人际关系理论与人际实践25348.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.乔治·梅奥：人际关系理论乔治··梅奥，美美国管理学学家，人际际管理的倡倡导人，又又被人称为为“行为科学学学派的开开山鼻祖”。 他他研究的霍霍桑实验以以及对实验验结果的分分析对西方方管理理论论的发展产产生了重大大影响。 他他创建的人人际关系理理论使西方方管理思想想从古典管管理理论阶阶段进入到到行为科学学管理理论论阶段。 【思思想概述】 梅梅奥对管理理学最大的的贡献是发发现了“人是社会会人”和企业中中存在着“非正式组组织”。他对霍霍桑实验所所做的贡献献以及从中中发现的一一些内部规规律使他闻闻名与世。对对于霍桑实实验的阐述述：霍桑实实验的研究究结果否定定了传统管管理理论对对于人的假假设，表明明了员工不不是被动的的，孤立的的个体，他他们的行为为不仅仅受受工资的刺刺激，影响响生产效率率的最重要要因素不是是待遇和工工作条件，而而是工作中中的人际关关系。 梅梅奥主要代代表著作有有组织中中的人、工工业文明的的人类问题题、工工业文明社社会问题和和管理和和士气。 【北北景故事】 梅梅奥，美国国管理学家家，原籍澳澳大利亚，早早期的行为为科学人际关系系学说的创创始人，美美国艺术与与科学院院院士。他于于18800年出生在在澳大利亚亚的阿福雷雷德，200岁时在澳澳大利亚亚亚阿福德大大学取得逻逻辑学和哲哲学硕士学学位，应聘聘至昆士兰兰大学讲授授逻辑学、伦伦理学和哲哲学。 梅梅奥在管理理学方面的的贡献在于于首先提出出了行为和和情绪是密密切相关的的；群体对对个体的行行为有巨大大影响；群群体工作标标准规定了了单个员工工的产量；在决定产产量方面，金金钱因素比比群体标准准、群体情情绪和安全全感的作用用要小。 梅梅奥广为人人知主要是是因为霍桑桑实验，即即1927719322年间在西西方电气公公司霍桑工工厂的一系系列调查，实实验针对的的是员工的的工作动机机，研究发发现，工作作条件会导导致产出的的增长，并并且提示出出工业生产产中的个体体具有社会会属性，生生产率不仅仅同物质实实体条件有有关，而且且同员工的的心理、态态度、动机机，同群体体中的人际际关系以及及领导者与与被领导者者的关系密密切相关。他他的成果还还强调了在在组织中建建立一种充充分的意见见交流系统统的重要性性，尤其是是员工同管管理人员自自下而上的的交流。11992年年，在洛克克菲勒基金金会的资助助下，梅奥奥移居美国国，至宾夕夕法尼亚大大学沃顿管管理学院任任教。19926年，他他进入哈佛佛大学工商商管理学院院专事工业业研究。 梅梅奥不仅是是哈佛大学学商学院的的教授，同同时也是美美国艺术和和科学院院院士。 【思思想精要】 人人是社会人人 梅梅奥认为每每个人都有有各自需要要、欲望和和情感，并并且作为一一种“社会人”，人的需需要、欲望望和情感都都是同人所所处的社会会环境有密密切的联系系，这些同同社会密切切关系的需需要、欲望望和情感制制约着人的的行为，影影响生产效效率。简单单地说，他他认为员工工是“社会人”。这种假假设认为人人不但有经经济方面的的需求需要要得到满足足，更重要要的是人有有社会方面面和心理方方面的需求求需要得到到满足。正正是基于对对人的本性性的方面的的需求得到到满足。人人际关系学学说的这种种认识正好好与泰勒的的“科学管理理理论”对人的本本性的基本本认识相反反。因此，基基于“社会人”假设建立立起来的人人际关系学学说正好是是从与科学学管理理论论相反的角角度研究如如何提高企企业的生产产效率的问问题。所以以说，人际际关系学说说的提出，完完全地改变变了管理理理论发展的的进程。 因因此，我们们必须从社社会心理方方面来鼓励励员工提高高劳动生产产率而不能能单纯地从从技术和物物质条件着着眼。他尖尖锐地批评评了“工业社会”及其所产产生的工业业社会环境境的某些方方面所出现现的问题，指指出工业化化跛坏了促促使社会团团结的文化化传统，造造成了“社会解体”和不愉快快的人个“。员工在在他们的工工作生活中中若不能找找到令人满满意地表达达其个人问问题和不满满情绪，而而其表现则则为对企业业管理当局局持疑虑态态度，限制制产量，以以及其他多多种降低士士气和效率率的行为。 由此此可见，要要调动员工工和积极性性，就应该该使员工的的社会的心心理方面的的需求得到到满足，那那么怎样才才达到这种种目的呢？ 首先先，必须让让员工体会会到成功的的喜悦。让让员工体会会到成功的的喜悦非常常容易，往往往一两句句赞扬的话话就可以达达到目的。在在让员工干干一件新的的工作或需需要以更高高的能力进进行工作时时往往开头头是个关键键，如果一一开始就遇遇到挫折，以以后便很难难把工作进进行下去，也也往往会丧丧失信心。作作为管理者者应当这样样：即使是是最简单的的工作要员员工亲自进进行，也要要一开始就就让他们获获得成功，使使他们感受受到成功的的喜悦，这这样就能给给他们建立立起信心。然然后再逐步步要求他们们从事较难难判断的或或技术上复复杂的工作作。如果管管理者能这这样安排工工作，开发发员工的能能力便可顺顺利进行，员员工也就会会充满信心心、主动积积极地进行行工作了。而而管理者，则则可以腾出出更多的时时间去做别别的事情了了。 其其次，在企企业中，允允许自由活活动，鼓励励思想开放放也是很重重要的。管管理者应成成为创新的的催化剂而而不是挡路路石，并且且要形成坦坦诚相待的的风气，这这样，雇员员们会相互互激发出更更多地真知知灼见，加加深相互的的友谊和团团结。梅奥奥指出，为为使雇员工工在创造性性方面互相相给予最大大的、持久久的扶持，经经营管理者者要主动探探索新的组组织形式，鼓鼓励雇员对对新思想和和新经验敞敞开心雇，了了解每个雇雇员的特点点，尊重他他们的自身身价值观。分分派工作要要尽量顾及及每个参加加者的实际际兴趣，要要根据与每每个雇员的的自信心和和成就感密密切相关的的激励因素素来制定策策略，采取取行动。公公司提供的的工作任务务要能促进进雇员的个个性发展，能能给他们带带来事业上上的成就感感，满足他他们实现自自我价值的的愿望。指指派工作和和项目的难难度可以稍稍稍超出从从事者的能能力，使之之具有挑占占性。任务务的形式和和构成要让让人觉得似似曾相识，使使人感到过过去曾享受受的会再次次降临，这这就使新的的创造有了了可靠的基基础。应该该允许自由由活动、鼓鼓励思想开开放，以封封闭系统走走向开放系系统会使权权势关系转转化为共同同关系，而而在共同关关系中创造造性和协作作精神得以以最大程度度地发挥。在在企业内设设置一些特特殊的场所所，让雇员员们自由地地去那里进进行创造性性活动。 非非正式组织织 梅梅奥认为，人人际关系学学说有个重重要观点，在在正式组织织中，存在在着各种“非正式组组织”。这些非非正式组织织亦称非正正式群体是是以感情产产逻辑作为为行为准则则的。任何何一个机构构里，在正正式的法定定关系掩盖盖下都存在在着大量非非正式群体体构成的更更为复杂的的社会体系系。不应把把其中某一一个，而应应把形形色色色的非正正式组织，即即整个这样样的非正式式组织群体体定义为非非正式组织织。非正式式群体对于于生效率，工工作满意度度都具有强强大的影响响。无论正正式的还是是非正式的的组织系统统，对于一一个组织的的活动都是是不可或缺缺的。恰如如一把剪刀刀的两半叶叶片，缺一一不可。非非正式群体体就是企业业成员在共共同不作的的过程中，由由于抱有共共同的社会会感情而形形成的非正正式组织。譬譬如在一家家企业里，在在同一车间间的同之间间，或者在在兴趣相同同的人们之之间，或者者因职务关关系接触较较多的人们们这间，有有各种各样样的群体，可可能是同一一单位的，也也可能是跨跨单位的；可能是同同级的人，也也可以是不不同级的人人。他们凑凑到一起，谈谈的问题可可能是和工工作有关，也也可能是和和工作毫无无关系的其其他问题。可可能是在传传递某些信信息，也可可能是在打打球、打桥桥牌，等等等。这些人人的往来，不不是按照正正常的隶属属关系进行行的，这是是非正式群群体的重要要特征。 梅梅奥根据霍霍桑试验的的材料指出出，非正式式组织的存存在尽管带带来种种弊弊端，但也也可以雇员员和组织带带来许多好好处。其中中最重要的的事实是这这些混杂在在正式组织织中的非正正式组织构构成了一个个有效能的的总体组织织系统。 非非正式组织织的另一种种交用是减减轻管理工工作的负担担。当管理理人员认识识到非正式式组织在配配合工作时时，完全不不必要再强强令督导以以确保各项项工作的划划然有序。非非正式组织织的配合还还鼓励管理理者放物委委托并实行行分权，因因为他们确确信雇员群群体会与管管理部门合合作。一般般说，非正正式组织对对管理人员员工的支持持，很可能能导致更融融洽的协调调配合和更更高的生产产效率。从从而，有助助于工作任任务的圆满满完成。梅梅奥认为，非非正式组织织还具有一一种为管理理人员工拾拾遗补缺，取取长被短的的作。如果果管理者不不擅长制定定计划，就就会有人以以非正式的的方式在计计划工作中中帮助他，从从而即使在在这方面有有弱点的管管理人员也也能制定出出详实的计计划。 那那么，对于于管理者来来说，怎样样才是对待待非正式组组织的正确确态度呢？ 第第一，要正正视和重视视非正式组组织中存在在的非正式式组织，因因为非正式式组织的存存在是一种种客观现象象，又是一一种普遍现现象。若干干个正式组组织的存在在是一种客客观现象，又又是一种普普遍现象。若若干个正式式组织的成成员在工作作交往的过过程中，总总是会由于于各种感情情的原因而而产生某种种某种新近近感，他们们可能会为为了满足友友谊、追求求趋同、取取得谅解、寻寻求保护、相相互帮助等等而形成各各种各样的的小团体，也也就是说形形成了人们们所说的各各种非正式式组织。因因此，它是是一种不以以人们的意意志为转移移的客观现现象。对于于每个正式式组织的成成员，而在在每个正式式组织中，也也总会形成成各种各样样的非正式式组织。所所以说，非非正式组织织的存在又又是一种普普遍现象。因因此，管理理当局对于于正式组织织中存在的的各种非正正式组织，中中能重视和和正视它的的存在，而而不能忽视视和否认它它的存在。 第第二，应对对非正式组组织及其成成员的行为为加以正确确地引导，使使之有利于于正式组织织目标的实实现。如果果管理人员员懂得了工工作中的社社会力量，他他在设计自自己的正式式组织、在在进行计划划、领导和和控制的过过程中就能能做得更为为巧妙些。别别外，如果果管理人员员在其总的的工作中考考虑进了社社会因素，那那么他就能能修正其组组织设计。或或者也许：他还会采采用能考虑虑其群体中中的社会行行为的任务务小组或其其他的一些些形式；也也可能当他他在考虑变变革己分配配好的职责责时，他会会注意去熟熟悉新的社社会关系中中的各种阻阻力和推动动力。 根根据“社会人”和“非正式组组织”的观点，企企业中新的的领导能力力在于提高高员工的满满意度，以以提高员工工的士气，从从而提高劳劳动生产率率。这种关关于社会人人的领导者者的观点是是以“人为什么么工作”的基本观观点为依据据的。从上上述关于“社会人”和“非正式组组织”的观点可可以看出，金金钱或经济济刺激对促促进工从劳劳动生产率率的提高只只起第二位位的作用，起起第一位作作用的是员员工的满足足度，而这这个满足度度在很大程程度上是由由员工的社社会地位决决定的。 根根据上述观观点，梅奥奥的同事罗罗特利斯伯伯格管理理和士气一一书中进一一步指出：“一个人是是不是全心心全意地为为一个组织织提供他的的服务，在在很大程度度上取决于于他对他的的工作、对对他工作上上的同件和和他的上级级的感觉。”金钱只是是员工所需需要满足的的一小部分分。员工所所需要满足足的还有：“被社会所所承认、在在社会上重重要性的明明显证明、安安全感觉，这这种感觉地地是来自成成为一个组组织公认成成员，而不不是来自银银行中存款款的金额。”所以，所所谓员工的的满足度主主要是指员员工的安全全的感觉和和归属的感感觉这些社社会需求方方面的满足足程序而言言。按梅奥奥、罗特斯斯伯格等人人的观点，员员工劳动生生产率的提提高同生产产条件、工工资所报酬酬的变化只只有第二位位的关系，最最主要的是是同员工的的共同态度度即士气有有关，而士士气又同员员工的满足足度有关。员员工的满足足度越高，士士气就越高高，士气越越高则劳动动生产率真真就越高。而而员工的满满足度又依依存于两个个因素：一一个是员工工的个人情情况，即员员工由于其其个人历史史、家庭生生活的社会会生活所形形成的个人人态度和情情绪，另一一个是工作作场所的情情况，即员员工相互之之间或员工工与上级之之间的人际际关系。 由由此可以看看出，企业业中管理人人员的新的的领导能力力，在于要要同时具有有技术经济济的技能和和人际关系系的技能。满满足企业效效率逻辑的的能力同满满足员工非非逻辑的感感情的能力力是不同的的。所以，要要对各级管管理人员进进行训练，使使他们学会会了解人们们的逻辑行行为和非逻逻辑的行为为，学会通通过同员工工交谈来了了解其感情情的技巧，以以便在正式式组织的经经济需求同同非正式组组织的社会会需求之间间保持平衡衡，而平衡衡是取得高高效率的关关键。员工工通过社会会机构来取取得别人的的承认、安安全感和满满足感，从从而愿意为为实现组歌歌的目标而而合作并贡贡献其服务务。如果技技术变化过过于迅速而而管理当局局不了解员员工的感情情，正式组组织的经济济需求同非非正式组织织的社会需需求和感情情，能够在在经济的逻逻辑同非逻逻辑的感情情之间取得得平衡。这这种新的领领导能力图图文混排可可以弥补古古典管理理理论的不足足，解决劳劳资之间以以至工业社社会的矛盾盾和冲突，提提高生产率率。 著名名的霍桑实实验经过88年的艰苦苦努力终于于完成了他他的历史使使命，其伟伟大的历史史作用在当当时并没有有显示出来来，随着时时间的推移移，越来越越多的管理理实践证明明，它是一一个具有划划时代意义义的实验。它它在管理思思想史上占占有极其重重要的地位位，是管理理思想的一一个伟大的的历史转折折，给管理理学和管理理实践的发发展开辟了了一个崭新新的领域。梅梅奥的工作作和他在霍霍桑实验中中的同矫正正了早期研研究者的科科学偏见，这这是管理理理论建立过过程中从科科学到人性性之间摇摆摆不定的周周期性循环环轨道的一一部分，梅梅奥的工作作作为一个个基础，服服务于所有有处于分水水岭的人本本管理一侧侧的人。 此此外，梅奥奥认为，在在决定劳动动生产率真真的诸因素素中，置于于首位的因因素是员工工满足度，而而生产条件件、工资报报酬只是第第二位的。员员工的满足足度越高，其其士气就越越高，从而而产生效率率就越高。高高的满足度度来源于员员工个人需需求有效满满足，不仅仅包括物质质需求，还还包括精神神需求。梅梅奥和罗特特利期伯格格所建立的的人际关系系学家，提提出了与当当时流行的的泰勒科学学管理思想想不同的一一些新观点点。 所所以，新型型的管理人人员应该认认真地分析析员工的需需要，以便便采取相应应的措施。这这样才能适适时、充分分地激励员员工，达到到提高劳动动生产率的的目的。 【点点评】 尽尽管梅奥的的试验与思思想现在看看起来已经经显得很古古老而久远远了，但正正是这种最最朴素的思思想孕育了了后来的人人本管理思思想。自从从霍桑实验验被发现后后，人们对对管理的看看法便发生生了改变。霍霍桑实验实实际上标志志着管理思思想中人际际关系学派派的形成。一一时间，社社会学家们们纷纷关心心起工业问问题来了。更更有甚者，一一些大学也也开始设立立相应的课课程，人际际关系学说说及其观点点逐步地进进入了企业业。 自自此以后，许许多的管理理学家、社社会会学家家和心理学学家从行为为的特点、行行为的环境境、行为的的过程到及及行为的原原因等多种种的角度开开展对人的的行为的研研究，形成成了一系列列的理论，使使行为科学学成为现代代西方管理理理论的一一个重要流流派。