助理人力资源管理师习题43321.doc

助理人力资源管理师工作要求Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人 力 资 源 规 划(一)选择题(正确答案有一个或多个) 1组织信信息调研研的结果果处理阶阶段的两两个工作作步骤是是( BE )。 A实实地调查查 B整理理分析调调查资料料 C对调调查表格格进行再再设计 D. 对调研研的目的的进行修修订 E写出出调研报报告2进行组组织信息息调研的的具体要要求有( ABEE )。A准确性性 B系统统性 C同一一性 D规模模性 E及时时性 3组织信信息处理理的要求求有( A )。 A及及时性，准准确性，适适用性 B经济济性，实实用性，系系统性 C规规模性，准准确性，实实用性 D系统统性，规规模性，及及时性4为满足足生产经经营的要要求，企企业的组组织设计计要满足足( ABCCDE )等基本本要求。 A具具备必需需的功能能 B有利利于发挥挥组织成成员的能能力 C协协调良好好 D高效 E灵活活5使用调调查表进进行岗位位信息收收集，存存在的缺缺陷主要要有( BCEE )。 A费费时费力力 B需要要被调查查人有一一定的文文化程度度 C很很难设计计一套适适用所有有工作的的调查表表 D增增加被调调查人的的紧张情情绪 E它它的结果果并不是是完整的的可比性性资料6( DD )不是岗岗位分析析的结果果之一。 A工作作说明书书 B岗位位规范 C职务务晋升图图 D组织织机构图图7为了使使岗位工工作丰富富化，应应该考虑虑的重要要因素有有( ABCCDE )。A多样化化 B任务务的整体体性 C任务务的意义义 D自主主权 E反馈馈8企业人人力资源源规划从从内容上上看，可可以区分分为( ABCCD )。A战略发发展规划划 B组织织人事规规划 C制度度建设规规划 D员员工开发发规划 E企业业组织变变革规划划9( AABCEE )属于企企业人力力资源管管理费用用的范围围。A企业工工资项目目 B企业业职工福福利费 C职职工住房房基金 D.企业办办公用品品费用 E工会会基金10对人人力资源源管理实实际成本本支出审审核，需需要的资资料不包包括( D )。A成本账账目 B核算算结果 C原始始记录和和凭证 D企业业所有工工作纪录录11在人人力资源源管理成成本核算算中，人人力资源源的( A )是两个个最基本本的概念念。 A原原始成本本与重置置成本 B直接接成本与与间接成成本 C可可控制成成本与不不可控制制成本 D实际际成本与与标准成成本(二)判断断题 1组织织信息调调研的正正式调研研阶段是是最主要要、最关关键的阶阶段，因因为在这这一阶段段调研人人员要确确定调研研的目标标。 ( × )2调查人人员在使使用行为为纪录法法进行信信息收集集时，具具体的做做法是直直接对调调查对象象的行为为、言论论、反应应进行调调查、记记录，采采集有关关信息。 ( ×× ) 3信息息的滞后后性是指指信息流流在某种种程度上上总落后后于物流流。 ( ) 4信息息分析的的另一个个重要内内容是对对所搜集集的信息息进行评评级，评评级的惟惟一标准准是信息息源的可可靠性。 ( × ) 5从管管理学和和系统论论的角度度来看，企企业组织织是一种种建立企企业生产产经营功功能实体体的职能能活动，是是企业管管理的基基本职能能之一，是是企业管管理的基基础职能能。 ( )6管理幅幅度与管管理层次次二者成成正比例例的关系系，即管管理幅度度越大，则则管理的的层次越越多；反反之，管管理幅度度越小，则则管理的的层次越越少。 ( ×× )7岗位信信息的收收集主要要是通过过岗位分分析实现现的。 ( )8岗位分分析的中中心任务务是要为为企业的的人力资资源管理理提供依依据，保保证事(岗位)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。 ( )9人力资资源规划划又称人人力资源源计划，它它是各项项具体人人力资源源管理活活动的起起点和依依据，直直接影响响着企业业整体人人力资源源管理的的效率。 ( )10组织织结构调调整变革革计划是是根据企企业生产产经营总总体计划划的要求求，通过过对劳动动分工与与协作方方式、工工作地的的组织状状况、工工作轮班班方式和和工时制制度以及及技术工工人的素素质状况况和结构构特点等等方面的的深人分分析，为为提高工工效实现现劳动组组织科学学化所提提出的具具体的措措施计划划。 ( × ) 11地区与与行业的的工资指指导线、消消费者物物价指数数、最最低工资资标准等等方面规规定较为为固定，因因此企业业在编制制人力资资源管理理费用预预算时，可可以不去去考虑这这些因素素的变化化。( ×× ) 12人力资资源管理理部门费费用预算算与执行行的原则则是“分头预预算，分分头控制制，个案案执行”。 ( × ) 13企业可可以根据据需要来来自行规规定本企企业的人人力资源源管理成成本核算算办法，包包括核算算单位、核核算形式式和计算算方法等等。 ( ) 14制定本本企业的的人力资资源管理理标准成成本的依依据是对对企业人人力资源源管理历历史成本本的分析析研究以以及对人人力资源源管理活活动相关关的外部部因素的的估计与与预测。 ( ) (三)问答题 11在组组织信息息调查研研究的调调研准备备阶段，主主要做哪哪些工作作? 答：调研准准备阶段段主要是是通过对对企业有有关情况况、信息息、情报报、资料料的初步步分析和和非正式式调研，确确定调研研的主题题内容和和范围，主主要工作作有：(1)初步情情况分析析。这是是指调研研人员对对本部门门、本企企业已经经掌握的的有关情情况、信信息、数数据进行行初步分分析研究究，以便便掌握了了解情况况。(2)非正式式调研。这这是指对对拟定假假设进行行调查研研究，发发现新问问题、新新假设。调调研人员员可以调调查访问问对此有有经验的的专业技技术人员员，与此此相关人人员和个个别用户户，听取取他们的的一般性性意见，以以便让调调查人员员能够进进一步明明确该调调查项目目的具体体目的和和要求，做做到有的的放矢。(3)确定调调研的目目标。调调研目标标的确定定是指在在初步情情况分析析和经非非正式调调查之后后，把所所要调查查的目标标进一步步明确并并逐步缩缩小范围围，然后后确定该该调查项项目的重重点。2组织信信息调查查研究有有哪几种种类型?答：组织信信息调查查研究的的几种类类型包括括：(1)探索性性调研。这这是一种种非正式式调研，是是对需要要调查问问题的范范围还不不太清楚楚时所采采用的方方法。(2)描述性性调研。这这是指对对需要调调查研究究问题的的相关因因素进行行大概的的、关联联性反映映的调研研。它属属正式调调查研究究，要对对客观情情况进行行完整、严严密、准准确的描描述。(3)因果关关系调研研。这是是指为了了弄清楚楚问题的的原因与与结果之之间的关关系，而而进行的的采集有有关自变变量和因因变量的的资料、数数据，科科学地分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可控控因素、不不可控因因素的因因果关系系所进行行的一种种调研。(4)预测性性调研。这这是指通通过采集集、分析析研究过过去和现现在的各各种资料料，来估估计和评评估未来来一定时时期内市市场变化化发展的的可能趋趋势，它它一般是是对企业业未来人人员需求求变动进进行预测测。3列举你你所知道道的询问问法的几几种信息息采集方方法。答：询问法法由调查查者事先先拟定出出具体的的调研提提纲，然然后向被被调查者者以询问问的方式式个别地地询问各各种想要要调查了了解的问问题，来来采集有有关信息息资料。根根据调查查者与被被调查者者接触的的方式方方法不同同，询问问法又可可以分为为：(1)当面调调查询问问法。当当面调查查询问法法又叫面面谈调查查询问法法，就是是由调查查者当面面向被调调查者询询问，了了解各种种想要了了解的问问题和情情况，并并听取他他们的意意见，观观察他们们的反应应。(2)电话调调查法。电电话调查查法也称称电话询询问法，就就是用打打电话的的方式对对组织人人员情况况进行调调查。对对于要及及时采集集一些比比较简单单的资料料信息，尤尤其只是是要了解解被调查查者对某某种情况况的看法法，如是是与非、好好与差、正正确与错错误、要要与不要要等简单单的问题题，用电电话调查查询问是是最为有有效、经经济、合合理、可可行的。(3)会议调调查询问问法。调调查单位位或调查查人员邀邀请一些些被调查查对象，一一般十来来个人，在在约定的的时间、地地点集中中，以会会议的方方式进行行调查。(4)邮寄调调查法。邮邮寄调查查法又叫叫函件询询问法，调调查者把把事先设设计好的的调查表表格，用用信函邮邮寄的方方式对被被调查者者进行调调查的方方法。(5)问卷调调查法。问问卷调查查法由调调查人员员把事先先准备好好的调查查询问表表当面交交给被调调查者，并并向他说说明回答答的方法法和具体体要求，然然后留给给被调查查者自行行填写，最最后再由由调查者者定期收收回。4信息处处理的程程序是怎怎样的?答：信息处处理也叫叫数据处处理，包包括以下下程序：(1)信息原原始数据据的采集集。这是是信息处处理的基基础，必必须保证证原始信信息的准准确、完完整。(2)信息的的加工。这这是信息息处理的的基本内内容，它它包括信信息的分分类、排排序、计计算、比比较、选选择等项项工作。(3)信息的的传输。形形成了企企业的信信息流以以后，要要使其能能够顺畅畅地在企企业内流流动，以以使信息息发挥应应有的效效用。(4)信息的的存储。经经过处理理的信息息，对于于不是立立即就要要使用的的，进行行科学合合理的储储存也是是信息工工作的一一个重要要环节。(5)信息的的检索。在在企业范范围内，存存贮着大大量的关关于技术术、经济济、生产产、人事事等信息息。要查查找其中中需要的的信息，必必须要拟拟定一套套科学的的、迅速速又方便便的查找找方法和和手段；对信息息进行检检索。(6)信息的的输出。在在信息处处理完成成之后，就就应将处处理好的的信息组组，按照照要求做做成管理理人员所所必需的的各类报报表与明明细手册册。在企企业中，各各种计划划报表、技技术文件件等等都都是信息息输出的的形式。5简述组组织设计计的内容容与步骤骤。答：组织设设计的内内容与步步骤如下下：(1)按照企企业计划划任务和和目标的的要求，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立；(2)按照业业务性质质进行分分工，确确定各个个部门的的职责范范围；(3)按照所所负的责责任给予予各部门门、各管管理人员员相应的的权力；(4)明确上上下级之之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道；(5)配备和和使用适适合工作作要求的的人员。6组织设设计要遵遵循哪些些重要的的原则?答：在组织织设计中中应当遵遵循以下下原则：(1)目标一一任务原原则。组组织设计计以企业业战略、目目标和任任务为主主要依据据。根据据这一原原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人。(2)分工、协协作原则则。组织织部门的的划分、业业务的归归口，应应兼顾专专业分工工及协作作配合。这这就要求求在观念念上要有有整体的的目标和和共同奋奋斗的意意识，在在制度上上应明确确分工的的责任和和协作的的义务，在在组织形形式上，应应将分工工和协作作结合起起来。(3)统一领领导、分分级管理理的原则则。只有有实行统统一领导导，才能能保证组组织协调调；只有有分级管管理，才才有利于于发挥各各级组织织成员的的积极性性和创造造性，才才能保证证组织高高效、灵灵活。(4)统一指指挥的原原则。组组织中指指挥不统统一是秩秩序混乱乱的根本本原因之之一。因因此，任任何下级级不应受受到一个个人以上上的直接接领导。(5)权责相相等的原原则。整整个组织织中权责责应是对对等的，必必须严格格保证组组织中每每一职位位拥有的的权利与与其承担担的责任任相称，权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条件。(6)精干的的原则。这这一原则则可以使使组织成成员有充充分施展展才能的的余地，才才能使组组织具有有高效率率和灵活活性。(7)有效管管理幅度度原则。管管理幅度度是同管管理层次次相互联联系、相相互制约约的，二二者成反反比例的的关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越少少。7岗位设设计以及及再设计计的主要要内容有有哪些?答：为了使使岗位设设计能满满足企业业的上述述各种需需要，可可以从以以下的三三个方面面进行设设计以及及再设计计：(1)扩大工工作范围围，丰富富工作内内容，合合理安排排工作任任务。企企业可以以经由工工作扩大大化、工工作丰富富化这两两种具体体的途径径来达到到这一目目标。(2)工作满满负荷。每每一岗位位的工作作量应当当满负荷荷，使有有效的工工作时间间得到充充分的利利用。这这是岗位位设计与与岗位改改进的一一项基本本任务。(3)工作环环境的优优化。工工作环境境(劳动环环境)是指工工作场所所、工作作地点。工工作环境境优化是是指利用用现有科科学技术术，改进进工作环环境中的的各种因因素，使使之适合合企业员员工的生生理心理理需要，建建立“人机一一环境”的最优优系统。 88企业业在具体体设置岗岗位时，应应该注意意哪些问问题?答：一般来来说，某某一组织织中的岗岗位设置置是由该该组织的的总任务务来决定定的。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。具具体设置置岗位时时，应注注意考虑虑以下几几个方面面：(1)岗位设设置的数数目是否否符合最最低数量量原则，即即是否能能以尽可可能少的的岗位设设置来承承担尽可可能多的的工作任任务；(2)所有岗岗位是否否实现了了有效配配合，是是否足以以保证组组织的总总目标、总总任务的的实现；(3)每一个个岗位是是否在组组织中发发挥了积积极效应应，它与与上下左左右岗位位之间的的相互关关系是否否协调；(4)组织中中的所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则。9人力资资源规划划有哪些些步骤?答：人力资资源规划划的步骤骤是：(1)调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息；(2)根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人力资源源规划期期限；(3)在分析析人力资资源需求求和供给给的影响响因素的的基础上上，采用用定性和和定量相相结合，以以定量为为主的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测；(4)制定人人力资源源供求协协调平衡衡的总计计划和各各项业务务计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或求大大于供的的政策措措施；(5)人力资资源规划划并非是是一成不不变的，它它是一个个动态的的开放系系统，必必须对其其过程及及结果进进行监督督、评估估，并重重视信息息的反馈馈，不断断调整规规划，使使其更切切合实际际，更好好地促进进企业目目标的实实现。10如何何编制企企业人员员计划?答：企业人人员计划划是指企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需求所提提供的人人力资源源的活动动过程。实实质上它它是企业业各类人人员需求求的补充充规划。可可以按照照以下的的程序进进行：(1)确定计计划期内内的员工工人数。(2)确定计计划期内内员工的的补充需需求量。企企业各部部门对员员工的补补充需求求量主要要包括两两部分：由于企企业各部部门实际际发展的的需要而而必须增增加的人人员和原原有的员员工中因因年老退退休、退退职、离离休、辞辞职等原原因发生生了“自然减减员”而需要要补充的的那一部部分人员员。其平平衡式如如下：计计划期内内人员补补充需求求量=计划期期内人员员总需求求量- 报告期期期末员员工总人人数+计划期期内自然然减员总总人数；(3)核算计计划期内内企业各各部门人人员的需需求量。这这要根据据各部门门的特点点，按照照各类人人员的工工作性质质，分别别采用不不同的方方法。(4)计划期期内人员员的需求求量核算算出来以以后，要要与原有有的人员员总数进进行比较较，其不不足部分分加上自自然减员员人数，即即为计划划期内的的人员补补充需求求量。11企业业如何编编制工资资年度预预算表?答：工资项项目的预预算，应应当首先先进行以以下三个个方面的的分析检检查： (11)分析当当地政府府有关部部门本年年度发布布的最低低工资标标准对工工资预算算的影响响，如有有新的变变化将影影响到企企业工资资标准水水平，需需要进行行必要的的调整，以以此为依依据测算算出上一一年度与与本年度度的最低低工资标标准的增增长幅度度； (22)分析当当年同比比的消费费者物价价指数，是是否大于于或等于于最低工工资标准准增长幅幅度。在在确认最最低工资资标准增增长幅度度后，应应以此增增长幅度度作为调调整工资资的标准准，二者者取其增增长幅度度最高的的指数，作作为调整整工资的的标准，以以此保证证公司合合法经营营，又不不降低员员工生活活水平；(3)分析当当地政府府有关部部门发布布的工资资指导线线，作为为编制费费用预算算参考指指标之一一。更重重要的还还是要掌掌握并理理解企业业高层领领导对下下一年度度工资调调整的意意向，这这种调整整的意向向只要大大于或等等于最低低工资标标准调整整幅度与与消费者者物价指指数两者者增长幅幅度最高高的比例例即可。在在上述分分析研究究的基础础上，按按照工资资总额的的项目逐逐一进行行测算、汇汇总，就就可以编编写出工工资年度度预算表表。12人力力资源重重置成本本核算的的主要项项目包括括哪些?答：人力资资源重置置成本是是指企业业为置换换目前正正在使用用中的人人员所必必须付出出的代价价，包括括因现有有人员离离去而导导致的企企业损失失以及为为获得与与之相应应的替代代人员所所付出的的经费和和人力，具具体包括括：(1)人力资资源获得得成本。这这主要包包括人员员招聘、选选拔、安安置录用用一系列列活动所所花费的的成本。(2)人力资资源开发发成本。这这主要是是企业为为员工所所花费的的培训费费用。(3)人力资资源离职职成本。这这主要包包括员工工离职后后所留下下的空职职损失、新新聘人员员在技术术、绩效效不如离离职者导导致的损损失等。二、技能要要求 (一)“客户至至上”的组织织结构 拥拥有6万8千名职职工的丰丰田汽车车公司于于19889年进行行了一次次组织结结构方面面的重大大变动，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户至至上”形象的的组织。 原原技术、事事务部门门的部、处处、科等等金宇塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的23个处合合并建成成工作室室，而各各工作室室之间根根据各个个时期的的任务不不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使得部部长或室室长一个个人就能能够解决决室内的的事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从部长长到组员员都是室室内普通通一员，小小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。 也也就是说说，原来来的部长长、处长长、科长长的各种种工作，根根据不同同的情况况而临时时选人担担任。这这样在公公司的实实际工作作中，就就取消了了各种等等级职务务。在代代表公司司对外接接触方面面，由于于要考虑虑到资格格、待遇遇等因素素，因此此在新组组成的工工作小组组中全都都是一般般的组员员，而在在对外处处理问题题时还可可保留原原来的头头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。请回答下列列问题： (11)原有的的组织结结构存在在着哪些些问题? (22)制约组组织结构构的因素素是什么么?本案例例采取了了什么样样的调整整政策?答：(1)存在的的问题：分工不不合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责关系的的不明确确；信息系系统不流流畅，沟沟通不良良；决策周周期长，行行动迟缓缓，效率率低下；机构臃臃肿，人人浮于事事；本位主主义严重重，部门门之间协协调困难难。(2)制约约组织结结构的因因素有：信息沟沟通、技技术特点点、经营营策略、管管理体制制、企业业规模等等。本案案例采取取的是局局部调整整策略 (二)企业组组织机构构中的集集权与分分权问题题 东东信公司司近几年年在总裁裁周聪的的带领下下发展迅迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。 公公司原先先是根据据职能来来设计组组织结构构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随随着公司司的壮大大，产品品已经从从单一的的电视机机扩展到到冰箱、洗洗碗机、热热水器、空空调等诸诸多电器器。旧旧结构已已经无法法适应产产品的多多样性。职职能部门门之间矛矛盾重重重，主要要决策均均需要周周聪亲自自做出。 于于是周聪聪决定根根据产品品种类将将公司分分成九个个独立经经营的分分公司，每每一公司司经理对对各自经经营的产产品负有有完全责责任，只只要能赢赢利，总总部就不不再干涉涉分公司司的具体体运作。但但是公司司重组后后总裁感感觉到很很难再对对每个分分公司实实行充分分的控制制了，各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人人事等职职能方面面也出现现了许多多交叉重重叠。 周周聪认识识到他在在分权方方面有些些过分，下下令收回回分公司司经理的的一些职职权，并并强调了了总裁对对以下事事项具有有最终决决策权： (1)超过10万元的的支出； (2)新产品品的研究究与开发发；(3)营销战战略的制制定；(4)重要人人员的任任命。职职权被收收回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请回回答下列列问题： (1)东信公公司重组组前后的的组织结结构各属属于什么么类型? (2)两种组组织结构构各有什什么样的的优缺点点? (3)总裁在在两次职职权划分分时，各各有什么么样的失失误?答：(1)东信公公司在重重组前是是直线制制结构，或或职能制制结构；重组后后是事业业部制结结构。(2)直线线制结构构的优点点：由于于同专业业人员在在一起工工作，产产生了规规模经济济。缺点点：部门门协调困困难，适适应性差差。事业业部制结结构的优优点：权权力下放放，强化化了分公公司经理理的职能能。主要要缺点：失去了了规模经经济，同同一专业业的人员员被分到到了不同同的分部部工作。组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀，各各事业部部独立性性强，考考虑问题题时容易易忽视整整体利益益。(3)失误误：第一一次划分分权力时时，没有有考虑稳稳定性与与灵活性性的原则则，目标标统一性性原则以以及分工工协作原原则；第第二次划划分权力力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。 (三)如何实实现工作作组织的的丰富化化 某公公司最近近决定在在荷兰新新开设一一家工厂厂，以发发挥其竞竞争优势势。该公公司一个个重要的的竞争优优势是，在在荷兰已已经有现现成的生生产实施施。另一一个优势势是，该该公司对对荷兰的的劳动力力具有很很大的吸吸引力。该该公司在在建厂前前进行了了周密的的战略研研究。当当然，它它所关注注的重要要因素之之一，就就是合格格的人力力资源的的供给问问题，公公司怎样样做才能能使今后后10年乃至20年的劳劳动力供供给与公公司的发发展特点点相适应应。因为为荷兰工工人的基基本特点点是：在在工作生生涯中，并并不习惯惯从一个个地点移移动到另另一个地地点，因因此员工工的工作作调动很很是困难难，而员员工的更更换几乎乎是不可可能的。 鉴鉴于这些些因素，为为保持其其竞争优优势，该该公司正正在试图图制定一一个切实实可行的的人力资资源规划划，并且且结合现现有生产产工人的的特点，拟拟采用工工作轮换换和工作作丰富化化的组织织措施，以以提高人人力资源源的机动动性和适适用性。 请请回答下下列问题题：(1)该公公司应如如何制定定全公司司绩效最最优化的的人力资资源规划划? (2)该公司司怎样才才能使工工作丰富富化?答：(1)即制定定人力资资源规划划的程序序：调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息；根据企企业实际际情况确确定人力力资源规规划期限限；采用定定性量相相结合的的办法进进行预测测；分别制制定各项项业务计计划。(2)要使使工作丰丰富化，该该公司可可以：工作扩扩大化；工作多多样化；工作满满负荷；工作环环境优化化等。招 聘 与 配 置(一)选择择题(正确答答案有一一个或多多个)1人员招招聘的直直接目标标是为了了( BB )。 A招招聘到精精英人员员 B获得得组织所所需要的的人 C增增加单位位人力资资源储备备 D提高高单位影影响力2制定招招聘计划划的主要要依据有有( CCD )。 A招招聘策略略 B招聘聘程序 C人力力资源规规划 D工工作分析析 E职业业生涯规规划3人员招招聘在实实际工作作中必须须遵循下下列原则则( AABC )。 A效效率优先先原则 B确保保质量原原则 C公平平公正原原则 D双双向选择择原则 E德才才兼备原原则4产生招招聘过程程中不公公正现象象的最主主要根源源是( DD )。 A历历史原因因 B心理理原因 C社社会原因因 D经济济利益原原因5人力资资源配置置的主要要原理有有( ABBCDEE )。 A互互补增值值原理 B弹性性冗余原原理 C动态态适应原原理 D能能位对应应原理 E要素素有用原原理6以下几几种方法法中，不不属于工工作分析析基本方方法的是是( A )。 A心心理测验验法 B工作作实践法法 C典典型事件件法 D调查查问卷法法7下面关关于工作作分析不不正确的的是( C )。 A观观察法比比较适用用于体力力工作者者和事务务性工作作者 B面面谈法适适用于提提供工作作经验和和任职资资格等信信息 C调调查问卷卷法仅适适用于脑脑力劳动动者、知知识工作作者等管管理技术术岗位 D工工作日志志法适用用于工作作状态稳稳定的职职位 8有三种种面谈的的形式可可用来收收集工作作分析资资料，它它们是( A )。A个别面面谈、集集体面谈谈、管理理人员面面谈B个别面面谈、集集体面谈谈、下属属人员面面谈 C个个别面谈谈、下属属面谈、管管理人员员面谈 D下下属面谈谈、集体体面谈、管管理人员员面谈 9以下关关于PAQ法的阐阐述，不不正确的的是( B )。 APPAQ法对于于工作描描述与工工作再设设计不是是理想的的工具 BPPAQ法的问问卷填写写人必须须是工作作任职者者 CPPAQ法不能能描述实实际工作作中特定定的、具具体的任任务活动动 DPPAQ法需要要的时间间成本很很高，非非常繁琐琐 10PAAQ的问卷卷包括( ABBCDEE )等内容容。 A信息输输入 B脑力力操作 C工作作产出D人际关关系 E工作作环境及及其他特特征 11下面面关于FJA工作分分析法的的阐述中中，不正正确的是是( C )； AAFJA法对员员工必备备条件的的描述并并不理想想 BBFJA法对培培训的绩绩浓评估估非常有有用 CCFJA法进行行工作分分析撰写写起来非非常容易易 DDFJA法并不不记录有有关工作作背景的的信息 12企业业内部招招募的主主要方法法不包括括( B )。 AA推荐荐法 B借助助中介法法 C布告告法 DD档案案法 13一般般来说，内内部招募募的布告告法特别别适合于于( A )的招聘聘。 AA普通通职员 B技术术人员 C管理理人员 D生产产人员14通过过发布广广告招聘聘人员的的优势有有( ACCDE )。 A传播范范围广 B作用用效果较较长，信信息量丰丰富 C信息息发布迅迅速 D应聘聘人员数数量大 EE具有有广泛的的宣传效效果15上门门招聘法法即校园园招聘，其其具有的的优势是是( D )。A人具有有广泛的的宣传效效果 B具有有时间上上的灵活活性 C具具备丰富富的社会会经验和和工作经经验 D可可以发现现潜在的的专业人人员、技技术人员员和管理理人员16招聘聘洽谈会会适用于于招聘( DD )。 AA高级级人才 B热门门人才 C特殊殊人才 D中下下级人员员17通过过熟人推推荐方法法进行招招聘，一一般有下下列不足足( BCC )。 A员工工的积极极性不高高 B容易易造成员员工的同同质化 C容易易在单位位内形成成小团体体 D引进进大量不不合格的的人员 E招聘聘成功的的概率较较小 18一般般来说，招招聘10名初级级机械操操作工的的最好方方法为( CC )。 A利利用网络络招聘 B猎头头公司 C职业业学校 D发布布广告19求职职简历中中的工作作经历包包括( A )。 AA工作作单位、起起止时间间、工作作内容、参参与项目目等内容容 BB工作作单位、工工作地点点、工作作内容、参参与项目目等内容容 CC工作作单位、工工作地点点、工作作规则、参参与项目目等内容容 DD工作作单位、起起止时间间、工作作规则、参参与项目目等内容容 20以以下关于于招聘申申请表设设计的说说法中，不不正确的的是( BEE )。 AA招聘聘申请表表是由应应聘者填填写的单单位统一一设计的的表格 BB招聘聘申请表表的设计计项目必必须包括括所有个个人信息息的内容容 CC招聘聘申请表表内容的的设计要要根据工工作说明明书来定定 DD设计计招聘申申请表必必须符合合当地有有关法律律和政策策规定 EE不同同单位设设计招聘聘申请表表的项目目应该相相同 21在在应聘人人员较多多的情况况下，为为了在短短时间内内筛选一一部分人人员，最最好采用用( B )。 AA面试 B笔试 C情景景模拟 D心理理测试 22面面试基本本问题的的来源，主主要是( BCC )。 A工工作说明明书 B简历 C申请请表 D体检检表 E个人人档案 23面面试开始始时应从从应聘者者( A )开始发发问。 AA可以以预料到到的问题题 B最预预想不到到的问题题 CC最难难于回答答的问题题 D简历历中有疑疑问的地地方 24以以下不属属于考官官面试目目标的是是( B )。 AA创造造一个融融洽的会会谈气氛氛 BB展现现自己的的专业知知识和工工作风范范 CC使应应聘者更更加清楚楚地了解解单位和和招聘岗岗位的信信息 DD了解解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力因素素25我们们在考察察应聘者者的工作作能力、工工作经验验时，最最好根据据( C )。 A应聘聘职位要要求进行行假设式式提问 B应聘聘职位要要求进行行清单式式提问 C应聘聘者过去去工作行行为进行行举例式式提问 D应聘聘者过去去工作行行为进行行开放式式提问 26一般般来说，根根据情景景模拟测测试内容容的不同同，可分分为( B )。 A结构化化测试、组组织能力力测试、事事务处理理能力测测试 B语言言表达能能力测试试、组织织能力测测试、事事务处理理能力测测试 C语言表表达能力力测试·、综合合测试十十事务处处理能力力测试 D无领导导小组测测试、组组织能力力测试、事事务处理理能力测测试27( A )是已被被多年实实践充实实完善并并被证明明是很有有效的管管理干部部测试方方法。 A公文文筐测试试 B无领领导小组组讨论 C即席席发言 D角色色扮演 28下面面不属于于心理测测试类型型的是( D )。 A能力力测试 B人格格测试 C兴趣趣测试 D情景景模拟测测试 29一般般来说，人人员录用用决策的的策略主主要有( ABBD )。 A多重重淘汰式式 B补偿偿式 C择优优录用式式 D比较较录用式式 E；结合合式 30招聘聘成本评评估中招招聘单价价评估的的计算公公式为( B )。 AA招聘聘单价=广告经经费(元)实际际录用人人数 BB招聘聘单价=招聘总总成本(元)实际际录用人人数 CC招聘聘单价=招聘总总预算(元)计划划录用人人数 DD招聘聘单价=广告经经费(元)计划划录用人人数 31招聘聘的成本本效用评评估是对对招聘成成本所产产生的效效果进行行的分析析，它主主要包括括( ABBCD )。 A招聘聘总成本本效用分分析 B招募募成本效效用分析析 C人员员选拔成成本效用用分析 D人员员录用成成本效用用分析 E招聘聘总结成成本效用用分析32通过过计算( D )可以分分析录用用人员的的质量情情况。 A招聘聘单价 B应聘聘比例 C招聘聘完成比比例 D录用用比例33效度度，即有有效性或或精确性性，招聘聘活动的的效度主主要有三三种，下下面不属属于效度度种类的的是( D )。 A预测测效度 B内容容效度