职位评估简介（DOC 13页）42028.docx

职位评价在一个企业业里，人们们常常需要要确定一个个职位的价价值，或者者想知道一一名财务经经理和一名名销售经理理相比，究究竟谁对企企业的价值值更大，谁谁应该获得得更好的报报酬。那么么，究竟如如何确定某某个职位在在企业里的的地位呢？对不同职职位之间的的贡献价值值如何进行行衡量比较较呢？这就就需要进行行职位评估估。 职职位评估（JJob EEvaluuatioon，或称称为岗位评评价、岗位位测评）是是在岗位分分析的基础础上，对岗岗位的责任任大小、工工作强度、所所需资格条条件等特性性进行评价价，以确定定岗位相对对价值的过过程。是一一种职位价价值的评价价方法。很很显然，它它的评价对对象是职位位，而非任任职者，这这就是大家家通常所说说的“对岗岗不对人”原原则。而且且，它反映映的只是相相对价值，而而不是职位位的绝对价价值（职位位的绝对价价值是无法法衡量的）。现代人力资资源管理中中的岗位评评价方法就就是根据岗岗位分析的的结果（职职务说明书书），设计计一定的评评价程序和和评价标准准，集合有有代表性的的多个评价价人的意见见，对岗位位价值的关关键因素如如工作的性性质、强度度、责任、复复杂性以及及所需的任任职资格等等因素的差差异程度，进进行综合评评估的活动动。因此，岗岗位评价的的评价人、评评价标准和和评价程序序是岗位评评价的三个个关键要素素。职位评估的的具体作用用有以下几几点：1确定职职位级别的的手段     职位位等级常常常被企业作作为划分工工资级别、福福利标准、出出差待遇、行行政权限等等的依据，甚甚至被作为为内部股权权分配的依依据，而职职位评估则则是确定职职位等级的的最佳手段段。     有的企企业仅仅依依靠职位头头衔称谓来来划分职位位等级，而而不是依据据职位评估估，这样有有失准确和和公平。举举例来说，在在某企业内内部，尽管管财务经理理和销售经经理都是经经理，但他他们在企业业内的价值值并不相同同，所以职职位等级理理应不同。同同理，在不不同企业之之间，尽管管都有财务务经理这个个职位，但但由于企业业规模不同同、该职位位的具体工工作职责和和要求不尽尽相同，所所以职位级级别也不相相同，待遇遇自然也不不同。     2薪酬分配配的基础     在在工资结构构中，很多多公司都有有职位工资资这个项目目。在通过过职位评估估得出职位位等级之后后，就便于于确定职位位工资的差差异了。当当然，这个个过程还需需要薪酬调调查数据做做参考。国国际化的职职位评估体体系（如HHAY系统统、CRGG系统），由由于采用的的是统一的的职位评估估标准，使使不同公司司之间、不不同职位之之间在职位位等级确定定方面具有有可比性，在在薪酬调查查时也使用用统一标准准的职位等等级，为薪薪酬数据的的分析比较较提供了方方便。     正如如我们在以以前的文章章中所谈到到的，职位位评估解决决的是薪酬酬的内部公公平性问题题，它使员员工相信，每每个职位的的价值反映映了其对公公司的贡献献。而薪酬酬调查解决决的是薪酬酬的外部公公平性问题题，即相对对于其他公公司的相似似岗位，公公司的薪酬酬是否具有有外部竞争争力。     3员工确定定职业发展展和晋升路路径的参照照系     员工在在企业内部部跨部门流流动或晋升升时，也需需要参考各各职位等级级。透明化化的职位评评估标准，便便于员工理理解企业的的价值标准准是什么，员员工该怎样样努力才能能获得更高高的职位。一、 如何进行工工作评价1工作评评价的基本本程序工作评价是是确定组织织中每一个个工作相对对价值的操操作性技术术，它是建建立企业分分配体系的的最基本的的方法。图图2-1是是工作评价价的基本程程序，但是是由于评价价方法的多多样性，有有些工作评评价的程序序与此稍有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图22-1 根据企企业特征根据报酬因因素根据评价方方法根据工作说说明书根据评价结结果根据工作的的相对价值值和市场价价格目前国际通通用岗位评评价方法主主要有四种种，即岗位位排序法、岗岗位分类法法、因素比比较法、要要素计点法法等。但是是岗位评价价方法能够够消除岗位位评价过程程中的不确确定因素，达达到完全科科学的程度度吗？这实实际上是很很难达到的的，就目前前来说，岗岗位评价只只能提供相相对科学的的、对于岗岗位相对价价值的比较较结果。岗岗位评价的的科学性受受到下述因因素的制约约：1. 岗位位的确定性性。岗位的的不确定性性有两个来来源：一是是岗位职责责本身就存存在模糊性性，比如秘秘书工作，其其职责受个个人能力和和被信任程程度的影响响，会有比比较大的差差异；二是是岗位职责责本身不是是一成不变变的，会随随着环境的的变化进行行调整，如如果进行岗岗位或组织织结构的调调整新设的的岗位，职职责被调整整的可能性性会更大。2. 工作作分析的有有效性。受受时间和资资源的限制制，工作分分析只能是是采用满意意原则，不不可能对工工作进行事事先的精确确的描述，同同时受不确确定性因素素的影响，对对于岗位的的任职资格格的描述只只能具有参参考价值。3. 岗位位评价因素素的科学性性。岗位评评价因素是是在对多个个企业的薪薪酬确定原原则分析的的基础上形形成的，它它代表了一一种一般性性的理解。针针对具体的的企业，应应该作出相相应的调整整，但是我我们往往不不可能用系系统的方法法来研究针针对具体企企业的因素素及其权重重，而只是是简单地用用我们的判判断来代替替。这也不不可避免地地限制了评评价的科学学性。4. 评价价人对岗位位的认识程程度和对评评价因素的的理解程度度。受评价价人所在岗岗位的限制制，对岗位位的认识不不能十分全全面，如果果被评价岗岗位中有新新设立的岗岗位时，就就更是如此此。5. 评价价人的公正正性。由于于评价人绝绝大部分来来自于企业业，每个评评价人在评评价岗位的的时候不能能不考虑到到自身的利利益，这也也为评价引引入了误差差。受上述述因素的限限制，岗位位评价只能能追求相对对的科学性性。这时候候，岗位评评价的另一一目的就变变得更加重重要：通过过岗位评价价让员工感感受到科学学性。为什什么说让员员工感受岗岗位评价的的科学性是是有价值的的呢？这是是因为岗位位评价首要要的用途就就是确定薪薪酬。在薪薪酬设计的的原则中，最最重要的一一条是它必必须满足内内部公平性性要求。作作为确定薪薪酬重要依依据的岗位位评价，如如果能够让让员工感受受到岗位评评价的科学学性，也就就增加了员员工对岗位位评价结果果应用的信信任程度，实实际上也增增强了员工工对薪酬体体系的接受受程度。员工对岗位位评价科学学性的感受受主要来自自于岗位评评价过程中中一系列环环节的严格格控制：1. 岗位位评价的参参与人必须须包括公司司各层级的的员工。岗岗位评价委委员会的组组成人员应应该按一定定的比例来来组成，以以便充分反反映管理人人员和员工工的意志。同同时，普通通员工代表表应该选择择那些对公公司认同度度较高、资资历较老、并并具有一定定影响力的的员工，因因为他们不不但可以比比较准确地地评价岗位位价值，还还可以通过过他们的影影响将岗位位评价的过过程进行有有效的宣传传。2. 岗位位评价的标标准有严格格的界定。在在对岗位进进行评价的的时候，制制订科学的的标准，不不但有助于于真实地判判断岗位的的价值，也也有助于统统一参与者者的评价结结果。3. 对评评价委员会会进行培训训。由于参参加评价的的人员大部部分没有这这方面的经经验，进行行相关的培培训，让他他们了解评评价的目的的、方法、标标准等有助助于评价结结果的有效效性。4. 岗位位评价的结结果处理有有严格的方方法。为了了消除评价价过程中的的不确定因因素，避免免因为操作作者的个人人原因导致致的偏差，采采用统计方方法进行数数据处理，比比如去掉最最高分和最最低分、控控制方差范范围等有助助于结果的的科学性。5. 岗位位评价环境境的设计和和过程的严严格控制。保保证岗位评评价时环境境的正式性性、不受打打搅、时间间控制和环环节控制，有有助于引导导参与者从从公司的利利益出发进进行公正、负负责地评价价，同时，它它也有助于于加强评价价结果的权权威感。二、岗位评评价的方法法各有特色色，并不存存在最佳方方案1. 岗位位评价法的的种类这几种岗位位评价方法法按照量化化的程度、评评价的对象象和比较的的方法等可可以进行如如下的比较较：方法是否量化评估的对象象比较的方法法优点缺点岗位排序法法否对岗位整体体进行评价价是在岗位与与岗位之间间进行比较较简单、操作作容易主观性大、无无法准确确确定相对价价值岗位分类法法否对岗位整体体进行评估估是将岗位与与特定的级级别标准进进行比较灵活性高、可可以用于大大型组织对岗位等级级的划分和和界定存在在一定的难难度、无法法确定相对对价值因素比较法法是对岗位要素素进行评估估在岗位与岗岗位之间进进行比较可以较准确确确定相对对价值因素的选择择较困难、市市场工资随随时在变化化要素计点法法是对岗位要素素进行评估估将岗位与特特定的级别别标准进行行比较可以较准确确确定相对对价值、适适用于多类类型岗位工作量大、费费时费力2. 岗位位评价法之之一：岗位位排序法岗位排序法法是目前国国内外广泛泛应用的一一种岗位评评价方法，这这种方法是是一种整体体性的岗位位评价方法法。岗位排排序法是根根据一些特特定的标准准例如工作作的复杂程程度、对组组织的贡献献大小等对对各个岗位位的相对价价值进行整整体的比较较，进而将将岗位按照照相对价值值的高低排排列出一个个次序的岗岗位评价方方法。排序时基本本采用两种种做法。一一、直接排排序，即按按照岗位的的说明根据据排序标准准从高到低低或从低到到高进行排排序。二、交交替排序法法，即先从从所需排序序的岗位中中选出相对对价值最高高的排在第第一位，在在选出相对对价值最低低的排在倒倒数第一位位，然后再再从剩下的的岗位中选选出相对价价值最高的的排在第二二位，接下下去再选出出剩下的岗岗位中相对对价值最低低的排在倒倒数第二位位，依此类类推。岗位排序法法的主要优优点是简单单、容易操操作、省时时省力，适适用于较小小规模、岗岗位数量较较少、新设设立岗位较较多，评价价这对岗位位了解不是是很充分的的情况。但但是这种方方法也有一一些不完善善之处，首首先这种方方法带有一一些主观性性，评价者者多依据自自己对岗位位的主观感感觉进行排排序；其次次，对岗位位进行排序序无法准确确得知岗位位之间的相相对价值关关系。3. 岗位位评价法之之二：岗位位分类法所谓岗位分分类法，就就是通过制制定出一套套岗位级别别标准，将将岗位与标标准进行比比较，并归归到各个级级别中去。岗岗位分类法法好像一个个有很多层层次的书架架，每一层层都代表着着一个等级级，比如说说把最贵的的书放到最最上面一层层，最便宜宜的书放到到最下面一一层，而每每个岗位则则好像是一一本书，我我们的目标标是将这些些书分配到到书架的各各个层次上上去，这样样的结果我我们就可以以看到不同同价值的岗岗位分布情情况。因此此，首先我我们需要建建立一个很很好的书架架，也就是是岗位级别别的标准。如如果这个标标准建立的的不合理，那那么就可能能会出现书书架中有的的层次挤满满了很多书书，而有的的层次则没没有书，这这样挤在一一起的书就就很难区分分出来。岗位分类法法的关键是是建立一个个岗位级别别体系。建建立岗位级级别体系包包括确定等等级的数量量和为每一一个等级建建立定义与与描述。等等级的数量量没有什么么固定的规规定，只要要根据需要要设定，便便于操作并并能有效的的区分岗位位即可。对对每一定等等级的定义义和描述要要依据一定定的要素进进行，这些些要素可以以根据组织织的需要来来选定。最最后就是要要将组织中中的各个岗岗位归到合合适的级别别中去。岗位分类法法是一种简简便易理解解和操作的的岗位评价价方法。适适用于大型型组织，对对大量的岗岗位进行评评价。同时时这种方法法的灵活性性较强，在在组织中岗岗位发生变变化的情况况，可以迅迅速的将组组织中新出出现的岗位位归类到合合适的类别别中去。但是，这种种方法也有有一定的不不足，那就就是对岗位位等级的划划分和界定定存在一定定的难度，有有一定的主主观性。如如果岗位级级别划分的的不合理，将将会影响对对全部岗位位的评价。另另外，这种种方法对岗岗位的评价价也是比较较粗糙的，只只能得出一一个岗位归归在哪个等等级中，到到底岗位之之间的价值值的量化关关系是怎样样的也不是是很清楚，因因此在用到到薪酬体系系中时会遇遇到一定的的困难。同同时岗位分分类法适用用性有点局局限，即适适合岗位性性质大致类类似，可以以进行明确确的分组，并并且改变工工作内容的的可能性不不大的岗位位。4. 岗位位评价法之之三：因素素比较法因素比较法法是一种量量化的岗位位评价方法法，它实际际上是对岗岗位排序法法的一种改改进。这种种方法与岗岗位排序法法的主要区区别是：岗岗位排序法法是从整体体的角度对对岗位进行行比较和排排序，而因因素比较法法则是选择择多种报酬酬因素，按按照各种因因素分别进进行排序。分析基准岗岗位，找出出一系列共共同的报酬酬因素。这这些报酬因因素是应该该能够体现现出岗位之之间的本质质区别的一一些因素，例例如责任、工工作的复杂杂程度、工工作压力水水平、工作作所需的教教育水平和和工作经验验等。将每每个基准岗岗位的工资资或所赋予予的分值分分配到相应应的报酬因因素上。因素比较法法的一个突突出优点就就是可以根根据在各个个报酬因素素上得到的的评价结果果计算出一一个具体的的报酬金额额，这样可可以更加精精确的反映映出岗位之之间的相对对价值关系系。一般在在下列条件件下因素比比较法较为为适用：需需要一种量量化方法，愿愿花大量的的费用引入入一种岗位位评价体系系；这种复复杂方法的的运用不会会产生理解解问题或雇雇员的接受受问题，并并且希望把把工资结构构和基准岗岗位的相对对等级或劳劳动力市场场上通行的的工资更紧紧密联系起起来。应用因素比比较法时，应应该注意两两个问题：一个是薪薪酬因素的的确定要比比较慎重，一一定要选择择最能代表表岗位间差差异的因素素；第二个个问题是由由于市场上上的工资水水平经常发发生变化，因因此要及时时调整基准准岗位的工工资水平。但但是由于我我国处于经经济体制的的转轨时期期，多种薪薪酬体制并并存；同时时国内薪酬酬体制透明明度较低，劳劳动力市场场价格处于于混沌状态态，因而使使用因素比比较法的基基础数据不不足。目前前因素比较较法在国内内基本未得得到使用。5. 岗位位评价法之之四：要素素计点法要素计点，就就是选取若若干关键性性的薪酬因因素，并对对每个因素素的不同水水平进行界界定，同时时给各个水水平赋予一一定的分值值，这个分分值也称作作是“点数”，然后按按照这些关关键的薪酬酬因素对岗岗位进行评评价，得到到每个岗位位的总点数数，以此决决定岗位的的薪酬水平平。要素计点法法首先选择择薪酬要素素，并将这这些薪酬要要素建立起起一个结构构化的量表表。专家委委员会根据据这个评定定量表对岗岗位在各个个要素上进进行评价，得得出岗位在在各个要素素上的分值值，并汇总总成总的点点数，再根根据总点数数处在哪个个岗位级别别的点数区区间内，确确定岗位的的级别。要要素计点法法主要的缺缺点是操作作过程较为为复杂，而而且提前要要与员工进进行充分的的沟通，以以对要素理理解达成共共识。要素计点法法在下述情情况下可能能是最合适适的：工作作岗位资料料稳定、清清晰、完整整，工资决决策需要明明确无误，是是采用量化化方法所费费额外成本本物有所值值；而排列列大量的极极不相同的的工作岗位位的需要使使考虑运用用一系列通通用因素成成为必然。 （22）记分法法：记分法法也叫记点点法或评分分法，是工工作评价中中较为精确确的方法。目目前我国一一些企业所所实行的“岗位技能能工资”，基本上上采取了这这种方法。 第第一步我们们要确定报报酬因素，一一般选取工工作职责、知知识和技能能、劳动强强度，以及及工作环境境四大类因因素。 第第二步，将将大类因素素细分为子子因素，例例如工作职职责可以细细分为：风风险控制的的责任、成成本费用控控制的责任任、指导监监督的责任任、对设备备安全的责责任、对他他人安全的的责任等；知识和技技能可以细细分为教育育程度和专专业知识、经经验和培训训、操作技技能、管理理技能等；劳动强度度可以细分分为精力集集中程度、工工作压力、作作业姿势、体体力要求等等；工作环环境可以细细分工作的的物理环境境、工作的的心理环境境、不可避避免的危险险、职业病病等。因素素的细分必必须根据企企业的实际际情况而定定，不应随随意确定。 第第三步，划划分子因素素的等级并并制度判断断的基准。一一个子因素素的等级多多少，取决决于该因素素的重要程程度，一般般以4-66级为宜。等等级过多，增增加操作的的难度；等等级过少，区区分性和精精确程度下下属。对于于每个子因因素的每个个等级，都都要制定判判断基准。判判断基准必必须客观、明明确，以便便操作。 第第四步，分分配分数。首首先把分数数按各因素素的权重分分配到四大大类因素上上，然后再再分配到各各个子因素素上，最后后把分数分分配到每个个子因素的的每个等级级上，从而而形成一个个衡量工作作的统一尺尺度。 第第五步，根根据每个工工作的工作作说明书对对工作进行行评价。在在评价时，不不要凭主观观想象，把把可能导致致不公平的的现象降到到最低。 第第六步，确确定每个工工作的工资资等级。我我们先按得得分排定顺顺序，然后后确定最低低和最高等等级的分数数线，再确确定每个等等级的分数数幅度，并并根据每个个工作的得得分归入相相应的等级级。 此此时只要给给出每一分分的工资率率，每个等等级的工资资和工资幅幅度就可以以确定下来来。但是考考虑各级工工资要有一一定的重叠叠部分，还还需对工资资幅度进行行必要的调调整。表22-4、22-5、22-6和22-7是一一个实例。表2-4评价因素素表因 素子 因 素等级分数工作职责1.风险控控制的责任任5802.成本费费用控制的的责任5603.指导监监督的责任任5604.设备安安全的责任任6505.他人安安全的责任任4406.组织协协调的责任任3207.计划决决策的责任任560知识技能1.普通教教育水平4402.专业知知识水平4403.实践经经验5504.专业技技能550工作强度1.精力集集中程度4302.工作压压力4303.体力劳劳动强度4404.作业姿姿势320工作环境1.物理环环境5402.心理环环境3203.危险性性4304.职业病病330表2-5等级分数数幅度表子因素名称称：计划与与决策的责责任等级定 义分数1工作中偶尔尔针对自己己的工作制制定一些计计划和决策策，一般不不影响其他他人。82工作中时常常针对自己己的工作制制定一些计计划和决策策，一般不不影响其他他人。153工作中需要要制定一些些本组的计计划和决策策，并考虑虑与其它组组计划、部部门计划和和决策的协协调。304工作中需要要制定一些些本部门的的计划和决决策，并考考虑与其它它部门、组组织整体计计与决策的的协调。455需要根据组组织目标制制定整个组组织的计划划和决策。60表2-6工作评价价表职务名称：普通文秘秘职务编号号：01-03-114所属部门门：公司办办公室因 素 名 称等级得分1风险控控制的责任任1102成本费费用控制的的责任183指导监监督的责任任174设备安安全的责任任2205他人安安全的责任任186组织协协调的责任任287计划决决策的责任任2208普通教教育水平3309专业知知识水平33010实践践经验32511专业业技能33012精力力集中程度度32513工作作压力42214体力力劳动强度度11015作业业姿势2816物理理环境1817心理理环境1518危险险性1519职业业病害18总分287表2-7等级分数数幅度表（例例）等级分数幅度等级分数幅度一级200分以以下七级401分-440分分二级200分-240分分八级441分-480分分三级241分-280分分九级481分-530分分四级281分-320分分十级531分-560分分五级321分-360分分十一级561分-600分分六级361分-400分分十二级600分以以上 表表2-7的的分数幅度度是等差的的，也可以以做成不等等差的。此此时需要考考虑人工成成本的支付付限度，降降低最低等等级的分数数和最高等等级分数，会会增大人工工成本的总总额；而最最低等级的的分数降低低和最高等等级分数提提高，会减减少人工成成本总额。因因为，最高高等级分数数幅度降低低，会使进进入最高工工资等级的的人数增加加，致使人人工成本总总额提高；相反提高高低等级的的分数幅度度，会使进进入最低工工资等级的的人数增加加，从而降降低人工成成本总额。6.海氏（HHay GGroupp）三要素素评估法海氏三要素素评估法是是国际上使使用最广泛泛的一种岗岗位评估方方法。据统统计，世界界500强强的企业中中有1/33以上的企企业岗位评评估时都采采用了海氏氏三要素评评估法。它它通过三个个方面对岗岗位的价值值进行评估估，并且通通过较为正正确的分值值计算确定定岗位的等等级。“三三要素评估估法”所指指的三个要要素如下图图所示：为什么用这这三个要素素来评估一一个岗位是是科学的呢呢？该评估估法认为，一一个岗位之之所以能够够存在的理理由是必须须承担一定定的责任，即即该岗位的的产出。那那么通过投投入什么才才能有相应应的产出呢呢？即担任任该岗位人人员的知识识和技能。那那么具备一一定“知能”的员工通通过什么方方式来取得得产出呢？是通过在在岗位中解解决所面对对的问题，即即投入“知能”通过“解决问题题”这一生产产过程，来来获得最终终的产出“应负责任任”，如下图图所示：海氏评估法法对所评估估的岗位按按照以上三三个要素及及相应的标标准进行评评估打分，得得出每个岗岗位评估分分，即岗位位评估分=知能得分分+解决问问题得分+应负责任任得分。其其中知能得得分和应负负责任评估估分和最后后得分都是是绝对分，而而解决问题题的评估分分是相对分分（百分值值），经过过调整后为为最后得分分后才是绝绝对分。利用海氏评评估法在评评估三种主主要付酬因因素方面不不同的分数数时，还必必须考虑各各岗位的“形状构成成”，以确定定该因素的的权重，进进而据此计计算出各岗岗位相对价价值的总分分，完成岗岗位评价活活动。所谓谓职务的“形状”主要取决决于知能和和解决问题题的能力两两因素相对对于岗位责责任这一因因素的影响响力的对比比与分配。从这个角度度去观察，企企业中的岗岗位可分为为三种类型型：“上山”型。此岗岗位的责任任比知能与与解决问题题的能力重重要。如公公司总裁、销销售经理、负负责生产的的干部等。“平路”型。知能能和解决问问题能力在在此类职务务中与责任任并重，平平分秋色。如如会计、人人事等职能能干部。 “下山山”型。此此类岗位的的职责不及及职能与解解决问题能能力重要。 如科研开开发、市场场分析干部部等。通常要由职职务薪酬设设计专家分分析各类岗岗位的形状状构成，并并据此给知知能、解决决问题的能能力这两因因素与责任任因素各自自分配不同同的权重，即即分别向前前两者与后后者指派代代表其重要要性的一个个百分数，两两个百分数数之和应恰恰为1000。举一个简单单的例子：比如有一一个企业某某个岗位的的知能得分分为9411分，解决决问题得分分为71%，应负责责任得分为为10044分。而这这个岗位解解决问题能能力和责任任权重为440%和660%，那那么这个岗岗位的最终终评估得分分为12669分。当然，海氏氏评估法还还涉及到每每个因素的的评估标准准和程序，以以及评估结结果的处理理和形成一一个公司的的岗位等级级体系等，这这里不再做做详细介绍绍。7.美世（MMerceer）国际际职位评估估法职位（岗位位）评估是是通过“因素提取取”并给予评评分的职位位价值测量量工具。它它并不是什什么新鲜的的概念，早早在上世纪纪70、880年代，职职位评估风风靡欧美，成成为内部人人力资源管管理的基础础工具。调调研结果表表明，当时时美国有770%以上上的企业使使用职位评评估系统来来帮助搭建建职位系统统以及作为为薪酬给付付的依据。但但是当美国国逐渐将人人力资源管管理重点从从“职位”挪挪到“绩效效”以后，作作为总部在在美国的全全球最大的的人力资源源管理咨询询公司美世咨询询公司却始始终没有抛抛弃这个工工具，而是是将其进一一步开发，使使其适合全全球性，尤尤其是欧洲洲和亚洲国国家的企业业使用。22000年年美世咨询询公司兼并并了全球另另一个专业业人力资源源管理咨询询公司CRRG（国际际资源管理理咨询集团团，Corrporaate RResouurcess Grooup）后后，将其评评估工具升升级到第三三版，成为为目前市场场上最为简简便、适用用的评估工工具国国际职位评评估系统（IIPE，IInterrnatiionall Possitioon Evvaluaationn）,它不不但可以比比较全球不不同行业不不同规模的的企业，还还适用于大大型集团企企业中各个个分子公司司的职位比比较。这套职位评评估系统共共有4个因因素，100个纬度，1104个级级别，总分分12255分。评估估的结果可可以分成448个级别别。其中这这套评估系系统的4个个因素是指指：影响（IImpacct）、沟沟通（Coommunnicattion）、创创新（Innnovaationn）和知识识（Knoowleddge）。这这是在原先先这个系统统第二版77个评估因因素的基础础上经过大大量科学提提炼简化的的结果。在在100多多位美世人人力资源首首席咨询顾顾问和众多多企业人力力资源资深深从业者的的共同研究究中证明，事事实上真正正相互之间间不存在相相关性的因因素只有两两个影影响和知识识。但为了了减少评估估过程由于于主观因素素造成的偏偏差，还是是保留了另另两个相对对重要的因因素沟沟通和创新新。在进行具体体职位的评评估之前，首首先要确定定企业的规规模。可以以想象一个个万余人的的国际性机机构和一个个二、三十十个人的小小公司如果果不进行调调整是不能能在同一个个平台上进进行比较的的。在这个个特殊的因因素中，需需要考虑企企业的销售售额，员工工人数和组组织类型（制制造型，装装配型，销销售型还是是配送型），来来放大或缩缩小组织规规模。比如如一个带研研发机构和和销售部门门的“全功能”制造型企企业，可以以获得销售售额20倍倍的乘数，从从而极大地地放大其组组织规模。销销售型企业业一般的乘乘数为5，而而配送型企企业一般为为4。另外外员工人数数也是一个个重要规模模因素，管管理5000人和管理理5个人的的职位要求求显然不可可同日而语语。借助这这个因素调调整，美世世系统可以以把不同规规模不同类类型的企业业置于同一一个比较平平台之上。  四、选择评评价方法的的主要考虑虑因素总之，岗位位评价的方方法各有特特点，不能能一概而论论说某一评评价方法比比其它评价价方法更为为优越，企企业关键得得是需要选选择适合自自己的岗位位评价方法法。在前面面的论述中中，已经分分别就各评评价方法的的优缺点进进行分析和和比较，并并举例说明明了岗位排排序法在企企业中的成成功应用。为为了更好地地选择岗位位评价方法法，我们总总结了影响响岗位评价价方法选择择的主要影影响因素：1. 岗位位的稳定性性。指岗位位随市场环环境变化和和人员调整整而进行调调整的可能能性，一般般来说，新新设立岗位位的稳定性性较差，市市场竞争激激烈、市场场环境变化化剧烈、业业务稳定性性差的公司司岗位的稳稳定性也较较差。2. 岗位位职责的清清晰程度。岗岗位职责的的清晰程度度由两个含含义，一是是岗位工作作本身的清清晰程度，比比如生产工工人就往往往具有比较较好的清晰晰程度；二二是岗位分分析工作是是否充分和和科学，从从而能为岗岗位评价提提供良好的的基础。3. 薪酬酬体系的特特点。不同同薪酬体系系的特点不不同，从而而对岗位评评价的要求求也不太一一样，比如如有些薪酬酬体系强调调外部公平平，这就要要求岗位评评价必须具具备外部可可比性。4. 企业业文化特征征。岗位评评价是需要要得到员工工的接受的的，对于老老国营企业业，化较大大的代价进进行因素评评分法可能能是值得的的，但是，如如果对一家家新兴ITT企业，岗岗位排序就就足够满足足需要了5. 岗位位数量的多多少。岗位位数量如果果较多的时时候，就只只能采用相相对效率较较高的评价价方法。6. 岗位位评价资源源的充分性性。岗位评评价的资源源主要指评评价委员会会成员时间间的充裕性性，另外还还有经费的的限制，如如果经费充充足，最好好是选择进进行封闭式式的评价活活动。2如何确确定报酬因因素 在在工作分析析一章里，我我们已经初初步研究了了工作的报报酬因素。一一般来说，凡凡是与劳动动支出的数数量和质量量有关的因因素，都是是报酬因素素。通用的的报酬因素素有： （11）工作的的职责：不不管什么样样工作，它它都是承担担组织整体体职责的一一部分，只只不过有大大小之分。它它和知识和和技能一样样，标志着着工作“质”的差别。为为了顺利履履行工作职职责，工作作执行人员员要付出一一定的心智智，因此是是度量活劳劳动支出的的尺度之一一。 （22）知识和和技能：人人们在履行行工作职责责的时候，需需要使用一一定的知识识和技能，其其多样化和和复杂性的的程度，是是度量活劳劳动支出的的尺度之一一。 （33）工作强强度：工作作强度包括括精力和体体力支出的的强度，属属于重要的的报酬因素素。不同的的工作，对对人精力和和体力方面面的支出的的要求是不不一样的，因因此必须度度量。 （44）工作环环境：工作作的物理环环境和心理理环境会影影响活劳动动的实际支支出状况，也也需要度量量。3工作评评价的方法法选择 工工作分析的的方法有很很多，但常常用的方法法只有几种种。鉴于我我国目前情情况，我们们只介绍两两种： （11）因素比比较法：因因素比较法法是一种简简便易行的的工作评价价方法，这这种方法的的精确程度度虽然不很很高，但对对于一般规规模不大的的企业来说说，是很有有效的。即即便是大企企业，也可可以采用。首首先，我们们要选择报报酬因素，一一般有五个个就可以了了。例如通通常选取工工作职责、知知识和技能能、精神努努力程度、体体力以及工工作环境。第第二，选取取被评价的的工作，一一般不超过过工作总数数的20%。在选取取工作的时时候，一是是要考虑工工作的代表表性，即它它可以代表表一类性质质相似的工工作；二是是被选择的的工作应有有较大的覆覆盖面，也也就是说它它提供了较较多的岗位位或职位。如如果你选取取的20%工作可以以覆盖755%-800%的工作作岗位，那那么就成功功了。第三三，根据工工作说明书书把每一个个选取的工工作按因素素进行评价价排序。第第四，确定定第一个工工作的日（或或月）工资资率。在确确定工资率率的时候，按按第一个因因素分别确确定工资率率，然后把把五个因素素的工资率率累加起来来。第五，确确定工资等等级，即根根据工资率率将所评价价的工作归归并成为若若干工资等等级。第六六，调整并并确定各等等级工资的的上下幅度度区间。最最后，把其其它每一个个未参加评评价的工作作与评价好好了的工作作相比，规规入相应的的等级。下下面我们举举例说明（表表2-2）。表2-2因素比较较法实例（日日工资率）职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042.5051.6041.4041.508.80 根根据表2-2的工作作评价，我我们得到了了所评价的的7个工作作的日工资资率，然后后把它们分分为五个等等级，即一一级9.770元（AA），二级级9.300元（C），三三级8.880元（GG），四级级8.300、8.550元（EE和F），五五级7.770、7.90元（BB和D）。 下下一步是对对工资率进进行调整，确确定每个工工资等级的的上限和下下限。此时时要考虑社社会同类工工作的工资资水平，以以便确定每每级工资的的区间幅度度。一般最最低等级的的上下限幅幅度各不超超过基本工工资线的220%，最最高等级的的上下限幅幅度各在基基本工资线线40%-50%左左右，并作作出工资的的趋势线。趋趋势线一共共有三条，最最上面的是是最高工资资趋势线，中中间一条是是基本工资资趋势线，最最下面的是是最低工资资趋势线（图图2-3）。 工资率率(元) 上限趋趋势线 工资幅度度 122 基本趋趋势线 111·A· 100 · 下限趋势势线 9· 8 D· 7 6 等等级 一级 二级级 三级 四四级 五级级图2-3日日工资等级级趋势与幅幅度确定 我我们根据情情况，把每每级的工资资再划分为为三至五等等，确定每每等的工资资额，就形形成了一个个完成的工工资体系。