招聘与面试技巧342132.docx

招聘与面试技巧课程提纲纲通过本本课程，您您能学到到什么？ 第一讲招招聘为企企业带来来竞争优优势1.招聘如如何为公公司带来来竞争优优势2.招聘流流程及可可能的误误区3.内部招招聘与外外部招聘聘 第二讲建立立经理必必备的招招聘技能能1.经理怎怎样控制制招聘成成本2.人力资资源部和和部门经经理的职职责3.为经理理建立必必要的招招聘技能能4.雇佣中中的误区区分析 第三讲职位位分析与与职位评评估（上上）1.为什么么要进行行职位分分析2.工作分分析的具具体内容容 第四讲职位位分析与与职位评评估（下下）1.工作分分析的方方法2.职位评评估的内内容 第五讲职位位描述及及具体操操作（上上）1.什么是是职位描描述2.职位说说明书的的内容（一一） 第六讲职位位描述及及具体操操作（下下）1.职位说说明书的的内容（二二）2.工作说说明书的的注意点点3.职位说说明书的的衡量标标准4.职位说说明书的的写作步步骤 第七讲选才才的作用用及选才才的方式式1.选才如如何给公公司带来来竞争优优势2.人力资资源部和和其他部部门的职职责3.面试选选才的方方式 第八讲面试试的流程程及注意意的事项项1.求职申申请表的的重要性性2.行为表表现和面面试相结结合3.怎样区区分“事事实”和和“谎言言” 第九讲面试试的目标标和面试试的围度度1.面试的的目标和和围度2.怎样设设定面试试计划3.面试前前的准备备工作 第十讲结构构化面试试的步骤骤及技巧巧1.面试准准备的技技巧 2.面试开开始的技技巧3.面试中中间的技技巧4.结束面面试的技技巧 第十一讲专专业的结结构化面面试技巧巧1.怎样问问行为表表现的问问题2.做完整整的行为为表现记记录3.倾听时时全神贯贯注4.掌握面面试的速速度5.维护候候选人自自尊6.非语言言性暗示示 第十二讲专专业结构构化面试试后续工工作1.面试之之后应该该首先进进行评估估2.面试打打分中可可能出现现的误区区3.关键职职位合格格者的心心理测评评4.取证的的目的及及如何进进行取证证   第1讲 招聘为为企业带带来竞争争优势 【本讲重点点】招聘如何为为企业带带来竞争争优势招聘的流程程及误区区内部招聘与与外部招招聘 【自检】您如何认识识招聘工工作在企企业发展展中的作作用？_一般人认为为，人力力资源部部的工作作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年年人力资资源工作作的专家家认为，招招聘或选选才恰恰恰是最难难的，招招聘就像像一场冒冒险、一一场赌博博。一场场不正规规的招聘聘，例如如通过见见面、谈谈话来确确定人选选，这种种招聘的的可信度度非常低低，只有有38%；再加加上心理理测评、取取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有666%。也也就是说说，工作作做足了了才刚刚刚及格。所以，整个个招聘与与选才的的过程就就像打仗仗一样，要要多学一一点技能能，把这这场战斗斗做得更更专业一一些，才才能招到到更合适适的人选选。 招聘如何为为企业带带来竞争争优势 人力资源管管理的鼻鼻祖Daave Ulrrichh曾经写写过一本本书，叫叫人力力资源冠冠军（HHumaan RResoourcce CChammpioon），在在这本书书里DaaveUUlriich提提出HRR这么一一个词，就就是Huumann Reesouurcee的简称称，即人人力资源源。在此此之前，人人力资源源部门叫叫人事部部（HuumannMannageemennt）。Dave Ulrrichh说，什什么样的的公司能能赢?不不是靠产产品特色色，也不不是靠成成本领先先，在这这个不断断变化着着的高科科技驱使使下的商商业环境境中，发发现和留留住人才才将成为为竞争的的重点。正如体育团团体积极极网罗最最佳的球球员一样样，未来来的公司司、未来来的商业业组织也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈的竞竞争，成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。 人们为什么么找工作作“钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻”，这这种工作作是最理理想的，但但很少有有人能这这么幸运运。那么，人们们换工作作图的是是什么？有人说，为为了一个个更好的的发展机机会；有人说，在在自己能能力实现现的同时时，获得得自身价价值的体体现；也有人说，先先满足生生存的需需要，然然后有机机会再向向前发展展根据马斯洛洛的人类类五个需需要层次次理论，人人的需要要从低到到高依次次为：生生理需要要、安全全需要、社社交需要要、尊重重需要、成成就需要要即自我我实现的的需要。也就是说，人人们找工工作首先先是满足足生理的的需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、尊尊重需要要，最后后是自我我实现的的需要。如如此一步步一步地地向更高高一级阶阶段迈进进。 招聘时要注注意哪些些问题面试中一定定要问的的问题就就是：你你为什么么选择我我这个公公司？这这可以搜搜集一线线的资料料，可以以看到你你的公司司有哪些些竞争优优势。你你会发现现很多候候选人都都是因为为你的公公司所在在的行业业好，有有就业安安全感。还还有就是是高工资资，然后后是有股股票期权权、有参参与授权权、培训训、技能能开发、内内部提升升的机会会，公正正的绩效效考核系系统及公公平的待待遇。另外，在招招聘的时时候挑选选人才的的方式和和面试的的方式，将将直接导导致人才才愿不愿愿意选择择你的公公司。 【案例】某甲到一家家外国公公司面试试。面试试的主考考官是一一个外国国人，进进去之后后主考官官就对他他说：“谢谢谢你今今天来参参加面试试，我一一共问你你个个问题，请请您如实实回答。”110个问问题问完完之后，某某甲就想想：终于于轮到我我发问了了，我问问一问公公司的情情况吧。结结果没等等他开口口，那个个外国的的主考官官就对他他说：“好好，今天天面试就就到这儿儿，谢谢谢你。你你出去吧吧，顺便便把第二二个人给给我带进进来，好好不好？”某甲甲出了大大门就想想：你休休想再让让我进这这个公司司。为什么会导导致这种种情况？就是因因为选拔拔工作做做得不够够专业，或或者说面面试的时时候伤了了候选人人的心，导导致了他他不愿意意来你的的公司。更更有甚者者，他会会带着一一腔怨气气去跟他他的朋友友、客户户、亲戚戚、家人人诉说。再再过分一一点，这这个案例例碰巧落落到老师师手里，他他觉得这这个案例例十分典典型，就就把它带带到每一一个公开开课上。你你的名声声就因此此扩散得得越来越越远。因因此，提提醒经理理们注意：要把招招聘工作作做得尽尽善尽美美，这其其实是在在给你的的公司添添彩。部部门经理理、直线线经理（llinee maanagger），背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重重要职责责，所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。 【自检】根据你的经经验，列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_ 【参考答案案】应聘者在选选择工作作时通常常关心的的是就业业安全感感、高工工资、股股票期权权、参与与授权、培培训和技技能开发发、发展展机会、公公平待遇遇、信息息分享、激激励机制制、岗位位轮换、长长期策略略等。 有效的招聘聘如何给给公司带带来竞争争优势_降低成本本支出。招招对了人人可以降降低公司司成本，进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引到到合格人人选。如如果你的的招聘做做得非常常专业，自自然会吸吸引合格格的人选选。_降低流失失率。在在招聘过过程中实实话实说说，通过过现实的的工作预预览来降降低流失失率。虽然有效的的招聘能能给公司司带来竞竞争优势势，但在在帮助公公司创建建一支文文化更加加多样的的队伍这这一点勿勿被忽略略。 【案例】英国有一家家轮胎公公司，最最高的管管理层有有五个人人，他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的，大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBBA，然然后一起起担任这这家公司司的高级级管理人人员。平平时这五五个人都都住同在在一个小小镇上，他他们去同同一个超超市买东东西，星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离，他们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是，这这家公司司后来倒倒闭了，这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。 实际上，这这五个人人中，其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版，他他们用同同样的声声音说话话，思维维方式和和行为模模式也极极为相似似，管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的，它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一，而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以，创建建文化多多样性的的队伍是是重点，但但是很多多人经常常忽略这这一点。品品种单一一往往是是导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。  招聘的流程程及误区区 表1-1 招招聘流程程表 步骤名称内容步骤1识别工作空空缺此项工作由由部门经经理来做做步骤2确定如何弥弥补空缺缺招人内部招聘外部招聘不招人，内内部解决决加班工作重新设设计防止跳槽步骤3辨认目标群群体知道目标群群体在什什么地方方步骤4通知目标群群体利用打广告告、推荐荐、找猎猎头公司司等方式式告知步骤5会见候选人人收到简历后后，对候候选人进进行约见见 步骤1：识识别工作作空缺工作职位是是否空缺缺由部门门经理确确定。步骤2：确确定如何何弥补空空缺招人是最最简单的的方式，但但成本高高。因为，招聘聘一个员员工不只只是加一一个人，而而是增加加了一个个人力成成本。如果一个新新员工的的工资是是50000元，假假设这是是一家独独资企业业，那么么他的人人力成本本至少是是50000×（11+344%）67000元，这这34%是他的的福利、保保险、公公积金等等，所以以，为了了减少成成本，一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也有有内部解解决办法法，比如如加班、工工作重新新设计等等。应急职位位、核心心职位的的招聘方方法不同同。应急职位就就是这个个职位是是临时应应急的，一一般是33个月、66个月或或更长一一些，但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是是很省钱钱的办法法。核心职位就就是永久久性的职职位。这这种职位位可以采采用内部部招聘和和外部招招聘两种种办法。这里，企业业经常存存在着两两种误区区：财务职位位当成应应急职位位。专家家认为，财财务工作作是公司司的重要要职位，掌掌握内容容比较多多，因此此不要当当成应急急的职位位。核心职位位直接使使用外部部招聘。核核心职位位空出来来时，应应该让内内部的员员工提前前三天到到一周的的时间知知道情况况，并先先让他们们来应聘聘，如果果没有合合适人选选，再到到外面招招聘。如如果直接接去外面面招人，会会让员工工误解为为上级不不重视他他，造成成员工流流失率上上升。步骤3：辨辨认目标标群体比如：招初初级的工工程师就就去大学学校园招招，招高高级的副副总裁要要用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方，应应该心里里有数。步骤4：通通知目标标群体用打广告、猎猎头公司司或推荐荐等手段段通知目目标群体体。步骤5：会会见候选选人收到简历以以后，对对候选人人进行约约见。   内部招聘和和外部招招聘 内部招聘和和外部招招聘各有有优劣，下下面以列列表的形形式进行行比较： 表1-2 内外部部招聘渠渠道及优优缺点  渠道优点缺点内部招聘自荐推荐等体现以人为为本的原原则，激激励员工工的进取取心容易形成公公司内部部思维形形成单一一定式外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推推荐等人员品种多多样，给给公司带带来新鲜鲜血液难以保证员员工进入入公司后后能适应应公司文文化 【本讲总结结】招聘是人力力资源管管理工作作最重要要的一环环，因为为人是决决定企业业竞争力力的核心心因素，所所以正确确地选拔拔人才可可以给企企业带来来竞争优优势。从从事招聘聘工作有有相对固固定的流流程，也也有一些些误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。 【心得体会会】_