卓越领导力的六项修炼及试题问答28414.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.卓越领导力的六项修炼第一讲 领导力模型第一讲 领导力力模型 领导力概述述360度领领导力模模型 领导力概述述 领导人就是是一个指指挥家。很很多人在在成为领领导人之之前，有有的是做做技术的的，有的的是做营营销的，有有的是做做研发的的，有的的是做服服务的。但但当他走走上领导导岗位后后，他原原来的经经验和能能力已经经成为非非核心竞竞争能力力，过去去赖以生生存的核核心竞争争能力，现现在已成成为一种种支持力力和外围围竞争能能力。他他现在已已经变成成一个指指挥家了了。但是，在现现实生活活中常常常有这样样的情况况出现：当一个个小提琴琴演奏者者成为指指挥家以以后，经经常会得得意于自自己的小小提琴演演奏，他他常会离离开指挥挥位置，坐坐到乐队队中拉一一曲优美美的曲子子；当一一个做营营销的人人成为领领导人之之后，看看到下属属遇到困困难时，就就会自己己冲上去去，替下下属谈客客户。其其实在这这个时候候，指挥挥家、企企业的领领导人已已经离开开了指挥挥的位置置，成了了一个演演奏手了了。企业的很多多失败和和混乱，并并不是员员工造成成的，也也不是经经理人造造成的，而而是由于于领导者者离开了了指挥位位置，没没有行使使指挥的的责任，从从而搞乱乱了整场场演奏。所所以一个个领导者者必须意意识到自自己的核核心能力力是指挥挥能力。 360度领领导力模模型 构成领导力力模型的的六种能能力 1人们对对领导人人的评价价和期许许作为一个领领导者，究究竟需要要哪些能能力呢？在现实实生活中中，人们们经常会会对领导导人做出出如下的的一些评评价和期期许：Æ 领导人人要有超超速成长长的能力力，总是是走在时时代的前前列，走走在队伍伍的前列列；Æ 领导人人应该高高瞻远瞩瞩，能够够鉴常人人之所不不能鉴，能能够为常常人所不不能为；Æ 领导人人应该能能选贤任任能，可可以把优优秀的人人才与企企业的财财和物聚聚合在一一起，创创造业绩绩；Æ 领导人人应该能能不断地地复制自自己，带带队育人人；Æ 领导人人应该有有超常的的绩效；Æ 领导人人应该会会凝聚人人心，使使人们心心甘情愿愿地跟他他走，拥拥有大批批的追随随者。 2领导力力模型的的六种能能力如果人们对对以上的的特质不不是停留留在感觉觉的层面面、印象象的层面面，而是是把它们们抽象出出来，就就会构成成一个领领导力模模型。这这个领导导力模型型具体包包括以下下六种能能力：Æ 学习力力，构成成的是领领导人超超速的成成长能力力；Æ 决策力力，是领领导人高高瞻远瞩瞩的能力力的表现现；Æ 组织力力，即领领导人选选贤任能能的能力力的表现现；Æ 教导力力，是领领导人带带队育人人的能力力；Æ 执行力力，表现现为领导导人的超超常的绩绩效；Æ 感召力力，更多多地表现现为领导导人的人人心所向向的能力力。这六种能力力，构成成了领导导力的全全部内容容，如图图1-11所示：图1-1 3660度领领导力模模型示意意图 【图解】如图111所示，学学习力和和教导力力处于一一条对角角线上，决决策力和和执行力力在一条条对角线线上，组组织力与与感召力力在一条条对角线线上。 【自检1-1】下列描述属属于领导导人的哪哪种能力力？请你你选出正正确的一一组答案案：1.公司的的员工都都对王总总赞赏有有加，觉觉得跟着着他有前前途,大大家都愿愿意听他他的。2.李总总总是能用用人之长长，把每每个人安安排到合合适的岗岗位上。3.自从张张总担任任营销总总监以来来，在销销售成本本不变的的情况下下，销售售额比去去年同期期增长了了20。A. 1.感召力力 2.组织力力 3.执行力力B. 1.感召力力 2. 执行行力 33.组织织力C. 1.学习力力 2. 执行行力 33.组织织力 D. 1.感召力力 2.教导力力 3.执行力力 见参考答案案1-11 参考答案11-1：返回A六种能力之之间的关关系怎样做领导导，就涉涉及到怎怎样认识识和处理理领导力力模型中中的六种种能力之之间的关关系问题题。人们们发现在在领导力力模型的的示意图图中，六六种能力力构成了了三条对对角线，在在这三条条对角线线上构成成了领导导力的六六个方面面，叫做做一入一一出，一一上一下下，一硬硬一软。 1学习力力与教导导力的关关系学习力和教教导力处处于一条条对角线线上，表表明学习习力和教教导力之之间有着着密切的的关系。一一个是输输入学习习力，另另一个是是输出教教导力。取取得知识识和经验验，这只只是个人人的经验验，做得得好也只只能使一一个人成成为精英英，但是是如果能能做到输输出，具具备教导导力，就就会变成成千百万万人的智智慧。当当一个人人的能力力变成两两个人的的智慧时时，这个个人很可可能就是是一个组组长；当当变成110个人人的智慧慧时，这这个人很很可能就就是一个个部门经经理；当当变成1100个个人、甚甚至于110000个人的的智慧时时，这个个人很可可能就是是厂长、总总经理、CEO了；如果变成千百万人的智慧时，这个人肯定就是领袖。所以，领袖人物总是会把自己的智慧、自己的思想变成别人的智慧、别人的思想。由此可见，学习力和教导力处在一条对角线上，而且两者的关系表现为：学习力乃是教导力之源，教导力乃是学习力之领悟。 2决策力力与执行行力的关关系决策力和执执行力在在一条对对角线上上，表明明执行的的前提是是决策，不不是执行行决定成成败，而而是在决决策正确确的前提提下，这这一个命命题才成成立。如如果没有有正确的的决策，执执行力越越好，犯犯的错误误就越大大、越严严重。所所以执行行力是以以决策力力为前提提的，而而决策力力又是以以执行力力为结果果的。想想创造绩绩效必须须要有执执行力，没没有执行行力的决决策只是是一个规规划。 3组织力力与感召召力的关关系组织力与感感召力在在一条对对角线上上，说明明企业会会用组织织手段、业业务流程程、组织织制度来来管理员员工，把把员工整整合为有有机的团团队。但但是仅仅仅靠制度度、靠流流程、靠靠组织还还不能够够让团队队拥有强强大的凝凝聚力，还还需要企企业的文文化，领领导人的的个人魅魅力和感感召力等等等。  【自检1-2】请你判断以以下说法法是否正正确：1. 学习习力乃是是教导力力之源，教教导力乃乃是学习习力之领领悟。输输入学习习力，输输出教导导力（ ）2. 执行行的前提提是决策策，不是是执行决决定成败败，而是是在决策策正确的的前提下下，这一一个命题题才成立立（ ）3. 仅靠靠制度、流流程、组组织就能能够让团团队拥有有强大的的凝聚力力 （ ）4. 没有有正确的的决策，执执行力越越好，犯犯的错误误就越大大、越严严重 （ ）5. 企业业的文化化、领导导人的个个人魅力力和感召召力是团团队拥有有强大的的凝聚力力必不可可少的因因素（ ） 见参考答案案1-22参考答案11-2 返回1.P 2.PP 33.Í 4.P 5.PP 领导力的重重要性很多经理人人都是在在不具备备领导能能力的时时候被赋赋予领导导责任的的。其实实是因为为做主管管做得好好，被提提拔为部部门经理理的。但但是做主主管做得得好，并并不等于于做部门门经理能能够做得得好，可可能最好好的主管管是最差差的部门门经理，最最好的副副总裁如如果当总总裁，很很可能就就是把一一家企业业引向毁毁灭的总总裁。这这是两种种不同的的能力，当当一个人人不具备备这种新新能力的的时候，就就被赋予予了新责责任，就就像没有有拿到驾驾驶证就就开车上上路的司司机一样样，是很很危险的的。为什么中国国的民营营企业在在蓬勃发发展的过过程中死死亡率极极高呢？原因就就是由于于一些没没有持证证上岗的的人驾驶驶着企业业这辆车车，他不不知道企企业的性性能，就就已经在在开车了了，而且且相当一一部分企企业车开开得速度度还相当当快，不不控制速速度，很很少有企企业给自自己踩刹刹车，都都是在踩踩油门，甚甚至拿油油门当刹刹车踩，因因此，企企业猝死死的情况况会屡屡屡发生。为为什么？技术不不高，无无证驾驶驶，速度度又特别别快，还还经常得得意于自自己的速速度，这这时往往往灾难就就发生了了。所以以做为领领导人必必须是自自己率先先成长。而而当最高高领导人人的能力力提升了了的时候候，整个个团队就就会有一一个本质质的提升升。第二讲 超速成成长的学学习力 卡里案例领导者的二二元能量量学习者的三三重境界界 卡里案例 卡里案例分分析卡里是航空公公司的勤勤务组长长，曾连连续四年年获得“管理标标杆”称号。专专家组记记录了他他向三个个清洁工工布置任任务时的的情景：卡里对大家家说：“明天发发动机项项目开工工，三个个操作室室需要彻彻底打扫扫。”卡里对玛丽丽说：“你负责责1号操作作室，越越快越好好，打扫扫完回来来见我。好好，你可可以去了了。”卡里对艾伦伦说：“你负责责3号操作作室，要要特别注注意玻璃璃和地板板的清洁洁，1小时内内完成。好好，你也也可以去去了。”卡里对劳拉拉说：“你负责责7号操作作室，特特别注意意玻璃和和地板。你你来看，玻玻璃要没没有水印印，地板板要擦这这样的程程度。现现在是22点，3点30分我我去验收收。”从以上叙述述中可见见，卡里里对于任任务的布布置是区区分层次次的：首先，他对对参加这这项工作作的所有有人说的的，是这这项工作作的总目目标。其次，他给给参加这这项工作作的每一一个人布布置了具具体的任任务。在在布置具具体任务务的时候候，针对对不同的的员工，提提出了不不同的要要求。卡里为什么么会这么么做呢？在国内内举办培培训班的的时候，很很多经理理人、领领导人都都会做出出这样的的分析：这三个个人能力力不同或或者要打打扫的三三个操作作室的要要求不一一样。从从卡里给给大家布布置的工工作总目目标来看看，三个个操作室室的清洁洁标准要要求是一一样的，因因此可以以否定后后者的分分析。那那么只剩剩下三个个人的能能力不同同这一原原因了，因因人而异异，所以以管理情情景就不不一样。70的受训者都做了这样的分析：Æ 玛丽肯肯定是一一个老员员工，所所以不需需要再多多说；Æ 艾伦可可能是一一个中等等程度的的员工，要要告诉得得具体一一点；Æ 劳拉是是一个新新员工，要要多告诉诉细节方方面的东东西。然而专家在在采访卡卡里的时时候，卡卡里是这这么说的的：卡里：“没没错，后后面两个个我确实实考虑到到了她们们的经验验和能力力问题，所所以我的的指导会会略有不不同。艾艾伦的资资力和经经验稍微微多一点点，劳拉拉来了两两个多月月，她的的资力和和经验要要少一些些，但问问题是玛玛丽不是是这样的的，她今今天第一一天来上上班，刚刚刚进入入试用期期的第一一天。”专家：“你你为什么么不告诉诉她？”卡里：“我我现在还还没有到到培养阶阶段。我我现在的的第一个个任务应应该是甄甄选，所所以，我我不告诉诉她是为为了测试试她，看看看她是是怎么理理解三个个操作室室需要彻彻底打扫扫的，怎怎么理解解越快越越好的？在这种种情况下下，她会会坚持一一个什么么标准？如果她她连最基基本的标标准都达达不到，我我立刻退退回人事事部，我我不训练练资质太太差的人人。如果果资质不不够，我我先辨别别能不能能接收，如如果不能能接收，我我就会退退回人事事部。所所以，我我首先要要做的是是甄选，而而不是做做训练。” 卡里案例引引发的思思考 1领导选选人才的的注意事事项“管理要因因情景、目目的的不不同，而而用不同同的方法法。我的的管理目目的不是是为了培培训，这这一步的的管理目目的是甄甄选。”其实就就是这样样一个简简单的问问题，很很多的企企业都遇遇到过。10个老总有9个老总发愁，手头没有人，人才不够，人才难选。但是，10个老总，特别是大公司的老总，真正到人才市场上坐在现场里招过人吗？很多高层老总从来就没有到过人才市场。很可能你的一线招聘人员在第一句解答的时候就已经把应聘者伤害了。 【案例】一家集团性性质公司司的人事事部工作作人员坐坐在人才才市场，对对一个前前来询问问的女孩孩说：“你不符符合我们们的要求求。”女孩说：“你能不不能告诉诉我，什什么地方方不符合合？”人事部工作作人员说说：“说你不不符合就就是不符符合。你你没看到到我们要要的这个个条件吗吗？这个个条件叫叫做气质质形象一一流。”女孩子说：“我哪个个地方不不好？”人事部工作作人员立立刻就反反问一句句：“你对自自己的形形象很有有信心吗吗？”然后那个女女孩子很很没趣地地走开了了。就这这样，该该公司的的人事部部工作人人员其实实已经把把未来的的客户给给得罪了了。 点评：由此此可见，一一线人员员对待客客户的方方法有些些是错误误的。 2领导与与员工沟沟通的技技巧有时候优秀秀的人才才进入企企业，由由于企业业的基层层经理人人和新员员工的直直接领导导没有很很好地对对待他们们，没有有很好地地教育他他们、关关怀他们们，结果果使这些些新员工工感到这这个团队队不适合合他们，领领导对其其有成见见，这样样人才就就会流失失，甚至至会成为为企业的的竞争对对手。所所以，没没有经过过职业化化训练，没没有一个个职业化化的管理理队伍，在在真刀真真枪的拼拼战中，是是一定会会流血的的。 【案例】很多时候，领领导坐在在办公室室，员工工进来了了。领导导的第一一句话就就是：“小张啊啊，是不不是又犯犯错误了了？”结果一一开口就就犯了错错误，因因为这叫叫做负面面反馈。员员工可能能想：“又犯错错误了，是是新账老老账一起起算！”立刻，员员工的心心里就结结冰了。如果领导开开口的第第一句话话是这样样说的：“小张，最最近工作作怎么样样啊？你你看，我我有半年年多没和和你交谈谈了，其其实我也也天天忙忙啊，乱乱忙，瞎瞎忙，对对员工关关心不够够啊。”这样让让员工的的心灵之之冰融化化之后，才才能顺利利地做工工作。 点评：由此此可见，真真正的好好的批评评是这样样的：先先弄清事事实，然然后融通通情感。 3领导要要避免习习惯性的的错误动动作没经过训练练的领导导，就会会习惯性性地做错错误动作作。 【案例】一个经理人人向上级级领导请请示：“我的部部下小黄黄和老张张老是闹闹别扭，你你说怎么么办？”领导回答道道：“这样啊啊，那就就是小黄黄不对啊啊。你要要告诉小小黄，要要尊重老老张。还还有老张张也不对对，以后后要告诉诉老张啊啊，让他他好好想想一想怎怎么带部部下。”其实，这个个领导说说的都对对，但是是，在这这种管理理情境下下，却犯犯了一个个错误。 这个经经理人的的部下的的问题应应由他提提出办法法来解决决，该领领导习惯惯性地替替他做了了决策。所所以当这这种领导导人的部部下太好好当了，只只要当个个应声虫虫，只要要当个传传声筒就就可以了了，有了了困难就就查上级级领导这这本大字字典就可可以了。 点评：习惯惯性地指指挥，习习惯性地地犯错误误，而且且很多领领导不会会倾听，不不想倾听听，不愿愿倾听，总总是迷失失在自己己的思路路中，这这都是没没有经过过职业化化训练的的习惯性性错误。要要解决这这个问题题，惟一一的办法法就是学学习。 【心得体会会】_ 领导者的二二元能量量 1烦恼的的来源很多时候，人人们会感感觉做企企业很累累，管人人太累了了，做市市场太累累了，很很烦恼，以以致不想想干了。尤尤其是当当不被领领导理解解的时候候，不被被客户理理解的时时候，不不被员工工理解的的时候以以及当遇遇到困难难无法突突破的时时候，也也都会有有这样的的感受。但是，累从从何而来来？烦恼恼从何而而来呢？烦恼来来自于压压力。但但是，压压力就能能构成烦烦恼吗？很多人人的压力力都比平平常人的的压力大大，但他他们却很很轻松。例例如，布布什的压压力大不不大？他他照样去去休假。所所以，如如果有压压力就能能造成烦烦恼，那那么世界界上最好好的领导导人早就就被压得得喘不过过气来了了。由此此可见，并并不是有有压力就就能造成成烦恼，而而是压力力和能力力之比构构成了烦烦恼。也也就是说说，压力力很大，能能力不足足，才产产生了烦烦恼。由由此可以以得出公公式：烦烦恼=压力÷能力。由上述公式式可见，烦烦恼是因因为无能能。当发发现自己己很烦恼恼的时候候，就表表明自己己的能力力已经不不足以胜胜任当前前所担负负的职务务了。而而不足以以胜任的的原因在在于自己己不知道道能解决决问题的的知识能能力在哪哪里。很显然，要要解除烦烦恼，轻轻松工作作，快乐乐地当领领导，有有以下两两种办法法：把自己的的压力推推倒有些事情可可以不做做，有些些事情可可以让别别人做，有有些事情情甚至花花钱让别别人去做做，不做做自己能能力不胜胜任的事事情。但但是这一一条发挥挥的作用用很有限限，因为为有些压压力不是是想推倒倒就能推推倒的，人人在江湖湖，身不不由己，其其实人在在市场也也是身不不由己的的，想躲躲开，却却偏偏躲躲不开。提升自己己的能力力在烦恼、压压力、能能力三者者之间，能能力增强强了，压压力就成成为一种种游戏了了。例如如，当一一个人能能够举起起1200公斤的的时候，再再去举一一个普通通的哑铃铃就会感感觉轻松松自如，只只能把它它当做锻锻炼身体体的工具具了。所所以，能能力增长长之后，压压力就会会化于无无形，成成为一种种良性挑挑战。 2领导力力的来源源领导力有几几个方面面的来源源，如图图2-11所示：图2-1 领导力力的来源源示意图图 【图解】领导力的来来源，一一部分是是来自职职位，但但更重要要的一部部分来自自于个人人能力。一一般的领领导人880靠靠的是职职位能量量，200靠的的是个人人能力；优秀的的领导职职位能量量和个人人能力共共同发生生作用，基基本上是是各占550%；卓越的的领导职职务能量量发挥的的作用仅仅仅是220，880都都是由于于他的个个人能力力，他的的素质，他他的高瞻瞻远瞩，他他的正确确参谋意意见。这这种能力力只有通通过学习习才能造造成。 学习者的三三重境界界 学习者有三三重学习习境界，如如图2-2所示示：图2-2 学习习者的三三重境界界示意图图 1历练阶阶段，是是体验式式学习大部分企业业家都停停留在学学习的第第一个阶阶段：体体验式学学习。读读万卷书书，不如如行万里里路；行行万里路路，不如如阅人无无数，就就是他们们的典型型总结。很很多企业业家就是是这样，从从战争中中学习战战争。他他们有很很多体验验，所以以历练对对他们来来说是最最宝贵的的财富。但但是，因因为代价价太大，从从战争中中学习战战争的体体验式学学习方式式已经被被淘汰了了。 2训练阶阶段，是是强化式式学习现在是在操操场上模模拟战争争，不断断地实验验，大大大减少企企业的失失误。这这种方式式叫强化化式学习习。 3修炼阶阶段，是是裂变式式学习对于一个领领导人来来说，这这种学习习才是最最重要的的。当有有了一些些体验，有有了一些些经验的的时候，很很多人还还是在积积累、积积累。这这种累加加式的学学习太慢慢了，已已经不符符合时代代发展的的需要了了。而应应该以更更快的学学习方式式学到最最重要的的东西，不不再搬炸炸药，而而是找雷雷管，把把原来的的知识引引爆。原原来体系系中没有有的东西西，原来来很零散散的东西西被归纳纳出来。大大进步都都在瞬间间发生，小小进步靠靠的是日日积月累累。一个个学习者者要找到到豁然开开朗的感感觉，这这是短时时间的，自自己已有有的知识识体系和和新的知知识体系系碰撞所所产生的的恍然大大悟、毛毛塞顿开开的感觉觉。在学学习中要要不断寻寻找这种种感觉，就就会升华华为一个个更高境境界的领领导者。第三讲 学习力力与决策策力 学习的迷失失将学习力转转换为领领导力扩大决策半半径新视野成就就新事业业新思维创造造新模式式 学习的迷失失 很多企业非非常重视视学习，但但一个值值得注意意的现象象是学习习的迷失失。211世纪人人们在学学习知识识的过程程中，不不是死于于饥饿，而而是死于于消化不不良和食食物中毒毒。不加加选择地地学习，不不管适不不适合自自己。如果补药弄弄错了，肯肯定会伤伤害身体体。知识识产品也也是一种种补药，企企业应该该针对不不同员工工、不同同的管理理层级，开开出不同同的培训训药方。但但是，目目前很多多国内企企业还没没有意识识到这一一点，让让基层管管理人员员参加高高层领导导的课程程学习，结结果会发发现，他他们消化化不了，就就在那里里打瞌睡睡，导致致很多时时候培训训反倒不不如不培培训。 【案例】珠海有一家家饼业制制造公司司，老板板对员工工特别关关怀，不不但要求求员工要要参加内内部培训训，还要要参加外外部培训训，企业业补贴培培训费。最最后，发发展为企企业强制制员工学学习。当当企业进进行内部部调查的的时候，员员工不但但学习积积极性没没有了，而而且最讨讨厌的事事就是培培训。老老板很不不理解：“为什么么员工不不努力学学习？当当年我想想学都没没有地方方学，现现在我拿拿了钱，让让他们学学，他们们还说因因为下班班要补习习英语，影影响他吃吃晚饭了了。”其实，爱爱吃的东东西也会会有吃腻腻的时候候。例如如，老虎虎喜欢吃吃小鸡，但但是如果果喂得不不适当，它它就会不不吃了，甚甚至产生生恐惧。老老虎生下下来，饲饲养员拿拿了一只只小鸡给给它吃，它它很喜欢欢吃，然然后，再再给它吃吃一只，它它又很喜喜欢吃，吃吃饱了之之后，再再喂它吃吃，小老老虎不吃吃了，饲饲养员就就往老虎虎嘴里面面塞，如如果再不不吃，就就打。不不吃就打打，最后后一看到到小鸡，老老虎调头头就跑。这家饼业制制造公司司也会出出现这样样的局面面，就是是培训太太多，以以致于员员工产生生了抵制制情绪。于于是企业业对培训训政策进进行了改改革。一一是把培培训与绩绩效挂钩钩，企业业制定了了九级员员工标准准，这一一标准与与员工的的基本工工资、业业绩和奖奖金挂钩钩。员工工需要通通过考试试才能定定级，考考上更高高的级别别之后，基基本工资资、业绩绩和奖金金都可以以获得相相应的增增长。二二是减少少了培训训次数，一一个月做做一次辅辅导。经经过这两两项改革革，员工工对于培培训的态态度和积积极性都都有了1180度度的转变变。每次次举行培培训的大大礼堂，只只能够容容纳4000多人人，后面面还会站站着2000多人人。 点评：这家家企业的的改革之之所以成成功，一一是制造造稀缺，将将企业原原来泛滥滥的、让让员工无无法消化化的培训训变成了了一种稀稀缺资源源；二是是与绩效效挂钩，因因为好的的学习也也需要激激励。对于培训本本身，需需要慎重重选择。那那么培训训之后，怎怎么转化化为领导导力呢？只要方方法使用用得当，学学习力很很快就会会转化为为领导力力。 将学习力转转换为领领导力 【案例】一家五星级级宾馆的的副总分分管餐饮饮和娱乐乐，他发发现餐饮饮部的经经理总是是顶撞自自己，他他一说话话，这位位经理就就说副总总不懂，以以自己的的专业来来抵制这这位副总总的领导导，所以以这位副副总很恼恼火。这这位副总总是一个个很强硬硬的人，他他觉得一一定要把把这个经经理换掉掉，自己己的业绩绩才能上上去。这这位经理理是行政政总厨出出身，对对菜谱研研究得非非常透，对对于副总总所说的的话，经经理总是是从专业业角度想想方设法法予以抵抵制。这这位副总总想要把把经理换换掉，这这是领导导的一个个很自然然的反应应。但是，有很很多很调调皮的部部下，其其实是有有能力的的，关键键是领导导的能力力要比部部下高，部部下才能能服。要要说做具具体饭菜菜，副总总永远不不如他的的经理，那那么怎样样去超越越他的经经理，在在能力上上让经理理佩服自自己呢？副总就就要学会会数据分分析方法法。数据据分析法法在各个个行业都都是通用用的，通通常情况况下餐饮饮部的人人很少做做数据对对比分析析。于是是副总开开了一个个关于实实行数据据分析法法的会，会会后餐饮饮部的经经理及其其他员工工全都说说副总不不得了，以以后要注注意了。从从此对他他的意见见格外尊尊重，后后来大家家还成了了好朋友友。这位副总是是怎样进进行数据据对比分分析的呢呢？他以以宴会为为例，通通过数据据分析，按按人均消消费，如如果每人人消费一一个菜，那那么每一一个人的的人均消消费是550元。然然后分析析菜谱，进进行市场场定位。菜菜谱上770以以上的菜菜都是220元钱钱左右，110的的是500800元，550元左左右的只只占100。也也就是说说餐饮部部这4年年来走的的是一条条错路市场定定位与产产品定位位偏离，客客人想吃吃这样的的菜，但但是没有有可点的的。餐饮饮部的市市场定位位是人均均消费550元，但但是所有有菜品的的平均价价格是220元，怎怎么能达达到消费费标准呢呢？餐饮饮部做了了4年的的餐饮，从从来就没没有做过过产品和和市场定定位分析析。通过过这样的的分析，餐餐饮部所所有的人人都傻眼眼了。 点评：换个个角度看看问题，利利用数据据分析方方法，也也许就能能超越原原来不可可能超越越的经验验。专业人员最最缺乏的的是宏观观思考、对对比思考考。例如如，不懂懂软件，但但是也可可以指导导做软件件项目。只只要用对对比数据据分析法法，现在在开发的的软件与与市场上上已有的的软件相相比，到到底好在在哪里，这这个问题题马上就就可以把把专业人人员问住住，让专专业人员员对自己己口服心心服。当当领导掌掌握了知知识，掌掌握了工工具的时时候，就就可以胜胜过专业业人员。 【自检】很多企业非非常重视视学习，但但是由于于方法不不当，导导致很多多时候培培训反倒倒不如不不培训。对对比自己己所在的的企业，找找出企业业在培训训上存在在的误区区并及时时改正，以以便真正正发挥学学习的效效用。 企业在培训训上存在在的误区区改进措施12.3.12.3. 【心得体会会】_ 扩大决策半半径 决策是领导导人的重重要功能能。决策策力在执执行力之之前，没没有决策策力，就就谈不上上执行力力。那么么什么样样的决策策叫“高”和“远”，高瞻瞻远瞩体体现在哪哪里？所所谓高瞻瞻远瞩就就是把决决策半径径扩大，当当扩大决决策半径径的时候候，就会会看到一一些不同同的东西西。如图图3-11所示：图3-1 高瞻远远瞩的决决策示意意图 1决策的的时间半半径一般的领导导人决策策时会得得益于自自己的经经验，这这叫做时时间半径径。这样样的决策策局限在在过去，所所以这样样的决策策是一个个基于过过去的决决策。如如果决策策时把半半径再放放大一些些，把现现实考虑虑进去，决决策的眼眼光就会会更宽。如如果再放放大一点点，把未未来也考考虑进去去，这就就变成了了一个博博弈性的的决策，这这样的决决策会考考虑到下下一步竞竞争对手手会怎么么做，自自己怎么么进行回回应。 2决策的的空间半半径决策半径还还可以从从空间上上分析，从从部门到到企业，再再从企业业到市场场。所谓谓高人，就就是站得得高，看看得远。在在这个世世界上，什什么是上上帝？什什么是人人？当一一个人，特特别是一一个领导导人，能能够站到到上帝的的高度回回望自己己的时候候，这个个人就是是上帝。但是，如果果总站在在自己的的视角去去看问题题，不能能跳出自自己的视视角，往往往就会会在迷宫宫里转来来转去。人人们都有有这样的的体会：给别人人出主意意的时候候，绝对对头头是是道，看看得清清清楚楚，明明明白白白，而自自己一遇遇到问题题就晕了了，这好好比看下下棋，看看踢球，总总会指指指点点，说说得头头头是道，但但要真正正自己上上场的时时候，就就完全不不同了。人人之所以以高明，是是因为旁旁观者清清，所以以领导人人不要参参与具体体的事，而而应该经经常站在在场外，这这样问题题就会看看得明白白。例如如，如果果教练也也进场踢踢球的话话，这场场球就乱乱了。所所以，教教练要站站在场外外看，而而在关键键时刻支支一招。 【自检】作为一位领领导人，你你的决策策是否能能够做到到高瞻远远瞩？请请您对比比下表的的提示，总总结过去去的决策策，以便便更好地地进行未未来的决决策。 决策的时间间半径你的决策时时间半径径决策的空间间半径你的决策空空间半径径改进措施1.经验  2.现实  3.长远 1.部门  2.企业  3.市场   新视野成就就新事业业 新视野才能能成就新新事业，所所以，具具有国际际事业的的领导人人特别强强调要有有眼光。例例如，国国内的一一些优秀秀企业，领领导的眼眼光已经经由国内内转向国国外，联联想在国国际并购购肯定是是由柳传传志管理理。其他他人都在在抓正常常工作持持续运行行的时候候，他则则在考虑虑并购。他他已经在在考虑企企业这只只棋子在在整个竞竞争格局局中的地地位了。从从今天转转向明天天，从平平面思维维转向立立体思维维。新视视野才能能成就新新事业。如果领导人人只是拘拘泥于当当前，拘拘泥于过过去，拘拘泥于自自己的经经验，就就不能放放开视角角。当一一个领导导人只是是在关心心企业内内部问题题的时候候，他还还是一个个低层面面的领导导人。其其实对企企业的内内部控制制花的力力气多，只只不过是是一个总总经理的的角色。而而一个董董事长要要想明天天、想未未来、想想命运。他他应该把把对内部部控制的的事情交交给总经经理，只只控制一一个总经经理就可可以了。 新思维创造造新模式式 有一句话叫叫快鱼吃吃慢鱼，强强调的是是速度的的重要性性。引申申到企业业，就是是说企业业只有跑跑得比同同行快才才能赢。对对于资源源充裕性性企业来来说，可可以急起起直追。例例如松下下之于索索尼就是是这样。但但是中小小企业往往往做不不到，大大企业在在前面跑跑，它们们再努力力也追不不上。所所以对于于中小企企业来说说，急起起直追，迎迎头赶上上是一个个错误的的战略，而而不是一一个正确确的战略略。现在已经处处于落后后地位的的企业，尤尤其是中中小企业业，不要要想在速速度上下下多大的的功夫，这这是一个个最吃力力、最不不见效的的办法。在在市场竞竞争上，真真正聪明明的战略略是动态态优势观观。 【案例】田忌赛马创创造的是是动态优优势，他他的三匹匹马都不不如对手手，就用用自己的的下马对对对手的的上马，输输一局，再再用自己己的上马马，对对对手的中中马，赢赢一局，最最后用自自己的中中马对对对手的下下马，再再赢一局局，动态态优势就就创造出出来了。 点评：根据据上述分分析，中中小企业业应该认认识到方方向决定定成败，而而不是速速度决定定成败，从从而运用用新思维维创造新新模式，方方向对了了，改变变游戏规规则，就就能创造造出竞争争优势。每一家超速速成长的的企业，每每一个如如日中天天的领导导人都完完成了一一项使命命：打破破原有的的游戏规规则，而而不是遵遵循原有有的游戏戏规则。 图32 资源源充裕型型企业和和资源短短缺型企企业思维维模式比比较图第四讲 决策力力与组织织力 案例：凤凰凰展翅之之谜从精英到经经营的转转变(上上) 案例：凤凰凰展翅之之谜 在电视行业业中，可可以看到到发展最最好的、盈盈利最快快的电视视台，都都不是实实力最大大的电视视台，而而是打破破了这个个行业的的游戏规规则的电电视台。凤凤凰卫视视就是一一个典型型的代表表。作为为一个弱弱小的电电视台，凤凤凰卫视视是怎样样创造新新的游戏戏规则，打打败比它它强大得得多的电电视台的的呢？开始的时候候，凤凰凰卫视资资金短缺缺，只能能勉强办办一档节节目：“相聚凤凤凰台”。在这这种情况况下，凤凤凰卫视视的董事事局主席席、行政政总裁刘刘长乐认认为，实实力是无无法超越越的，凤凤凰卫视视要想好好好地活活着，就就必须改改变方向向。 1理念上上创新，认认识劣势势不再跟着那那些实力力雄厚的的电视台台跑，而而是改变变游戏规规则，然然后让别别人跟着着自己跑跑。优质质的采编编加优质质的播音音等于优优秀的节节目，这这是电视视台的一一个原有有公式。奔奔驰车进进入拥挤挤的道路路，优势势就没有有QQ大了了，甚至至连一个个摩托都都不如。通通过分析析，刘长长乐认为为优质的的采编，目目前凤凰凰卫视还还没有能能力做到到，因为为它没有有资金去去支持大大量的采采编活动动，什么么洪水一一线、战战争一线线，这些些能力没没有。优优质的播播音，当当时凤凰凰卫视播播音员的的水平在在整个中中国的电电视台中中最多能能够算是是中游水水平，因因此，采采编和播播音这两两方面的的优势都都没有。 2改变游游戏规则则，明确确优势按照原有的的规则，凤凤凰卫视视做不出出优秀的的节目，所所以必须须改变游游戏的原原有规则则。原来来电视台台靠的是是播，靠靠的是画画面，但但是这恰恰恰是凤凤凰卫视视的劣势势，而这这一劣势势是目前前暂时无无法改变变的。怎怎么办？凤凰卫卫视把画画面变为为一个无无足轻重重的因素素，不靠靠大制作作，不靠靠采编，做做了第一一档试验验性的新新闻栏目目凤凰凰早班车车。没没有人出出去采访访，没有有花那么么多钱，鲁鲁豫一个个人在说说新闻，反反倒让观观众觉得得很生动动、鲜活活，结果果大受欢欢迎。然然后凤凰凰卫视一一发而不不可收，仔仔细分析析一下，凤凤凰卫视视基本上上都是这这类节目目，强化化说的优优势，例例如剪剪刀加口口水、时时事开讲讲、铿铿锵三人人行、娱娱乐串串串烧、有有报天天天读都都是这一一类的节节目。 316字字经打破行业规规则，往往往是由由一个新新思维作作为前导导，思维维一变，新新思路就就诞生了了。刘长长乐总结结了166字经验验“你你无我有有，你少少我多，你你慢我快快，你板板我活”，这就就是凤凰凰展翅的的谜底。具体内容详详见图33-3所所示：图3-3 凤凰展展翅之谜谜示意图图 【心得体会会】_