招聘与面试技巧-张晓彤_培训讲义42141.docx

招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。课程目标通过学学习本课课程，您您将实现现以下转转变1.掌握职职位分析析的内容容与方法法2.有有效运用用职位评评估3.编制完完备的职职位说明明书4.熟悉面面试的每每个流程程及流程程中的注注意事项项5.辨辨识面试试中的“事实”与“谎言”6.根据目目标和围围度设定定面试计计划7.掌握结结构化面面试的方方法与技技巧8.认清招招聘和选选才误区区并有效效的加以以避免第1讲 招聘为为企业带带来竞争争优势 【本讲重点点】招聘如何为为企业带带来竞争争优势招聘的流程程及误区区内部招聘与与外部招招聘 【自检】您如何认识识招聘工工作在企企业发展展中的作作用？_一般人认为为，人力力资源部部的工作作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年年人力资资源工作作的专家家认为，招招聘或选选才恰恰恰是最难难的，招招聘就像像一场冒冒险、一一场赌博博。一场场不正规规的招聘聘，例如如通过见见面、谈谈话来确确定人选选，这种种招聘的的可信度度非常低低，只有有38%；再加加上心理理测评、取取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有666%。也也就是说说，工作作做足了了才刚刚刚及格。所以，整个个招聘与与选才的的过程就就像打仗仗一样，要要多学一一点技能能，把这这场战斗斗做得更更专业一一些，才才能招到到更合适适的人选选。 招聘如何为为企业带带来竞争争优势 人力资源管管理的鼻鼻祖Daave Ulrrichh曾经写写过一本本书，叫叫人力力资源冠冠军（HHumaan RResoourcce CChammpioon），在在这本书书里Daave Ulrrichh提出HHR这么么一个词词，就是是Humman Ressourrce的的简称，即即人力资资源。在在此之前前，人力力资源部部门叫人人事部（HHumaan MManaagemmentt）。Dave Ulrrichh说，什什么样的的公司能能赢?不不是靠产产品特色色，也不不是靠成成本领先先，在这这个不断断变化着着的高科科技驱使使下的商商业环境境中，发发现和留留住人才才将成为为竞争的的重点。正如体育团团体积极极网罗最最佳的球球员一样样，未来来的公司司、未来来的商业业组织也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈的竞竞争，成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。 人们为什么么找工作作“钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻”，这种种工作是是最理想想的，但但很少有有人能这这么幸运运。那么，人们们换工作作图的是是什么？有人说，为为了一个个更好的的发展机机会；有人说，在在自己能能力实现现的同时时，获得得自身价价值的体体现；也有人说，先先满足生生存的需需要，然然后有机机会再向向前发展展根据马斯洛洛的人类类五个需需要层次次理论，人人的需要要从低到到高依次次为：生生理需要要、安全全需要、社社交需要要、尊重重需要、成成就需要要即自我我实现的的需要。也就是说，人人们找工工作首先先是满足足生理的的需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要，最后后是自我我实现的的需要。如如此一步步一步地地向更高高一级阶阶段迈进进。 招聘时要注注意哪些些问题面试中一定定要问的的问题就就是：你你为什么么选择我我这个公公司？这这可以搜搜集一线线的资料料，可以以看到你你的公司司有哪些些竞争优优势。你你会发现现很多候候选人都都是因为为你的公公司所在在的行业业好，有有就业安安全感。还还有就是是高工资资，然后后是有股股票期权权、有参参与授权权、培训训、技能能开发、内内部提升升的机会会，公正正的绩效效考核系系统及公公平的待待遇。另外，在招招聘的时时候挑选选人才的的方式和和面试的的方式，将将直接导导致人才才愿不愿愿意选择择你的公公司。 【案例】某甲到一家家外国公公司面试试。面试试的主考考官是一一个外国国人，进进去之后后主考官官就对他他说：“谢谢你你今天来来参加面面试，我我一共问问你个问题题，请您您如实回回答。”10个个问题问问完之后后，某甲甲就想：终于轮轮到我发发问了，我我问一问问公司的的情况吧吧。结果果没等他他开口，那那个外国国的主考考官就对对他说：“好，今今天面试试就到这这儿，谢谢谢你。你你出去吧吧，顺便便把第二二个人给给我带进进来，好好不好？”某甲出出了大门门就想：你休想想再让我我进这个个公司。为什么会导导致这种种情况？就是因因为选拔拔工作做做得不够够专业，或或者说面面试的时时候伤了了候选人人的心，导导致了他他不愿意意来你的的公司。更更有甚者者，他会会带着一一腔怨气气去跟他他的朋友友、客户户、亲戚戚、家人人诉说。再再过分一一点，这这个案例例碰巧落落到老师师手里，他他觉得这这个案例例十分典典型，就就把它带带到每一一个公开开课上。你你的名声声就因此此扩散得得越来越越远。因因此，提提醒经理理们注意意：要把把招聘工工作做得得尽善尽尽美，这这其实是是在给你你的公司司添彩。部部门经理理、直线线经理（llinee maanagger），背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重重要职责责，所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。 【自检】根据你的经经验，列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_ 【参考答案案】应聘者在选选择工作作时通常常关心的的是就业业安全感感、高工工资、股股票期权权、参与与授权、培培训和技技能开发发、发展展机会、公公平待遇遇、信息息分享、激激励机制制、岗位位轮换、长长期策略略等。 有效的招聘聘如何给给公司带带来竞争争优势_降低成本本支出。招招对了人人可以降降低公司司成本，进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引到到合格人人选。如如果你的的招聘做做得非常常专业，自自然会吸吸引合格格的人选选。_降低流失失率。在在招聘过过程中实实话实说说，通过过现实的的工作预预览来降降低流失失率。_创建一支支文化更更加多样样性的队队伍。虽虽然有效效的招聘聘能给公公司带来来竞争优优势，但但在帮助助公司创创建一支支文化更更加多样样的队伍伍这一点点勿被忽忽略。 【案例】英国有一家家轮胎公公司，最最高的管管理层有有五个人人，他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的，大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBBA，然然后一起起担任这这家公司司的高级级管理人人员。平平时这五五个人都都住同在在一个小小镇上，他他们去同同一个超超市买东东西，星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离，他们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是，这这家公司司后来倒倒闭了，这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。 实际上，这这五个人人中，其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版，他他们用同同样的声声音说话话，思维维方式和和行为模模式也极极为相似似，管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的，它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一，而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以，创建建文化多多样性的的队伍是是重点，但但是很多多人经常常忽略这这一点。品品种单一一往往是是导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。招聘的流程程及误区区 表1-11 招聘流流程表步骤名称内容步骤1识别工作空空缺此项工作由由部门经经理来做做步骤2确定如何弥弥补空缺缺招人内部招聘外部招聘不招人，内内部解决决加班工作重新设设计防止跳槽步骤3辨认目标群群体知道目标群群体在什什么地方方步骤4通知目标群群体利用打广告告、推荐荐、找猎猎头公司司等方式式告知步骤5会见候选人人收到简历后后，对候候选人进进行约见见 步骤1：识识别工作作空缺工作职位是是否空缺缺由部门门经理确确定。步骤2：确确定如何何弥补空空缺招人是最最简单的的方式，但但成本高高。因为，招聘聘一个员员工不只只是加一一个人，而而是增加加了一个个人力成成本。如果一个新新员工的的工资是是50000元，假假设这是是一家独独资企业业，那么么他的人人力成本本至少是是50000×（1+34%）667000元，这这34%是他的的福利、保保险、公公积金等等，所以以，为了了减少成成本，一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也有有内部解解决办法法，比如如加班、工工作重新新设计等等。应急职位位、核心心职位的的招聘方方法不同同。应急职位就就是这个个职位是是临时应应急的，一一般是33个月、66个月或或更长一一些，但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是是很省钱钱的办法法。核心职位就就是永久久性的职职位。这这种职位位可以采采用内部部招聘和和外部招招聘两种种办法。这里，企业业经常存存在着两两种误区区：财务职位位当成应应急职位位。专家家认为，财财务工作作是公司司的重要要职位，掌掌握内容容比较多多，因此此不要当当成应急急的职位位。核心职位位直接使使用外部部招聘。核核心职位位空出来来时，应应该让内内部的员员工提前前三天到到一周的的时间知知道情况况，并先先让他们们来应聘聘，如果果没有合合适人选选，再到到外面招招聘。如如果直接接去外面面招人，会会让员工工误解为为上级不不重视他他，造成成员工流流失率上上升。步骤3：辨辨认目标标群体比如：招初初级的工工程师就就去大学学校园招招，招高高级的副副总裁要要用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方，应应该心里里有数。步骤4：通通知目标标群体用打广告、猎猎头公司司或推荐荐等手段段通知目目标群体体。步骤5：会会见候选选人收到简历以以后，对对候选人人进行约约见。 内部招聘和和外部招招聘 内部招聘和和外部招招聘各有有优劣，下下面以列列表的形形式进行行比较： 表1-2 内外部部招聘渠渠道及优优缺点  渠道优点缺点内部招聘自荐推荐等体现以人为为本的原原则，激激励员工工的进取取心容易形成公公司内部部思维形形成单一一定式外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推推荐等人员品种多多样，给给公司带带来新鲜鲜血液难以保证员员工进入入公司后后能适应应公司文文化 【本讲总结结】招聘是人力力资源管管理工作作最重要要的一环环，因为为人是决决定企业业竞争力力的核心心因素，所所以正确确地选拔拔人才可可以给企企业带来来竞争优优势。从从事招聘聘工作有有相对固固定的流流程，也也有一些些误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。 【心得体会会】_ 第2讲 为经理理建立必必备的招招聘技能能 【本讲重点点】经理怎样控控制招聘聘成本人力资源经经理和其其他经理理的职责责为经理建立立必备的的招聘技技能招聘中常见见的误区区 【自检】部门经理是是公司生生产经营营的骨干干，人力力资源部部是支持持部门，在在招聘的的工作中中要对部部门经理理进行培培训，你你认为这这项工作作是否必必要？为为什么？_ 经理怎样控控制招聘聘成本 通常部门经经理都希希望招聘聘时钱用用得越少少越好，人人招得越越快越好好。因为为招聘的的成本不不算在人人力资源源部，而而算在每每一个用用人的部部门，所所以要尽尽量省钱钱。如果一个新新员工连连试用期期都没过过就因为为某种原原因离职职，这个个职位就就会空出出来。再再招一个个新人补补充，招招聘这个个新人所所用的广广告费用用、参加加招聘会会的费用用、猎头头费用，都都需要计计入这个个职位的的成本，这这个职位位的成本本必然会会很高。 建议使用内部员员工推荐荐的办法法，可以以很大程程度地减减少这种种情况的的出现，这这是花钱钱最少的的招聘方方法。 花钱最多的的是使用用猎头公公司，猎猎头费用用通常是是这个职职位年薪薪的1/3。但但一些关关键的职职位，比比如副总总裁、高高级技术术总监，这这类人市市场上数数量不多多，用猎猎头公司司可以对对症下药药，保证证人员在在最短的的时间内内到位。所所以，虽虽然猎头头费用很很贵，但但有时用用猎头公公司还是是很划算算的。   人力资源经经理和其其他经理理的职责责 通常，销售售、市场场部的经经理最容容易跟支支持部门门发生矛矛盾。财财务老催催着交各各种各样样的报表表。人力力资源部部也是这这样，今今天要考考核，明明天要培培训，后后天要参参与面试试。其他他部门的的经理与与这两大大阵营老老是有许许多磨合合不了的的矛盾。针对这个情情况，不不妨来一一个预防防性管理理。就是是事先就就把责任任划分清清楚，这这样就可可以减少少矛盾。一一份清晰晰的经理理指南是是最有效效的办法法，在想想不清楚楚自己职职责的时时候，翻翻开一看看，可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘问问题上的的经理指指南： 表2-1 经经理指南南序号一线经理人力资源经经理(1)列出特定岗岗位的职职责要求求，以便便协助进进行工作作分析在一线经理理提供资资料的基基础上编编写工作作描述与与工作说说明书(2)向人力资源源部提供供对未来来雇员的的要求以以及所要要雇用的的人员类类型制订出雇员员晋升的的人事计计划(3)描述出职位位的围度度，与人人力资源源部一起起设计出出适当的的招聘及及测试方方案开展招聘活活动(4)同候选人面面谈，做做出人员员选择对候选人进进行面试试、筛选选，将可可用者推推荐给一一线经理理   为经理建立立必备的的招聘技技能 在开招聘会会之前，人人力资源源经理一一定要把把参加招招聘的经经理们召召集在一一起，花花半小时时与大家家沟通，使使大家在在招聘中中用同一一个声音音说话。下下面是需需要达成成统一口口径的内内容： 1.如何描描述公司司的主营营业务公司业务中中哪些是是可以公公开的，哪哪些是需需要保密密的，需需要公开开的业务务也要有有重点地地选择，并并且对外外口径一一致。 2.可提供供事实及及数据的的范围就是什么该该说什么么不能说说。在招招聘过程程中，会会有一些些人是来来探听情情报的，有有猎头公公司、竞竞争对手手，还有有你的客客户。所所以要求求负责招招聘的人人绝不能能把一些些重要的的数据透透露给陌陌生人。大大家要达达成一致致，统一一口径。 3.如何描描述公司司的历史史一定要实话话实说，而而且使用用统一的的年数。比比如公司司有1880年的的历史，原原来做什什么，后后来转向向什么，用用这种很很专业的的语言告告诉别人人，而不不用我们们成立几几十年了了，1000多年年了，或或者几年年了等等等模糊的的数字。 4.如何描描述空缺缺职业描述空缺职职位的时时候，要要说这个个职位是是什么部部门，向向谁汇报报，管几几个人，这这是比较较专业的的说法。 5.如何描描述工作作环境描述工作环环境要实实话实说说，甚至至可以说说得比实实际环境境稍微差差一点，这这是一个个窍门。建议有时候把条条件说得得差一点点吸引来来的那些些人，是是最容易易“出活”的。因因为他都都能接受受你说的的这么差差的环境境，好一一点的环环境当然然更没问问题。比比如说：“你们有有班车吗吗？”你就告告诉他：“我们现现在没有有，我们们考虑在在半年以以后开，但但是目前前我不能能给你确确切的答答复。”问：“你们那那儿有空空调吗？”或者“有自己己独立办办公间吗吗？”对这种种问题要要实话实实说，如如实地告告诉对方方。 6.给候选选人描述述职业生生涯发展展机会时时，千万万不要随随便说通常，一些些经理们们会说：你来吧吧，你这这个职位位将来会会带多少少人，这这个职位位个月月之内会会有海外外培训，有有很好的的福利。结结果等人人进来，过过了3个个月什么么都没兑兑现，人人员就这这样流失失掉了。因因此，给给候选人人描述职职业生涯涯发展机机会的时时候，千千万不要要乱说。 【自检】请参照以上上要点，写写出你公公司做招招聘准备备工作的的时候，需需要和部部门经理理沟通的的细节。(1)我们们公司的的主营业业务是：_(2)公司司今年的的整体经经营状况况是：_公司今后五五年的业业务发展展方向是是：_(3)公司司的历史史是：_(4)公司司目前的的办公环环境是：_(5)我们们所需要要的职务务包括：_以上职务的的主要职职责是：_(6)我们们所招聘聘职位的的职业发发展前景景是：_ 小 知 识员工离职的的2322原则“”是两两周。也也就是人人员进到到公司两两周之后后就辞职职不干了了。百分分之百的的原因是是公司在在招聘的的时候骗骗了他。曾曾经许诺诺给他的的内容，两两周过去去了也没没兑现，他他当然就就走了。“”是三三个月试试用期。为为什么员员工在试试用期之之内就辞辞职？肯肯定是公公司在职职位上骗骗了他，原原来许诺诺他带多多少人，参参加多少少培训，有有什么福福利等等等，快三三个月了了什么都都没发生生，他不不会等过过了试用用期就走走人。这两个原因因都是跟跟招聘有有关。最后一个“”是两年年。员工工到了两两年，也也就是所所谓的老老员工。员员工希望望升职，要要工作轮轮换，这这时候公公司不能能给他提提供机会会，不能能把他的的工作扩扩大化，到到了两年年这个节节骨眼上上，老员员工也就就留不住住了。招聘中常见见的误区区 还没开始面面试的时时候，你你脑中已已经有很很多的误误区，阻阻碍着你你做出面面试谁、不不面试谁谁的正确确决定。 1.刻板印印象许多人都有有两个要要不得的的思维定定式：一一是认为为做人力力资源的的工作女女性比男男性适合合；二是是认为男男性在数数学能力力，尤其其是逻辑辑推理方方面比女女性有天天生的优优势。有了这两个个定式，会会把一些些适合做做人力资资源工作作的人员员拒之门门外，所所以这种种意识要要刻意地地纠正。 2.相信介介绍介绍人和介介绍信都都是不能能完全相相信的。但但是可以以通过看看介绍信信来了解解这个人人的工作作历史和和他在公公司的职职位。 3.非结构构性的面面谈如果招聘人人和候选选人之间间相互认认识或有有相同的的背景，就就很可能能将面试试当成一一场闲聊聊，致使使面试没没有得到到任何有有效的信信息，失失去了面面谈的意意义，是是在浪费费时间。 4.忽视情情绪智能能在招聘中不不要过于于看中文文凭，应应该加强强对沟通通技巧、团团队精神神等因素素的考查查。因为为文凭已已经是既既成事实实，最重重要的是是挖掘他他那些软软性的东东西。 5.问真空空里的问问题招聘经理经经常会这这样问：“如果你你是一个个部门的的领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你一一个团队队，你将将会怎么么领导？”候选人会说说：“如果我我遇到巨巨大的压压力，我我会先冷冷静思考考，再分分析长短短、利弊弊，再制制定政策策”很很完美地地回答你你的问题题。但是是这些是是不是他他干的，你你没法知知道。因因此，这这是一个个没有意意义的命命题。应应该不断断地追问问他的过过去：“你过去去曾怎么么做；你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成这这样的问问题，用用过去的的事实说说话，比比较客观观实际。 6.寻找“超人”经过千辛万万苦的努努力，你你招到了了一个“超人”，因为为他对你你这个职职位是1120%的合适适。你认认为做了了一笔合合适的业业务。但但是从上上班的第第一天起起，你就就要想办办法激励励他，留留住他，一一旦你不不能满足足他，他他很快就就会离职职。 建议如果这个职职位素质质要求是是1000%，你你只要招招够700%、880%素素质的人人，让他他跳着脚脚，够一一够，够够得着这这个职位位就可以以了，这这样他才才会努力力地去做做，如果果你招到到1000%合格格的人或或1200%满意意的人，那那你心里里应该有有一个警警钟：他他不是图图你的职职位，一一定是别别有所图图。 7.反映性性方法当一个职员员离职的的时候，人人们常会会比照着着招一个个跟这个个人差不不多而没没有他那那些缺点点的人，这这叫反映映性方法法。如果果前头这这个职位位的人招招错了，再再照着这这个人一一路地反反映下去去，只能能越来越越错。所所以要用用职位去去找人，而而不用人人去比人人。【自检】对照讲解，分分析你自自己在招招聘中常常出现的的误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。 招聘中常见见误区分分析表误区是否存在产生原因控制方案刻板印象   相信介绍   非结构性面面谈   寻找“超人人”   忽视情绪智智能   问真空里的的问题   反映性方法法    【本讲总结结】本讲着重介介绍了招招聘中常常见的错错误，并并提供了了经理人人在招聘聘中应该该掌握的的技能。所所有的目目的就是是要把住住招聘这这一重要要关卡，控控制人力力成本，招招到合适适的人选选。 【心得体会会】_  第三讲 职职位分析析与职位位评估（上上）为什么要进进行职位位分析 什么是职位位分析 职位分析（jjob anaalyssis）也也称为工工作分析析，它是是人力资资源工作作的一个个最基本本的方法法和工具具。职位分析是是一种系系统地收收集与职职位有关关信息的的过程，包包括任职职条件、工工作职责责、工作作环境、工工作强度度以及工工作的其其他特征征。职位分析的的一个结结果是职职位说明明书或工工作规范范，职位位分析就就像体检检，而职职位说明明书就像像体检报报告，是是体检结结果的一一种反映映，职位位分析重重在过程程。 为什么说职职位分析析是人力力资源管管理的基基础性工工作 职位分析对对人力资资源其它它模块有有非常重重要的依依据作用用。具体体表现：图31 职职位分析析是人力力资源管管理的基基础性 _职位分析析是进行行招聘录录用的前前提和基基础在招人之前前，招聘聘条件的的确定、任任职资格格的分析析都是依依据工作作分析做做出的。_职位分析析评估的的基础职位评估直直接得出出职位等等级，这这个指标标和薪酬酬、分配配相关联联。_职位分析析是人员员定编的的基础一个组织需需要多少少人，为为什么要要设这些些岗位，都都要建立立在工作作分析的的基础之之上。_职位分析析是进行行目标管管理和绩绩效考核核的依据据衡量一项工工作的具具体指标标需要在在工作分分析当中中进行体体现。_职位分析析是进行行人员培培训与人人员开发发的依据据在制订培训训方案的的时候，要要看方案案是不是是围绕着着职位“应知应应会”的内容容来设计计，依据据也是工工作分析析。_职位分析析是进行行职业生生涯规划划的一个个内容在职业生涯涯规划当当中，常常常需要要考虑：一个职职位可以以转换到到哪个职职位，这这个职位位可以晋晋升到哪哪一个职职位，这这些在工工作分析析当中都都会涉及及。_职位分析析也是晋晋升考核核的依据据 职位分析的的内容 1.基本信信息包含这个职职位的名名称、任任职者的的名字,是不是是从属于于一个小小的部门门，任职职人的主主管的名名称，以以及任职职人和主主管人的的签字。 2.设立岗岗位的目目的这个岗位为为什么存存在，如如果不设设立这个个岗位会会有什么么后果。 3.工作职职责和内内容这是最重要要的部分分。我们们可以按按照职责责的轻重重程度列列出这个个职位的的主要职职责，每每项职责责的衡量量标准是是什么；列出工工作的具具体活动动，发生生的频率率，以及及它所占占总工作作量的比比重。在收集与分分析信息息的时候候，可以以询问现现在的任任职者，他他从事了了哪些和和本职无无关的工工作，或或者他认认为他从从事的这这些工作作应该由由哪个部部门去做做，就可可以区分分出他的的、别人人的和他他还没有有做的工工作。 4.职位的的组织结结构图组织结构图图包括：职位的的上级主主管是谁谁，职位位名称是是什么，跟跟他平行行的是谁谁，他的的下属是是哪些职职位以及及有多少少人，以以他为中中心，把把各相关关职位画画出来。 5.职位的的权力与与责任（1）财务务权：资资金审批批额度和和范围。（2）计划划权：做做哪些计计划及做做计划的的周期。（3）决策策权：任任职者独独立做出出决策的的权利有有哪些。（4）建议议权：是是对公司司政策的的建议权权，还是是对某项项战略以以及流程程计划的的建议权权。（5）管理理权：要要管理多多少人，管管理什么么样的下下属，下下属中有有没有管管理者，有有没有技技术人员员，这些些管理者者是中级级管理者者，还是是高级管管理者。（6）自我我管理权权：工作作安排是是以自我我为主，还还是以别别人为主主。（7）经济济责任：要承担担哪些经经济责任任，包括括直接责责任和间间接责任任等。（8）在企企业声誉誉方面和和内部组组织方面面的权力力和责任任：比如如他的工工作失误误给公司司带来什什么样的的影响等等。 6.与工作作关联的的信息就是这个职职位在企企业的内内部和企企业外部部，包括括与政府府机构、供供应商、客客户之间间发生怎怎么样的的沟通关关系，沟沟通的频频率沟通通的方式式是什么么样的，是是谈判沟沟通还是是日常信信息的交交流。 7.职位的的任职资资格（1）从业业者的学学历和专专业要求求。（2）工作作经验。（3）专业业资格要要求。（4）专业业知识方方面要求求。（5）职位位所需要要的技能能：沟通通能力、领领导能力力、决策策能力、写写作能力力、外语语水平、计计算机水水平、空空间想象象能力、创创意能力力等等。（6）个性性要求：这一项项是选择择性的。还还有其他他方面，如如这个职职位要求求的最佳佳年龄段段、身体体状况、身身高等等等，也可可以在其其它要求求里做注注明。（7）与岗岗位培训训有关的的内容，也也有的在在培训需需求中体体现。 8.职位的的工作条条件如职位的体体力消耗耗程度，压压力、耐耐力、精精神紧张张程度等等。是不不是需要要经常出出差，出出差的频频率；这这个工作作是不是是有毒、有有害，有有没有污污染等等等。还有有用电、爆爆炸、火火警等安安全性方方面也要要写明。有有的还要要对经济济和政治治上的危危险进行行列举。 9.职位需需使用的的设备和和工具比如从事工工作需要要机床、计计算机、扫扫描仪等等等。 10.劳动动强度和和工作饱饱满的程程度比如说工作作姿势，是是坐着还还是站着着，有没没有弯腰腰等等。对对耐力、气气力、坚坚持力、控控制力、调调整力的的要求。是是否要执执行倒班班制度，实实行弹性性的工作作时间还还是固定定的工作作时间，还还是综合合的计时时制等等等。工作饱满程程度是指指是否要要经常超超负荷工工作，要要不要经经常加班班，还是是刚刚达达到饱满满程度，或或是半负负荷，甚甚至说超超低负荷荷。可以以听一听听任职者者的建议议，从而而确定人人员编制制。 11.工作作特点一是工作的的独立性性程度。有有的工作作独立性性很强，需需要自己己做决策策，不需需要参考考上一级级的指示示或意见见。而有有的工作作需要遵遵从上级级的指示示，不能能擅自做做主。二是复杂性性。要分分析问题题、提出出解决办办法，还还是只需需要找出出办法。需需要创造造性还是是不能有有创造性性。 12.职业业发展的的道路这个职位可可以晋升升到哪些些职位，可可以转换换到哪些些职位，以以及哪些些职位可可以转换换到这个个职位，这这些有助助于未来来做职业业发展规规划时使使用。 13.被调调查人员员的建议议向被调查人人员提出出一些开开放式的的问题，比比如“你认为为这个岗岗位安排排的工作作内容是是否合理理，在业业务上是是否做一一些调整整？”请任职职者提出出一些建建议，这这也是一一个很好好的收集集建议的的途径。 表31 职职位分析析的具体体内容列列表序号内容概略（1）基本信息（2）设立岗位的的目的（3）工作职责和和内容（4）职位的组织织结构图图（5）职位的权力力与责任任财务计划决策建议管理自我管理经济责任在企业声誉誉方面和和内部组组织方面的权力和和义务百面的权利利和责任任（6）与工作关联联的信息息（7）职位的任职职资格从业者的学学历和专专业要求求任职要求的的工作经经验从业者的专专业资格格要求专业知识方方面要求求职位所需要要的技能能个性要求与岗位培训训有关的的要求（8）职位的工作作条件（9）职位需要的的设备和和工具（10）劳动强度和和工作饱饱满程度度（11）职业特点（12）职业发展的的路径（13）被调查人员员的建议议 【本讲总结结】职位分析是是人力资资源工作作中其他他模块的的依据，人人员的招招聘、工工作考核核、人员员定编、培培训等都都是从这这里获取取信息。职职业分析析包含113个内内容，这这些内容容有的是是非常必必要的，有有的信息息要根据据企业的的特点、企企业所属属行业、规规模、人人员的构构成来做做一些调调整。选选择哪些些信息来来做职业业分析，主主要取决决于想通通过职业业分析达达到一个个什么样样的目的的，也就就是说，职职业分析析的目的的决定了了选择什什么样的的职业分分析内容容和方式式。 【心得体会会】_ 第四讲 职职位分析析与职位位评估（下）职位分析的的方法 就是指搜集集职位分分析信息息的方法法，主要要有问卷卷法、访访谈法、观观察法和和工作日日写实法法，也叫叫现场工工作日志志法。 问卷法工作分析的的项目都都可以采采用问卷卷的形式式，请任任职者和和任职者者的上司司进行回回答。这这些问题题可以设设计成开开放式或或封闭式式，采用用选择题题或是非非题的形形式。 1.优点（1）获得得工作分分析信息息比较快快，效率率比较高高，比较较节省时时间。（2）如果果问卷设设计得好好，可以以收集比比较多的的信息。（3）支持持其他的的收集工工作信息息的方法法，像访访谈法、观观察法、工工作日写写实法，这这些方法法都是相相互支持持的。 2.缺点（1）设计计问卷需需要比较较高的水水平，需需要花时时间。（2）单纯纯采用问问卷法，员员工可能能不重视视。（3）语言言表达不不是很熟熟练的员员工，有有可能提提供错误