企业培训效果评价技术27837.docx

培训效果评价技术1.  对培训项目进行评价的原因    许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几点：    发发现培训训项目的的优点和和缺点。其其中包括括评价项项目是否否达到了了学习的的目标；学习环环境的质质量如何何；培训训的成果果是否被被转化到到了实际际工作之之中。 评价培训项项目的内内容、组组织以及及管理（包包括时间间安排、住住宿、培培训者以以及材料料等几个个方面）是是否有助助于学习习和培训训内容在在实际工工作中的的运用。 找出那那一位受受训者从从培训项项目中获获益最大大或最小小。   通过搜搜集以下下几个方方面的信信息来帮帮助企业业推销培培训计划划：培训训项目的的参加者者是否会会向其他他人推荐荐该项目目；为什什么他们们会参加加这一培培训项目目；他们们对该项项目的满满意程度度等。同同时帮助助企业分分析培训训项目在在经济上上的收益益和成本本。     将培训训成本和和收益与与其他非非培训投投资（比比如工作作再设计计或更好好的员工工甄选系系统等）进进行比较较。     对对不同的的培训项项目的成成本和收收益进行行比较，以以选出最最好的培培训项目目来。  2. 培训项项目产生生的结果果    检检查一个个培训项项目所产产生的结结果有助助于我们们对其有有效性进进行评价价。这些些结果应应当是与与培训项项目的目目标相关关的，因因为这种种目标是是帮助受受训者理理解培训训项目目目的的。培培训结果果可分为为五种：认知结结果、技技能结果果、情感感结果、效效果、投投资净收收益。      1)    认认知结果果    认认知结果果被用来来判断受受训者对对于培训训项目所所强调的的原则、事事实、技技术、程程序或流流程的熟熟悉程度度。它是是衡量受受训者在在培训项项目中学学到了那那些知识识的一种种指标。通通常情况况下，都都是用书书面测验验的方法法来评价价培训的的认知结结果的。    22)    技能能结果    技技能结果果是用来来评价受受训者的的技术或或运动运运动技能能水平及及其行为为的一种种指标。技技能结果果包括技技能的获获得或学学习以及及技能的的在职应应用（技技能转化化）两个个方面的的内容。在在对受训训者学习习到的技技能进行行评价时时，可以以通过观观察他们们在工作作样本比比如模拟拟情景中中的业绩绩表现来来得出结结论。对对技能转转化的评评价通常常也是通通过观察察来进行行的。例例如，一一位准备备成为住住院医生生的医学学院学生生可能会会在外科科医生的的仔细观观察下做做外科手手术，外外科医生生会在需需要的时时候随时时提出建建议和提提供帮助助。此外外，受训训者的同同事以及及上级管管理人员员也可以以被要求求通过他他们的观观察给受受训者的的行为和和技能打打分。    33)  情感结结果    情情感结果果包括受受训者的的态度和和动机两两个方面面的内容容。情感感结果的的一种类类型是受受训者对对培训项项目的反反应。反反应性结结果是指指受训者者对于项项目，包包括培训训设施、培培训者以以及培训训内容的的感知。（反反应性结结果常常常被当作作是衡量量“物质质享受”的的一个指指标。）这这种信息息通常是是在培训训结束的的时候搜搜集。反反应性结结果对于于确定受受训者认认为那些些因素有有利于学学习，而而那些因因素又会会阻碍学学习是非非常有用用的。    反反应性结结果方面面的信息息通常可可以通过过让受训训者填写写问卷来来搜集。问问卷中经经常会问问这样一一些问题题：“你你对本培培训项目目的满意意程度如如何？”“这这一期培培训达到到你原来来期望的的效果了了吗？”“你你觉得在在这个教教室里接接受培训训舒服吗吗？”需需要记住住的是，尽尽管反应应性结果果能够为为我们提提供有用用的信息息，但是是它与学学习或者者培训成成果的转转化之间间常常只只有非常常微弱的的关系。    其其他一些些可以通通过培训训评价搜搜集的情情感结果果还包括括对多元元化的容容忍度、学学习的动动机、对对安全的的态度以以及在顾顾客服务务中的定定向。对对于情感感性结果果可以通通过调查查来进行行衡量。受受训者对对于培训训项目感感兴趣的的程度取取决于培培训项目目的目标标本身。比比如，在在评价某某个多元元化培训训项目时时，受训训者对于于公平就就业机会会法的态态度就可可以作为为一个很很好的结结果性指指标。    44)     效效果    效效果被用用来判断断培训项项目给企企业带来来的回报报，效果果性结果果的例子子包括与与雇员的的流动率率降低或或事故减减少相联联系的成成本节约约、产量量的增加加以及产产品或顾顾客服务务质量的的改善。例例如，联联邦快递递公司为为了评价价一项专专门向公公司汽车车驾驶员员传授安安全驾驶驶经验的的培训项项目所产产生的效效果，在在培训结结束900天之内内对受训训的司机机们所发发生的事事故和伤伤残情况况进行了了跟踪记记录。    55)  投资净净收益    投投资净收收益（RROI）是是指对培培训所产产生的货货币收益益与培训训的成本本进行比比较之后后的净得得收益。直直接成本本包括参参加培训训的所有有雇员，包包括受训训者、培培训者、顾顾问以及及培训方方案设计计者的薪薪资和福福利；培培训项目目中所使使用的原原材料及及其他培培训用品品；设备备或教室室的租赁赁或购置置费用；差旅费费等。间间接成本本则是与与培训项项目的设设计、开开发或者者提供不不具有直直接联系系的一些些费用。主主要包括括一般性性的办公公用品、办办公设施施、设备备以及相相关费用用；无法法计入某某一个培培训项目目的差旅旅费及其其他费用用；不直直接与任任何一个个培训项项目联系系在一起起的培训训部门管管理人员员和工作作人员的的薪资；支持性性管理人人员和一一般员工工的薪资资。而净净收益则则是指企企业从培培训项目目中所获获得的价价值。    那那么用那那种培训训结果来来评价培培训项目目最好呢呢？答案案取决于于培训的的目标。例例如，如如果培训训目标所所强调的的是与经经营有关关的结果果，比如如顾客服服务水平平或产品品质量的的改善，那那么在评评价对象象中就应应当包括括效果性性结果。反反应性结结果和认认知结果果的信息息通常是是在受训训者结束束培训离离开培训训地点之之前进行行搜集的的。因此此，这些些衡量标标准并不不能反映映受训者者实际工工作中到到底在多多大程度度上应用用了培训训的内容容（培训训成果的的转化）。而而在培训训之后所所进行的的对技能能结果、情情感结果果、效果果性结果果的衡量量则可以以被用来来判断培培训成果果的应用用情况也就就是说，培培训在多多大程度度上导致致了受训训者的行行为、技技能或者者态度发发生了变变化，或或者在多多大程度度上能够够衡量公公司有效效性的一一些指标标（如销销售额）产产生了直直接影响响。 3.  评价设设计    有有大量的的各不相相同的评评价设计计可以被被运用到到对培训训项目进进行评价价方面。    11)    与对对比小组组进行培培训前和和培训后后比较。这这种方法法是将一一组经过过培训的的雇员与与一组没没有接受受培训的的雇员进进行比较较。对培培训结果果方面的的信息要要在培训训之前和和培训之之后分别别针对两两个小组组进行搜搜集。如如果培训训小组的的绩效改改进比对对比小组组要大得得多，则则说明培培训确实实导致了了绩效改改进。    22)    培训训前测试试和培训训后测试试。这一一方法与与上面那那种方法法类似，但但是却有有一个主主要的区区别：这这就是没没有使用用对比小小组。不不使用对对比小组组会使得得很难将将经营条条件或其其他要素素对于绩绩效变化化所发生生的影响响排除掉掉。这种种评价设设计通常常被这样样一些企企业所采采用：他他们想评评价某一一培训项项目，但但是又不不愿意让让一部分分雇员被被排除在在培训之之外，或或者仅仅仅需要对对一小部部分雇员员进行培培训。    33)  培训后后测试。在在这一评评价方法法中，只只需要搜搜集培训训的结果果信息。这这种评价价设计如如果能够够再加上上一个对对比小组组（这种种做法有有助于排排除其他他一些也也能够对对变化的的发生做做出解释释的因素素），则则其可靠靠性会进进一步得得到加强强。当受受训者（以以及对比比小组如果果使用了了的话）在在接受培培训之前前具有类类似的知知识、行行为或者者效果性性结果（比比如相同同的销售售额以及及都了解解如何结结束一次次推销）的的情况下下，培训训后测试试这种评评价设计计就是比比较恰当当的。    44) 时时间序列列分析。在在时间序序列法中中，关于于培训结结果的信信息是在在培训之之前以及及培训之之后根据据既定的的时间间间隔来搜搜集的。（在在我们已已讨论过过的其他他评价设设计中，关关于培训训结果的的信息只只是在培培训之前前和培训训之后各各搜集一一次。）在在进行时时间序列列评价设设计的时时候，也也同样可可以使用用比较小小组。时时间序列列设计的的优点之之一是，它它使得评评价者能能够对培培训结果果在一段段时间内内的稳定定性进行行分析。这这种类型型的评价价设计经经常被用用来评价价会随时时间发生生变化的的一些可可观察性性结果（比比如事故故率、生生产率以以及缺勤勤率等）。    尽尽管十全全十美的的培训项项目评价价方案是是并不存存在的。但但是在选选择一种种评价方方案之前前，有几几个方面面的因素素却是要要考虑的的：    培培训项目目的规模模。      培训的的目的。      如果果培训项项目不起起作用，那那么会产产生何种种影响？      公公司对于于培训项项目评价价的看法法。      设计和和组织一一次培训训项目评评价的成成本。      在获获取培训训项目的的有效性性信息方方面的速速度需要要。 4.  确定投投资的净净收益    成成本收收益分析析是一种种运用会会计学的的方法来来计算培培训项目目的经济济收益的的程序。确确定培训训的经济济收益的的过程包包括确定定培训的的成本和和培训的的收益两两部分内内容。对对于以下下几个方方面的需需要来说说，关于于培训成成本的信信息是很很重要的的：    了了解培训训的总成成本，包包括直接接成本和和间接成成本。     比较较不同培培训项目目之间的的成本差差异。      评价价在培训训项目之之间的成成本差异异。     评评价在培培训项目目开发、管管理以及及评价方方面的资资金投入入比例，比比较用于于不同雇雇员群体体（比如如受劳工工法豁免免的雇员员和不受受劳工法法豁免的的雇员）身身上的培培训资金金数量。 控制成本。      1)    确确定成本本    培培训的成成本包括括直接成成本和间间接成本本。直接接成本包包括参加加培训的的所有雇雇员，包包括受训训者、培培训者、顾顾问以及及培训方方案设计计者的薪薪资和福福利；培培训项目目中所使使用的原原材料及及其他培培训用品品；设备备或教室室的租赁赁或购置置费用；差旅费费等。间间接成本本则是与与培训项项目的设设计、开开发或者者提供不不具有直直接联系系的一些些费用。主主要包括括一般性性的办公公用品、办办公设施施、设备备以及相相关费用用；无法法计入某某一个培培训项目目的差旅旅费及其其他费用用；不直直接与任任何一个个培训项项目联系系在一起起的培训训部门管管理人员员和工作作人员的的薪资；支持性性管理人人员和一一般员工工的薪资资。    对对不同培培训项目目的成本本进行比比较的方方法之一一是资源源要求模模型。这这一模型型对培训训的不同同阶段（培培训设计计、培训训执行、培培训需求求评价、培培训项目目开发以以及评价价）所需需要的设设备、设设施、人人员和材材料成本本进行了了比较。运运用资源源要求模模型有助助于企业业确定不不同培训训项目之之间的整整体成本本差异。此此外，还还可以对对不同培培训项目目在培训训过程的的每一个个不同阶阶段上所所发生的的成本进进行比较较。      2)    确确定收益益    为为了确定定培训的的潜在收收益，企企业必须须从当初初进行培培训的原原因进行行考察。例例如，当当初企业业进行培培训的目目的可能能是为了了降低生生产成本本或加班班费，或或者是增增加重复复性业务务的数量量。有很很多方法法可以帮帮助企业业确定培培训的收收益：    技技术人员员、学术术研究人人员以及及实践部部门的工工作人员员所撰写写的文献献总结出出了与某某一特定定的培训训项目有有关的收收益。    在在公司大大规模地地向培训训项目投投入资源源之前，先先对一小小组受训训者进行行实验性性培训，然然后评价价培训项项目的收收益。    对对成功的的工作执执行者进进行观察察可以帮帮助企业业找出成成功的工工作执行行者与不不成功的的工作执执行者之之间的不不同到底底在哪里里。     3)    进进行分析析    对对于培训训的成本本收益益分析，我我们最好好是用一一个例子子来加以以说明。一一家木材材加工厂厂的主要要业务是是生产建建筑承包包商所使使用的建建筑用木木板。它它一共雇雇佣了3300名名员工、448名监监督人员员、7位位轮班负负责人、11位工厂厂管理者者。这家家工厂面面临着三三个问题题。首先先，每天天生产出出来的木木板中有有2因因为质量量不过关关而被退退回。第第二，生生产区管管理混乱乱，例如如不合理理地堆在在一起的的木板成成品会随随时砸在在员工身身上。第第三，发发生的可可预防事事故数量量高于同同行业平平均水平平。为纠纠正这些些问题，该该工厂专专门对监监督人员员举办了了一次培培训，培培训的内内容包括括：如何何进行绩绩效管理理；处理理与产品品质量问问题以及及雇员的的不良工工作习惯惯有关的的事务时时需要哪哪些人际际关系技技巧；对对于绩效效有所改改善的雇雇员如何何进行奖奖励等等等。监督督人员、轮轮班负责责人、工工厂的管管理者都都参加了了培训。培培训是在在位于工工厂附近近的一家家饭店举举办的。培培训内容容是从一一家咨询询公司购购买的，培培训是以以录像的的形式提提供的。培培训师也也是一位位咨询人人员。此此次培训训的成本本在表11中显示示了出来来。             表1    而而培训的的收益则则是根据据企业为为什么组组织培训训（木板板质量、生生产区管管理、事事故）来来进行界界定的。表表2列举举出了培培训所产产生的收收益。  表 2