据内内部公告告所列的的主要工工作职责责及规定定的任职职资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的联系系方式。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人，如如果录取取，将在在内部通通告上给给予推荐荐人表扬扬。5.应聘人人员基本本要求岗位年龄学历经历高层33555岁本科以上需在本集团团担任中中层五年年以上，或或在大中中型企业业担任过过相应职职位三年年以上中层30455岁本科以上需在本公司司或其他他公司有有五年以以上的管管理工作作经验。一般管理25400岁大专以上需在管理岗岗位上两两年以上上经验专业人员25500岁大专以上需在本行业业三年以以上相应应岗位经经验普通员工、临临时工18400岁初中以上健康、绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划6.流程图图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批外部选聘：1、 根据职位选择成本有效的招聘渠道2、 获得简历，人力资源部对简历进行分类在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整按权限批准招聘用人部门填写招聘申请表，申请招聘人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试，面试通过者安排填写职位申请表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评由分管领导或总经理/总裁进行第三轮面试应聘人填写人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门领导进行第二轮面试，填写面试评语未通过者，进入人才库，以备查询第四章 新新员工入入司工作作流程1.目 标标：1.1将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；1.2向新新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；1.3在试试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据2.流程图图（二）入职手续出具与原单位终止劳动合同证明签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员按照新员工入职手续清单办理入职手续A 新员工进入前人力资源部签订工作通知书告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门负责人（三）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（四）部门办理部分确定其导师部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训（五）满月跟进（六）转正评估3.人力资资源部在在新员工工进入前前3.1应聘聘人员由由总裁/总经理理批准录录用后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。3.2新员员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单为为其办理理相关事事项。3.3通知知新员工工报到时时应提交交：各种种证书复复印件及及办证所所需照片片。3.4网络络管理员员在新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址（针针对OAA权限人人员）。3.5员工工所在部部门为其其确定实实习导师师，在入入职的当当天或入入职培训训中介绍绍认识。4.人力资资源部办办理入职职手续4.1与新新员工签签署劳劳动合同同。4.2确认认该员工工调入人人事档案案的时间间。4.3向新新员工介介绍管理理层。4.4带新新员工到到部门，介介绍给部部门负责责人。5.入职培培训5.1由人人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业业务基础础知识等等。5.2人力力资源部部门指定定部门对对新员工工进行岗岗位业务务知识等等方面的的培训。6.由部门门办理部部分6.1部门门负责人人安排新新员工参参观部门门,并介介绍部门门人员及及其他部部门相关关人员. 6.2 由由其所在在部门直直接负责责人确认认其工作作地点和和工作岗岗位。6.3由直直接上司司向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明.6.4部门门应在例例会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎.7.满月跟跟进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接上司对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接上司司、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录。8.转正评评估新员工工作作满六个个月时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。人人力资源源部门向向员工发发放员员工转正正考核表表，员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接上上司对其其进行评评估。直直接上司司的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正考考核流程程。 第五章 员员工转正正考核工工作流程程 1.目标：1.1转正正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。1.2转正正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。1.3一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。2.流程图图：每月，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关人员及其上司半个月内，人力资源部根据分管领导及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用一个月或终止试用5日内，分管领导根据员工及其直接上司的意见，确定考核结果，并转人力资源部备存被考核人将员工转正考核表交直接上司，由直接上司考核并写评语。直接上司在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管领导协调2日内，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语第六章 员员工内部部调动工工作流程程1.工作目目标1.1通过过人事调调整，合合理、高高效使用用组织的的人力资资源。1.2达到到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。1.3调整整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。2.工作政政策2.1员工工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：2.1.11外派根据公司有有关规定定和所属属子公司司的业务务需要，由由公司派派出人选选担任子子公司相相关职务务。2.1.22调岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。2.1.33待岗当员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要，经过过培训仍仍无法达达到要求求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗，待岗岗时间一一般为两两个月。2.1.44解聘当员工不能能胜任公公司安排排的工作作时，或或者严重重违反公公司规定定，以及及合同到到期不再再续签的的，公司司给予解解除聘用用。（参参见第七七章 员员工离职职）3.工作程程序经过以下工工作调动动后，人人力资源源部门要要视具体体情况决决定是否否和当事事人协商商进行劳劳动合同同的变更更，同时时解决薪薪资调整整事宜，让让所有权权责单位位、分管管人员在在人事事变动表表中注注明相应应意见，具具体按照照各种变变动描述述进行。3.1外派派3.1.11集团按按需求决决定人选选，或根根据岗位位要求由由人力资资源部门门和派出出部门选选定适当当人选，由由人力资资源部填填制人人事变动动表，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准，批批准后进进行调派派。3.1.22人力资资源部向向派出部部门、派派往的子子公司及及拟派员员工发出出人事变变动通知知。3.1.33外派人人员按规规定办理理工作交交接，准准时到派派往的子子公司报报到入职职。3.2调岗岗3.2.11当公司司内部出出现岗位位空缺时时，除考考虑内部部提升及及外部招招聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗申请。3.2.22公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，首先先征求本本人意见见，得到到本人同同意后，再再取得调调出与调调入部门门负责人人的认可可，填制制人事事变动表表，按按人员聘聘用权限限报公司司领导批批准。3.2.33员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写人人事变动动表并并报所在在部门及及分管领领导同意意后，由由人力资资源部参参照员工工聘用审审批程序序办理。3.2.44人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出人事变变动通知知。3.3待岗岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写人人事变动动表，清清楚说明明待岗理理由，交交人力资资源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。待待岗期间间发给基基本生活活保障工工资，保保留社会会保险统统筹。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个月内内仍不能能安排其其工作的的，进入入离职工工作流程程。4.人员内内部调整整的审批批权限：4.1集团团中层管管理（包包括子公公司经理理层）以以上人员员以及财财务负责责人由公公司总裁裁批准。本级一般员工的内部调整由业务分管总裁批准。4.2子公公司中层层及以下下人员的的内部调调整由子子公司总总经理批批准，并并在批准准后3个个工作日日内报备备集团人人力资源源部。 5.流程图图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两个月内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部门发布公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按调动审批权限报批得到批准原部门负责人对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第七章 员员工离职职1.目标：1.1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。1.2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。1.3主管管人员与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。2.审批权权限2.1集团团公司中中层以上上人员和和子公司司经理层层人员、财财务部负负责人离离职申请请由公司司总裁批批准。一一般员工工的离职职申请由由分管领领导和人人事分管管领导批批准。2.2子公公司中层层及以下下人员的的离职申申请由子子总经理理批准，并并在批准准后三个个工作日日内向集集团人力力资源部部呈报、备备案。3.流程图图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部安排离职面谈，填写离职面谈记录财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款清账应发工资员工离职审批单存档人力资源部：工资结算合同解除、档案福利关系调出行政事务部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接填写员工辞、离职手续审批表办理离职手续按公司干部管理权限进行审批由直接上司确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳劳动合同同1.政策依依据1.1中中华人民民共和国国劳动法法.1.2地方方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。1.3合同同期限：主任/经理级级以上人人员签署署2年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署12年期期限合同同；新进进入公司司员工，无无特殊情情况的合合同期前前6六个个月为试试用期。2.程序2.1合同同签订2.1.11员工进进入公司司报到之之日接受受岗前培培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。特特殊情况况或在试试用期内内另行签签订试试工协议议。2.1.22公司出出资培训训、招（接接）收的的人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。2.1.33在合同同履行过过程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2.2合同同变更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。2.3合同同续签 合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向，在在确定合合同续签签之前，人人力资源源部门要要向员工工任职部部门领导导进行相相关调研研，把调调研结果果填写在在签订订合同申申请表中中，然后后向当事事人进行行进一步步沟通，将将双方意意见填写写在相应应的栏目目中。2.4合同同解除 2.4.11有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的； 乙方方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的； 乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的； 乙方方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的； 乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的；2.4.22有下列列情形之之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿： 在试试用期内内；来自自 中国国最大资资料库下下载 甲方方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的； 甲方方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；2.4.33有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金： 乙方方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的； 劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位后后，仍不不能胜任任工作的的； 劳动动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的； 甲甲方濒临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难的的；2.4.44员工提提出解除除劳动合合同： 提出出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交员工工辞、离离职手续续审批单单。部部门负责责人签署署意见后后，交人人力资源源部门，人人力资源源部门安安排与辞辞职员工工进行面面谈，并并作出回回复。 一般般员工辞辞职由人人力资源源部门主主任/科科长或其其指定的的专门人人员，负负责与员员工进行行面谈，并并填写离离职面谈谈记录表表；部部门主任任以上职职级的辞辞职者，由由人力资资源部分分管领导导或直接接主管领领导面谈谈，并填填写离离职面谈谈记录表表，报报呈公司司总裁。 由辞辞职者持持员工工辞、离离职审批批单，到到各有关关部门办办理交接接手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实后后按招聘聘审批权权限报批批。 辞职职者持经经签批的的员工工辞、离离职审批批单和和劳动合合同，到到人力资资源部门门办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具 解除聘聘用关系系通知书书，由由人力资资源部和和辞职者者各执一一份。3.违约的的经济补补偿与赔赔偿 3.1符合合2.4.3情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；3.2员工工提出解解除劳动动合同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算，合合同期在在一年的的不考虑虑)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3.3凡公公司支付付学费及及培训费费的员工工必须按按规定与与公司签签定培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。4.流程图图员工进入公司接受岗位之前、了解合同条款及工作职责内容不接受，离开公司接接受·签订劳劳动合同同岗位调整变变动 违反反合同有有关条款款 解除、终终止合同同变更劳动合合同 双双方协商商不成，由由地方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支支付合 合同到到期双方方协劳动部门仲仲裁。 同同到期违违约金、补补偿金后后解除合合同。 商一一致不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第九章 薪薪资制度度1.薪酬支支付原则则1.1员工工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。1.2基本本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。1.3绩效效工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据整个个年度员员工的绩绩效评估估结果按按照一定定方法确确定，以以此激励励员工更更加努力力地工作作，取得得更好的的成绩。1.4福利利根据各各公司环环境及薪薪酬情况况,集团团人力资资源部每每二年核核定一次次集团本本级及个个子公司司的福利利标准。2.薪酬管管理2.1工资资分期管管理集团公司在在不同的的时期按按-照照实际情情况及时时调整薪薪酬政策策，人力力资源部部负责公公司的工工资政策策的制定定。2.2销售售系列绩绩效奖金金（略） 3.薪资体体系结构构薪资体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。根据据当地生生活水平平、消费费情况，把把职员工工的直接接报酬分分成薪资资和福利利，间接接薪酬的的精神激激励三部部分，在在本章中中主要讲讲述薪资资和福利利两部分分，具体体分类如如下图： 岗位工资薪 酬绩效工资基本工资社会保险节 假 日福 利补 贴股权激励简要说明： 基本本工资：为相应应岗位设设定的固固定月工工资。 绩效效工资：与工作作绩效考考核结果果相对应应的浮动动工资。 社会会保险：包括：养老、医医疗、工工伤、失失业、生生育五项项保险； 节假假日：国国家法律律规定的的节假日日（法定定假日、节节日、病病、丧、婚婚假等），年年假和探探亲假等等， 补贴贴：公司司根据需需要实施施的各类类补贴，包包括：通通信补贴贴、探亲亲路途费费用补贴贴、节日日购物补补贴、暑暑期降温温补贴、出出差补贴贴、住房房补贴等等； 股权权激励：为实施施长效激激励，公公司提供供岗位股股和职位位股认购购，认购购后享受受分红权权利。以上分类界界定及规规定详见见：浙江丽人人薪酬规规定、浙江丽人福利制度、浙江丽人股权管理规定。4.薪酬调调整方法法 4.1为维维护薪酬酬福利体体系的外外部竞争争性，人人力资源源部每年年底要进进行外部部工资调调查，通通过外部部调查调调整薪酬酬福利水水平，以以达到向向外部竞竞争人才才的目的的；4.2为维维护薪酬酬福利体体系的内内部公平平性，人人力资源源部每年年要通过过绩效考考核结果果进行评评估，通通过评估估提出薪薪酬调整整建议，报报相应权权责领导导审批后后调整个个别岗位位薪酬福福利水平平，以达达到按贡贡献分配配的目的的；4.3通过过内外部部因素的的综合分分析，人人力资源源部还要要结合员员工绩效效考核结结果和每每个岗位位对公司司总体经经营目标标的直接接支持作作用进行行综合调调整，以以便充分分发挥激激励作用用；4.4内部部人员由由于工作作岗位调调动时，经经过办理理调动手手续后，采采取易岗岗易薪的的原则，享享有新的的岗位等等级工资资。5.薪酬操操作规定定和要求求薪酬操作说说明表岗位薪酬建议薪等核定薪制考核执行薪资核算薪资签发总裁、副总总裁董事长董事会年薪董事会人力资源部部董事长本级中层分管总裁总裁年薪分管总裁人力资源部部总裁本级职员工工人力资源部部分管总裁、总总裁月薪部门主任人力资源部部总裁子公司班子