《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案1221.docx

人员素质与能力测评（第2版）习题答案第 1 章 人员素质与能力测评的基本概念和基本理论& 本章重点概念素质：素质质是个体体完成一一项工作作与任务务所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本因因素。能力：能力力是一种种内在的的心理品品质，即即顺利地地完成一一项活动动所具备备的稳定定的个性性心理特特征。人员素质与与能力测测评：人人员素质质与能力力测评是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测者者在主要要活动领领域中的的表征信信息，针针对某一一素质与与能力测测评目标标做出量量值与价价值的判判断过程程；或直直接从表表征信息息中引发发与推断断某些素素质与能能力特征征的过程程。甄别：甄别别是测量量个体之之间的素素质差异异评定：评定定是衡量量被测者者素质构构成及其其成熟程程度诊断：诊断断是指通通过测评评，找出出被测者者素质与与能力构构成及发发展上的的问题与与不足。反馈：反馈馈是指根根据测评评结果，提提供调整整和改进进测评对对象素质质与能力力缺点的的信息，分分析缺点点和不足足及其产产生的原原因，提提出诊断断意见和和素质优优化开发发方案，帮帮助其克克服缺点点，发扬扬优势，推推动其素素质全面面发展预测：预测测是指通通过对人人员素质质与能力力现有状状态的鉴鉴别评定定，可以以预知推推测其素素质与能能力发展展的趋向向。激励：激励励是指通通过对人人员素质质与能力力的诊断断和反馈馈，增强强被测者者的进取取心，促促使其勤勤奋学习习，努力力工作，更更快、更更好地掌掌握工作作所需的的知识和和能力，完完善自我我，通过过不同途途径培养养、提高高自己，成成为适应应社会发发展、对对社会有有用的人人才。自测题一、判断题题1素质由由身体素素质和心心理素质质构成。（）2能力可可分为一一般能力力和特殊殊能力两两种。（）3素质与与能力测测评就是是素质和和能力的的机械相相加。（×）4人岗岗匹配就就是人的的素质与与能力要要与岗位位相匹配配。（）5隋朝的的科考分分为常科科和制科科。（××）二、单项选选择题1（ AA）是个个体完成成一项工工作与任任务所具具备的基基本条件件和基本本特点。A素质BB能力力C水平平D实力力2（ BB）是指指人在专专业活动动中表现现出来的的能力，它它只在特特殊活动动中发挥挥作用。A一般能能力B特殊能能力CC管理理能力D交交际能力力3（C）是是指通过过测评找找出被测测者素质质与能力力构成及及发展上上的问题题与不足足。A甄别BB评定定C诊断断D反馈馈4人才资资源管理理的基础础工程是是（C）。A人才开开发B人才才测评CC人才才资源配配置D人才才利用5科举制制开始于于（A ）。A隋朝BB唐朝朝C宋朝朝D明朝朝三、多项选选择题1素质的的特征包包括（AABCDDE ）。A相对稳稳定性BB可塑塑性C内在在性与表表现性的的统一D差异性性与层次次性E综合合性与可可分解性性2智力分分为（AABCDD）。A观察力力B记忆忆力和想想象力CC思维维能力DD操作作能力3人员素素质与能能力测评评的作用用有（AABCDD）。A甄别和和评定BB诊断断和反馈馈C预测测D激励励4个性倾倾向性差差异包括括（ABBCD）。A需求差差异B动机机差异CC兴趣趣差异DD世界界观差异异5评价中中心技术术综合运运用了（ABC）技术。A倾向测测验B面试试C情景景模拟DD投射射性测验验四、简答题题1怎样理理解素质质和能力力的内涵涵？答：素质是是个体完完成一项项工作与与任务所所具备的的基本条条件和基基本特点点，是行行为的基基础与根根本因素素。一个个人的素素质是在在个体遗遗传因素素与环境境因素影影响下形形成的，即即由先天天和后天天因素组组成。遗遗传因素素是素质质发展的的先决条条件，决决定素质质发展的的可能性性；而环环境因素素是素质质发展过过程的影影响因素素，决定定素质的的现实性性。任何何素质都都是先天天和后天天两种因因素相互互作用的的结果。能力是一种种内在的的心理品品质，即即顺利地地完成一一项活动动所具备备的稳定定的个性性心理特特征。能能力看不不见，摸摸不到，它它必须借借助于外外在的活活动才能能表现出出来。心心理学家家认为，能能力与大大脑的机机能有关关，它主主要侧重重于实践践活动中中的表现现；能力力是在运运用智力力、知识识、技能能的过程程中，经经过反复复训练才才能获得得的。能能力是人人依靠自自身的智智力、知知识和技技能等去去认识和和改造世世界所表表现出来来的身心心能量。2什么是是人员素素质与能能力测评评？答：人员素素质与能能力测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质与与能力测测评目标标做出量量值与价价值的判判断过程程；或直直接从表表征信息息中引发发与推断断某些素素质与能能力特征征的过程程。3素质与与能力测测评依据据哪些理理论？答：包括以以下理论论：（1）职务务差异原原理。职职务差异异是指不不同岗位位之间的的非一致致性，是是对企事事业内部部所有岗岗位，按按照工作作性质、责责任轻重重、难易易程度、所所需资格格等因素素进行区区分的结结果。（2）个体体差异原原理。个个体差异异，顾名名思义就就是指人人与人之之间在个个性特征征上存在在的差异异。这些些差异虽虽然是极极其复杂杂的，但但概括起起来可以以归纳为为两个方方面，一一是个性性倾向性性差异，二二是个性性心理特特征差异异。（3）人岗匹配配原理。所所谓人岗匹配配，就是是按照人人的素质质与能力力与岗位位相匹配配的原则则，根据据个体间间不同的的素质、能能力和需需求将其其安排在在最合适适的岗位位上，保保持个体体素质与与能力与与工作岗岗位要求求的同构构性，即即保持个个体需求求与工作作报酬的的一致性性，从而而做到人人尽其才才，才尽尽其用。4我国古古代人员员素质与与能力测测评有哪哪些主要要思想？答：（1）察察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。（2）九品品中正制制。九品品中正制制，又称称九品官官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。（3）科举举制。5简述西西方人员员素质与与能力测测评的发发展历程程。答：19005年，法法国心理理学家比比奈把智智力看做做人的一一种高级级复杂的的心理活活动，并并采用观观察多种种简单的的行为活活动的方方法来检检测构成成智力的的各个因因素，从从而在了了解一个个人的智智力水平平时，成成功地出出现了世世界上第第一个智智力测验验比奈奈西蒙量量表。20世纪第第二个110年是是西方人人员素质质与能力力测评技技术大发发展时期期。 到了200世纪四四五十年年代，心心理测量量学家们们开始在在实践中中评价求求职者的的“岗位适适合度”，也就就是说，人人们从此此开始越越来越重重视人职职匹配。 20世纪纪60年年代以后后，评价价中心技技术在许许多大公公司开始始应用，使使得测评评对象不不仅是以以普通员员工为主主，而且且扩展到到中高层层管理人人员。案例分析寻找最优秀秀的人才才英特尔尔的用人人机制英特尔的用用人标准准是什么么？“英特尔尔的业务务范围越越来越广广泛，不不仅局限限于芯片片，也有有大量广广告、通通信。所所以我们们需要多多方面的的人才。从从过去的的经验看看，那些些真正能能从工作作中得到到乐趣而而不仅仅仅为了拿拿钱的人人能干得得更好。所所以我们们招收的的人都精精力充沛沛、聪明明，聪明明人能吸吸引聪明明人。他他们把公公司当做做自己的的公司，所所以他们们能把自自己的想想法说出出来，公公司也鼓鼓励他们们这样做做。他们们都喜欢欢变化，因因为这个个行业的的变化越越来越快快；他们们还能明明智地冒冒险，愿愿意对自自己行为为的结果果进行评评估。”英特尔尔公司中中国区总总裁简睿睿杰先生生如是说说。英特尔公司司对应聘聘人员的的基本要要求很高高，对经经理的要要求更高高，首先先要有专专长，比比如计算算机、公公关等，这这是最基基本的素素质。然然后是他他与人相相处的能能力，因因为经理理得与大大家一起起，靠大大家来开开展工作作。英特特尔对经经理的评评价也是是看他领领导的组组织的业业绩，而而不是看看他本人人。确定定了自己己所需人人才的基基本条件件后，英英特尔公公司的招招聘围绕绕这一要要求展开开了。首首先，从从有经验验的人还还是从新新人中招招收这类类人？这这实际上上还涉及及自己培培养还是是挖别人人墙脚的的问题。众众所周知知，有经经验的人人才有其其无法比比拟的优优点：这这些人已已经具备备了相当当的能力力与技巧巧，能够够独当一一面，公公司使用用他们投投资少，却却可以立立竿见影影，而且且由于经经验丰富富，犯低低级错误误的可能能性小（他他们已经经付出了了必要的的学习成成本），这这也是许许多公司司所看重重的。他他们的缺缺点也很很明显：首先其其忠实性性很值得得怀疑；其次其其可塑性性受到局局限，他他们的思思维往往往已经定定型，而而且深受受以往单单位作风风的影响响。新人的优缺缺点也一一目了然然。这些些人的优优点在于于，学历历高，与与公司融融合快，适适应性强强，潜力力大，而而且一旦旦融入公公司，他他们的思思维定式式便以公公司为导导向，容容易培养养认同感感；缺点点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（2040岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。接着就是如如何进行行招聘工工作，保保证所招招收的人人正是他他所要求求的人才才。英特特尔公司司的招聘聘比较常常规化，或或者说有有点循规规蹈矩。它它的招聘聘工作基基本上是是按下面面三个步步骤进行行的。第一步是初初步面试试。通常常，初步步面试由由公司的的人力资资源部主主管主持持进行，通通过双向向沟通，使使公司方方面获得得有关应应聘者学学业成绩绩、相关关培训、相相关工作作经历、兴兴趣偏好好、对有有关职业业的期望望等直观观信息，同同时，也也使应聘聘者对公公司的目目前情况况及公司司对应聘聘者的未未来期望望有个大大致了解解。面试试结束后后，人力力资源部部要对每每位应聘聘者进行行评估，以以确定进进入下一一轮应试试的人员员名单。具具体操作作是：（1）就应应聘者的的外表、明明显的兴兴趣、经经验、合合理的期期望、职职务能力力、教育育、是否否马上能能胜任、过过去雇佣佣的稳定定性等项项目从高高（100分）到到低（11分）打打分。（2）就职职位应考考虑的优优缺点，如如对以往往职务的的态度、对对生涯或或职业的的期望等等作具体体评议。所所有应聘聘者提供供的书面面材料也也供评价价参考。第二步是进进行标准准化的心心理测试试。由在在公司外外聘请的的心理学学者主持持进行。通通过测试试进一步步了解应应聘者的的基本能能力、素素质和个个性特征征，包括括人的基基本智力力、认识识的思维维方式、内内在驱动动力等，也也包括管管理意识识、管理理技能技技巧。目目前，这这类标准准化的心心理测试试主要有有166 种人人格因素素问卷、明明尼苏达达多项人人格测验验、适适应能力力测验、欧欧蒂斯心心智能力力自我管管理测验验、温温得立人人事测验验等。心心理测试试的结果果只是为为最后确确定人选选提供参参考依据据。第三步是进进行“模拟测测验”。这是是最终面面试，也也是决定定应聘者者是否入入选的关关键。其其具体做做法是，应应聘者以以小组为为单位，根根据工作作中常碰碰到的问问题，由由小组成成员轮流流担任不不同的角角色，以以测试其其处理实实际问题题的能力力。整个个过程由由专家和和公司内内部的高高级主管管组成专专家小组组来监督督进行，一一般历时时两天左左右，最最后对每每一位应应聘者作作出综合合评价，提提出录用用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。英特尔最注注重的是是，应聘聘者在面面试尤其其是最终终面试中中的表现现，这个个面试是是由业务务部门组组织的。面面试考官官不仅限限于公司司管理者者，也经经常有应应聘者将将来的同同事，被被10个人人面试后后才进入入英特尔尔的人并并不稀奇奇。公司司中国区区公关经经理周先先生就是是在跟两两个经理理吃过饭饭后，又又经过好好几个人人的“鉴定”才被录录用的。（资料来源源：中中国经营营报）案例思考题题1英特尔尔的人才才标准是是什么？答案要点：吸纳人人才是一一项系统统的引智智工程。它它需要解解决：（1）决策问题，这涉及到企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择人才等。 英特尔在在这些方方面做得得比较老老到，首首先他们们明白应应该招收收最优秀秀的人，对对优秀人人才制定定了自己己的评判判标准。他他们认为为，优秀秀人才首首要的特特征应是是富有创创造性和和可塑性性，同时时必须积积极进取取，以工工作为乐乐，具有有团队精精神；对对经理人人员还要要求具有有杰出的的组织和和领导才才能。英英特尔提提出“以以聪明人人吸引聪聪明人”。2如果你你是公司司的招聘聘人员，该该如何选选拔和测测评应聘聘者？答案要点：企业人人员入口口控制方方面的差差距主要要表现在在招聘缺缺乏目的的性和招招聘制度度、招聘聘方法缺缺乏科学学性。英英特尔目目的很明明确：“寻寻找最出出色的人人”，他他们的招招聘完全全为这一一目标服服务，制制度完善善、方法法科学。其其他世界界5000强企业业也有自自己健全全的招聘聘制度，例例如在宝宝洁公司司招聘经经理的过过程中，应应聘者至至少要通通过简历历筛选、笔笔试、人人事部门门面试、业业务经理理面试以以及中国国各大区区（如华华北区、华华东区等等）总经经理面试试等五轮轮考核，而而荷兰皇皇家壳牌牌石油公公司则为为应聘者者设置了了九道关关卡。我我国企业业招聘工工作的落落后一方方面表现现在招聘聘比较随随意，年年年招人人，却没没有一个个统一的的用人思思想；另另一方面面则在于于招聘时时靠关系系，走后后门，很很少经过过严格评评估和测测验。结结果自然然是公司司人员质质量不高高，即使使招到优优秀人才才也不会会用，公公司怎么么会有竞竞争力？中国企业与与世界5500强强企业最最大的差差距就在在于人才才，即人人力资源源开发和和管理方方面，首首先是用用人观念念和人员员入口控控制方面面的差距距。用人人观方面面的差距距主要表表现在管管理者对对优秀人人才的嫉嫉妒和排排斥。中中国的企企业应该该学习世世界5000强的的管理者者，在招收收人才时时大多数数强调要要吸纳优优秀人才才，善于于使用比比自己更更出色的的人才。我我国很多多企业的的领导者者往往没没有这种种肚量，他他们遇到到比自己己出色的的人才就就会产生生危机和和排斥心心理，结结果是企企业的人人才水平平以企业业领导者者的水平平为上限限，无法法汇集一一流的人人才。没没有一流流人才，自自然无法法造就一一流企业业。第2章 人员素素质与能能力测评评指标体体系& 本章重点点概念人员素质与与能力测测评指标标：人员员素质与与能力测测评指标标就是指指人员素素质与能能力测评评中反映映测评对对象特定定属性的的一系列列考察因因素或维维度，亦亦称人员员素质与与能力测测评要素素。人员素质与与能力测测评指标标体系：测试者者根据测测评对象象、测评评目的的的要求，精精心选择择一系列列评价指指标，这这些测评评指标的的集合就就组成了了人员素素质与能能力测评评指标体体系。测评要素：测评要要素是指指测评内内容的细细化条目目，确定定了测评评的具体体内容包包括哪些些方面。测评指标权权重：所所谓测评评指标权权重，就就是测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分数数中所应应占的比比重。 自测题一、判断题题1人员素素质与能能力测评评指标体体系就是是一系列列测评指指标的集集合。（ ×）2测评标标度是指指描述测测评要素素或要素素标志的的程度差差异与状状态水平平的度量量。（）3封闭式式问卷无无标准答答案和回回答程序序，被调调查者可可自由回回答。（× ）4职务分分析主要要包括人人员分析析和事物物分析。（ ）5同样的的人员素素质与能能力测评评指标内内容在不不同对象象的测评评中，其其解释和和量化不不一样。（）二、单项选选择题1确立测测评指标标首先应应该（BB）。A制定测测评原则则B制定定测评要要素C确立立测评标标志D确定定测评标标度2测评指指标的内内容要与与标志特特征同测测评对象象特征相相一致是是（A）。A同质性性原则BB针对对性原则则C完备备性原则则D独立立性原则则3头脑风风暴法属属于（BB）。A工作分分析法BB专家家调查法法C问卷卷调查法法D典型型人物分分析法4胜任力力指标体体系的形形成第一一步应该该（B）。A数据收收集B确定定企业战战略C数据据集成DD有效效性分析析5加权者者根据自自己的经经验权衡衡每个测测评指标标的轻重重直接加加权是（AA）。A主观加加权法BB德尔尔菲法CC简单单比较加加权法DD层次次分析法法三、多项选选择题1一个完完整的人人员素质质与能力力测评指指标应包包括（AABC）。A测评要要素B测评评标志CC测评评标度DD测评评方法2测评要要素设计计的原则则有（AABCDD）。A同质性性和针对对性B完备备性和可可操作性性C独立性性和结构构性D精炼炼性3测评要要素的设设计方法法是（AABCDD）。A工作分分析法BB专家家调查和和问卷调调查法C典型人人物和典典型资料料分析法法D胜任任力特征征分析法法4筛选素素质与能能力测评评指标应应遵循（AB）。A测评指指标具有有实际价价值性BB测评评指标要要切实可可行C测评指指标要明明确清晰晰D测评评指标要要详细5确定测测评指标标权重的的方法主主要有（ABCD）。A主观加加权法BB德尔尔菲法CC简单单比较加加权法DD层次次分析法法四、简答题题1什么是是人员素素质与能能力测评评指标？它是由由什么构构成的？答：人员素素质与能能力测评评指标就就是指人人员素质质与能力力测评中中反映测测评对象象特定属属性的一一系列考考察因素素或维度度，亦称称人员素素质与能能力测评评要素。它是由三部部分构成成：测评评要素、测测评标志志和测评评标度。测评要素是是指测评评内容的的细化条条目，确确定了测测评的具具体内容容包括哪哪些方面面。测评标志是是为每一一个测评评要素确确立的关关键性描描述特征征或界定定特征，确确立的测测评标志志要求必必须具有有可辨别别、易操操作的特特征。测评标度是是指描述述测评要要素或要要素标志志的程度度差异与与状态水水平的度度量。2什么是是人员素素质与能能力测评评指标体体系？它它的结构构如何？答：测试者者根据测测评对象象、测评评目的的的要求，精精心选择择一系列列评价指指标，这这些测评评指标的的集合就就组成了了人员素素质与能能力测评评指标体体系。它包括测评评对象、测测评目标标和测评评指标三三个部分分，其中中测评对对象是基基础，测测评目标标是主体体，测评评指标是是基本的的单位。人人员素质质与能力力测评指指标体系系是由一一组特定定组合、相相互联系系的人员员素质与与能力测测评指标标组成的的，每个个指标又又都有自自己的相相对独立立性。一一个测评评指标只只代表人人员素质质与能力力的某一一方面，人人员素质质与能力力测评指指标体系系则反映映了人员员素质与与能力测测评要测测评的多多个方面面，所以以它是人人员素质质与能力力测评的的基本框框架。3人员素素质与能能力测评评指标体体系的确确定有哪哪些步骤骤？答：第一步步，人员员素质与与能力测测评指标标体系的的确定。第二步，人人员素质质与能力力测评指指标权重重的确定定。第三步，人人员素质质与能力力分数和和计量标标准。4测评指指标权重重的概念念是什么么？确定定测评指指标权重重有哪些些方法？答：所谓测测评指标标权重，就就是测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分数数中所应应占的比比重。常见的确定定测评指指标权重重的方法法有以下下几种：（1）主观观加权法法（2）德尔尔菲法（专专家咨询询法）（3）简单单比较加加权法（4）层次次分析法法5如何对对人员素素质与能能力测评评指标进进行计量量？答：任何一一个人员员素质与与能力测测评指标标的计量量都由两两个因素素决定，一一是计量量等级及及其对应应的分数数，二是是计量的的规则和和标准。在在计量等等级及其其对应的的分数方方面，为为了使测测评的结结果规范范化、统统一化和和计分简简单化，便便于计算算机处理理，对于于测评指指标体系系中的每每一个指指标，可可采取统统一的分分等计分分法，即即每一个个测评指指标都分分为15等，分分别对应应分数551分分。在计计量的规规则或标标准方面面，一般般取决于于具体情情况，常常见的有有客观性性测评指指标和主主观性测测评指标标两种情情况。 案例分析析BR公司企企业管理理人员测测评与选选拔的标标准体系系1案例概概述BR公司司的历史史与现状状BR公司是是一家新新兴国有有高新技技术企业业。它成成立于119922年，原原隶属于于国家计计划委员员会，220055年归并并到国有有大型骨骨干企业业S集团的的全资子子公司。至至并入SS集团之之后，该该公司的的人力资资源结构构发生了了很大的的变化。原原来不到到40人的的公司，现现在已经经发展为为超过1100名名员工的的企业。同同时，公公司的部部门也进进行了拓拓展。220055年以前前，公司司主要有有四大部部门，即即遥感应应用部、信信息工程程部、软软件开发发部、市市场营销销部。并并入S集团后后，公司司加大了了人力资资源建设设，设立立了企业业管理部部门。2案例分分析建立人人员测评评与选拔拔的标准准体系BR公司企企业管理理人员测测评与选选拔的标标准体系系设计有有七大步步骤：明明确测评评与选拔拔的客体体与目的的、确定定测评与与选拔的的项目或或者参考考因素、确确定测评评与选拔拔标准体体系的结结构、筛筛选与表表述测评评与选拔拔指标、确确定测评评与选拔拔指标权权重、规规定测评评指标的的计量方方法、试试测并完完善测评评与选拔拔标准体体系。根根据这七七大步骤骤，结合合公司企企业管理理部门的的具体情情况，我我们试图图在BRR公司企企业管理理部门建建立人员员测评与与选拔的的标准体体系。分分析过程程及状况况如下：（1）明确确测评与与选拔的的客体与与目的。测测评与选选拔的客客体及测测评与选选拔的范范围，即即企业管管理部门门的全部部员工。企企业测评评的目的的包括：1）通过科科学的人人员测评评，对企企业管理理部门每每个员工工的知识识结构、工工作能力力进行一一次全面面公正的的评价，以以便在以以后的实实践中更更好地配置和和选拔人人力资源源。2）通过测测评，希希望更好好地发现现员工的的潜力，了了解员工工发展潜潜力的状状况，便便于公司司下一步步的重点点培养和和加以运运用。3）希望员员工能够够通过测测评更好好地认识识自己，以以便在以以后的工工作中改改进工作作绩效。（2）确定定测评与与选拔的的项目或或者参考考因素。根根据BRR公司企企业管理理部门的的具体状状况，我我们决定定采用工工作内容容因素分分析法，即即把工作作分析法法运用于于工作内内容的结结构分析析，把每每个职位位工作的的活动，按按内容归归类，确确定出几几个主要要方面，并并由此决决定素质质测评的的项目。以BR公司司企业管管理部门门的五大大主要职职责为基基础，确确定测评评与选拔拔的参考考因素：1）严谨、认认真、负负责、刚刚正的工工作态度度；2）敏锐的的政策洞洞察力；3）具有较较高的人人际沟通通能力和和技巧；4）绩效考考核、资资产管理理、投资资管理、质质量管理理、经济济、法律律、合同同指定与与管理方方面的专专业知识识；5）诚实守守信，符符合社会会对人格格的基本本要求。（3）确定定测评与与选拔标标准体系系的结构构。根据据能力是是内在于于人体之之中的体体力和智智力的总总和，而而每个人人的能力力又是由由各种素素质要素素耦合而而成的综综合体这这一原理理，制订订出了一一个表示示人员素素质及其其功能行行为的各各个方面面相互联联系、相相互制约约的要素素体系（如如表2-17所所示），试试图依次次通过测测量个体体在各个个素质要要素上表表现出来来的差异异来全面面衡量人人的能力力。表2-177人员测测评的初初步要素素体系基本要求分项要求能力素质沟通协商、洞洞察力、应应变能力力、自我我管理能能力、学学习能力力知识素质学校教育、经经济管理理知识、法法律知识识、计算算机知识识品性素质工作态度、需需求和动动机、人人际交往往、情绪绪身体素质外貌、健康康、体质质（4）筛选选与表述述测评与与选拔指指标。通通过对BBR公司司企业管管理部门门相关职职员的学学历、工工作年限限、工作作性质、工工作难易易程度等等项目的的总体调调查，对对初步要要素进行行相应的的筛选。综综合第（44）步，筛筛选后的的测评要要素指标标体系如如表2-18所所示。表2-188 SS集团下下属BRR公司企企业管理理人员的的测评指指标体系系模块结构项目要素标志与标度度能力素质（40）沟通协商（10）语言表达（4）语言流畅，能能清楚地地表达自自己的意意思（443）语言较流畅畅，可基基本表达达出自己己的意思思（21）语言表达不不畅，词词不达意意，不能能表达出出自己的的意思（0）倾听（2）能耐心倾听听他人讲讲话，并并适时地地做出回回应（22）比较耐心倾倾听他人人讲话（1）对他人讲话话不耐烦烦，喜欢欢向他人人演讲（0）说服力（44）能清楚地表表达自己己的立场场，巧妙妙地符合合对方，主主动诱导导对方同同意自己己的意见见（43）努力向对方方表达自自己的意意思，能能够说服服对方同同意自己己，有一一些说服服力（221）不能清楚表表达自己己，反而而受到对对方牵制制，没有有什么说说服力（0）政策洞察力力（100）通过每天的的资料检检索，能能够很快快地抓住住同本企企业有关关的政策策要害（108）有一定的观观察力，能能发现一一些政策策问题（74）迟钝，不能能很快地地发现相相关政策策（30）应变能力（5）反应迅速，能能很好地地处理各各种突发发事件，随随机应变变（54）能处理一些些突发事事件，有有一定应应变能力力（32）面对突发事事件显得得手足无无措，不不能随机机应变（10）自我管理能能力（55）情绪控制（1）冷静，能较较好地控控制自己己的情绪绪（1）一定程度上上能控制制自己的的情绪（0.5）易急躁，发发火（00）计划性（22）对工作目标标有一定定计划，工工作前做做好充分分准备（2）按章办事，有有条不紊紊（1）无计划，散散漫（00）时效意识（2）行动迅速，不不拖泥带带水（22）能按时完成成任务（1）无时效意识识，办事事拖沓（0）学习能力（10）能够根据工工作岗位位的需要要，尽快快尽最大大努力地地学习知知识（1106）能够学习岗岗位技能能（53）不想学习（20）知识素质（30）学校教育（5）具有较高学学历和丰丰富的知知识（554）一般教育程程度（332）受教育程度度较低（1）经济管理知知识（115）经济知识（6）通晓微观经经济学原原理、质质量经济济学原理理以及合合同经济济学方面面的知识识（64）基本了解（32）不太了解（1）续表 模块结构项目要素标志与标度度管理知识（9）通晓绩效考考核、资资产管理理、投资资管理、质质量管理理等方面面的知识识并能实实际运用用（96）基本了解（52）不太了解（1）法律知识（10）通晓相关法法律法规规，对合合同法、经经济法了了解颇深深（1006）基本了解（52）不太了解（1）品性素质（20）工作态度（7）工作责任心心（3）工作责任心心强，努努力认真真，能够够较好完完成工作作任务（3）能够基本完完成本职职工作，较较认真努努力（22）工作责任心心不强，推推诿责任任，常把把自己的的工作推推给别人人（1）工作主动性性（4）工作积极主主动，关关心组织织发展，主主动提出出改进工工作的建建议（44）工作较主动动，偶尔尔能提出出一些建建议（332）工作不积极极，不能能较好完完成本职职工作（1）需求和动机机（5）亲和动机（3）愿意投入该该工作，融融入该组组织，认认同组织织价值观观，愿意意与组织织同舟共共济（33）愿意投入该该工作，基基本组织织公司价价值观（2）愿意投入工工作，与与组织知知识雇佣佣关系，只只关心自自己的利利益（11）成就动机（2）希望在工作作中获得得高成就就，富有有进取心心，能自自我激励励（2）进取心时高高时低，对对取得工工作成就就期望一一般（11）完成工作就就行，不不指望获获得什么么成就（0）人际交往（3）外向性（11）外向热情，喜喜欢结交交朋友，善善于与陌陌生人交交谈（11）较外向，与与陌生人人交谈时时基本能能应付（0.5）内向，不善善于与陌陌生人交交谈（00）乐群性（22）希望融入团团体，与与人和睦睦相处（2）基本能与人人和睦相相处（11）不能较好地地处理与与周围人人的关系系，喜欢欢独处（0）情绪（5）耐心（2）非常有耐心心，不厌厌其烦（2）比较有耐心心（1）较缺乏耐心心，容易易厌烦（0）坚韧（2）一旦确定目目标，就就会坚持持到底（2）基本能坚持持自己的的目标，但但遇到大大挫折会会放弃目目标（11）遇难则退，将将长改变变目标（0）续表 模块结构项目要素标志与标度度精神面貌（1）精神饱满，充充满自信信（1）精神状况较较好（0.55）无精打采，精精神状态态差（00）身体素质（10）外貌（4）五官端正，外外表诚实实（4-3）五官端正（21）外表狡猾，猥猥亵（00）健康（6）健康，无疾疾病（664）基本健康，无无大病（32）体弱，有大大的疾病病（1）（5）确定定测评与与选拔指指标权重重。如何何确定测测评体系系结构中中各个项项目和测测评因素素的权重重，关系系到整个个测评体体系的精精确程度度。对于于S集团下下属BRR公司的的企业管管理部门门，因为为该企业业管理部部门的工工作绝大大部分都都是在办办公室完完成，亦亦即没有有外地出出差的疲疲劳之苦苦，所以以，身体体素质在在整个测测评体系系中占的的权重应应该最低低。而作作为企业业管理部部门工作作的基础础核心，能能力素质质和知识识素质占占据了大大部分权权重。当当然，作作为一个个管理部部门，作作为一个个管理者者，无论论中层管管理人员员，还是是高层管管理人员员，品性性素质对对于公司司的每个个员工都都是相当当重要的的。在本案例中中，我们们按照专专家咨询询法来确确定四个个测评主主要板块块的权重重。在各各个板块块中，各各参考因因素之间间的权重重，也是是按照专专家咨询询法来确确定的。（6）人员员测评方方法体系系的设计计。在此此次测评评中，没没有采用用心理测测验和评评价中心心，是因因为这两两种方法法价格太太昂贵，而而且，这这两种方方法主要要用于企企业招聘聘与甄选选、人力力资源开开发及高高层管理理人员的的选拔。具具体的测测评方法法以及方方法使用用的权重重如表22-199所示。表2-199 BBR公司司人员测测评指标标方法体体系一览览表指标测评方法方法使用权权重沟通协商笔试和情景景模拟测测验相结结合30%政策洞察力力应变能力自我管理能能力学习能力学校教育学历评定15%经济管理知知识笔试20%法律知识工作态度群体评定法法和专家家座谈法法相结合合30%需求和动机机续表 指标测评方法方法使用权权重人际交往情绪外貌医生检查报报告和同同事评议议5%健康（7）试测测并完善善测评与与选拔标标准体系系。实践践是检验验真理的的唯一标标准。任任何完美美的理论论都需要要实践和和时间来来证明。只只有通过过实践来来检验，通通过时间间来修正正，才能能使得根根据理论论得到的的体系更更加适用用于实践践。特别别是人员员测评与与选拔，如如果人员员测评与与选拔的的标准体体系设计计不完美美，很有有可能会会形成“冤案”、“错案”，导致致人才的的流失和和工作岗岗位的变变更，导导致人心心的变化化，甚至至于企业业的生死死存亡。所所以，作作为建立立人员测测评与选选拔的标标准体系系的最后后一个关关键环节节，试验验并完善善测评与与选拔标标准体系系是至关关重要的的。（资料来源源：wwww. fyffz. cn） 案例思考考题1该公司司建立的的素质与与能力测测评指标标体系是是否合理理？答案要点：合理。（学学生可根根据自己己的理解解给出自自己的理理由）从效果来看看，通过过科学的的人员测测评，该该企业管管理部门门对每个个员工的的知识结结构、工工作能力力进行一一次全面面公正的的评价，以以便在以以后的实实践中更更好地配置和和选拔人人力资源源，同时时通过测测评，公公司更好好地发现现员工的的潜力，了了解员工工发展潜潜力的状状况，便便于公司司下一步步的重点点培养和和加以运运用。从方法来看看，该公公司的测测评体系系设计的的比较科科学，定定量指标标与定性性指标能能完美结结合起来来，同时时设计权权重也比比较合理理，能反反映出测测评所需需的能力力程度。2请根据据你对案案例的分分析，总总结设计计一个素素质与能能力测评评指标体体系的主主要步骤骤。答案要点：根据案例的的分析，可可总结出出素质与与能力测测评指标标体系的的主要步步骤包括括：1）明确测测评与选选拔的客客体与目目的2）确定测测评与选选拔的项项目或者者参考因因素3）确定测测评与选选拔标准准体系的的结构4）筛选与与表述测测评与选选拔指标标5）确定测测评与选选