飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例3022.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源期末案例指导老师：程文文文博士士飞宴航空食食品公司司案例分分析一、 罗芸对老马马的绩效效考证是是否合理理，有什什么需要要改进的的地方？本案例主要要是做一一个绩效效评估，在在此之前前我们先先了解一一下绩效效评估的的定义已已及它与与考核之之间的异异同。绩效评估也也称业绩绩评估或或业绩评评价等，是是指对被被评估者者完成岗岗位工作作的结果果进行考考量与评评价。这这种结果果包含完完成工作作的数量量、质量量、成本本费用、经经济效益益和社会会效益、对对企业发发展的影影响和贡贡献等。绩绩效评估估不仅对对被评估估者的行行为本身身和行为为结果感感兴趣，而而且对被被评估者者的态度度、表现现和影响响给予关关注。绩绩效评估估包含三三个方面面：一是是对评估估内容和和影响量量的识别别；二是是对绩效效作出判判断和评评价；三三是对评评估活动动的管理理。绩效效评估不不完全等等同于考考核。考考核是指指对一个个人的素素质、态态度和绩绩效的综综合考量量与评价价，它含含盖的面面要比绩绩效评估估广。它它们之间间的不同同可用以以下表格格来说明明。比较项目绩效评估考核考评的某些些目的不不同用于晋升、奖奖惩、薪薪酬、激激励等综合了测评评与评估估的目的的，特别别适用于于企业的的中层管管理人员员考评的内容容不同客观的行为为结果，完完成工作作任务的的数量、质质量、社社会效益益和经济济效益重态度、重重协调能能力、重重行为过过程，较较难量化化考评结果的的效度和和信度信度和效度度通常与与行为的的结果能能否客观观度量有有关；与与考评者者的态度度有关有较强的主主观性，考考评结果果与个体体的EQ值关系系密切特征不同有实际效果果；通常常可度量量；有投投入产出出的比例例关系较难度量，与与投入产产出无直直接关系系方法不同方法比较简简单，有有直接业业绩衡量量和态度度效果的的民主考考评多采用3660度评估估方法结果显现时时间不同同当年可以见见效益较难立即见见效益与现时的相相关性与当年努力力程度相相关性大大态度积累和和现实努努力并重重优异结果需需要的条条件勤勉、方法法正确、市市场机遇遇、善于于协作需要各方面面的配合合，本人人的耐心心和谦虚虚对考评者的的要求不不同需要掌握更更多客观观数据，信信息收集集渠道要要顺畅，评评估要公公正对直接领导导、部门门平级领领导和下下属的评评估有平平衡和判判断的能能力通过以上定定义的陈陈述和概概念之间间的比较较，我们们可以看看出罗芸芸对老马马的绩效效考评是是不合理理的。这这主要表表现在：1、 首先罗芸把把绩效考考评的内内容把握握的不合合适，作作为绩效效考评的的内容，其其重点应应该在客客观的行行为结果果，完成成工作任任务的数数量、质质量和所所带来的的经济效效益上，这这方面老老马无疑疑做的是是很不错错的，尽尽管老马马在当年年请了三三个月的的病假，但但他在实实际工作作中的表表现是很很好的。2、 另外罗芸在在考评老老马的过过程中，带带有明显显的主观观偏见，这这一方面面表现在在她总是是把此次次的考评评与提拔拔老马联联系起来来，给她她这次年年终的考考评带来来一定的的干扰。当当然此次次考评的的结果可可能会对对提拔一一个人有有一定的的影响，但但它只能能说明被被考评人人当年的的工作情情况，与与提拔所所需要的的考核还还不完全全是一回回事。罗罗芸可以以在提拔拔中不考考虑老马马，但也也不能因因此影响响她此次次对老马马的公正正考评，因因为这毕毕竟是对对老马目目前从事事的工作作进行考考评，至至少从现现在的岗岗位来看看，老马马干的非非常不错错。另一一方面，罗罗芸对老老马的考考评成绩绩是先给给了一个个主观概概念的总总分，然然后再给给老马各各项考评评指标打打分，这这明显是是受到了了主观偏偏见的影影响，没没有按照照公正的的考评程程度来进进行。既既然案例例里提到到有考评评指标，那那打分的的程序就就应该是是在各项项考评指指标评定定完成以以后再打打出一个个总分，怎怎么能够够先给出出一个总总分，然然后再去去平衡各各个指标标呢！另另外我想想这可能能也不符符合飞宴宴公司的的考评程程序。3、 罗芸在对老老马的考考评过程程中还缺缺乏一些些客观的的数据和和丰富的的信息，案案例中提提到老马马不注意意卫生，喜喜欢好大大喜功，这这些都是是比较抽抽象的概概念。这这些方面面也对罗罗芸作出出公正的的考评带带来一定定的影响响。针对以以上不合合理的地地方，我我认为罗罗芸应在在以下方方面做出出一些改改进。首先，明明确此次次考评的的主要内内容。公公司一定定会有一一个明确确的考评评指标，根根据这些些考评指指标，搜搜集相关关的资料料、证据据等，进进行客观观公正地地考评。如如：考核指指标 分值 说明销售情况 8分 “公平地地讲，老老马这一一年的工工作总的的来说干干得不错错”工作时间 5分 病假三三月工作技能 8分 经验丰丰富，手手艺很好好成本控制 作为为考核之之一，文文中无具具体与客户关系系 8分 经常走走访客户户客户满意度度 8分 客户均“铁杆”新客户开拓拓 4分 表现不不是太好好与下属关系系 8分 重视和和部下搞搞好关系系与同事关系系 5分 工作作作风没有有得到同同事承认认与上司关系系 5分 经常邀邀功，上上司不悦悦 所以，从以以上考核核来看，我我认为如如给老马马7分到7.5分是比比较合适适的，而而且有了了上面明明确的指指标，同同老马沟沟通也是是有理有有据，容容易让人人心服口口服。其次，罗芸芸在给老老马进行行考评过过程中要要做到尽尽可能避避免带有有主观判判断。这这方面要要克服起起来会有有一定的的难度，但但必需要要克服。方方法可以以采用：先明确确考评的的目标，在在考评过过程中始始终围绕绕年终考考评这一一目标进进行；对对老马平平时好大大喜功的的方式及及不注意意身体的的习惯等等不良的的工作、生生活方式式要同他他的升迁迁结合起起来。这这样，两两方面都都明确了了就不容容易产生生主观。最后，在平平时工作作中，多多注意记记录，把把被考评评人员的的工作表表现及时时做一记记录，以以便在年年终考评评的时候候不用再再去拍脑脑子苦想想。二、 预计老马的的反应，罗罗芸如何何处理要预计老马马的反应应，先要要分析他他的性格格。从案案例的描描述来看看，老马马性格将将豪迈，自自我感觉觉良好，希希望得到到别人的的认可和和承认，同同时他又又以自我我为中心心，不愿愿意听从从别人的的意见。老马自我感感觉良好好说明，此此次他对对自我的的考评抱抱着很乐乐观的估估计，他他豪迈的的性格已已及希望望得到别别人认可可的心态态则预示示着如果果他知道道自己的的考评结结果只是是及格的的话，那那一定会会感到很很没面子子，而且且是暴跳跳如雷，甚甚至可能能会离职职而去，当当然在此此之前他他会有一一大通的的话要说说。针对此类情情况，罗罗芸应保保持冷静静的态度度，先听听老马把把心中的的委屈倾倾诉完，对对他当年年的工作作业绩也也应先给给予肯定定，等老老马情绪绪稳定下下来的时时候。再再同他具具体地谈谈一谈此此次考评评的过程程和客观观的依据据，让他他提出对对这些依依据的看看法，当当然这些些依据都都是依照照公司的的规定严严格执行行的，对对老马和和其他主主任都是是同一个个标准，没没有带有有任何主主观、偏偏见的因因素。如如果老马马能够接接受，再再对他的的身体状状况给予予一定的的关心，告告诫他应应该听从从医生的的意见，一一方面对对自己的的身体有有好处，另另一方面面在工作作中也能能等到更更好的表表现。在在这个过过程中，罗罗芸也可可根据情情况提一一下地区区副总经经理的标标准，从从中可以以暗示老老马，以以他目前前的表现现是不足足以担当当副总经经理的职职位的，他他必须认认识到自自己的不不足，并并切实克克服这些些不足才才有可能能担当这这一职务务。三、 如果我是老老马，对对罗芸的的考评结结果会采采取怎样样的态度度和做法法，为什什么？如果罗芸真真是给老老马打6分的话话，这与与他的预预期相差差太大。如如果我是是老马，我我对这一一结果先先不表态态，我会会先听她她对此打打分的依依据和考考评过程程。因为为我想，在在她作出出考核结结果之前前，也是是经过再再三考虑虑的，以以她的解解释为依依据，我我再进行行分析，她她的考核核是否公公正合理理。如果果这一过过程都是是合理的的，也确确实找出出我在工工作中的的一些不不足，并并在考核核中进行行客观的的评价，那那我会很很好地接接受，在在以后的的工作中中会很好好地去克克服这些些问题。但但如果我我能感觉觉到罗芸芸在考核核过程中中带有很很大一部部分主观观性，并并没有把把我在工工作中的的成绩和和问题一一分为二二地看的的话，那那我会提提出我自自己的看看法，如如果这种种看法没没有得到到重视和和很好的的解释，我我会向上上一级领领导和人人事部门门反映这这一问题题，再不不能得到到解决，我我会选择择离开公公司。之所以按照照以上方方式去做做，我想想首先尊尊重领导导是工作作中的一一个原则则。作为为领导，她她有责任任也有义义务对下下属进行行一个客客观、公公正的考考核，她她的一切切考核都都有其判判断标准准和相应应的依据据。但这这些都应应该符合合公司的的相关规规定和程程序。作作为下属属，如果果上级对对你确实实做出客客观的考考核，你你就应该该接受，尽尽可能在在自己的的工作中中去克服服这些不不足。但但如果上上级在考考评方面面做的同同公司的的文化和和制度不不相符合合，我就就要提出出我自己己的看法法，并希希望能够够等到很很好的解解决，如如果我的的倾诉没没有得到到回复，我我的努力力没有得得到完全全的认可可，权益益没有得得到很好好地保障障，那我我就要采采取一些些措施了了。这个个措施就就是离职职，严重重的还可可以考虑虑用法律律的手段段。企业内部工工资结构构设计综综合作业业一、 职务评价法法职务评价法法的比较较1、 填写定级法法与评分分法的比比较表，若若此两种种职务评评价所获获等级不不一致，解解释所出出现的差差异表1职务等等级职务名称等级财务处长1秘书5数据处理科科长2会计科长3计算机操作作员6数据记录员员8会计师4高级账目员员7初级账目员员9打字员10表2职务分分数维度学历工作经验任务的复杂杂性接受的指导导判断失误的的影响与别人的接接触对脑力或视视力要求求工作条件对下属实施施的指导导合计财务处长等级55555511537分数10010080100806055120650秘书等级33332321222分数40604540102010520250数据处理科科长等级54544431434分数100808060404015580500会计科科长长等级54544431434分数100808060404015580500计算机操作作员等级33323241223分数40604515201020520235数据记录员员等级32213151119分数404030520530510185会计师等级51434411225分数10025604040405520335高级账目员员等级33333221222分数40604540201010520250初级账目员员等级32222131117分数4040301510515510170打字员等级31111151115分数40251555530510140表4定定级法与与评分法法的比较较职务名称（一）分数（得自自表2评分结结果）（二）按分数所得得等级顺顺序（三）等级（自表表1定级法法所得）（四）第二栏与第第三栏等等级差财务处长650110秘书250550数据处理科科长500220会计科长50023-1计算机操作作员235761数据记录员员185880会计师335440高级账目员员25057-2初级账目员员170990打字员14010100我们从第四四栏的结结果来看看，采用用定级法法和评分分法得到到的结果果基本上上是一致致的，但但也有一一些细微微的差别别，主要要表现在在会计科科长、计计算机操操作员与与高级账账目员上上。对于于会计科科长的位位置，我我们在按按分数评评级的时时候，给给出的得得分与数数据处理理科长一一样，主主要是因因为在给给出的评评分指标标中，对对于这两两个职位位指标设设置非常常合适，它它们的得得分相同同了。所所以我们们将数据据处理科科长和会会计科长长作为同同一等级级，都作作为第2级，它它在同等等级法中中的第3级相比比自然就就相差了了一级。计计算机操操作员的的等级在在按分数数排名中中比按定定级排名名中的名名次低，是是因为在在“接受的的指导”这一指指标中，计计算机操操作员比比高级账账目员和和秘书低低，而在在等级排排名中我我们认为为计算机机操作员员综合了了计算机机和会计计方面的的知识，这这一职位位应比高高级账目目员的排排名更靠靠前，这这就导致致这一职职位的排排名向后后退了一一名。高高级账目目员排名名相差两两级一是是因为前前面提到到的计算算机操作作员的排排名向后后退一级级，另一一方面的的原因就就是这一一职位同同秘书的的得分相相同，产产生了一一个并列列等级顺顺序。2、 试考察一下下第一栏栏中的分分数与第第三栏中中定级所所获等级级间的关关系。能能否看出出评分法法提供的的各职务务相对价价值间差差额的信信息能说说明什么么问题？从表四第一一栏和第第三栏来来看，两两者所获获的等级级是密切切相关的的，中间间会有一一些差别别，但这这些差别别主要是是因为排排出的等等级相同同而造成成的。这这种相关关主要是是我们在在选取指指标的时时候采用用了去客客观反映映出职位位相对价价值高低低的指标标，即评评分法指指标是对对等级法法的量化化，这其其中选取取哪些指指标非常常重要，这这里面的的相关性性就表现现出案例例中评分分法的指指标选取取的很好好。评分法除了了能评出出不同等等级之外外，还有有一个好好处就在在于它还还能提供供职务相相对价值值间差额额，这一一用处在在于，能能够作为为不同职职务之间间工资差差距的依依据。如如果仅按按定级法法虽然评评出不同同的级别别，但各各个级别别的工资资差别应应如何去去定就不不好衡量量了。所所以，在在此评分分法提供供了一个个很好的的依据。二、 企业内部职职务结构构设计与与定价比较一下用用散点图图法算得得的月薪薪与对应应的参照照月薪，它它们之间间有无重重大差异异？如果果有，这这些差异异的原因因是什么么？表6从参照照标准计计算出本本企业各各职务月月薪职务名称市场月薪参参照值评分法所得得总计分分（来自自表2）计算求得月月薪财务处长53256505174.9422秘书2012.52501977.1422数据处理科科长3957.55003975.7677会计科长3907.55003975.7677计算机操作作员20052351857.2255数据记录员员14351851457.5会计师23753352656.6755高级账目员员18552501977.1422初级账目员员15401701337.5822打字员10751401097.7477说明：市场场月薪参参照值的的数据取取前四家家公司数数据的平平均值，原原因是联联通公司司的数据据明显偏偏低，不不具典型型性，在在求参照照标准时时把这类类数据剔剔除。根据以上表表格数据据，我们们用Exccel软件得得到以下下图形并并求出相相应的回回归方程程，利用用此方程程，我们们得到第第三栏的的数据。从图形和相相应的数数据对比比来看，我我们并没没有看到到有多大大的差距距。从中中可以说说明，公公司参照照评分法法来计算算工资所所得的结结果同参参照的四四家公司司平均水水平非常常相似，符符合同业业公司工工资水平平的整体体情况。三、 工资水平与与个人工工资的确确定表7生活费费用高薪薪对工资资结构的的影响职务代号职务评价调整前月薪薪（元）原斜率（元元/分）甲公司乙公司五年等比调调整后现现月薪（元元）五年增薪绝绝对值（元元）五年增薪相相对值（%）现斜率（元元/分）五年等比调调整后现现月薪（元元）五年增薪绝绝对值（元元）五年增薪相相对值（%）现斜率（元元/分）A100010000010150000500050%15130000300030%13B900900010135000450050%15120000300033%13.333 C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小计280000420000140000430000150000根据案例所所给数据据，计算算结表中中所列。现现在我们们回答问问题1与2。1、 从表中我们们可以看看出，甲甲、乙公公司分别别用不同同的方法法调薪以以后，我我们得到到了不同同的结果果。甲公公司按等等比方法法调整，得得到的结结果是这这些职位位五年增增薪的相相对值没没有改变变，都是是50%，而各各职务增增薪的绝绝对值有有所不同同，相对对来说以以前工资资高的职职务，增增薪的绝绝对值就就高，从从增薪中中获得更更多的利利益。乙乙公司按按等额调调整的方方式进行行，得到到的结果果是这些些职位五五年增薪薪的绝对对值相等等，但相相对值就就有所不不同，相相对来说说，低工工资的职职务增薪薪的较高高，从增增薪中获获得更多多的利益益，工资资额的绝绝对差距距不变。2、 其实从上面面不同后后果的分分析中我我们对这这两种调调薪的优优点与弱弱点有了了一个大大概的认认识。等等比调薪薪的方式式可以保保持公司司的工资资结构保保持不变变，但它它却扩大大了级差差，尤其其是在通通货膨胀胀比较严严重的情情况，实实质上是是损害了了低水平平职务者者的利益益。等额额调整的的方式维维持了公公司各职职务工资资绝对差差额的不不变，但但却缩小小了工资资的相对对差别，破破坏了公公司的工工资结构构，对高高层人员员的激励励减少了了。所以以综合以以上两种种方法的的优劣势势，建议议采用将将两种方方法结合合起来的的方式，即即采用在在物价指指数上涨涨的基础础上再按按考绩得得分进行行加薪的的方式。3、 增薪总额为为12000元的加加薪方案案表9会计科科科员提提薪方案案序号姓名补助性生活活费用增增薪奖励性绩效效增薪增薪总量1、百分比比（%）2、数额（元元）3、百分比比（%）4、数额（元元）5、百分比比（%）6、数额（元元）1竺希文5112.551.72 39 6.72 151 2李婵5112.555.17 116 10.177 229 3毛力駟51101.76 39 6.76 149 4芮汝兹5954.08 78 9.08 173 5魏莲珠5900.00 0 5.00 90 6桑春梅5755.17 78 10.177 153 7包东仁5708.30 116 13.300 186 8史敏思5700.00 0 5.00 70 小计4073526.200 46566.200 1200加薪的结果果已经在在上表中中。思路路是先对对每一位位员工加加薪5%，总共共用去735元，这这样12000元中就就只剩余余了465元。这这一部分分作为绩绩效奖励励性的浮浮动加薪薪，根据据要求在在平均水水准以下下的不得得加薪考考虑。我我们根据据表8中最后后一栏知知道有6位员工工的绩效效考核在在平均分分即3分以上上，这6位员工工都能享享受奖励励性浮动动加薪。具具体的方方法是，我我们将每每位员工工的成绩绩分数减减去2，再将将所得的的差值相相加，得得到一个个总差值值。然后后用465元去除除以这个个总差值值，得出出一基数数，再用用每位员员工的差差值去乘乘以这一一基数，最最后得出出每位员员工的奖奖励性加加薪额。得得到这一一数值以以后，用用这一数数值去除除以每位位员工的的原有工工资就可可以得到到奖励性性增薪占占原工资资的百分分比。每每位员工工的补助助性加薪薪与奖励励性加薪薪相加，得得到增薪薪总量，用用这一数数量除以以每位员员工原有有工资即即可得出出每位员员工增薪薪总量的的百分比比。