激励技术提升下属的工作意愿14052.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激励技术：提升下属的工作意愿（上）【本讲重点点】激励信信号：员工工们怎么了了关注注下属的工工作动力金钱在在激励中的的作用激励信号：员工们怎怎么了什么是是激励激励是是指通过一一定的手段段使员工的的需要和愿愿望得到满满足，以调调动他们的的积极性，使使其主动而而自发地把把个人的潜潜能发挥出出来，奉献献给组织，从从而确保组组织达到既既定的目标标。对领导导者而言，理理解员工的的行为方式式是不容易易的事情。预预测他们对对领导层最最新计划有有何反应更更是困难。但但是领导者者可以采用用有效的激激励技巧来来提高员工工的工作投投入和绩效效。激励是是鼓舞、指指引和维持持个体努力力行为的驱驱动力。所所有的行为为都是受激激励而产生生。受到高高度激励的的人会努力力工作以实实现绩效目目标，如果果加上足够够的工作能能力及对工工作的充分分认识，就就会有出色色的业绩。员工需需要激励时时表现出来来的信号一些激激励思想能能帮助领导导者激励员员工投入建建设性的行行为。员工工的工作绩绩效不高，往往往是因为为员工没有有工作的动动力或者缺缺乏积极性性导致的。员员工是否需需要激励，都都是有迹可可循的。当员工工们表现出出表 111所列举出出的反应时时，作为领领导者就应应该意识到到：该是对对员工进行行适当激励励的时机了了！ 表 1111 员工消极极症状表 员工需要激激励时的信信号症状 1 需要付出额额外努力的的时候表现现出不合作作症状 2 不愿自动做做额外的工工作症状 3 迟到、早退退或旷工，而而没有令人人满意的解解释症状 4 午餐时间拖拖长，尽量量逃避工作作症状 5 不能按时完完成工作症状 6 不能达到要要求的标准准症状 7 常抱怨鸡毛毛蒜皮的琐琐事症状 8 工作出问题题时尽埋怨怨别人症状 9 拒绝服从指指示3.激励的的对象 在前面面的内容中中曾经讲过过，要对处处于不同发发展阶段的的员工实施施不同的领领导方式。事事实上，采采用激励方方法也是很很有针对性性的。能力力低但意愿愿高的员工工可以采取取教练式的的方法培养养；对待能能力高而意意愿低的员员工，则需需要通过适适当的激励励手段来提提高工作意意愿，增强强工作动力力。如图 111所示。 图 111 激励与员员工发展阶阶段关系图图  关注下属的的工作动力力工作动动力来自于于需求什么是是动力？通通常把它定定义为一种种促使人们们做某事的的力量。人人们总是有有动力去做做那些对他他们有利的的事情。工工作动力是是激励的一一个核心问问题。员工的的动力来自自于需求，不不同人的需需求是不同同的。有什什么样的需需求就可能能产生什么么样的工作作动力。例例如：有的的人可能为为了钱，有有的人为了了一份稳定定的工作，有有的为了获获得一技之之长，有的的是为了成成就感，还还有一些人人是为了工工作中的挑挑战性。因此，需需求不一样样就可能影影响到工作作动力，一一个领导者者要想增强强员工工作作动力，就就必须从员员工的具体体需求来进进行判断，这这就是先诊诊断后开发发。【自检检】小刘是是个失业青青年。他每每个月靠领领政府的救救济金为生生，但他并并不甘于这这样的生活活，他希望望自己的生生活能和其其他人那样样美好。小刘目目前处于需需求的第 _层次，他他目前最主主要的需求求是_。 经过自自己若干年年的辛勤奋奋斗和自己己灵活头脑脑，小刘不不再是以前前那个穷光光蛋，他已已经成为了了百万富翁翁。但他并并不满足，最最近又出巨巨资兴建了了一个中型型的工厂，知知名度越来来越高。小刘目目前处于需需求的第 _层次，他他目前最主主要的需求求是_。读了这这个案例，你你认为促使使小刘奋斗斗几年的动动力是什么么？ 内在动动力和外在在动力1.内在动动力 所谓内内在动力就就是自我的的内在驱动动力，在追追求目标过过程中表现现出来的自自身的意志志力。有些人人的成就动动机非常强强烈，做事事情总是不不成功誓不不罢休，这这说明这部部分人的内内在动力非非常强。内在动动力往往受受外在动力力的影响，如如：报酬、提提升、赏识识等。2.外在动动力 所谓外外在动力就就是领导者者的风格和和方法对下下属的影响响。正激励如果一一个领导者者不断地认认可下属，关关怀下属，那那么将加强强下属的工工作动力，称称为正激励励。负激励如果一一个领导者者领导风格格和方法不不恰当，出出现问题后后，往下属属身上推卸卸责任；如如果这个领领导者从来来只要求员员工干活，而而永远不关关心员工的的需要，那那么将会削削弱员工的的工作动力力，称为负负激励。领导者者往往忽略略这一点，不不管你的形形式方法如如何，领导导行为如何何，其实都都在影响员员工的工作作动力，从从这个意义义上来说，领领导者本身身的行为就就在影响下下属的工作作动机和状状态。3.内在动动力和外在在动力的相相互作用 内在动动力和外在在动力只有有互相一致致的时候才才能起正向向的激励作作用。外在在激励影响响着员工做做事的内在在动力。但但任何外部部环境的激激励因素只只有和个人人的内在目目标相契合合时，才能能产生激励励作用。如如果员工们们希望能够够在工作中中挣到更多多的钱，而而给予他精精神鼓励不不能加强其其工作动力力时，只有有给钱才符符合需求，动动力才能够够上升；如如果员工们们在工作中中需要的是是认同感，那那么绩效不不错的时候候没有获得得领导者的的认可，将将会削弱下下属的工作作动力。从这个个意义上来来说，领导导者必须了了解下属的的需求，根根据需求来来增强下属属的工作动动力。激励的的循环图在激励励过程中，个个人的需求求决定了工工作动力；有了足够够的工作动动力才会去去努力追求求目标；只只有达成目目标，才能能满足个人人的需求，获获得相对的的满足感。在满足足了一定的的需求后，在在此基础上上催生出新新的需求，又又开始新一一轮的激励励循环。如如图 112所示过程程。需求永永远也不会会得到满足足，领导者者可以利用用这些因素素，反复地地刺激和激激励。 图 112 激励的循循环过程 【案例例】小张是是一位个体体工商户。在在大多数人人一个月工工资才几百百块钱的时时候，她已已经拥有自自己的小轿轿车了。因因为她老公公是做牛仔仔裤批发生生意的，一一个月能赚赚十几万块块钱，对于于她来说，钱钱已经不是是什么问题题。但是她她为什么还还要来企业业上班呢？她的回答答很简单，就就是学一技技之长，她她不想在家家里做全职职太太。她她想学点本本事，也许许有一天等等她老公可可以把生意意做大的时时候，她能能够成为这这个公司的的有效的管管理者。所所以学一技技之长，对对于她来说说是她目前前最大的需需求。影响动动力的三种种方法1.威胁激激励 威胁激激励指的是是当员工没没有达到工工作要求时时即遭到处处罚。威胁胁激励有利利于员工的的优胜劣汰汰，能者上上，无能者者下。当经经济萧条并并且合格员员工数量多多于工作机机会时，这这种方法使使用较多。但是，如如果过多地地使用威胁胁激励将会会使员工长长期处于紧紧张和巨大大的工作压压力下。在在这种情况况下，员工工没有归属属感，也没没有安全感感，甚至可可能会出现现集体跳槽槽的现象，所所以要慎重重使用威胁胁激励的方方法。【案例例】北京现现代城过去去有 6个销售总总监和副总总监。现代代城采用末末位淘汰制制：每一个个销售副总总监都有自自己的任务务，业绩最最差的销售售副总监就就将被降级级成为销售售经理；业业绩最好的的销售经理理将被提升升成为销售售副总监，年年年如此。最最终，现代代城的销售售副总监集集体辞职，6个副总监监一共走了了4个，他们们集体跳槽槽到了第一一山城。到到了第一山山城以后，每每个人的口口袋里揣了了一张25万元的支支票。他们们跳槽的同同时将现代代城最优秀秀的骨干全全部带走了了，现代城城最后成了了一个 “ 空城 ” 。 所以，经经常使用威威胁激励的的方式会造造成人们缺缺乏归属感感和安全感感。2.奖励激激励 奖励激激励就是当当员工工作作绩效好的的时候给予予奖励。经理们们会把几种种激励的方方式展现出出来，达到到了工作要要求就能获获得相应的的精神奖励励甚至物质质奖励。例例如海尔公公司，如果果有一些维维修创新的的做法，那那么海尔就就会用他的的名字来命命名这个计计划，同时时还给予适适当的物质质奖励。奖奖励激励的的方式能激激发员工的的积极性。3.个人发发展的激励励 威胁激激励和奖励励激励都有有其不足之之处，最好好的激励方方式是采用用个人发展展的激励方方式。这种种激励方式式是最大限限度地激励励员工的办办法，它将将员工追求求自我发展展的本能容容纳于其中中。只有让让员工个人人的发展目目标和企业业的发展目目标融为一一体，企业业跟员工就就成为一种种合伙人。很很多企业采采取股票期期权的一种种方式，就就是一种很很好的个人人发展的激激励。动力 3 研究人人员曾建建议经理们们必须密切切注视影响响内部动力力的三个要要素：协作（）。当当人们感受受到相互帮帮助、鼓舞舞和合作成成功时，会会激励人们们更加努力力地工作。满意（）。如如果能帮助助下属觉得得自己工作作有价值且且非常重要要时，员工工会觉得这这种投入很很值得。抉择（）。如如果人们在在工作中得得到授权，有有权选择自自己希望的的工作方法法及资源支支持时，也也会受到极极大的激励励。 金钱在激励励中的作用用个人工工作动机调调查工作中中最重要的的激励因素素就是工作作动机。任任何员工在在不同的发发展阶段都都有不同的的工作动机机，工作保保障、高薪薪酬、高福福利，这并并不是员工工工作动力力的全部，钱钱并不是激激励下属的的一个最重重要的因素素，企业必必须挖掘隐隐藏在员工工深层次的的心理原因因，例如：学习的机机会和个人人的成就感感等。金钱是是激励还是是保健因素素有很多多人把钱看看作是激励励的首要因因素。事实实上，钱对对于每个人人来说虽然然很重要，但但并不是最最重要的激激励因素。这这里将向大大家介绍赫赫茨伯格的的激励的双双因素理论论：激励因因素和保健健因素。1.激励因因素 激励因因素和工作作内容是息息息相关的的。包括：认可，表表扬，感兴兴趣的工作作，增大职职责范围，个个人发展机机会以及个个人成就感感等。这些些内容是和和工作内容容相关的，所所以把它称称作为激励励因素。激激励因素得得不到满足足，工作满满意度必然然会下降。2.保健因因素 保健因因素是和工工作环境有有关的因素素。包括：公司的政政策，公司司提供的硬硬件环境，公公司福利等等等。保健健因素如果果得不到改改善，会引引起员工的的不满，但但是员工士士气的增加加并不跟保保健因素的的增加成正正比。士兵为为何视死如如归士兵的的工资并不不高，士兵兵为什么视视死如归，士士兵为什么么也能够创创造很好的的绩效呢？虽然士士兵的工资资根本不高高。很显然然，有比钱钱更重要的的东西在激激励着他们们去完成工工作，这些些因素就是是价值观，是是政策在起起作用，培培训在起作作用。士兵兵在工资不不高的情形形之下照样样可以创造造出高绩效效，那么企企业也应该该在这方面面吸取一些些经验，不不见得很高高价值的人人就一定能能带来更高高的绩效。所以从从这个意义义上说，领领导者应该该慎重地对对待钱的问问题，钱给给得越高，士士气也不一一定能成正正比地提升升。【本讲讲小结】在本讲讲中主要讲讲述了提高高下属工作作动力的激激励方法。提提到了员工工在需要激激励时的种种种表现，并并且探讨了了工作动力力的根源：工作动力力来自于需需求，需求求产生了工工作动力，不不同的需求求有不同的的奋斗目标标，工作动动力的产生生是为了更更好地满足足需求。在本讲讲中还将动动力区分为为内在动力力和外在动动力。内在在动力和外外在动力只只有互相一一致的时候候，才能够够产生正面面的激励效效果。还讲讲述了影响响动力的三三种不同的的激励方法法。最后，提出出了金钱不不是最主要要激励因素素的观点，并并通过赫茨茨伯格的双双因素理论论来论证这这个观点不同层级领领导者的需需求排序马斯洛洛的需要层层次马斯洛洛将人的需需求分为五五个层次，如如图 121所示。需需求层次表表明了马斯斯洛的观点点：人的需需要是从低低到高依次次得到满足足的。这些些需要自下下而上分别别是： 图 121 马斯洛的的需求层次次图 生理需要要（食物、水水和住所）。安全的需需要（保护护自己不受受威胁和侵侵害的需要要）。社交的需需要（友谊谊、影响力力、归属感感及爱的需需要）。尊重的需需要（自立立权、成就就感、自由由、社会地地位、认可可和自尊的的需要）。自我实现现的需要（发发挥自身潜潜力和最大大限度实现现理想）。根据马马斯洛的观观点，人总总是先满足足低层次需需要再满足足高层次需需要。一旦旦某种需要要已得到满满足就不能能产生高激激励力。例例如，工会会为了提高高薪水、增增加福利、提提高安全标标准和就业业保障而进进行谈判，谈谈判焦点总总是与满足足低层次需需要直接相相关。只有有在生理和和安全需要要得到合理理满足之后后，人们才才会关心社社交、尊重重和自我实实现的需要要。各级人人员的需求求排序激励中中最重要的的概念就是是：先诊断断、确定需需求，再采采取相应的的激励方式式。针对不不同人的不不同的工作作动机，需需要采用不不同的激励励方式。但但是领导者者在诊断下下属需求的的时候，可可能会犯一一个错误：将自己的的意志掺杂杂在里面。大大部分的领领导者觉得得，下属的的需求跟自自己的需求求是一样的的。领导者者如果不能能正确诊断断下属的需需求，就很很难有针对对性地进行行有效的激激励。各级领领导者是如如何看待需需求的排序序的呢？1.高级主主管眼中的的需求排序序 从表 121可以看出出，高级主主管者自身身的最高需需求是获得得足够的成成就感，他他们乐于接接受具有挑挑战性的工工作；高级级主管者认认为中层主主管者最主主要的需求求是获得高高薪水。 表 1121 高级主管管眼中的需需求排序 排序对自己对中层主管管1 成就感薪水2 进步进步3 工作兴趣被赏识、肯肯定4 薪水工作兴趣5 责任安全感6 职务成长地位2.中层主主管眼中的的需求排序序 从表 122可以看出出，中层主主管者对自自身的最高高需求也是是获得足够够的成 就感，这这一点与高高层主管者者对他们需需求的判断断存在差异异；相反，中中层主管者者认为高级级主管者最最渴望是获获得高额薪薪水。表 1122 中层主管管眼中的需需求排序 排序对自己对高层主管管1 成就感薪水2 工作兴趣进步3 进步被赏识、肯肯定4 薪水安全感5 责任工作兴趣6 职务成长地位3.基层人人员眼中的的需求排序序 从表 123可以看出出，处于基基层的员工工对自身的的最高需求求同高级主主管、中层层主管一样样，都是希希望获得足足够的成就就感；基层层人员认为为中层主管管者最主要要的需求是是对薪水的的需求。 表 1123 基层人员员眼中的需需求排序 排序对自己对中层主管管1 成就感薪水2 工作兴趣与上司的关关系3 薪水地位4 进步安全感5 责任公司政策6 职务成长进步通过对对高级主管管、中层主主管以及基基层人员的的需求调查查，可以发发现：各个个不同层级级的领导对对需求的排排列次序是是存在差异异的，各层层级的人员员对自身的的最高层次次的需求都都是获得成成就感，而而对其他层层级人员的的需求均判判断为薪水水需求。形成这这种需求看看法错位的的原因就是是各层级的的领导者想想当然的以以自己的价价值观来衡衡量别人的的需求排序序。这种做做法在实践践中会有很很大的害处处。了解工工作动机的的方法要真正正了解员工工工作动机机的方法有有很多方式式，领导者者只要愿意意去做，就就能正确地地了解到下下属的工作作动机。具具体的方法法有如下几几种：观察员工工工作。组建员工工中心小组组，调查他他们希望从从工作中所所得到的。要意识到到每个人都都有自己的的特点，了了解员工的的特技，从从矿石中发发现钻石。与离职员员工坦诚交交流，掌握握员工最讨讨厌的是什什么，从而而在今后的的工作中加加以避免。让员工描描述理想的的工作环境境。领导者者必须要在在走动管理理的过程中中，发现人人们的需求求，并且针针对人们的的需求，采采取必要的的激励手段段去刺激并并满足他。 四种类型下下属的激励励技巧在现实实中，企业业内的员工工类型可以以分为指挥挥型、关系系型、智力力型和工兵兵型。针对对不同类型型的员工，领领导者应该该分析其类类型特点，采采取不同类类型的激励励技巧，这这样才能取取得良好的的激励效果果。1.指挥型型的激励技技巧 指挥型型的员工喜喜欢命令别别人去做事事情，面对对这一层次次的员工，领领导者在选选取激励方方式和方法法的时候应应该注意以以下几点：支持他们们的目标，赞赞扬他们的的效率；领导者要要在能力上上胜过他们们，使他们们服气；帮助他们们通融人际际关系；让他们在在工作中自自己弥补自自己的不足足，而不要要指责他们们；避免让效效率低和优优柔寡断的的人与他们们合作；容忍他们们不请自来来的帮忙；巧妙地安安排他们的的工作，使使他们觉得得自己安排排自己的工工作；别试图告告诉他们怎怎么做；当他们抱抱怨别人不不能干的时时候，问他他们的想法法。2.关系型型的激励技技巧 关系型型的员工关关注的对象象不是目标标，而是人人的因素，他他们的工作作目标就是是打通人际际关系线。对对于这种类类型的员工工，领导者者应该考虑虑采取类似似下列的激激励技巧：对他们的的私人生活活表示兴趣趣，让他们们感到尊重重；与他们谈谈话时，要要注意沟通通技巧，使使他们感到到受尊重；由于他们们比较缺乏乏责任心，应应承诺为他他们负一定定责任；给他们安安全感；给他们机机会充分地地和他人分分享感受；别让他们们感觉受到到了拒绝，他他们会因此此而不安；把关系视视为团体的的利益来建建设，将受受到他们的的欢迎；安排工作作时，强调调工作的重重要性，指指明不完成成工作对他他人的影响响，他们会会因此为关关系而努力力地拼搏。3.智力型型的激励技技巧 智力型型的员工擅擅长思考，分分析能力一一般很强，常常常有自己己想法。这这类员工喜喜欢事实，喜喜欢用数字字说话。领领导者在激激励这部分分员工的时时候，应该该注意到：肯定他们们的思考能能力，对他他们的分析析表示兴趣趣；提醒他们们完成工作作目标，别别过高追求求完美；避免直接接批评他们们，而是给给他们一个个思路，让让他们觉得得是自己发发现了错误误；不要用突突袭的方法法打扰他们们，他们不不喜欢惊奇奇；多表达诚诚意比运用用沟通技巧巧更重要，他他们能够立立即分析出出别人诚意意的水平；必须懂得得和他们一一样多的事事实和数据据；别指望说说服他们，除除非他们想想法与你一一样；赞美他们们的一些发发现，因为为他们努力力思考得到到的结论，并并不希望别别人泼冷水水。4.工兵型型的激励技技巧 工兵型型的员工主主要特征是是喜欢埋头头苦干。这这类员工做做事谨慎细细致，处理理程序性的的工作表现现得尤为出出色。对于于这样的员员工，领导导者要采用用的激励技技巧有以下下几点：支持他们们的工作，因因为他们谨谨慎小心，一一定不会出出大错；给他们相相当的报酬酬，奖励他他们的勤勉勉，保持管管理的规范范性；       多给他们们出主意、想想办法。  常用的 110种激励活活动1.竞赛 员工缺缺乏工作兴兴趣，往往往导致工作作动力无法法表现。竞竞赛的激励励方式能有有效刺激员员工的工作作热情、活活力和新鲜鲜感。竞赛赛提升人们们的工作动动力，活跃跃工作气氛氛，提升工工作标准，并并对业绩不不佳者产生生直接的压压力。竞赛方方式包括：每月销售售排名、打打榜比赛、质质量比赛、季季度状元奖奖等。竞赛赛的规则应应该是简单单易操作，不不容易产生生纠纷。另另外，竞赛赛所承诺的的奖励应该该及时兑现现。【案例例】在某房房地产公司司内部贴着着各个员工工的销售业业绩，这家家房地产公公司的销售售人员和销销售代表的的月工资并并不高，但但是奖金是是工资的几几十倍，一一个月甚至至能拿到 15万元。这这种激励方方式使得员员工感到精精力充沛、热热情洋溢、活活力四射。 普尔斯斯马特公司司采取竞赛赛的方式是是将所有员员工的工作作账全部区区分出来，收收银是收银银员的工作作账，售货货是售货的的工作账，理理货是理货货的工作账账，每一个个岗位都有有自己的操操作流程和和标准。通通过岗位竞竞赛，每个个店选出最最优秀者或或者冠军。每每一个冠军军选出来以以后，参加加全公司的的比赛。比比赛的当天天，公司最最资深的领领导人作为为裁判，保保证竞赛的的公正性。这样的的竞赛活动动给员工创创造了一个个平台，每每个员工都都有一种参参与感。这这样，在很很大的程度度上提升了了公司的工工作标准，同同时也提高高了员工的的工作热情情。2.旅游 企业每每隔一段时时间，挑选选出工作绩绩效好的员员工，给予予外出旅游游度假的机机会。 885%的人认为为带着家人人旅游是很很好的奖赏赏。 旅游激激励方式的的特点是高高层次和昂昂贵的奖励励，并且可可以离开工工作岗位。类类似的奖励励还有：听听音乐会、看看球赛、参参观优秀公公司或者参参加经理年年会等。3.职业发发展 领导者者应该关注注员工的职职业发展状状况和个人人发展前景景。企业应应该鼓励员员工参加一一些同业大大会的机会会。例如：人力资源源的员工可可以参加人人力资源协协会；培训训师可以参参加培训师师协会。企企业关注每每一个员工工的职业发发展，也是是对员工本本身的激励励。4.股权分分配目前有有很多大企企业均采取取股权分配配的方案，尤尤其是针对对中高层的的领导者和和骨干技术术人员。通通过这种股股权分配的的方式，让让员工感觉觉到跟公司司的命运息息息相关，企企业做得好好，个人的的收获就越越大。这种激激励方式的的特点是：员工的工工作绩效越越好，所获获得的股权权越多，从从而对员工工产生越来来越强的激激励效果。5.增强责责任和地位位 增强责责任和地位位的激励方方式的具体体形式包括括：升职或或升级、让让员工独立立负责主持持一个项目目、在其强强项范围内内担任其他他员工的教教练、给予予充满荣誉誉的职务或或者给予重重要的特殊殊任务。增强责责任和地位位的方式具具有的特点点：能显著著增强员工工的自信心心和成就感感；职位有有限，限制制了这种方方法的应用用；过分增增强责任可可能导致负负作用，这这种激励的的方法也很很难多次重重复利用。6.加薪 对于大大多数普通通员工来说说，增加薪薪水是一件件很有诱惑惑力的事情情。加薪的的方式有：增加基本本工资标准准、增加津津贴以及增增加提供各各种其他收收入的机会会等等。加薪是是一件令员员工感到高高兴的事情情，对于迫迫切希望多多挣钱的员员工来说，激激励作用更更大。但是是加薪的激激励方法也也有其不足足之处：成成本较高，增增加了企业业的负担；由于加薪薪一般是定定期的，容容易被员工工认为是应应当的、例例行的，从从而失去作作为激励手手段的效果果。7.奖金 奖金激激励是目前前企业最常常见的激励励手段，具具有良好的的激励效果果。奖金的的具体表现现形式有：季度奖、年年终奖、超超额奖或者者赠贵重物物品给表现现良好的员员工。通过给给员工发奖奖金的形式式，可以促促进员工努努力完成公公司最重要要的目标。奖奖励那些业业绩良好的的员工，可可以有效地地刺激业绩绩的增长。但但是，需要要注意的是是：奖金和和业绩之间间要有准确确的比例关关系，保证证使员工心心服口服。8.福利 福利制制度在现代代企业中也也很普遍。福福利的内容容包括：免免费的美味味工作餐、严严格的社会会保障、额额外的商业业保险、送送给员工比比较流行的的饮料或食食品、报销销子女的部部分入托费费或学费、交交通补贴、住住房补贴、班班车、住宅宅电话、健健康保险储储蓄、购买买健身卡、送送健身器械械、节日礼礼金、职业业保健、节节日礼品、付付钱为员工工订杂志以以及为员工工提供美容容等等。良好充充实的福利利内容可以以让员工感感受到公司司的关怀，培培养员工的的归属感。独独一无二的的福利内容容让员工和和其他企业业比较起来来具有一种种优越感，从从而稳定大大多数员工工的工作情情绪。福利制制度也存在在问题：企企业承担的的费用比较较高，如果果公司缺乏乏良性竞争争机制，福福利很容易易养成惰性性，使福利利变成与员员工的工作作成就无关关。9.特殊成成就奖 如果员员工在职责责之外有特特殊贡献或或者员工在在工作上取取得了重大大成就乃至至长期的贡贡献，领导导者应该设设立特殊的的成就奖来来奖励这些些员工的表表现。这些些奖项的设设置可以结结合实际的的职位，例例如设立“改善服务务奖”、“明星计划划奖”和“创新奖”等。设立特特殊成就奖奖的方式可可以奖励突突出的表现现，并且有有弹性、易易操作。优优秀员工通通过获奖的的方式获得得认可，从从而获得到到满足感和和成就感。但但是，在一一般情况下下，员工没没有做出突突出贡献的的情况下，不不宜滥用特特殊成就奖奖。10.晋升升 很多员员工努力工工作，希望望能够获得得晋升的机机会。因此此，领导者者应该了解解下属的这这种意愿，注注意给下属属提升的机机会。晋升升所采用的的方式也应应该有所讲讲究，不能能靠一个公公文就结束束了。晋升升仪式做得得比较隆重重才能给员员工留下比比较深刻的的印象。领领导者对下下属晋升的的祝贺，对对下属来说说是一种鼓鼓励，同样样也能产生生很强的激激励作用。【自检检】根据前前面的学习习内容，请请你结合自自身工作经经验谈谈针针对不同类类型员工的的激励心得得。对员工工的激励活活动具体有有哪些？各各有什么特特点？x _ _ _  激励的策略略激励虽虽是一个将将“潜能”变成“动能”的复杂过过程，但并并非没有规规律可循。作作为领导者者，如果能能激发团队队成员对工工作的兴趣趣，调动他他们的工作作热情，将将使团队领领导力发生生质的变化化。领导者者采取激励励手段的时时候，应该该注意策略略。激励的的策略主要要具有四个个要点：针对性原原则所谓针针对性，即即针对激励励对象的期期望值。人人们的期望望值越高，越越具有激发发性。对不不同的人要要用不同的的激励方法法；对相同同的人在不不同的发展展阶段也要要用不同的的激励方法法。员工的的需求不断断变化，今今天的激励励明天不一一定起作用用。因此，激激励一定要要有针对性性。适度性原原则物质激激励要适度度、适当，应应根据激励励对象的贡贡献大小，根根据不同时时期、不同同内容、不不同目的、确确定适当的的奖励标准准。实际上上，有些需需求永远得得不到满足足，例如自自尊、自我我发展。及时激励励的原则当员工工做出成绩绩时没有及及时得到应应有的认可可和奖励，将将会产生严严重的失落落感，将可可能失去进进一步努力力的动力和和激情。因因此，激励励的时机一一定要及时时。激励具有有“抗药性”激励具具有抗药性性。激励手手段过于单单一化，多多次使用后后，新鲜感感将会丧失失，从而激激励的效果果越来越微微弱。为了了防止这种种抗药性的的出现，就就需要领导导者采用多多样化的激激励手段，时时刻保持新新鲜感，保保持员工的的热情和活活力，确保保取得良好好的激励效效果。【本讲讲小结】人总是是先满足低低层次需要要再满足高高层次需要要。当员工工渴望满足足某种需求求时，就能能够产生很很高的激励励力。基于于这样的认认识，本讲讲阐述了马马斯洛的需需求理论，并并分析了不不同层级领领导者对于于需求的排排列次序。不不同的员工工对于需求求的优先次次序的认识识也是不一一致的。领领导者需要要准确把握握下属的需需求，了解解下属工作作动力的来来源。本讲中还详详细介绍了了针对各种种不同类型型的员工所所应该采用用的激励方方式，并介介绍了企业业中常用的的 10 种激励活活动。最后后强调了领领导者应该该注意激励励的策略