某某公司薪酬绩效管理制度18336.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬绩效管管理制度10:37目 录第一章 总则3第二章 薪酬体系系5第三章 中层管理理人员的薪薪酬绩效分分配7第四章 中层以下下员工的薪薪酬绩效分分配9第五章 薪酬调整整11第六章 绩效管理理流程一三第五章 附则14附件144第一章 总则 第一条 本制度是公公司（以下下简称“公司”）依据国国家法律法法规并结合合企业自身身实际情况况订立的薪薪酬绩效管理规规定，是员员工获得正正当劳动报报酬的保证证，也是维维持企业效效率和持续续发展的保保证，体现现了公司效效益与员工工利益相结结合的原则则。 第二条 本制度旨在在奖励先进进、督促后后进和提高高员工工作作积极性，以以建立起吸吸引人才、留留住人才、充充分激励员员工的公平平的薪酬绩绩效体系。 第三条 本制度适用用于公司除高层层管理人员员以外的所所有员工。 第四条 本制度适用用的人员分类类：1 中层管理序序列：各部部门正（副副）经理；2 市场序列：对公司产产品销售及及市场开拓拓承担直接接责任的各各岗位，如如市场推广广、合作院院校拓展、代理商拓拓展、直接接客户开发发等部门的员工；3 咨询序列：指对业务务运营或管管理服务的的质量和水水平承担直直接责任的的各岗位。如如电话咨询询员、现场咨询询员、客户户投诉处理理等岗位的员工工；4 辅助序列：指从事职能或或从事后勤勤服务工作作的岗位。如如人力资源源管理、财务管理理、行政管管理等岗位位； 第五条 本制度适用用的部门：公司暂时时不设部门门，以后根根据实际情情况进行设设置。第二章 薪酬体系 第六条 实行岗位绩绩效工资制制，坚持“以岗位为为基础，以以业绩为导导向”的付薪思思路。 第七条 薪酬的结构构共由以下部部分构成：月度工资、季度奖金金、年度绩效效、福利津贴。各部分及及比例具体体参见下表表：薪酬部分序序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工工资中层管理序序列3000200030005000三险一金加加通讯补贴贴市场序列200010005003000三险一金加加通讯补贴贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列一五008003002000三险一金各部门需参参照上表所所示比例进进行工资发发放。1、 岗位工资岗位工资指指该岗位员员工的工资资基准，体体现的是该该岗位员工工对公司的的价值贡献献度。每一一个岗位均对对应于一个个岗位级别别，每一个岗位级别别共分5档。岗位工工资次月5日前发放放。2、 月度绩效工工资根据月度工工作考核结结果发放的的工资，与与岗位工资资有一定比比例关系，不不同类别员员工比例不不同。月度度绩效工资资随月度岗岗位工资发发放。3、 季度绩效奖奖金根据季度工工作考核结结果发放的的工资，不不同类别员员工比例不不同。季度绩效效工资每季季度结束后后次月5日前发放放。4、 年度绩效奖奖金在年底综合合考虑公司司业绩、部部门业绩和和个人业绩绩，发放年年度绩效奖奖金，以全全面反映个个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。5、 福利津贴此部分为非非风险性津津贴，不参参与绩效考考核。第三章 中层管理理人员的薪薪酬绩效分分配 第八条 岗位工资的的发放岗位工资按按月发放。 第九条 月度绩效工工资的发放放按月度发放放。计算公公式为：部门中层管管理人员月月度绩效工工资实际值值 = 月度绩效效工资基准准值× 月度部门门绩效考核核系数； 第十条 季度绩效工工资的发放放按季度发放放。计算公公式为：中层管理人人员季度绩绩效工资实实际值 = 季度绩效效工资基准准值× 季度部门绩效考考核系数； 第十一条 年度绩效的的发放职能部门中中层管理人人员年度绩绩效实际值值 = 年度绩效效基准值 × 年度度部门绩效效考核系数数×K1（年度度公司绩效效考核系数数，下同）非职能部门门中层管理理人员年度度绩效实际际值 = 年度绩效效基准值 × 年度度部门绩效效考核系数数非职能部门门中层管理理人员发放放年度绩效效需满足如如下条件：公司年实现现销售收入入在公司年年度目标的的80%以上；K1的计算算方法如下下：K1=（各部门考核核指标得分分×权重）年度总体业业绩突出的的部门和个个人，公司司将另行奖奖励责任人人。 第十二条 中层管理人人员的年度度综合考核核年底由人力力资源部组组织对全体体中层管理理人员的综综合考核，综综合考虑季季度、年度度绩效考核核结果等因因素。对考考核结果进进行强制分分布，参见见下表：年度考核考考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%一五%5% 第十三条 中层管理人人员的薪酬酬由公司人人力资源部部统一核发发。第四章 中层以下下员工的薪薪酬绩效分分配 第十四条 岗位工资的的发放岗位工资按按月发放。 第十五条 月度绩效工工资的发放放按月度发放放。计算公公式为：一般员工月月度绩效工工资实际值值 = 月度绩效效工资基准准值× 月度个人人绩效考核核系数； 第十六条 季度绩效工工资的发放放按季度发放放。计算公公式为：一般员工季季度绩效工工资实际值值 = 季度绩效效工资基准准值× 季度个人人绩效考核核系数； 第十七条 年度绩效的的发放职能部门一一般员工年年度绩效实实际值 = 年度绩效效基准值 × 年度个人人绩效考核核系数×K1（年度度公司绩效效考核系数数，下同）；非职能部门门一般员工工年度绩效效实际值 = 年度绩效效基准值 × 年度个人人绩效考核核系数；非职能部门门一般员工工发放年度度绩效需满满足如下条条件：个人人实现销售售收入在年年度目标的的60%以上； 第十八条 中层以下员员工的考核核考核周期为为月度、季季度与年度度。每月末各部部门自行组组织对中层层以下员工工的考核，主要采用KPI考核法。 第十九条 部门及中层层以下员工工的年度综综合考核年底时成立立考核委员员会，成员员包括人力力资源部等等相关部门门有关人员员，由人力力资源部牵牵头。考核核委员会负负责组织对对各部门的的综合考核核，综合考考虑季度部部门绩效考考核结果和和年度部门门绩效考核核结果两方方面，对考考核结果进进行强制分分布，参见见下表：综合考核结结果ABC职能部门20%60%20%非职能部门门30%50%20%根据部门综综合考核结结果，各部部门可以对对员工进行行年度综合合考核，并并对结果进进行强制分分布，参见见下表： 第二十条 实习期员工工的薪酬待待遇新进公司的的国家统招招本科毕业业生实习期期薪酬标准准为20000元，大大专毕业生生实习期薪薪酬标准为为一八00元。实习习期满，享享受所聘用用相应岗位位的岗级及及相应的薪酬酬待遇。第五章 薪酬调整整 第二十一条 公司薪酬调调整分为公公司整体薪薪酬的调整整、员工薪薪级的调整整及员工个个人薪档的的调整。 第二十二条 公司整体薪薪酬的调整整：公司整体薪薪酬的调整整指公司根根据国家政政策和物价价水平等宏宏观因素的的变化、行行业及地区区竞争状况况、企业发发展战略的的变化，或或公司整体体效益情况况而进行的的工资基数数调整。遵遵循工资总总额增长幅幅度低于公公司经济效效益增长幅幅度，实际际平均工资资增长幅度度低于劳动动生产率增增长幅度的的原则。当公司出现现经营困难难时，公司司有权力根根据实际情情况对员工工的薪酬进进行调整。 第二十三条 员工薪级的的调整：员工调整岗岗位时，薪薪级为新岗岗位对应的的薪级，薪薪档的确定定采取“就近”和“就高不就就低”相结合的的原则，选选择与原岗岗位工资最最接近的两两个薪档中中较高的一一个薪档，核核定工资。 第二十四条 员工（含中中层管理人人员）个人人薪档的调调整：1. 年度综合考考核等级为为“优秀”级的员工工在本人所所在薪级中中晋升2档；2. 年度综合考考核等级为为“良好”级的员工工在本人所所在薪级中中晋升1档；3. 年度综合考考核等级为为“基本称职”级的员工工在本人所所在薪级中中不变动；4. 年度综合考考核等级为为“不称职”级的员工工将予考虑虑换至低岗岗级的岗位位，在本人人所在薪级级中降低1档。5. 年度综合考考核等级为为“优秀”级的员工工优先考虑虑职务晋升升和安排培培训机会；薪档调整的的特殊情况况：若某员工的的薪档已是该该岗位所在在薪级范围围的最高档档，并且年年度绩效考考核为“优秀”，如岗位位不调整，可可继续按档档晋升，最最高不得超超过本级别别最高档3档；若某员工的的薪档已是是该岗位所所在薪级范范围的最低低档，并且且年度绩效效考核为“不称职”，如不调调整岗位或或解除劳动动合同，可可继续降低低1档。 第二十五条 如出现员工工兼岗情况况，则该员员工的岗位位工资级别别按其任职职岗位中级级别标准最最高的岗位位套级。 第二十六条 公司各岗位位员工薪档档的调整由由各部门根根据年度考考核结果拟拟订员工薪薪档调整方方案，并报报人力资源源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。第六章 绩效管理理流程 第二十七条 绩效考核及及薪酬发放放1、每月55日前，各各部门向发发展计划部部上报各部部门上个月月的相关考考核信息和和考核结果果；2、每季首首月5日前，各各部门向发发展计划部部上报上个个季度各部部门的相关关考核信息息和考核结结果；3、每年春春节前，各各部门向发发展计划部部上报当年年各部门的的相关考核核信息和考考核结果；4、人力资资源部组织织进行考核核，对数据据准确性进进行复核，如如有问题则则与信息提提供部门和和被考核部部门进行沟沟通，确定定考核结果，提交交总经理办办公会；5、总经理理办公会讨讨论通过后后，交人力力资源部执执行，核发发当月工资资。 第二十八条 员工（含中中层管理人人员）月度度考核结果果的应用：1、连续三三个月的月月度考核等等级为“基本称职”级的员工工可以考虑虑临时降级级使用或者者予以辞退退；2、连续两两个月的月月度考核等等级为“不称职”级的员工工可以考虑虑临时降级级使用或者者予以辞退退； 第二十九条 考核结果申申诉1、在员工工考核过程程中，员工工如认为受受不公平对对待或对考考核结果有有异议，有有权在考核核结束后（考考核结果通通知到被考考核者）2个工作日日内向人力力资源部提提出申诉要要求。员工工就考核问问题提出申申诉时需要要填写员员工考核申申诉表，提提交人力资资源部；2、人力资资源部需在在5个工作日日内对申诉诉材料进行行审核处理理，并将结结果反馈给给相关当事事人；3、人力资资源部判断断该申诉是是否为重大大问题，如如为重大问问题，则接接到申诉报报告后1个工作日日内将材料料提交公司司总经理办办公会，总经理办办公会对申申诉材料进进行审核处处理，将最最终结果通通知给人力力资源部；4、人力资资源部将最最终结果反反馈给相关关当事人，并并登记员工工申诉记录录并备案。第五章 附则 第三十条 本制度的薪薪酬相关内内容由人力力资源部负负责解释，绩绩效相关内内容由总经经理办公会会负责解释释。 第三十一条 本规定从22008年12月1日起开始始实行。 第三十二条 本制度的修修订由人力力资源部负负责，经总总经理办公公会讨论通通过后执行行。附件附录1：员员工薪级薪薪档表样式式薪级薪档表表 薪薪档薪级12345档差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录2：员员工绩效责责任书样式式员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核期间间： 年 月 日至 年 月 日一、目标绩绩效（P1）序号指标权重（B）指标解释及及评分标准准评分办法备注二、行为绩绩效（P2）序号指标权重指标解释及及评分标准准评分办法备注员工签字： 部门经理理签字： 人力资源源部经理签签字：附录3：员员工月度绩绩效考核表表样式员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核月份份： 年 月 考核人人： 一、目标绩绩效考核结结果（P1）序号指标权重指标解释及及评分标准准评分加权得分总绩效分数数(E=D) 二、考核说说明与改进进建议序号指标考核说明改进建议考核人签字字： 被考核人人签字：部门经理签签字： 人力资源源部经理签签字：附录4：员员工年度绩绩效考核表表样式员工姓名： 部 门： 岗位： 部门经理： 考核年度度： 年 考核人： 一、整体考考核结果目标绩效评评分行为绩效评评分整体绩效评评分二、目标绩绩效考核结结果序号指标权重指标解释及及评分标准准评分加权得分总绩效分数数(E=D) 目标考核说说明与改进进建议序号指标（A）考核说明改进建议三、行为绩绩效考核结结果序号指标（A）权重（B）指标解释及及评分标准准评分得分（D=B*C）总绩效分数数(E=D) 行为绩效考考核说明与与改进建议议序号指标（A）考核说明改进建议考核人签字字：被考核人签签字：四、岗位与与薪酬调整整建议部门经理签签字：人力资源部部经理签字字： 附录5：绩绩效考核申申诉表一、基本信信息：被考核人姓姓名： 部门： 岗位： 考核人姓名名： 部门门： 职务： 二、主要内内容申诉内容申诉要求考核人意见见部门经理意见人力资源部部经理意见主管领导意见人力资源主主管领导意意见公司意见员工意见备注：员工工对处理意意见满意或或没有意见见，将处理理结果交人人力资源部部备案。如如果有意见见，按照本本表的顺序序进行逐级级申诉。部门平衡计计分卡BSC维度度指标名称目标值权重指标定义及及说明量化公式数据提供单单位财务类客户类内部运营类类学习与成长长类